Internet en het juridisch aspect Mr. Yvonne Schipper
COOKIEWETGEVING
Cookiewetgeving Wat is een cookie Soorten cookies - First party - Third party Toestemming OPT-regeling
Cookiewetgeving Bescherming voor consumenten Do Not Track (DNT) functionele en niet-functionele cookies Makkelijkere controle
SOCIALE MEDIA EN ARBEIDSVERHOUDINGEN
Sociale Media Geen wettelijk kader Conversatie in beginsel privé Grondrecht; vrijheid van meningsuiting Vóór, tijdens en na het dienstverband
Sociale Media vóór dienstverband Potentiële nieuwe werknemer bekijken Met inachtneming van: - Artikel 7:611 BW; goed werkgeverschap - Wet Bescherming Persoonsgegevens - NVP-sollicitatiecode
Wet Bescherming Persoonsgegevens Gegevens voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden Zorgvuldig en rechtmatig Meldingsplicht Zonder toestemming informatie binnen 4 weken verwijderd
NVP-Sollicitatiecode Zo eerlijk en open mogelijke sollicitatie Informatie van internet niet vanzelfsprekend betrouwbaar Indien informatie relevant is: a) mededelen + bronvermelding b) bespreken met sollicitant
Sociale Media tijdens dienstverband De spijbelende werknemer De werknemer die (vertrouwelijke) informatie lekt De werknemer die zich negatief of onjuist uitlaat
Voorbeeld casus Werknemer is langdurig ziek wegens griepverschijnselen. Op foto s is hij echter uitbundig vermakend te zien tijdens het bekende Pinkpopfestival die tijdens zijn ziekte heeft plaatsgevonden. Werkgever wil geen loon doorbetalen, mag hij deze foto s tegen de werknemer gebruiken?
De spijbelende werknemer Openbare informatie, óók voor werkgever, tenzij afgeschermd WBP; gerechtvaardigde doeleinden -> bepalen van arbeidsgeschiktheid Rechtvaardigheidsgronden - noodzakelijk voor behartiging belang werkgever of een derden - gerechtvaardigd belang indien prevaleert boven belang van werknemer
De werknemer die (vertrouwelijke) informatie lekt Politieagente gaat de fout in door te twitteren over de aard van een incident onder haar privénaam: Gaat vast om huislijk geweld! Werknemer post op Facebook dat zijn baas weer eens een klant is verloren aan de concurrent door een slechte organisatie
De werknemer die informatie lekt Naar waarschijnlijkheid openbare informatie Schending geheimhoudingsplicht Belangenbescherming prevaleert boven vrijheid van meningsuiting Eventuele bescherming: - geheimhoudingsbeding samen met boetebeding in arbeidsovereenkomst - beleid en sancties zijn duidelijk en kenbaar
De werknemer die zich negatief of onjuist uitlaat In beginsel prevaleert vrijheid van meningsuiting boven belang werkgever bij imagobehoud Ontslag (op staande voet) toch rechtsgeldig? Enkele praktijkvoorbeelden:
Praktijkvoorbeeld 1 Een studente is werkzaam als juriste op een advocatenkantoor. Op LinkedIn vermeld zij ten onrechte: - De (beschermde) titel Mr. - Werkzaam als advocaat - Begonnen aan beroepsopleiding advocatuur Werkgever ontslaat op staande voet. Het hof s-hertogenbosch wijst beroep werknemer toe waardoor het ontslag niet rechtsgeldig is. De vermelding van de onjuiste informatie is onzorgvuldig, ook tegenover de werkgever. Het hof is voorhands echter van mening dat op het moment dat de werkgever deze informatie ontdekte, hij de werkneemster daarop had moeten aanspreken en eventueel sommeren om de informatie aan te passen. Een ontslag op staande voet was niet op zijn plaats.
