Monitor gemeenten 21 Personeel in Perspectief
Monitor gemeenten 21 Personeel in Perspectief 3
Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor 21 5 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 9 1.1 Naar gemeentegrootteklasse 1 1.2 Naar geslacht 12 1.3 Naar vol- en deeltijders 12 1.4 Naar leeftijdsklasse 14 1.5 Naar dienstjaren 18 1.6 Naar soort contract 18 1.7 Aantal leidinggevenden 2 1.8 Stagiairs en trainees 2 2 Instroom, doorstroom en uitstroom 23 2.1 Instroom 24 2.2 Doorstroom 26 2.3 Uitstroom 28 3 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 33 3.1 Ziekteverzuim 34 3.2 Langdurig ziekteverzuim 36 3.3 Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid 38 4 Meldingen agressie en geweld 41 5 Arbeidsvoorwaarden 43 5.1 Inschaling gemeentelijke bezetting 44 5.2 Brutomaandsalarissen 44 6 Externe inhuur 47 7 Opleiding en ontwikkeling 51 7.1 Opleidingsuitgaven 52 7.2 Medewerkersgesprekken 52 7.3 Afspraken over opleiding en ontwikkeling 52 8 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting 55 9 Diversiteitsbeleid 57 1 Gemeentelijke samenwerking 6 1.1 Deelname aan regionale samenwerkingsverbanden 61 1.2 Samenwerking op HRM-terrein 61 11 Beleidsthema s 63 4 Bijlage 1 Responsverantwoording 65 Bijlage 2 Appendix 66 Voetnoten 68 Colofon 7
Highlights uit de Personeelsmonitor 21 5
Kenmerken bezetting bij gemeenten in 21 Bezetting alle gemeenten = 1. In-, door-, uitstroom personen 181.55 fte 158.63 7,1 4, 8,6 geslacht, leeftijd, dienstjaren 46,8 53,2 gemiddelde leeftijd 67 62 57 52 47 45,8 jaar 42 37 32 27 22 gemiddelde aantal dienstjaren 1,4 jaar beloning Gemiddeld bruto p.mnd. 3.32,- 3.461,- 3.121,- 59,9 = e i n d s c h a l e r opleidingsuitgaven per medewerker 998,- in van de loonsom 2, ziekteverzuim 5,3 openstaande vacatures 77 van de gemeenten h e e f t o p e n staande vaca t u re s i n 2 1 (2.37 fte) tov 89 i n 2 9 (4.13 fte) 6
De personeelsmonitor over 21 schetst ook dit jaar weer een goed beeld van de resultaten van het gevoerde personeelsbeleid in de gemeentelijke sector. Dat beeld hinkt op twee gedachten: aan de ene kant zien we in 21 een aantal lange termijn trends die al jaren hun stempel op de ontwikkeling van het gemeentelijke personeelsbestand drukken. Aan de andere kant is 21 te zien als een keerpunt in de ontwikkeling van het personeelsbestand van gemeenten. Tegelijkertijd zien we een aantal opvallende bewegingen in het de uitkomsten van de personeelsmonitor. Trends: Vergrijzing en Feminisering Volgens de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) ligt de piek van 62-jarige babyboomers in de bevolking alweer achter ons. In 29 bereikte dat aantal een voorlopig hoogtepunt. Voor de gemeentelijke sector gaat dit nog niet op. De vergrijzing van het gemeentelijke personeelsbestand zette ook in 21 door: De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren steeg in 21 met 6 maanden tot 45,8 jaar. De snelst groeiende leeftijdscategorie in 21 was de categorie 6-plussers. Ook over de afgelopen vijf jaar is deze groep de grootste stijger. De categorie jonger dan 25 jaar daarentegen nam in 21 het sterkst af en inmiddels maakt deze groep nog maar 1,4 procent van de totale bezetting uit. Positief is dat ruim één op de vier gemeenten aangeeft trainees in dienst te hebben. Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt ook nog steeds toe en de grootste categorie zijn medewerkers met een dienstverband langer dan 1 jaar. We zien daarnaast al een aantal jaren dat de voornamelijk oudere mannelijke uitstroom wordt vervangen door jonge vrouwen. Als gevolg hiervan is de verhouding tussen mannen en vrouwen zodanig verschoven dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten zullen werken. Beide ontwikkelingen zijn van grote invloed op het HRM beleid van gemeenten: leeftijdsbewust personeelsbeleid, strategische personeelsplanning, kennismanagement en het combineren van werk en privé zullen voorlopig nog wel op de HRM agenda blijven staan. Ten opzichte van 29 nam vooral het aantal personen met een dienstverband langer dan 1 jaar dat bij de gemeenten vertrok toe (met 5, procentpunt). Keerpunt Voor het eerst in drie jaar is de gemeentelijke bezetting weer afgenomen. En dit keer niet door verzelfstandiging of uitbesteden van onderdelen, maar eenvoudigweg omdat gemeenten uitgestroomde medewerkers niet vervangen hebben. Er is een aantal factoren aan te wijzen die erop duiden dat dit een keerpunt is in de ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting: Het uitstroompercentage was in 21 het laagst van de afgelopen vijf jaar. En opvallend in de uitstroom is de stijging van het aantal uitstromers mert een dienstverband langer dan 1 jaar. Het aantal openstaande vacatures op 31 december is ten opzichte van 29 bijna gehalveerd en ook het aantal gemeenten met vacatures daalde sterk. Tegelijkertijd zijn de uitgaven aan externe inhuur teruggelopen. In 29 bedroegen de uitgaven aan externe inhuur nog 2 procent van de loonsom; in 21 in dit nog 16 procent. De combinatie van deze factoren wijst erop dat we de komende jaren een verdere daling van de gemeentelijke bezetting kunnen verwachten. Onder druk van bezuinigingen zal de instroom op een lager niveau blijven terwijl de uitstroom alleen als gevolg van vergrijzing op ongeveer hetzelfde niveau blijft. Per saldo zal de gemeentelijke bezetting hierdoor afnemen, waardoor ook de eerder genoemde trends zich versterkt zullen voordoen. Gemeenten geven zelf ook aan dat zij verwachten dat de bezetting de komende jaren gaat afnemen. Meer dan zestig procent van de gemeenten verwacht dat deze de komende drie jaar met circa 6 procent zal dalen. Dat zou betekenen dat er in de komende jaren bijna 1. fte bij de sector gemeenten gaat verdwijnen. 7
