Recentelijke uitspraken

Transcriptie

1 Recentelijke uitspraken Einde arbeidsovereenkomst door intreden van ontbindende voorwaarde Een werknemer was op grond van de ID-regeling op 1 juni 2000 voor onbepaalde tijd bij een werkgever in dienst getreden als Servicemedewerker. De ID-regeling hield -kort gezegd- in dat werkgevers (structureel) arbeidsplaatsen creëerden voor langdurig werklozen. Deze arbeidsplaatsen werden gefinancierd uit subsidie van de gemeente. In de arbeidsovereenkomst met de Servicemedewerker was een ontbindende voorwaarde opgenomen, welke inhield dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen bij het vervallen van de ID-regeling. Toen de ID-regeling werd beëindigd stelde de werkgever zich dan ook op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was geëindigd. De kantonrechter was van oordeel dat sprake is van een geldige ontbindende voorwaarde die niet in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Het gerechtshof heeft het vonnis van de kantonrechter vernietigd en de vorderingen van werkneemster alsnog toegewezen. Daartoe heeft het gerechtshof geoordeeld dat het wegvallen van de subsidieregeling het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden niet (geheel) onmogelijk heeft gemaakt en dat de arbeidsovereenkomst dus niet inhoudsloos is geworden door het intreden van de ontbindende voorwaarde. Het opheffen van de desbetreffende IDfunctie betreft een eigen keuze van HTM, aldus het gerechtshof. De Hoge Raad oordeelt dat indien een werkgever, daartoe in staat gesteld door de daaraan verbonden subsidie, meewerkt aan een regeling als de ID-regeling die ten doel heeft langdurig werklozen (weer) te laten deelnemen aan het arbeidsproces door het scheppen van bijzondere, niet reguliere arbeidsplaatsen is het met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht verenigbaar dat de werkgever zich op voorhand ervan verzekert dat de beëindiging van de regeling en van de daarmee verband houdende subsidieverlening voor hem geen nadelige gevolgen heeft. Verval concurrentiebeding Een werknemer werkt als software architect en is gebonden aan een concurrentie- en relatiebeding voor een periode van 12 maanden na de beëindiging van het dienstverband. De werknemer heeft op een gegeven moment zijn arbeidsovereenkomst opgezegd omdat hij een eigen bedrijf wilde beginnen. De werkgever heeft de opzegging bevestigd en heeft daarbij aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorgelegd waarin onder andere een bepaling van finale kwijting was opgenomen. De werknemer heeft vervolgens een eigen bedrijf opgericht. De oud werkgever stelt dat sprake is van overtreding van het geheimhoudings- en concurrentiebeding. De rechtbank overweegt dat deze vraag niet kan worden beantwoord op grond van alleen maar een zuiver taalkundige uitleg van de bepalingen van de vaststellingsovereenkomst, maar dat het voor de beantwoording van die vraag ook aankomt op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten (de zogenoemde Haviltex-regel). In de vaststellingsovereenkomst is uitdrukkelijk bepaald dat partijen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst over een weer niets meer van elkaar te vorderen hebben, dat zij geen verplichten jegens elkaar hebben en dat zij elkaar finale kwijting verlenen. Dat de oud

2 werkgever het geheimhoudingsbeding en het concurrentiebeding niet buiten het bereik van de vaststellingsovereenkomst heeft laten vallen dient voor haar rekening te komen. In dit kader was eveneens van belang dat de vaststellingsovereenkomst was opgesteld door de advocaat van de oud werkgever, dat partijen verder niet hadden onderhandeld over de inhoud van vaststellingsovereenkomst en de werknemer niet door een adviseur was bijgestaan. Recht op doorbetaling loon bij een cosmetische ingreep? De vraag die in deze zaak speelde was of de cosmetische ingreep als een ziekte moet worden aangemerkt in de zin van de wet en zo ja, of een werknemer dan recht heeft op loon of dat er sprake is van een ziekte die door