OPLEIDINGEN IN DIAGNOSE

Transcriptie

1 OPLEIDINGEN IN DIAGNOSE Opleidingsbeleid voor functielaboranten en andere diagnostisch medewerkers, in samenhang met arbeidsmarkt-, organisatorisch- en personeelsbeleid. drs.k.brouwer Groningen, juli 1994 BROUWER Onderzoek Ontwikkeling en Advies beleidsgericht onderzoek deskundigheidsbevordering organisatie ontwikkeling management adviezen S.O.J.Palmelaan VJ Groningen Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van de auteur.

2 Inhoud Leeswijzer 1 Hoofdstuk 1. Project functielaboranten 3 Hoofdstuk 2. De arbeids- en opleidingenmarkt 2.1. De arbeidsmarkt in de gezondheidszorg Vraag en aanbod van functielaboranten Ontwikkelingen in het onderwijs Arbeidsmarkt en opleidingsbeleid 18 Hoofdstuk 3. Het organisatorisch, personeels- en opleidingsbeleid 3.1. Organisatorisch beleid Personeels- en opleidingsbeleid Personeelsvoorziening Instroom in beroep en opleiding Taakverdeling en werkorganisatie Functie-innovatie en kwaliteit 31 Hoofdstuk 4. De beroepen 4.1. Het beroepenveld in de gezondheidszorg Wettelijke regelingen Wet BIG Kwaliteitswet Zorginstellingen Leidschendamse afspraken Taakgebieden en werkzaamheden Patiëntenonderzoek 45 Hoofdstuk 5. De opleidingen 5.1. Functies van initiële beroepsopleidingen Beroepsinhouden en opleidingen Patiëntenonderzoek en opleidingen Praktijkopleiding Variaties en varianten Kennis, vaardigheden en houdingen 64 Hoofdstuk 6. Samenvatting, conclusies, aanbevelingen 6.1. Samenvatting Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening Organisatorisch-, personeels- en opleidingsbeleid De beroepen De opleidingen Aanbevelingen Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening Organisatie en personeel Opleidingen 79 Bijlagen & Literatuur

3 LEESWIJZER Hoofdstuk 1. Project functielaboranten. In het inleidende hoofdstuk staat beschreven hoe en met welke bedoelingen het project tot stand kwam, welke onderzoeksactiviteiten zijn ondernomen, hoe belanghebbenden er in zijn betrokken en welke tussentijdse resultaten het heeft opgeleverd. Hoofdstuk 2. De arbeids- en opleidingenmarkt. De arbeidsmarkt van de gezondheidszorg vertoont bijzondere kenmerken. De voorspellingen voor de personeelsvoorziening vallen ongunstig uit. Instellingen hebben beleidsmatig weinig aandacht voor functielaboranten. Het opleidingsaanbod is onvoldoende afgestemd op ontwikkelingen op arbeidsmarkt en onderwijsveld. Instroomvereisten zoals een fulltime aanstelling en Havo/Vwo zullen niet langer houdbaar blijken. Zeker de helft van alle beoefenaren heeft eerst een andere beroepsopleiding gevolgd. Het opleidingsaanbod sluit hier niet in alle gevallen op aan. Instellingen gebruiken de beschikbare infrastructuur om de personeelsvoorziening te sturen onvoldoende. De deel-arbeidsmarkten van de groepen beïnvloeden elkaar. Zij worden nu 'gereguleerd' door vele ad hoc beslissingen. Opleidingen onttrekken zich aan de invloed van de instellingen. Hoofdstuk 3. Het organisatorisch-, personeels- en opleidingsbeleid. Het diagnostisch onderzoek krijgt op zeer verschillende wijze een plek in de organisatie. Dat is niet het resultaat van welbewuste sturing van het produktieproces op grond van bedrijfsdoelstellingen. Er is een opleidingsstructuur ontstaan van strak gescheiden 'beroepen'. Dit wordt door de organisatiestructuur gelegitimeerd. Een overgang naar een andere 'beroepskolom' is bijna onmogelijk. De organisatiestructuur is een middel om een meer brede en flexibele inzet van personeel te realiseren. Grenzen tussen de vakgebieden zijn niet eenduidig, tijdelijk en vloeiend. De diversiteit in organisatorische indelingen bemoeilijkt