Opvallende bewegingen Eén op de drie gemeenten bezuinigt op personeel Opvallende uitkomst van de personeelsmonitor is dat één op de drie gemeenten aangeeft dat de bezuinigingen al gevolgen hebben gehad voor de bezetting. Het terugbrengen van de bezetting als bezuinigingsmaatregel werd vooral gerealiseerd door het selectief vervullen van vacatures, vacaturestops en het niet verlengen van tijdelijke contracten. Uit de resultaten van de monitor blijkt verder dat de de span of control, het aantal medewerkers per leidinggevenden, afgelopen jaar is afgenomen. Dit lijkt erop te duiden dat het selectief vervullen van vacatures, vacaturestops en het niet verlengen van tijdelijke contracten in verhouding meer gevolgen heeft gehad voor uitvoerende functies dan voor leidinggevende functies. Impuls Aanpak Ziekteverzuim Voor de HRM Agenda lijkt het belangrijk de aanpak van het ziekteverzuim een nieuwe impuls te geven. Ondanks voortdurende aandacht voor dit onderwerp en het gebruik van de Gemeentelijke Verzuimnorm die laat zien welke verbeteringen er door gemeenten te realiseren zijn lukt het niet om het verzuimpercentage omlaag te brengen. En dat terwijl er op dit punt voor gemeenten forse besparingen te realiseren zijn. Volop regionale samenwerking Gemeentelijke samenwerking op het gebied van HRM heeft een grote vlucht genomen. Inmiddels neemt bijna driekwart van de gemeenten deel aan een regionaal samenwerkingsverband. Er wordt vooral samengewerkt met andere gemeenten en in mindere mate met andere overheden en andere organisaties. Opvallend is dat de samenwerking veelal vorm krijgt in een regionaal mobiliteitsnetwerk. Dit begint vaak met het uitwisselen van vacatures en vormt de opmaat naar een uitgebreidere samenwerking. 8
1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 9
1.1 Naar gemeentegrootteklasse Gemeentelijke bezetting van 181.55 personen in 21 De gemeentelijke bezetting op 31 december 21 bedroeg 181.55 werkzame personen. In 21 was 43,6 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten werkzaam bij een gemeente met 1. of meer inwoners (zie figuur 1). De G4 blijven belangrijke werkgevers in de sector. Het aantal gemeenten is in 21 als gevolg van gemeentelijke herindelingen afgenomen met 11 tot 43. De nieuw gevormde gemeenten zijn Oldambt, Peel & Maas en Zuidplas. Tevens zijn drie gemeenten als gevolg van een groeiend inwoneraantal in 21 doorgeschoven naar een hogere gemeentegrootteklasse. De verdeling van de bezetting naar gemeentegrootteklasse is in 21 nagenoeg hetzelfde gebleven. Afname van de bezetting met 2.79 personen in 21 In 29 steeg de bezetting in de gemeentelijke sector nog met 2,8 procent, een jaar later daalde deze met 1,5 procent. Het aantal werkzame personen was hiermee op 31 december 21 2.79 lager dan op 31 december 29. In aantal fte s gemeten was eind 21 de bezetting 158.63. De bezetting in fte s is daarmee net als die in het aantal personen afgenomen met 1,5 procent. Naarmate het aantal inwoners van een gemeente stijgt, neemt ook het aantal fte s per 1. inwoners toe. Bij de kleinste gemeenten is het aantal fte s per 1. inwoners 7,6, bij de G4 is dit 18,4. Dit heeft te maken met het verschil in complexiteit en verschil in takenpakket van gemeenten naarmate het aantal inwoners binnen een gemeente toeneemt. Ontwikkeling bezetting in de periode 26 tot en met 21 In de jaren voor 28 is door privatiseringen en verzelfstandigingen de bezetting bij gemeenten steeds afgenomen. In 28 is die dalende trend doorbroken en nam de bezetting weer licht toe, evenals in 29. In 21 is er weer sprake van een afname van de gemeentelijke bezetting. De gemeentelijke bezetting is daardoor over de afgelopen vijf jaar per saldo vrijwel gelijk gebleven. Tussen de verschillende grootteklassen zijn wel opvallende verschuivingen te zien. De gemeenten met tussen de 2. en 1. inwoners hebben tussen 26 en 21 een groei van het aantal werkzame personen doorgemaakt, terwijl gemeenten met minder dan 2. inwoners in dezelfde periode een daling van het aantal werkzame personen hebben meegemaakt (zie figuur 2). De verschuivingen van de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen komen grotendeels op het conto van de gemeentelijke herindelingen. In 26 waren er nog 64 gemeenten met minder dan 1. inwoners, in 21 is dit aantal gedaald tot 45. De sterke daling van het aantal werkzame personen bij de G4 in de periode 26 tot en met 21 heeft onder andere te maken met de verzelfstandiging van de gemeentelijke vervoersbedrijven in Amsterdam en Rotterdam. En met het ontstaan van de veiligheidsregio s waarin de gemeentelijke brandweer werd opgenomen. Binnen de veiligheidsregio s wordt samengewerkt door verscheidene besturen en diensten ten aanzien van taken op het terrein van brandweerzorg, rampenbeheersing, crisisbeheersing, Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen (GHOR) en handhaving van de openbare orde en veiligheid. Onder meer hierdoor is de bezetting bij de G4 in de periode tussen 26 en 21 met ruim 15 procent gedaald. 1
figuur 1 Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 3 2 3 2 21 1 1,8 9,1 28,1 17,4 19,8 23,8 1 Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. tabel 1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse en aantal fte s per 1. inwoners in 26 tot en met 21 21 29 28 27 26 Gemeentelijke bezetting Alle gemeenten: - In personen 181.55 184.34 179.38 178.96 183.86 - In fte s 158.63 16.96 156.51 155.9 16.2 G4 43.25 44.95 43.99 43.82 51.7 >1. (-G4) inwoners 35.89 35.5 34.69 35.59 34.3 5. -1. inwoners 31.54 32.43 3.7 3.12 29.7 2. - 5. inwoners 51.8 51.9 49.66 49.7 47.1 1. - 2. inwoners 16.6 17.29 16.93 16.93 17.7 <1. inwoners 3.19 3.53 3.41 3.43 4.8 Aantal fte s per 1. inwoners Alle gemeenten 9,6 9,8 9,5 9,5 9,8 G4 18,4 19,4 19,2 19,2 22,4 >1. (-G4) inwoners 9,8 9,9 9,9 1,2 9,9 5. -1. inwoners 9, 9,5 9, 8,8 8,8 2. - 5. inwoners 7,3 7,4 7,2 7,2 7, 1. - 2. inwoners 7,5 7,1 6,9 6,9 6,7 <1. inwoners 7,6 7,3 7, 7, 6,9 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 11