de werknemer opzettelijk is veroorzaakt. De kantonrechter maakt onderscheid tussen de ingreep zelf en de herstelperiode. Ten aanzien van de ingreep zelf is de kantonrechter van oordeel dat indien de ingreep niet medisch geïndiceerd is, er geen sprake is van een ziekte. Een werknemer heeft volgens de kantonrechter dan ook geen recht op loon, omdat de operatie, bijvoorbeeld ter verfraaiing van het lichaam, een persoonlijke keuze is van een werknemer en de reden voor het niet verrichten van de arbeid niet aan de werkgever kan worden toegerekend. Voor wat betreft de herstelperiode na een cosmetische ingreep zonder medische noodzaak is de kantonrechter van oordeel dat wel sprake is van een ziekte in de zin van de wet, omdat de werknemer ten gevolge van zijn lichamelijke toestand verhinderd is om de bedongen arbeid te verrichten. De kantonrechter is echter wel van mening dat de herstelperiode kan worden aangemerkt als een ziekte die opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt indien de werknemer voorafgaand aan de ingreep zeker weet dat hij na de ingreep voor een bepaalde periode niet in staat zal zijn om te werken. Dit betekent dat de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van het loon tijdens de herstelperiode. Dit is anders indien er gedurende de herstelperiode complicaties ontstaan. In dat geval is geen sprake van opzettelijk veroorzaakte ziekte. (Rechtbank Middelburg, 8 juli 2012) Arbeidsovereenkomst eindigt niet van rechtswege na het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar De werkgever had aangegeven bij de werknemer dat de arbeidsovereenkomst beëindigd zal worden, omdat de werknemer 65 jaar werd. De werknemer had aangegeven niet met pensioen te willen gaan. Hierna kreeg de werknemer een brief met bericht dat de werknemer niet verder kon werken bij de organisatie. Hierbij werd aangegeven dat het in Nederland, en in de organisatie, gebruikelijk is dat de arbeidsovereenkomst ten einde komt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Per brief had de werknemer op het ontslag gereageerd met dat hij zich beschikbaar stelt om te werken en verzocht om het ontslag in te roepen omdat er geen vergunning was van het UWV om de werknemer te ontslaan. Ook was de werknemer nog naar de organisatie gegaan om te werken. Hierop had de werkgever haar verzocht het pand te verlaten. Daarop had ze nogmaals een brief gestuurd met hetzelfde verzoek als de eerste brief. Uiteindelijk had de werkgever alsnog een vergunning verkregen om de werknemer te ontslaan. De kantonrechter oordeelde dat het niet gebruikelijk is om bij het pensioenrechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij stelt dat er voor dergelijk ontslag bijkomende feiten en omstandigheden nodig zijn. Tevens geeft de kantonrechter aan dat er geen wettelijke bepaling is om de arbeidsovereenkomst op 65 jarige leeftijd te beëindigen, daarbij komt dat de partijen geen pensioenbeding hadden

3 opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer, om het loon door te betalen tot het einde van de arbeidsovereenkomst, toe. (LJN: BW8593) Geen leeftijdsdiscriminatie bij pensioenontslag piloten KLM hanteert in haar ondernemings-cao voor piloten een verplicht pensioenontslag bij 56 jaar. De Hoge Raad oordeelde recent dat dit niet in strijd is met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs ( WGBLA ) verbiedt het maken van onderscheid op grond van leeftijd, onder meer, bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het leeftijdsonderscheid is toegestaan als sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Er is sprake van een objectieve rechtvaardigingsgrond indien sprake is van een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Het verplichte pensioenontslag is door enkele KLM-vliegers aangevochten in onderhavige procedure. Voor pensioenontslagen onder de AOW-gerechtigde leeftijd dient steeds een objectieve rechtvaardiging te zijn. Het pensioenontslag zal steeds de strenge toets van de WGBLA dienen te doorstaan. In 2011 wees