afstemming van de scholing op de inhoud van functies. Aantrekkelijk en kwalitatief volwaardig werk is van belang bij de werving van personeel en draagt bij aan verloopbeheersing. Het afzonderen van het routinematige diagnostische onderzoek in aparte functies past daar niet in. Hoofdstuk 4. De beroepen. De sector is gevoelig voor afwisselende tekorten en overschotten aan personeel. Het opleidingsaanbod houdt de gescheiden beroepskolommen in stand. Het (voort)bestaan van afgegrensde 'professies' heeft allerlei negatieve gevolgen. Professionalisering leidt tot weinig flexibel inzetbare medewerkers en een gering loopbaanperspectief. Wettelijke erkenning van beroep en opleiding is voor functielaboranten een onbegaanbare route. Opleidingen dragen bij aan de bevordering van de kwaliteit van de beroepsuitoefening. De profielen van taakgebieden en werkzaamheden van diagnostisch medewerkers komen sterk met elkaar overeen. Voorzover er verschillen zijn kan men deze vinden in de patiëntenonderzoeken die aan een vakgebied kunnen worden toebedeeld. Grensoverschrijdingen komen veelvuldig en op grote schaal voor. Een deel van het onderzoek is niet aan beroepsgroepen toe te wijzen. Het opleidingsaanbod houdt noch rekening met overeenkomsten in taakinhouden, noch met de relatief open grenzen tussen de beroepsdomeinen. 1

4 Hoofdstuk 5. De opleidingen. Opleiden voor een functie betekent meer dan scholing in (vak-)technische en methodische kennis en vaardigheden. In de gezondheidszorg zijn ook sociale en verpleegkundige kennis, vaardigheden en houdingen vereist. De taakgebieden en werkzaamheden van diagnostisch medewerkers maken scholing nodig in functieondersteunende werkzaamheden en in taken die de beroepsuitoefening overstijgen. Slechts een deel van het initieel onderwijs voor functielaboranten leidt op voor de volle breedte van de taakuitoefening. Afbakening tussen vakgebieden is niet scherp, varieert en verandert. De functies van diagnostisch medewerkers lopen uiteen, ook binnen een vakgebied. Wil men toe naar een goed en gedegen opleidingsaanbod, dat bovendien is afgestemd op de feitelijke werkzaamheden, dan vormt deze diversiteit een belemmering. Onderwijskundig valt er veel af te dingen op de systematiek van het praktijkdeel van opleidingen voor functielaboranten. De vormgeving van opleidingen varieert sterk. Deze diversiteit valt niet te legitimeren vanuit verschillen in positie in de organisatie en is evenmin te verklaren vanuit verschillen in taakinhouden. De opleidingsvraag bestaat, naast een vervangings- en uitbreidingsvraag, uit een grote inhaalvraag. Meer dan een derde is niet formeel geschoold. Vakgrensoverschrijdingen maken het wenselijk dat scholing in onderdelen van disciplines mogelijk wordt. Hoofdstuk 6. Samenvatting, conclusies, aanbevelingen. In 6.1. wordt de inhoud van hoofdstukken twee tot en met vijf samengevat. De aanbevelingen in 6.2. vallen uiteen in drie beleidsterreinen: arbeidsmarkt en personeelsvoorziening, organisatorisch en personeelsbeleid en, tot slot, opleidingen. De werking van de arbeidsmarkt voor diagnostisch medewerkers moet kwantitatief en kwalitatief beter worden gestuurd. Het Tripartite Sector Overleg is een bruikbaar instrument, ook voor minder omvangrijke beroepsgroepen. Door overeenkomsten met centrale scholen of het dagonderwijs kunnen ziekenhuizen de instroom kwantitatief en kwalitatief sturen. De (her)indeling van diagnostisch onderzoek in afdelingen moet leiden tot een goede verdeling van verantwoordelijkheden. De intern-organisatorische heroverweging moet worden aangevuld met een proces van functieinnovatie gericht op het