1.2 Naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting stijgt verder naar 46,8 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is ook in 21 gegroeid en bedroeg 46,8 procent: een stijging van,9 procentpunt ten opzichte van 29. De toename van het aantal vrouwen is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien, uitgezonderd gemeenten met minder dan 1. inwoners. Bij gemeenten met 1. of meer inwoners is het aandeel vrouwen, net als in 29, relatief gezien het meest toegenomen (1,5 procentpunt). Bij gemeenten met 1. inwoners of minder daalde het aandeel vrouwelijke werknemers met,7 procentpunt, terwijl in 29 het aandeel vrouwelijke werknemers in deze gemeentegrootteklasse nog licht steeg met,4 procentpunt. Hoewel het aandeel vrouwen bij de G4 is toegenomen, blijft het aandeel nog steeds lager dan bij de andere gemeentegrootteklassen. In 28 bestond 43,5 procent van de bezetting bij de G4 uit vrouwen, in 29 was dat 44,4 procent en in 21 is het aandeel opgelopen tot 45,9 procent. Vooral mannen zijn in 21 uitgestroomd De daling van de gemeentelijke bezetting in 21 komt geheel voor rekening van mannelijke ambtenaren. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkzaam is, bleef namelijk vrijwel gelijk, terwijl het aantal mannen in 21 daalde van 99.685 naar 96.64, een afname van 3,1 procent (zie tabel 2). Hoewel in 29 het aantal mannen dat bij gemeenten werkt voor het eerst sinds jaren licht toenam, is nu weer sprake van een daling van het aantal mannen. In hoofdstuk 2 is ook te zien dat de voornamelijk oudere mannelijke uitstroom wordt vervangen door jonge vrouwen. Als gevolg hiervan verschuift de verhouding tussen mannen en vrouwen zodanig dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten zullen werken. Ontwikkeling aandeel vrouwen in gemeentelijke bezetting 26-21 In de afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 7,8 procent toegenomen (zie figuur 4). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met 8,1 procent is afgenomen. Bij alle gemeenten met meer dan 2. inwoners, behalve bij de G4, is het aantal vrouwen tussen 26 en 21 aanzienlijk toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting, die steeds meer door vrouwen is ingevuld. Bij de G4 zijn, evenals bij gemeenten met minder dan 1. inwoners, in dezelfde periode opvallend veel mannen uitgestroomd. Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen in de afgelopen jaren. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklasse is afgenomen, is de bezetting van deze gemeenten doorgeschoven naar de gemeenten met 1. of meer inwoners. De sterke afname van het aantal mannen bij de G4 komt door de verzelfstandiging van veelal door mannen gedomineerde gemeente onderdelen. 1.3 Naar vol- en deeltijders 41, procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 41, procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd, en 59, procent in voltijd. Het aantal deeltijders is daarmee licht gestegen ten opzichte van 29 (4,5 procent). In de landelijke beroepsbevolking is dit beeld vrijwel hetzelfde; landelijk gezien werkt 4,5 procent in deeltijd. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting daalt naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 5). Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is het aandeel deeltijders 46,7 procent, bij de G4 is dit aandeel 33,7 procent. De enige uitzondering vormt de gemeentegrootteklasse 5. tot 1. inwoners, waar 41,1 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd werkt. Verder werken vrouwen nog steeds vaker in deeltijd dan mannen (69 procent tegenover 16 procent). 12
figuur 2 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 21 ten opzichte van 29 en 26 3 3 2 2 21 tov 1 1-1 -1 26 29-2 -3-22, -9,6-6,1-4, 8,6, 6,2-2,7 4,6 2,4-15,3-3,8-1,3-1,5-2 -3 Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. figuur 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 46,7 53,3 46,5 53,5 46,6 53,4 47,4 52,6 47,6 52,4 45,9 54,1 46,8 53,2 Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. tabel 2 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 21 29 28 27 26 Alle gemeenten Man 96.64 99.685 98.76 1.8 15.19 Vrouw 84.91 84.655 8.62 78.16 78.751 G4 man 23.41 24.99 24.85 25.794 3.43 Vrouw 19.84 19.96 19.14 18.27 2.667 >1. (-G4) inwoners man 18.8 18.5 18.9 19.71 19.262 Vrouw 17.9 16.55 15.79 15.888 15.38 5. -1. inwoners man 16.58 17.29 16.57 16.554 16.631 Vrouw 14.96 15.14 14.13 13.57 13.69 2. - 5. inwoners man 27.27 27.65 27.31 27.475 26.65 Vrouw 23.81 23.44 22.35 21.594 2.36 1. - 2. inwoners man 8.88 9.4 9.325 9.472 9.953 Vrouw 7.72 7.89 7.65 7.459 7.747 <1. inwoners man 1.7 1.855 1.85 1.84 2.21 Vrouw 1.49 1.675 1.65 1.622 1.87 13
In 29 was deze verhouding nagenoeg hetzelfde. Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders per klasse toe. De deeltijdfactor bij alle gemeenten was in 21 gemiddeld,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur) 1 en bij de G4,92 (33,1 uur per week). De deeltijdfactor is met,82 (29,5 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan 1. inwoners, wat betekent dat hier het meest in deeltijd wordt gewerkt. Aantal deeltijders is in de periode 26 tot en met 21 gestegen In vergelijking met 26 is het aantal werkzame personen dat in deeltijd werkt toegenomen. Dit terwijl het aantal werkzame personen dat in voltijd werkt is afgenomen met 5,3 procentpunt (zie figuur 6). Dit beeld pakt verschillend uit voor de verschillende gemeentegrootteklassen. In de gemeenten met minder dan 2. inwoners en de G4 daalde zowel het aantal voltijders als deeltijders sterk, terwijl in de overige gemeentegrootteklassen het aantal deeltijders sterk steeg en het aantal voltijders licht toenam. Bij gemeenten met 1. tot 2. inwoners nam het aantal voltijders sterk af, en het aantal deeltijders minimaal. De afname van het aantal voltijders hangt samen met de sterke daling van het aandeel mannen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. Mannen werken veel vaker in voltijd dan vrouwen (zie figuur 7). In vergelijking met 29 zijn mannen bij gemeenten nog iets vaker in voltijd gaan werken, en de vrouwen weer iets minder. Landelijk gezien zijn vrouwen ook iets minder voltijd gaan werken, maar mannen juist iets minder. 