het Hof van Justitie van de EU, in het zogenoemde Lufthansa-arrest, een pensioenontslag bij het bereiken van de leeftijd van 60 jaar nog af. In het Lufthansa-arrest werd het aangevoerde doel, de luchtverkeersveiligheid, niet legitiem geacht. Met het KLM- arrest lijkt voorzichtig een deur open gezet voor het pensioenontslag onder de 65 jaar. In onderhavige zaak oordeelde de Hoge Raad dat een regelmatige en voorspelbare doorstroming van KLM-vliegers een legitiem doel is en dat een pensioenontslag hiertoe een passend en noodzakelijk middel is. Vernietigbaarheid van ontslag op staande voet na anderhalf jaar nog geldig De werkgever had een werknemer in dienst die een geestesziekte had. Door de symptomen van deze ziekte kwam het dienstverband van de werknemer onder druk te staan. De werknemer kwam bijvoorbeeld niet op het werk of werd zomaar erg boos. Door dit alles wilde de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen. Het was de werkgever duidelijk dat de werknemer ziek was. Een tijd na het ontslag werd de werknemer gedwongen opgenomen in een psychiatrisch ziekenhuis. Anderhalf jaar na het ontslag ging de gemachtigde van de werknemer vernietiging van het ontslag inroepen. De werkgever gaf hierop aan dat het termijn voor het vernietigen van het ontslag verlopen was. De Hoge Raad oordeelde hierin dat voorop staat dat zowel uit de tekst van art. 6:248 lid 2 BW, als uit de daarop gegeven toelichting en uit de rechtspraak volgt dat de redelijkheid en billijkheid in het algemeen eraan in de weg kunnen staan dat een partij bij een overeenkomst een beroep doet op een als gevolg van die overeenkomst tussen partijen geldende regel, voor zover dit beroep in de gegeven omstandigheden onaanvaardbaar zou zijn. Daarnaast oordeelde de Hoge Raad dat een beroep van de werkgever op het vervaltermijn van artikel 9 lid 3 BBA niet slechts dan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn, indien de omstandigheden die het de werknemer onmogelijk maakte om een beroep op de vernietigbaarheid van zijn ontslag, aan de werkgever toe te rekenen zijn. In deze situatie werd het onbetamelijk geacht dat de werkgever die willens en wetens een ziekte werknemer ontslaat op staande voet, juist vanwege de symptomen van zijn ziekte waardoor de werknemer zijn inkomsten verliest, baat zou hebben bij het feit dat deze zelfde ziekte tot gevolg had dat het langer dan zes maanden duurde voor de man de nietigheid van dat ontslag kon inroepen. (LJN: BW5695)

4 Zieke werknemer mag niet voor start proeftijd ontslagen worden Een werknemer ondertekende op 7 januari 2010 een arbeidsovereenkomst van één jaar bij werkgever. Daarbij werd ook een proeftijd van één maand overeengekomen. Op 1 maart 2010 zou de werknemer als accountmanager aan de slag gaan. Nog op dezelfde avond van ondertekening krijgt de werknemer een meervoudig hartinfarct. Hij moet langdurig revalideren en kan niet op de overeengekomen datum beginnen. De werkgever annuleert daarop de arbeidsovereenkomst, nog voor aanvang van de proeftijd. In een brief schrijft de werkgever dat zij de overeenkomst annuleert omdat de proeftijd nu niet gebruikt kan worden om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie. De tweede reden voor de annulering is dat de werkgever de kosten van het ziekteverzuim niet vergoed krijgt van de verzekeraar, omdat de werknemer al voor aanvang van het contract ziek was. Werknemer voert aan dat het gegeven ontslag vernietigbaar is vanwege het verboden onderscheid op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. De werknemer vordert onder meer doorbetaling van loon. De kantonrechter oordeelt dat er inderdaad sprake was van een verboden onderscheid bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en wijst de loonvordering van de werknemer toe. De werkgever is er in de brief van 25 februari 2010 vanuit gegaan dat de werknemer vanwege zijn ziekte langdurig niet beschikbaar zou zijn voor werk. In principe mogen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens of zelfs nog