totstandkomen van kwalitatief volwaardige functies. Aanbevolen wordt een beroepsvoorbereidende periode die breed voorbereidt op een functie als diagnostisch medewerker en die voor alle beoefenaren inhoudelijk hetzelfde is. Deze periode is te beschouwen als noodzakelijk traject voordat men instroomt in een beroepsopleiding in een bepaald vakgebied. Daarna bekwaamt men zich nader in één der vakgebieden; een beroepskwalificerende periode. Organisatorische en beheersmatige aspecten van het theorieonderwijs per vakgebied kunnen gecoördineerd verlopen. Onderwijskundig en procesmatig kan de praktijkopleiding in de beroepskwalificerende periode op eenzelfde wijze worden uitgewerkt. Er dient te worden opgeleid voor het gehele takenpakket dat een personeelslid heeft uit te voeren. De geïnventariseerde werkzaamheden en onderzoeken, tezamen een gepraktiseerd beroepsbeeld, dient als uitgangspunt voor verbetering van de opleidingen. De instroomvoorwaarden moeten flexibeler. Opleidingen moeten worden afgestemd op de instroom van parttimers, bijzondere doelgroepen en beoefenaren met een ander (gezondheidszorg-)beroep. De formeel niet-geschoolden moeten alsnog worden opgeleid. Alle medewerkers moeten initieel worden opgeleid in de discipline waarin zij in hoofdzaak zijn aangesteld. Zij mogen eerst een bepaalde functiebenaming voeren na de beroepskwalificerende periode. 2

5 Hoofdstuk 1. Project functielaboranten Start September 1992 werd een begin gemaakt met het project functielaboranten, gesubsidieerd door de Stichting Arbeidsmarkt-, Werkgelegenheids- en Opleidingsfonds Ziekenhuiswezen (AWOZ). Het project behelsde een breed, landel k, onderzoek- en ontwikkelingstraject dat moest leiden tot beschr vingen van de belangr kste kenmerken voor opleidingen voor beroepsbeoefenaren binnen de ziekenhuizen die kunnen worden gevat onder de verzamelterm functielaboranten. Het project is vooral toegespitst op de volgende beroepsgroepen: longfunctie-assistenten, hartfunctielaboranten, medisch nucleair werkers, echografisten, laboranten klinische neurofysiologie, vasculair diagnostisch laboranten en endoscopieassistenten. De 'legitimatie' om deze zeven uiteenlopende groepen in één woord te vangen kan als volgt worden omschreven: zij houden zich allen bezig met het verrichten van patiëntenonderzoek waarmee z een b drage leveren aan de diagnosestelling door medici. Achtergronden De taakinhouden van en de opleidingen voor functielaboranten vormen een veelkleurig palet van beroepsgroepen en scholingsactiviteiten. Genoemde groepen houden zich in hoofdzaak bezig met het via onderzoek verzamelen van gegevens die b dragen aan de diagnosestelling door medici. Functielaboranten registreren waarden verkregen uit diagnostisch onderzoek. Z gaan gedurende korte t d een professionele relatie aan met patiënten. Verschillen in beroepsuitoefening worden mede bepaald door de onderscheiden functie- en andere diagnostische onderzoeken en de organisatorische context waarbinnen wordt gewerkt. Voordat het project startte bestond er nauwel ks inzicht in omvang en samenstelling van de beroepsgroepen, in kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen, in de kosten en inhouden van opleidingen en dergel ke. De opleidingsactiviteiten z n zeer divers en bl ken te variëren van ad-hoc-vormen van 'training on the job' tot een driejarige inservice opleiding met een theorie- en een prakt kcomponent, onder supervisie van een door beroepsvereniging en medisch specialisten erkende landel ke opleidingscommissie. De opleidingstrajecten verschillen niet alleen tussen de beroepsgroepen, maar ook binnen vakgebieden lopen zij