1.4 Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen blijft met 32,9 procent de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, op de voet gevolgd door de 35 tot 45-jarigen met 27, procent (zie figuur 8). Slechts 1,4 procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar, waar dit vorig jaar nog 1,7 procent was. Ter vergelijking: binnen de Nederlandse werkzame beroepsbevolking is dit aandeel 1,2 procent. Er zijn tussen de verschillende grootteklassen slechts marginale verschillen in de leeftijdsopbouw van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 29 wederom gestegen. In 29 was de gemiddelde leeftijd nog 45,3 jaar, een jaar later 45,8. Ook hier zijn er slechts kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. De gemiddelde leeftijd bij de G4 is het laagst (45,1 jaar), maar is wel gestegen ten opzichte 29 (44,6 jaar). Bij de jongste gemeente is de gemiddelde leeftijd 38,5 jaar. Bij de oudste gemeente is dat 55,7 jaar. In de provincies Groningen en Limburg zijn gemeenteambtenaren gemiddeld genomen het oudst met respectievelijk 47,1 en 46,7 jaar en in de provincies Utrecht en Zuid-Holland het jongst (beide 45,4 jaar). Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (zie figuur 9). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen die werkzaam zijn in de gemeentelijke sector nog altijd evenwichtiger dan die van mannen. De mannen zijn vooral boven de 5 sterk vertegenwoordigd. De in de gemeentelijke sector werkzame vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger (43,9 jaar) dan de werkzame mannen (47,5 jaar). Dit is al jaren zo (zie tabel 3). In vergelijking met 29 is de gemiddelde leeftijd van vrouwen iets harder gestegen dan die van mannen. 14
figuur 4 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 21 ten opzichte van 26 3 2 1-1 -2-3 -2,5-23,2 -,3-1,7 16,9 2,3 14,5 -,3 13,6-2,4-4, -23, 7,8-8,1 3 2 1-1 -2-3 Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. figuur 5 Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 1 1 voltijd voltijd deeltijd Gemeentegrootteklasse 8 6 4 2 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle figuur 6 Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 21 ten opzichte van 26 deeltijd 46,7 46,3 44, 41,1 42,2 33,7 41, 53,3 53,7 56, 58,9 57,8 66,3 59, 3 2 1-1 -2-3 -22,9-2,9-1,1-1,1 4,2 14,8 2,5 12,1 1, 1, -17,9-9,7-5,3 5,1 8 6 4 2 3 2 1-1 -2-3 Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 15
figuur 7 Aantal voltijders in procenten van de bezetting naar geslacht in 21 bij gemeenten en landelijke beroepsbevolking 3,7 83,9 29,6 83,3 Alle gemeenten Landelijke werkzame beroepsbevolking Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. figuur 8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in 21 >55 45-55 1 8 23,8 14,2 26,2 1 8 35-45 6 4 32,9 27,1 6 4 25-35 2 27, 22,3 2 <25 14,8 1,4 1,2 Alle gemeenten Landelijke werkzame beroepsbevolking 1 8 26,4 25,5 25, 24,7 24,6 24,3 23,8 23,7 23,6 23,1 22,2 22,2 1 8 6 35, 3,1 33,5 36,7 33,5 32,5 33,6 32,9 31,8 33,2 33,3 32,8 6 4 2 4 27,5 26,4 27,3 25,3 26,5 26,6 27,6 27,9 26,4 28, 27,5 28,6 2 1,6 14,9 14,1 12,2 13,6 15,3 13,7 14,4 16,3 14, 15,2 15,,8 2,,9 1,2 1,8 1,3 1,3 1, 1,8 1,7 1,8 1,4 Groningen Flevoland Friesland Limburg Zeeland Noord-Holland Gelderland Noord-Brabant Zuid-Holland Drenthe Utrecht Overijssel Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 16
figuur 9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 21 aantal personen 4. 4. 3. 3. 2. 2. 1. 1. leeftijd 17 22 27 32 37 42 47 52 57 62 67 Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 3 Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht in 26 tot en met 21 Gemiddelde leeftijd 21 29 28 27 26 Man 47,5 47, 46,7 46,3 45,8 Vrouw 43,9 43,2 43,1 42,8 42,3 Totaal 45,8 45,3 45,1 44,8 44,3 Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 4 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 26 tot en met 21 Leeftijdscategorie 21 29 28 27 26 45-55 jaar 32,9 33,1 33,5 33,7 34, 55-6 jaar 15,4 15,1 14,9 14,6 13,7 >6 8,4 7,2 5,9 4,7 3,6 Aandeel personen van 45 jaar en ouder 56,7 55,4 54,3 53, 51,3 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 1 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 21 ten opzichte van 29 en 26 21 tov 26 29 2 15 1 5-5 -1-15 -2-2,9-18,3-12, -4,3-12,9-4,1-4,4-1,6 1,7,3 133,4 15,1-1,5-1,3 2 15 1 5-5 -1-15 -2 leeftijd <25 25-3 35-45 45-55 55-6 > 6 gemeentelijke bezetting Bron: Salarisbestanden gemeenten. 17
Het aandeel van personen van 6 jaar en ouder is in de periode 26 tot en met 21 meer dan verdubbeld Gelijk met de stijging van de gemiddelde leeftijd is het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting in de periode van 26 tot en met 21 met 5,4 procentpunt toegenomen (zie tabel 4). Het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting komt in 21 uit op 56,7 procent. Het percentage 6-plussers is in de genoemde periode meer dan verdubbeld tot 8,4 procent. Dit betekent dat ruim 15. personen in de totale gemeentelijke bezetting 6 jaar of ouder zijn. Opmerkelijk is verder de daling van het aandeel personen jonger dan 45 jaar die bij gemeenten werken. Tussen 26 en 21 is het aandeel personen tussen 25 en 35 jaar oud en dat van 35 tot 45 jaar gedaald met ruim 1 procent. 1.5 Naar dienstjaren 2 Bijna 4 procent van de gemeentelijke bezetting is langer dan 1 jaar in dienst Bijna drie kwart van de gemeentelijke bezetting (73,8 procent) is 3 jaar of langer in dienst, 39,2 procent heeft zelfs een dienstverband langer dan 1 jaar. Het aantal gemeenteambtenaren met een kort dienstverband is daarmee opnieuw iets gedaald ten opzichte van 29; toen had 26,9 procent een dienstverband van 3 jaar of korter. Dat kan erop duiden dat in het afgelopen jaar tijdelijke aanstellingen niet zijn verlengd. De verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren ontloopt elkaar niet zoveel tussen de verschillende gemeentegrootteklassen (zie figuur 11). Alleen de G4 vertonen een wat afwijkend beeld. Deze categorie gemeenten heeft met 36,5 procent het hoogste aandeel personen met minder dan 3 dienstjaren, tevens een stijging van 4,3 procent ten opzichte van 29. De gemeenten met 1. of meer inwoners hebben in vergelijking met de andere gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel personen met 1 dienstjaren of meer (44,9 procent). Gemiddeld aantal dienstjaren in 21 was 1,4 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting in 21 was 1,4 jaar. Ten opzichte van 29 is dit een lichte stijging (zie tabel 5). De toename van het gemiddeld aantal dienstjaren is in bijna elke gemeentegrootteklasse terug te zien, de G4 uitgezonderd. Het gemiddeld aantal dienstjaren daalde hier van 8,9 in 29 naar 8,5 in 21. Het langste dienstverband is 48 jaar; deze gemeenteambtenaar is begonnen op 14-jarige leeftijd. 18