vóór aanvang van de proeftijd opzeggen (art.7:676 BW). Maar het is verboden om bij een opzegging onderscheid te maken op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte. Dan is er sprake van misbruik van de opzegbevoegdheid. Ontslag is wel gerechtvaardigd als de werkgever meent dat de werknemer niet geschikt is voor de functie. De werkgever moet dan bewijzen dat het ontslag is gebaseerd op objectieve en zakelijke criteria en niet samenhangt met de handicap of ziekte van de werknemer. In dit geval heeft de werkgever niet aangetoond dat er twijfel bestond over de geschiktheid van de werknemer. Sterker, de werkgever wil met hem weer over een arbeidsovereenkomst praten als hij hersteld is. (Rechtbank Utrecht, sector kanton, 21 mei 2010, LJN BM5297) Werknemer schendt relatiebeding via LinkedIn: euro boete Uit een recente uitspraak van de rechtbank te Arnhem blijkt dat het toevoegen van een relatie uit je vorige werkkring aan je LinkedIn-netwerk flinke financiële gevolgen kan hebben voor vele werknemers. In de betreffende zaak ging het om een sales director van een softwarebedrijf die bij zijn ontslag met zijn werkgever een relatiebeding overeenkwam. Op grond van dit beding was het de werknemer verboden om gedurende een jaar contact te hebben of te onderhouden met een aantal met name genoemde relaties van de werkgever. Zoals gebruikelijk is bij relatiebedingen werd aan dit beding een boetebepaling gekoppeld waarin vermeld stond dat de werknemer een direct opeisbare boete van euro verschuldigd zou zijn bij overtreding van het relatiebeding.

5 Kort na zijn ontslag trad de werknemer in dienst bij een concurrerende onderneming. Vanaf dat moment ontstond er tussen de werknemer en zijn voormalige werkgever een heftige discussie over de vraag of de werknemer met bepaalde gedragingen het relatiebeding geschonden had. Een van deze gedragingen had betrekking op het feit dat de ex-werkgever een printje had gemaakt van het profiel van de werknemer op LinkedIn waarop de volgende - bij LinkedIn-gebruikers bekende - tekst vermeld stond: [naam relatie] is now connected to [naam werknemer] 32 minutes ago' Het is de tekst die in beeld verschijnt wanneer op een verzoek vanuit LinkedIn om toegelaten te worden tot het netwerk van een ander positief gereageerd wordt. Met een korte motivering concludeerde de rechter dat de bekende LinkedIn-tekst zag op het ontstaan van het eerste contact tussen de werknemer en de betreffende relatie, hetzij omdat de werknemer de relatie had benaderd, hetzij vice versa. Daarmee, zo oordeelde de rechter, had de werknemer het relatiebeding geschonden en werd hij veroordeeld tot het betalen van de contractuele boetesom van euro. Social media en ontslag Een werknemer werkte sinds begin dit jaar bij een grote winkelketen. Omdat de werkgever weigerde een voorschot op het salaris te verstrekken, liet de werknemer zich via Facebook negatief over de werkgever uit. De werkgever liet de werknemer vervolgens via een brief weten van dergelijk gedrag niet gediend te zijn en gaf de werknemer dan ook een officiële waarschuwing. Twee weken later plaatste de werknemer wederom een bericht op Facebook waarin hij zich nogmaals zeer negatief uitliet over zowel de werkgever als zijn leidinggevende. de werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens dringende redenen, derhalve zonder toekenning van een vergoeding. De werknemer verweerde zich door zich te beroepen op de vrijheid van meningsuiting en het feit dat Facebook tot het privédomein van de werknemer behoort waarover zijn werkgever niets te zeggen heeft. Daarnaast bood hij zijn excuses aan en heeft hij het bericht verwijderd. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per direct ontbonden zonder toekenning van een ontslagvergoeding. Vrijheid van meningsuiting gaat niet zo ver dat een werknemer zijn werkgever en leidinggevende op grove wijze mag beledigen; de werknemer dient zich als goed werknemer te gedragen. De werknemer had tevens reeds een officiële waarschuwing gekregen.