Praktijkvoorbeeld 2 Magazijnmedewerker noemt zijn bedrijf op Facebook een hoerebedrijf. Werkgever ontslaat op staande voet. Werknemer beroept zich op vrijheid van meningsuiting. Volgens de rechter is er geen enkele reden aanwezig voor deze publieke negatieve uitlating. Bovendien is Facebook slechts in beperkte mate privédomein van werknemer, de rest is openbaar toegankelijk. Werknemer kan zich na deze uitspraak dus niet meer beroepen op de grondrechten, gezien het feit zijn post openbaar toegankelijk is. Het beroep op vrijheid van meningsuiting is ongegrond verklaard en ontslag op staande voet toegewezen.
Praktijkvoorbeeld 3 Twee medewerkers van Domino s pizza doen vieze dingen met pizza alvorens aan klant te geven. Dit hebben zij gefilmd en op Youtube.com geplaatst. Werkgever ontslaat beide werknemers vanwege opgelopen imagoschade. Werknemers beroepen zich op vrijheid van meningsuiting. Vrijheid van meningsuiting prevaleert boven belang werkgever bij imagobehoud. De rechter oordeelt echter dat de grens niet onbeperkt is, maar wel moeilijk te bereiken. Bij overschrijding is ontslag rechtsgeldig en hier dus terecht.
Sociale media ná dienstverband Contractuele verplichtingen Postcontractuele verplichtingen Relatiebeding Concurrentiebeding
Relatiebeding in sociale media Werkgever kan voorkomen dat werknemer zijn relaties benadert met het oog op overname Verschil in sociale media De rechter weegt nadrukkelijk het zakelijke of privékarakter mee Het onderwerp van communicatie is dubieus
Verschil in sociale media Rb. Arnhem 8 maart 2011; werknemer heeft relatiebeding geschonden na acceptatie uitnodiging van relatie van ex-werkgever. Hierbij wordt de uitnodiging expliciet goedgekeurd, dit is een bewuste handeling tot contact en dus een overtreding van het relatiebeding. Kantonrechter Maastricht 8 februari 2012; Bewust verschil tussen media zoals LinkedIn en media zoals Facebook. De laatstgenoemde bedoeld voor privécontacten, dus vallen onder grondwet. De eerstgenoemde onder netwerken ofwel zakelijk gebruik. In beginsel voor media voor privégebruik relatiebeding buiten beschouwing. Echter over Twitter oordeelt de het Hof s-gravenshage op 21 februari 2012: Het volgen op twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde twitteraccount
Onderwerp is dubieus Indien werknemer contacten heeft gelegd tijdens dienstverband, blijft dit waarschijnlijk zakelijk. Het onderwerp van de communicatie is dubieus, koetjes & kalfjes of daadwerkelijk leggen van contact? Maastrichtse kantonrechter oordeelt dat het communiceren van een verboden contact niet meteen een overtreding hoeft te zijn Moet er gekeken worden naar aard van het netwerk, soort communicatie en wijze van initiëren? Nadere uitspraken zullen de grenzen gaan aangeven
Concurrentiebeding in sociale media Hof Amsterdam 24 juli 2008 over actief werven; Actief werven is het individueel benaderen van mensen in het veld (in casus Hyves en LinkedIn) in tegenstelling tot een vacature in een dagblad. Daarnaast geeft het hof aan, indien werknemers open stonden deze vacatures te ontvangen, dit alsnog onder actief werven valt. Gezien de manier van individueel benaderen.
Tips Schriftelijk waarschuwen Sommatie eventuele informatie te verwijderen/wijzigen Werken in combinatie met een boetebeding Regels op grond van instructiebevoegdheid Gedragscode ontwikkelen Sanctiesysteem opzetten Bij einde dienstverband zakelijke contacten nalopen, goedkeuren of verwijderen Relatie- en concurrentiebeding altijd opnemen in arbeidsovereenkomst
VRAGENRONDE
DeJurist Mr. Yvonne L.S. Schipper Brusselsestraat 7 6211 PA MAASTRICHT T +31 (0)43-3251585 M +31 (0)6-11839718 E yschipper@dejurist.nu