figuur 11 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 1 1 <3 jr 3-1 jr >1 jr dienstjaren 8 6 4 2 39, 44,4 39,9 37,9 44,9 37,2 32,5 36,8 38,3 33,6 23,8 23,1 23,3 23,9 21,5 32,6 3,9 36,5 39,2 34,6 26,2 8 6 4 2 Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 5 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 21 29 28 27 26 Alle gemeenten 1,4 1,3 1,2 1,3 1,1 G4 8,5 8,9 8,8 9,5 9,3 >1. (-G4) inwoners 11,6 11,1 1,9 1,7 1,8 5. -1. inwoners 1,7 1,4 1,3 1, 9,9 2. - 5. inwoners 1,7 1,6 1,4 1,4 1,2 1. - 2. inwoners 11,5 11,3 11,3 11,4 11,2 <1. inwoners 1,2 1, 9,8 9,7 1, Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 12 Gemeentelijke bezetting in personen naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 4,4 5,8 5,8 6,5 7,8 9, 7,1 tijdelijk vast 95,6 93,2 94,2 93,5 92,2 91, 92,9 aanstelling Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle Bron: Personeelsmonitor gemeenten. 19
1.6 Naar soort aanstelling Ruim 9 procent van de gemeenteambtenaren heeft een vaste aanstelling Ruim 9 procent van de gemeentelijke bezetting (92,9 procent) heeft een vaste aanstelling. Slechts 7,1 procent heeft een tijdelijke aanstelling. Het aandeel gemeenteambtenaren met een tijdelijke aanstelling stijgt, naarmate de omvang van de gemeente groeit (figuur 12). Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is het aandeel ambtenaren met een tijdelijk aanstelling 4,4 procent, terwijl dit aandeel bij de G4 9, procent is. De enige uitzondering vormen de gemeenten met 1. tot 2. inwoners, waar 6,8 procent van de gemeentelijke bezetting een tijdelijke aanstelling heeft. 1.7 Aantal leidinggevenden In 21 waren er 7,2 leidinggevenden per 1 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 21 gemiddeld per 1 medewerkers 7,2 leidinggevenden (zie tabel 6). De span of control van leidinggevenden is in 21 in de gemeentelijke bezetting kleiner geworden, met uitzondering van de gemeenten met minder dan 2. inwoners. Het aantal leidinggevenden per 1 medewerkers is namelijk bij bijna alle gemeentegrootteklassen in vergelijking met 29 toegenomen. De sterkste stijging deed zich voor in de G4. Bij de gemeenten met 2. tot 1. inwoners is de span of control al jaren het grootst. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen tot 3,4 procent De afgelopen jaren is steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 21 heeft deze tendens zich verder doorgezet. Zo is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden gestegen tot 3,4 procent. Ruim 3 procent van de leidinggevenden is dus inmiddels vrouw (zie tabel 7). Bij de G4 is dit aandeel 33,6 procent en bij de gemeenten met minder dan 1. inwoners 2,5 procent. In de kleinste gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies wel flink gegroeid. 2
tabel 6 Aantal leidinggevenden per 1 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 21 29 28 27 26 Alle gemeenten 7,2 6,5 7,7 6,9 6,9 G4 8,8 7,2 9,3 8,2 9,9 >1. (-G4) inwoners 8,4 8,2 8,6 8,7 8,3 5. -1. inwoners 5,6 5,3 5,9 6,1 5,7 2. - 5. inwoners 5,2 5,2 5,3 5, 5,5 1. - 2. inwoners 6,1 6,9 8,5 6,7 6,8 <1. inwoners 7,4 7,9 1,5 9,6 9,2 (Aantal gemeenten 238 261 231 256 225) Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 7 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 in procenten 21 29 28 27 26 Alle gemeenten 3,4 27,4 26,1 24,4 21,9 G4 33,6 3,7 31,3 3,5 28,3 >1. (-G4) inwoners 3, 27,3 22,6 23,4 23,2 5. -1. inwoners 3,6 28,6 24,3 24,7 21,6 2. - 5. inwoners 25,5 25,4 22,3 19,6 19,8 1. - 2. inwoners 21,3 2,5 18,6 16,2 16,4 <1. inwoners 2,5 14,6 12,7 11, 9,5 (Aantal gemeenten 238 261 231 256 225) Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 13 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 4,2 1,7 8,8 9,2 5,9 8,1 7,6 4,2 1,7 2,9 4,6 1,7 5,5 5,9 anders wo mbo hbo 41,7 55,6 45,3 51,9 43, 45,3 46,1 5,95,6 4,993,2 43,194,2 34,293,5 4,492,2 41,191, 4,692,9 opleidingsniveau Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle Bron: Personeelsmonitor gemeenten. 21
1.8 Stagiairs en trainees Bijna iedere gemeente maakt gebruik van stagiairs In 21 heeft bijna iedere gemeente (94,8 procent) gebruik gemaakt van stagiairs. Alleen bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is dit percentage aanzienlijk lager (52,9 procent). Het ging in 21 totaal om meer dan 12. stagiairs. Uitgedrukt als percentage van de totale bezetting in personen in de gemeentelijke sector, komt dit neer op 6,7 procent. De meeste stagiairs volgen een MBO-opleiding (46,1 procent) of een HBO-opleiding (4,6 procent). 5,8 procent van de stagiairs is bezig met een universitaire studie, en 7,6 procent volgt een andere opleiding. De WO-studenten lopen relatief vaker stage bij een grote gemeente dan bij een kleine gemeente. Bij de kleinere gemeenten zitten relatief vaker MBO- of HBO stagiairs. Circa 21 procent van de gemeenten hanteert een stagenorm (een kwantitatieve doelstelling) voor het aantal stagiairs. Dit zijn voornamelijk gemeenten met meer dan 5. inwoners. 27,9 procent van de gemeenten heeft trainee(s) in dienst Trainees komen bij gemeenten minder vaak voor dan stagiairs. In 21 had 27,9 procent van de gemeenten één of meer trainees in dienst. In totaal waren in de gehele gemeentelijke sector in 21 bijna 45 trainees werkzaam, wat overeenkomt met 2,4 procent van de totale bezetting in personen. Naarmate de gemeenteomvang stijgt, neemt ook de kans toe dat de gemeente een trainee in dienst heeft. De G4 werken uitsluitend met een eigen traineeprogramma, andere gemeenten vaak ook in samenwerking met andere gemeenten/overheden. 22
2. Instroom, doorstroom, uitstroom 23