sterk uiteen. Initiatief Voorafgaande aan de start van het project hebben een aantal beroepsverenigingen tezamen met enkele centrale scholen verbonden met een 50-tal ziekenhuizen in Nederland, zich beziggehouden met het verbeteren van bestaande opleidingen voor functielaboranten. Een belangr ke belemmering in deze was het ontbreken van systematische informatie over de huidige en toekomstige arbeidsmarkt, over de huidige en toekomstige opleidingsbehoeften, over de werkzaamheden die functielaboranten dagel ks verrichten en dergel ke. Eind 1991 heeft de Stichting School Specialistische Opleidingen in de Intramurale Gezondheidszorg Groningen, met instemming van een deel der beroepsverenigingen en opleidingsinstellingen, een subsidieaanvraag voor dit project ingediend b de Stichting AWOZ. Deze heeft de aanvraag gehonoreerd. Daarmee gaf z het belang aan dat de diverse part en binnen deze stichting hechten aan de verdere ontwikkeling van opleidingen voor functielaboranten. 3

6 Begeleidings Commissie Het project kende een Begeleidings Commissie die een tiental keren bijeen is geweest. Deze commissie bewaakte de voortgang van het project en oordeelde of de uitvoering ervan voldeed aan het projectplan annex subsidieaanvraag zoals ingediend bij de Stichting AWOZ. De leden van de commissie vervulden tevens een rol als inhoudelijke, materie-, deskundigen ten opzichte van de uitvoerders van het project. De Begeleidings Commissie bestond uit: - R.J.Faber: School voor Gezondheidszorg Rotterdam-Zuid, directeur; - R.Jonkman: St.Laurentius Ziekenhuis Roermond, hoofd functieafdeling; bestuurslid Nederlandse Hartfunctie Vereniging; - F.E.Jostmeijer: Medisch Centrum Alkmaar, projectmedewerker afdeling organisatie; - E.W.J.A.Kiebert: Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, Utrecht; beleidsmedewerker gezondheidszorgberoepen en -opleidingen; - A.J.H.M.Kurvers: School Specialistische Opleidingen in de Intramurale Gezondheidszorg in Noord Nederland, Groningen, directeur; - C.M.Roos: Academisch Medisch Centrum Amsterdam, hoofd longfunctieafdeling; voorzitter opleidingscommissie longfunctie-assistenten; - V.C.R.J.Smets: St.Clara Ziekenhuis Rotterdam, directeur; - mw.j.j.stolk: Academisch Ziekenhuis Groningen, medisch nucleair werker; bestuurslid Stichting Opleidingen Assistenten Nucleaire Geneeskunde en Vereniging Assistenten Nucleaire Geneeskunde. Afronding Het was de bedoeling het project per 31 december 1993 afgerond te hebben. Activiteiten waarvan de uitvoering mede afhankel k was van de inzet van betrokkenen, namen een langere periode in beslag dan oorspronkelijk gepland. Een verdere spreiding in de t d maakte betrokkenheid van de belanghebbenden beter mogel k. Met de verlenging van een half jaar zijn mogelijkheden gecreëerd voor discussie binnen en tussen de vier betrokken belanghebbenden: beroepsverenigingen, verenigingen van medisch specialisten, opleidingsinstituten en ziekenhuizen. Communicatie met de vier partijen over tussent dse resultaten en over de toekomst werd van strategische betekenis geacht voor het welslagen van het project. De Stichting AWOZ ging accoord met deze verlenging, die binnen de oorspronkelijke projectbegroting kon worden afgewerkt. Onderzoeksactiviteiten In het kader van de gegevensverzameling werden activiteiten ondernomen die in een drietal hoofdgroepen zijn onderverdeeld: marktonderzoek, taakinventarisatie en strategische vraagstukken. I. Marktonderzoek: interviews met vertegenwoordigers van ziekenhuizen (management, medisch specialisten), een kengetallenlijst (kwantitatieve personeelsgegevens) en een schriftel ke enquête onder functielaboranten. Beide activiteiten tezamen moesten meer inzicht scheppen in omvang, aard en samenstelling van de groepen functielaboranten, in (meningen over) de huidige opleidingen, vooropleidingen, de instroom in de opleiding, scholingsbehoeften, maar b voorbeeld ook in kosten van huidige opleidingen, wervingsactiviteiten etcetera. 4

