HET ASSESSMENT INFORMATIE
HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende wordt het assessment nader toegelicht. Wij hopen dat u daarmee een duidelijker beeld krijgt van wat zo'n dag "testen en praten" inhoudt. DOEL Het assessment wordt gebruikt om werkgevers te helpen bij de keuze van nieuwe medewerkers of bij plaatsing van medewerkers in een andere functie. Wij geven de werkgever een inschatting van de mate, waarin u de functie goed zult kunnen vervullen. Voor alle duidelijkheid willen we benadrukken dat hierbij geen sprake is van een 100%- zekerheid. Het is niet mogelijk iemands toekomstig functioneren geheel te voorspellen. Daarvoor is gedrag teveel afhankelijk van allerlei factoren, bijvoorbeeld wijzigingen in de organisatie of op de afdeling, ervaringen in het privé-leven enz.. Onze uitspraak is dus geen absoluut, vaststaand gegeven. Wel geeft het assessment meer zekerheid dan wanneer assessment wordt toegepast. Het geeft de opdrachtgever namelijk meer objectieve informatie om zijn keuze op te baseren. EISEN Voordat u begint aan het assessment heeft een psycholoog uitvoerig met de werkgever gesproken over de organisatie, de functie, de werksituatie, het werkklimaat en dergelijke. Op basis hiervan worden de functie-eisen geformuleerd en vertaald in onderdelen van het assessment. Daar wordt u dan mee geconfronteerd. HET ONDERZOEK Het assessment houdt doorgaans het invullen van vragenlijsten en een gesprek met een psycholoog in. - vragenlijsten Bij de vragenlijsten krijgt u te maken met vragen c.q. opgaven, die de intellectuele prestaties bepalen en met vragen, die een indruk geven van een aantal persoonlijkheidseigenschappen. Onder intellectuele prestaties worden zaken verstaan als verbale intelligentie, cijfermatige intelligentie en logisch-analytisch denkvermogen. Om dit soort capaciteiten te bepalen wordt u geconfronteerd met opgaven. 1
Voor rekenvaardigheid worden u sommen voorgelegd, zoals: 27-4 =.. 2/6 -.. = 1/4 7/6 + 1/2 = Voor cijfermatige intelligentie kunnen u reeksen cijfers worden voorgelegd, die volgens een bepaald logisch principe zijn opgebouwd. Het ontbrekende getal moet dan worden ingevuld, bijvoorbeeld: cijferreeks : 12 15 18 21.. antwoordmogelijkheden : 23 24 25 26 In dit geval is het juiste antwoord 24 ( de getallen in de cijferreeks worden telkens met 3 verhoogd). De moeilijkheidsgraad neemt bij de test steeds meer toe. Bij verbale intelligentie krijgt men bijvoorbeeld een woord gepresenteerd. Men moet dan uit een rij woorden een woord kiezen dat er tegenovergesteld aan is, zoals: klein / dik, omvangrijk groot dun Het juiste antwoord is hier natuurlijk groot. De gegeven voorbeelden omvatten niet alle soorten opgaven, die u kunnen worden voorgelegd. In het kader van deze toelichting zou vermelding van alle mogelijkheden te ver gaan. U hebt nu in elk geval een idee gekregen hoe een psycholoog bepaalde capaciteiten meet. Naast vragenlijsten voor de intellectuele capaciteiten krijgt u vragenlijsten voor het vaststellen van uw persoonlijkheidseigenschappen voorgelegd. Hierbij kunt u denken aan eigenschappen als doorzettingsvermogen, praktijkgerichte instelling, stressbestendigheid, leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden. 2
Bij deze vragenlijsten moet u veelal aangeven of u het met een bepaalde uitspraak al dan niet eens bent, bijvoorbeeld: "ik doe graag mee aan een psychologisch onderzoek" eens? oneens " ik ben een rustig iemand" eens? oneens Bij de persoonlijkheidsvragenlijsten is geen sprake van goede of slechte antwoorden. Het gaat om uw eigen mening, zodat een goed beeld kan worden gevormd van uw persoonlijkheid. - gesprek(ken) In het gesprek zal de psycholoog nagaan in hoeverre u bij de functie past. Er wordt aandacht besteed aan uw vooropleiding, de werkervaring en uw motivatie voor de functie. Hierbij wordt uw curriculum vitae gebruikt. Voorts vormt de psycholoog zich een indruk van uw persoonlijkheid. Een voordeel van het gesprek is dat u zelf hierin een eigen inbreng kunt hebben. U kunt uw meningen en zaken, die u van belang vindt, naar voren brengen. RESULTAAT Aan het eind van het onderzoek krijgt u in grote lijnen de resultaten van het assessment en ons advies aan de betreffende werkgever te horen. Dit gebeurt wel onder het voorbehoud, dat het door u gemaakte werk nog moet worden gecontroleerd. Aan ons advies kunt u geen conclusies ten aanzien van een eventuele aanstelling verbinden. De beslissing over aanstelling wordt door de werkgever genomen. Deze kan afwijken van het advies, terwijl zijn keuze ook zal afhangen van de kwaliteiten van andere kandidaten. Overigens rapporteren wij alleen aan de werkgever nadat u daar toestemming voor hebt gegeven. Voor de volledigheid willen we vermelden dat een minder positief rapport niet direct inhoudt dat de werkgever u niet zal aanstellen. Hij kan in principe ook bij een minder positief advies besluiten tot aanstelling. RAPPORTAGE Het rapport, dat wij de werkgever verstrekken, bevat de bevindingen van het onderzoek met een advies, met een verklarende toelichting. 3
NABESPREKING Indien u dat wenst, informeren wij u volledig over uw testresultaten en het daarop gebaseerde advies. Dat kan via een nabespreking op een later tijdstip. Deze nabespreking kan ook worden gehouden vóórdat u toestemming geeft voor het verstrekken van het rapport aan de opdrachtgever. Aan een nabespreking zijn voor u geen kosten verbonden. GELDIGHEID Het advies is alleen van toepassing op de functie(s), waarvoor u bent onderzocht. Men kan daar niet geschiktheid voor andere functies uit afleiden. Voorts heeft het rapport een beperkte geldigheidsduur. Wij hanteren een periode van maximaal twee jaar. PRIVACY Wij bewaren uw gegevens gedurende twee jaar. Uw gegevens worden uiterst vertrouwelijk behandeld. Zonder uw toestemming zullen ook geen gegevens aan derden worden verstrekt. Na deze termijn van twee jaar worden de gespreksnotities vernietigd. Het testmateriaal wordt ontdaan van uw persoonlijke gegevens en wordt verder alleen gebruikt voor wetenschappelijk onderzoek naar de betekenis en de bruikbaarheid van testmethoden. Wij dringen er bij werkgevers op aan de gegevens van kandidaten zo vertrouwelijk mogelijk te behandelen. ----- 4