2.1 Instroom 3 Instroom daalt in 21 flink tot 7,1 procent In 21 is het instroompercentage aanzienlijk gedaald tot 7,1 procent (zie tabel 8). Deze daling van de instroom heeft zich in iedere gemeentegrootteklasse voorgedaan. De G4 hebben nog steeds het hoogste instroompercentage met 9,2 procent. De instroom nam het sterkst af bij de kleinste gemeentegrootteklasse (minder dan 1. inwoners) en komt daar uit op 5,3 procent. Dat is meteen het laagste instroompercentage van alle gemeentegrootteklassen. Het hoogste instroompercentage is 3,5 procent (bij een kleine gemeente, waar het percentage wordt berekend over een kleinere bezetting) en het laagste, procent (daar is niemand in 21 ingestroomd). Kenmerken van de instroom in 21 In 21 was 53,1 procent van de instroom vrouw (zie figuur 14). In de afgelopen drie jaar bestond de meerderheid van de instroom ook uit vrouwen. In 26 waren de mannen nog in de meerderheid. Het aandeel vrouwen in de instroom is wel iets gedaald ten opzichte van 29; toen was 54,1 procent van de instromers van het vrouwelijke geslacht. Het aandeel mannen nam iets toe in vergelijking met een jaar eerder. In 21 is het aandeel voltijders iets gestegen. Mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting werken in mindere mate in deeltijd dan vrouwen. Zo is de deeltijdfactor van in 21 ingestroomde mannen,92 (dat wil zeggen gemiddeld 33,1 uur per week) en die van ingestroomde vrouwen,8 (28,8 uur per week). De deeltijdfactor van zowel de vrouwelijke als de mannelijke instromers is daarmee nagenoeg onveranderd gebleven ten opzichte van 29. Evenals in 29 was de overgrote meerderheid van de instromers tussen de 25 en 45 jaar oud. De gemiddelde leeftijd van de instromers in de gemeentelijke bezetting nam toe ten opzichte van 29; toen was de gemiddelde leeftijd 37,3 jaar, nu is dat opgelopen tot 38,1 jaar. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op wat jongere leeftijd in dan mannen In figuur 14 is de instroom in 21 naar geslacht en leeftijd opgenomen. De figuur illustreert dat er meer vrouwen op jongere leeftijd instromen dan mannen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de instroom is 37,1 jaar en die van mannen 39,3 jaar, een verschil van 2,2 jaar (in 29 was dit verschil 1,8 jaar). In vergelijking met vrouwen is bij mannen de instroom wat gelijkmatiger verdeeld naar leeftijd. Dit verschil is echter minder groot dan in 29, toen aanzienlijk meer vrouwen tussen 25 en 35 jaar instroomden. Boven de 5 zijn er relatief meer mannen dan vrouwen die instromen in de gemeentelijke bezetting. 77 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 21 Ongeveer 77 procent van de gemeenten had op 31 december 21 nog openstaande vacatures. In 29 was dit nog het geval bij 89 procent van de gemeenten. De belangrijkste verklaring hiervoor zijn de de (komende) bezuinigingen waar gemeenten mee geconfronteerd worden. Op 31 december 21 stonden (gemeten in fte s) circa 2.37 vacatures open, waarvan 24 voor leidinggevende functies. Het aantal openstaande vacatures is bijna gehalveerd ten opzichte van 29. Gemeenten zijn aanzienlijk terughoudender geworden in het openstellen van vacatures. Dat blijkt ook uit hoofdstuk 8: driekwart van de gemeenten heeft selectief vervullen van vacatures gebruikt om de bezetting terug te brengen. 24
tabel 8 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 26 tot en met 21 21 29 28 27 26 Alle gemeenten 7,1 1,2 1,9 11,1 9,2 G4 9,2 12,4 12,1 13,1 11,6 >1. (-G4) inwoners 6,7 9, 1,8 12,1 9, 5. -1. inwoners 6,1 9,2 1,3 1, 7,6 2. - 5. inwoners 6,6 1,1 1,4 9,4 7,7 1. - 2. inwoners 6,7 9,3 1,8 1,4 7,9 <1. inwoners 5,3 8,5 12,1 13,1 6,7 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 14 Kenmerken van de instroom in procenten in 21 geslacht voltijd deeltijd 53,1 46,9 56,7 43,3 leeftijd schaal 1 8,3 >55 1 4,8 onbekend 4,1 >13 8 2,9 45-55 8 24,8 1-12 (WO) 6 28,8 35-45 6 4 4 42,2 7-9 (HBO) 2 33,2 25-35 2 21, 4-6 (MBO) 8,8 <25 3,1 1-3 (LBO) Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 15 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 21 aantal personen 3 3 2 2 1 1 Bron: Salarisbestanden gemeenten. leeftijd 17 22 27 32 37 42 47 52 57 62 67 25
In 28 was het aandeel openstaande vacatures in de bezetting 4,1 procent, in 29 liep dit terug tot 2,7 procent en in 21 is dit nog maar 1,5 procent. Enkele jaren geleden hadden gemeenten nog moeite om openstaande vacatures in te vullen. Deze situatie is door de economische crisis, bezuinigingen door gemeenten en de veranderende arbeidsmarkt volledig veranderd. De gemeenten met 2. tot 5. inwoners hebben het grootste aandeel in het aantal openstaande vacatures, gevolgd door de gemeenten met 5. tot 1. inwoners en de gemeenten met 1. of meer inwoners (excl. G4). Bij de G4 staan wederom relatief weinig vacatures open. Gebruik en effectiviteit van wervingskanalen Gemeenten maken van een groot aantal kanalen gebruik bij de werving van nieuwe medewerkers. De gemeente plaatst in ieder geval altijd de vacature op de eigen website. De gemeenten maken ook vaak gebruik van de personeelsadvertentie, andere vacaturewebsites (waaronder: werkenbijdeoverheid.nl), het inschakelen van werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus of een regionaal mobiliteitsnetwerk (zie figuur 17). De gemeenten ervaren het plaatsen van de vacature op de website van de gemeente, de personeelsadvertentie en commerciële vacaturewebsites als de meest effectieve kanalen. Het inzetten van social media (Facebook, Twitter en LinkedIn) als wervingskanaal staat nog in de kinderschoenen. Slechts een handvol gemeenten maakt hiervan gebruik en nog geen enkele gemeente vindt social media een effectief kanaal om nieuwe medewerkers te werven. Aandacht voor speciale doelgroepen bij de werving Een beperkt aantal gemeenten heeft een specifiek wervings- en selectiebeleid voor speciale doelgroepen. Wanneer dit het geval is heeft dit beleid veelal betrekking op jongeren (onder 3 jaar): 5,8 procent van de gemeenten geeft aan bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers speciale aandacht te besteden aan jongeren (zie figuur 18). In 29 ging de meeste aandacht nog uit naar gedeeltelijk arbeidsgehandicapten; toen antwoordde ongeveer 8 procent van de gemeenten aan deze doelgroep speciale aandacht te schenken bij de werving. In 21 is het aantal gemeenten dat dit doet bijna gehalveerd tot 4 procent. Ouderen krijgen geen extra aandacht meer bij de werving van nieuwe medewerkers, terwijl dit in het verleden wel zo was. Vrouwen krijgen juist wel weer aandacht van gemeenten. Terwijl dat gezien de instroom van vrouwen en de verwachting dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen in de gemeentelijke sector werken niet nodig lijkt. Bij de gemeenten die een specifiek wervings- en selectiebeleid voeren voor bepaalde doelgroepen is dit gekoppeld aan het diversiteitsbeleid (zie hoofdstuk 9). Deze gemeenten streven ernaar de bezetting een afspiegeling te laten zijn van de samenstelling van de bevolking van de gemeente en bij gelijke geschiktheid in procedures te kiezen voor personen uit bepaalde doelgroepen. 2.2 Doorstroom Doorstroom bedraagt 4, procent in 21 Tot de doorstroom worden personen gerekend die binnen de gemeente van functie en/of van afdeling veranderen in een jaar (zie tabel 9). De doorstroom stabiliseert zich de laatste jaren tussen de 4 en 5 procent van de bezetting. Dat wil zeggen dat per jaar één op de twintig medewerkers van functie en/of afdeling verandert. De doorstroom is het grootst bij de grotere gemeenten, hoewel deze in 21 wederom wat lager is ten opzichte van het voorgaande jaar. De enige uitzondering hierop vormt de G4, daar bleef het doorstroompercentage nagenoeg gelijk aan 29, namelijk 4,7 procent. 26
figuur 16 Aantal nog te vervullen vacatures in aantal fte s naar gemeentegrootteklasse op 31 december 29 en 21 aantal 5. 4. 3. 2. 5. 4. 3. 2. 21 29 1. 1. 96 43 419 433 891 1292 429 98 38 93 28 53 2.37 4.135 Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) G4 Alle Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. figuur 17 Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 21 gebruikt meest effectief 1, 28,3 88,8 24,3 77,2 19,6 4,7 8,1 48,1 5,6 43,2 4,3 22,4 4,3 2,3 1,8 2,3 1,6 13,7,7 27,8,2 6,6,2 13,7, 6,2,9 Eigen website van de gemeente personeelsadvertenties andere vacaturewebsites regionaal mobiliteitsnetwerk Werving- en selectie- /uitzendbureaus intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum het informele circuit/relaties eigen medewerkers als ambassadeurs traineeprojecten open sollicitaties CWI / reïntegratiebedrijf opleidingsinstituten (HBO/ universiteiten) social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) andere kanalen 1 75 5 25 Aantal gemeenten in procenten, N= 241) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in 26 tot en met 21 21 29 28 27 26 Alle gemeenten 4, 4,3 4,8 4,7 4,8 G4 4,7 4,6 5,1 5,5 6,1 >1. (-G4) inwoners 4,9 5,8 6,8 7,2 5,3 5. -1. inwoners 4,3 4,6 4,6 4,4 3,9 2. - 5. inwoners 2,9 3,5 3,8 3,1 3,5 1. - 2. inwoners 1,9 2,2 2,5 2,5 1,8 <1. inwoners,8 2,5 3,2 1,3 1,9 (Aantal gemeenten 216 221 228 182 187) Bron: Salarisbestanden gemeenten. 27
Naarmate gemeenten een kleinere bezetting hebben, wordt het doorstoompercentage lager. Dit is uiteraard het gevolg van de beperktere mogelijkheden om door te schuiven naar andere functies/ afdelingen in kleinere gemeentelijke organisaties. In figuur 19 is ook te zien dat bij grotere gemeenten men vaker doorstroomt naar een andere afdeling dan naar een andere functie, bij kleinere gemeenten is dit juist andersom. Bij gemeenten met meer dan 1. inwoners is 47,3 procent van de doorstromers van afdeling veranderd, bij gemeenten met tussen de 1. en 2. inwoners is dit 18,9 procent. In totaal verandert ongeveer twee derde van de doorstromers van afdeling en één derde van functie binnen de gemeente. 2.3 Uitstroom Uitstroompercentage van 8,6 procent in 21 De afgelopen drie jaar was sprake van een dalend uitstroompercentage, maar in 21 is het uitstroompercentage weer gestegen. Het uitstroompercentage komt nu uit op 8,6 procent, een stijging van 1,8 procentpunt ten opzichte van 29 (zie tabel 1). Het hoogste uitstroompercentage komt uit op 51,5 procent (bij gemeenten waarbij binnenkort een gemeentelijke herindeling zal plaatsvinden) en het laagste op, procent (daar is niemand uitgestroomd). De algemene stijging van het uitstroompercentage wordt met name veroorzaakt door de flinke toename van het aantal uitstromers in de G4 en gemeenten met minder dan 2. inwoners. In de G4 is het aantal uitstromers gestegen omdat de gemeente Amsterdam een aantal bedrijfsonderdelen heeft afgestoten en verschillende stadsdelen heeft samengevoegd. Bij de kleinste gemeentegrootteklassen is het aantal uitstromers gestegen door de gemeentelijke herindeling van het afgelopen jaar. Gemeenten met 1. inwoners of meer (excl. G4), waar het uitstroompercentage daalde, vormen de uitzondering. Kenmerken van de uitstroom In 21 zijn wederom meer mannen dan vrouwen uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting (zie figuur 2). Het verschil is aanzienlijk groter dan in 29. Verhoudingsgewijs zijn er nog meer mannen uitgestroomd dan vrouwen. De uitstroom naar geslacht is nog steeds ongeveer het spiegelbeeld van de instroom, waar inmiddels meer dan de helft uit vrouwen bestaat. De verhouding voltijd-deeltijd in de uitstroom bleef nagenoeg hetzelfde. Er zijn alleen iets meer voltijders uitgestroomd dan in 29 het geval was. De iets hogere uitstroom van voltijders wordt veroorzaakt door de ook wat hogere uitstroom van mannen. Over het algemeen werken mannen vaker in voltijd. De meeste van de uitgestroomde personen (38,4 procent) zaten in schaal 7 tot en met 9. In vergelijking met vorig jaar stroomden relatief meer personen uit de laagste salarisschalen uit en minder personen uit de hoge salarisschalen. Ten opzichte van 29 nam vooral het aantal personen met een dienstverband langer dan 1 jaar dat bij de gemeenten vertrok toe (met 5, procentpunt). Het aandeel van uitstromers met een dienstverband tussen 3 en 1 jaar daalde juist in vergelijking met 29. De grootste uitstroom bestaat, net als in 29, uit personen met een dienstverband korter dan drie jaar. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 21 met 45,9 jaar hoger dan in 29. Toen was de gemiddelde leeftijd van de uitstromers 44,3 jaar. 28
figuur 18 Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen in procenten in 21 5,8 Jongeren (<3 jaar) 5,4 allochtonen 4,2 gedeeltelijk arbeidsgehandicapten 3,8 Werkloze jongeren (<3 jaar) 21 3,1, Vrouwen senioren (>55 jaar) 3,3 andere doelgroep 6 5 4 3 2 1 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. figuur 19 Soort doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 21 functie afdeling verandering 1 8 6 4 2 28,6 18,9 34,8 35,4 47,3 36,7 71,4 81,1 65,2 64,6 52,7 63,3 1 8 6 4 2 Gemeentegrootteklasse <1. 1.-2. 2.-5. 5.-1. >1. (-G4) Alle N=182 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. tabel 1 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting in 26 tot en met 21 21 26 27 28 29 Alle gemeenten 8,6 9,7 12,7 1,7 6,8 G4 12,9 12,9 26,5 11,7 8,4 >1. (-G4) inwoners 4,3 9,5 8, 13,4 6,2 5. -1. inwoners 8,8 7,9 7,8 8,4 5,8 2. - 5. inwoners 6,6 7,4 8,1 9,2 6,5 1. - 2. inwoners 1,7 8,1 9,3 1,8 6,7 <1. inwoners 14,9 7,8 1,5 12,8 7,7 Bron: Salarisbestanden gemeenten. 29
Vrouwen stromen op jongere leeftijd uit dan mannen In figuur 21 is de uitstroom naar geslacht en naar leeftijd opgenomen. Deze figuur illustreert dat vrouwen gemiddeld op jongere leeftijd uitstromen dan mannen. Bij mannen is de uitstroom te zien voornamelijk tussen de 6 jaar en 65 jaar, met een piek bij het 63e levensjaar. Bij vrouwen is deze veel minder geprononceerd aanwezig. Relatief veel vrouwen stromen voor hun 4e weer uit. De gemiddelde leeftijd van de uitgestroomde mannen in 21 was 48,6 jaar en die van vrouwen 42,7 jaar. Beide leeftijden liggen hoger dan in 29. Prognose uitstroom 211-215 Op basis van de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) en de verwachting dat 9 procent van de werknemers op 63-jarige leeftijd kiest voor FPU (mogelijk tot uiterlijk 213), kan een prognose gemaakt worden van de uitstroom in de komende vijf jaar. Uitstroom vanwege andere redenen is hier niet in opgenomen. In totaal zullen over 5 jaar bijna 18. gemeenteambtenaren uitgestroomd zijn in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of keuze voor PFU, de grootste uittocht zal in 212 plaatsvinden met bijna 5.5 personen (zie tabel 11). Uitstroomredenen Vrijwillig ontslag blijft de belangrijkste uitstroomreden. 36,3 procent van de uitstroom had dit als achterliggende reden in 21. Ten opzichte van 29 is het aandeel vrijwillige ontslagen in de totale uitstroom echter gedaald, terwijl de uitstroom door einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst steeg. In de huidige economische omstandigheden zijn individuele medewerkers minder geneigd om ontslag te nemen en gemeenten zien in het laten aflopen van aanstellingen een middel om betrekkelijk pijnloos de omvang van ter personeelsbestand aan te passen. In 27 en 28 stond privatisering, verzelfstandiging en/of reorganisatie (als gevolg van de oprichting van veiligheidsregio s en de onderlinge samenwerking tussen gemeenten) op de tweede plaats. In 29 was het aandeel hiervan aanzienlijk teruggelopen, maar in 21 stijgt dit percentage weer tot 8,2 procent (5,1 procent door privatisering of verzelfstandiging en 3,1 procent door reorganisatie). In vergelijking met 29 zijn nu meer personen uitgestroomd vanwege VUT of FPU (inclusief FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht). Ook het aantal uitstromers op grond van ouderdomspensioen nam toe. In figuur 21 is ook een grote uitstroom van mannen tussen 6 en 65 jaar te zien, in het bijzonder op het moment dat zij 63 worden. Door de verzelfstandiging/privatisering van gemeentelijke diensten was het aandeel van overige organisaties in tabel 12 in de afgelopen jaren groot. In 29 was dit aandeel aanzienlijk teruggelopen, maar loopt nu weer op. Ook vertrekken relatief veel personen naar vormen van verlengd lokaal bestuur zoals samenwerkingsverbanden of gemeenschappelijke regelingen. In 21 zijn deze laatste twee antwoordcategorieën voor het eerst aan de vragenlijst toegevoegd. Bijna 13 procent stapt over naar een andere gemeente en ruim 7 procent ging in 21 naar het bedrijfsleven. Daarentegen verdubbelde het percentage uitstromers dat zelfstandig ondernemer werd bijna ten opzichte van 29. 4 3
figuur 2 Kenmerken van de uitstroom in 21 geslacht voltijd deeltijd 45,2 54,8 54,1 45,9 leeftijd in dienst schaal 1 1 1 4,2 onbekend 4,9 >13 8 31,5 >55 8 3,5 >1 jaar 8 25,6 1-12 (WO) 6 21,8 45-55 6 29,5 3-1 jaar 6 4 23,7 35-45 4 4 38,4 7-9 (HBO) 2 19,2 25-35 2 4, <3 jaar 2 22,3 4-6 (MBO) 3,8 <25 4,6 1-3 (LBO) Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 21 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in 21 aantal personen 1. 1. 8 8 6 6 4 4 2 2 leeftijd 17 22 27 32 37 42 47 52 57 62 67 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 31
tabel 11 Prognose uitstroom 211-215 Aantal uitstromers o.b.v. Aantal uitstromers o.b.v. Totaal Jaar FPU-regeling pensioengerechtigde leeftijd 211 1.597 1.82 2.679 212 3.729 1.754 5.483 213 4.274 175 4.449 214 414 414 215 4.749 4.749 Totaal 9.6 8.174 17.774 Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 12 Uitstroom in personen naar reden en type organisatie in procenten in 26 tot en met 21* 21 29 28 27 26 naar reden Vrijwillig ontslag 36,3 43,6 52, 41,1 53,6 VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht) 19,1 VUT/FPU 11, 9,5 6,7 14,3 FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht,3,3 2,2,5 Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst 16,4 1,4 1,8 7,1 11,1 Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie 5,8 14,5 11,9 4,4 Privatisering of verzelfstandiging 5,1 Reorganisatie 3,1 Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid 3,4 2,1 1,6 1,4 1,2 Ouderdomspensioen 1,1 1,3 1,3 1,8 Ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht 1,1,1 1,6, Ouderdomspensioen (incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht) 3,2 Overlijden 2,5 2,5 1,7 1,5 1,9 Strafontslag 1,5 1,5 1, 1,1 1,8 Overige redenen 8,3 16,5 3,5 7,9 3,7 Onbekend 1,3 3,1 3,5 16,1 3,8 Naar type organisatie Naar andere gemeenten 12,5 13,4 11,4 5,3 14,2 Bedrijfsleven 7,2 7,1 12,4 3,6 18,6 Samenwerkingsverbanden 4,3 Gemeenschappelijke regelingen 3,9 Overige overheden 2,9 7, 5,4 1,5 2,1 Zelfstandig ondernemer 1,6,9,9 1,1 1, Rijksoverheid,8,7,6,6 1, Overige organisaties 14,8 13,5 25,1 38,5 9,4 Onbekend 52, 56,1 44, 49,5 53,7 (Aantal gemeenten 225 245 25 22 241) * In 21 is een aantal uitstroomcategorieën toegevoegd of gesplitst. Daarom zijn sommige cellen in eerdere jaren niet gevuld. 32 Bron: Personeelsmonitor gemeenten.