7 Het eerste deelrapport, getiteld Beeld van een Functie, verscheen in april Het vormt de neerslag van rond de 50 diepte-interviews met plusminus 70 vertegenwoordigers van 32 instellingen, die tezamen een representatieve steekproef van de ziekenhuizen vormen, alsmede van een uitgebreide enquête onder 800 functielaboranten en van de kengetallenlijsten met personeelsgegevens. Het rapport werpt kwantitatief en kwalitatief licht op onderwerpen zoals: de huidige en toekomstige arbeidsmarkt van functielaboranten en aanverwante beroepsgroepen; achtergrondkenmerken zoals geslacht en leeft dsverdeling; lengte van de werkervaring; omvang van de aanstelling; groepen van taken; inzetbaarheid van beoefenaren; meningen over de beroepen; lidmaatschap beroepsverenigingen; (meningen over) prakt ken theorie-opleidingen; prakt kbegeleiding; nascholing; herintreders; inkomen; uitstroom uit de beroepen; carrièreperspectieven; vooropleidingen; wervingsactiviteiten. II. Taakinventarisatie: Onder een representatieve steekproef van de verschillende 'typen' functielaboranten is een taakinventarisatie uitgevoerd, gericht op het beschrijven van de inzet van individuele beroepsbeoefenaren. Het tweede deelrapport, Functies in Prakt k, verschenen in november 1993, is daarvan het resultaat. In het rapport wordt een beeld geschetst van de werkzaamheden van de verschillende beroepsgroepen en de verdeling van hun taken in t d. Tevens z n 'alle' patiëntenonderzoeken geïnventariseerd die door deze groepen worden uitgevoerd. Onderzoeken die specifiek zijn voor een vakgebied, kernactiviteiten, overlappingen, overschr dingen van vakgrenzen, overeenkomsten en verschillen in werkzaamheden en patiëntenonderzoeken tussen de beroepsgroepen z n op overzichtel ke wijze in kaart gebracht. De verschillende beroepsgroepen zijn met elkaar vergeleken; overeenkomsten en verschillen geïnventariseerd. Later is een klein aanvullend onderzoek verricht onder vakinhoudelijk deskundigen. III. Het derde cluster van activiteiten kan worden aangeduid met de term strategische vraagstukken. Het betrof in eerste instantie een 20-tal werkbijeenkomsten met besturen van de respectievelijke beroepsverenigingen; een oriënterende ronde aan het begin van het project en bijeenkomsten waarin het eerste deelrapport centraal stond. Daarnaast is gesproken met (verenigingen van) medisch specialisten betrokken bij organisatie en uitvoering van opleidingen. Er zijn gesprekken gevoerd met opleidingsinstellingen die onderwijsactiviteiten voor functielaboranten uitvoeren. De 32 ziekenhuizen behorend tot de steekproef uit het eerste deelonderzoek werden uitgenodigd voor een werkb eenkomst over managementaspecten, toegespitst op organisatorisch en personeelsbeleid. In een werkbijeenkomst van opleidingsinstituten en opleiders zijn de resultaten van het eerste deelonderzoek bekeken op onderwijsinhoudelijke en -organisatorische implicaties. In een tweetal werkbijeenkomsten met beroepsverenigingen, medisch specialisten en opleiders zijn de resultaten van de inventarisatie van taken en patiëntenonderzoeken besproken, alsmede de consequenties daarvan voor inhoud en vormgeving van de opleidingen. Daarbij is onder meer de afstemming van de opleidingen op de beroeps-uitoefening aan de orde geweest. Buiten de onderzoeksactiviteiten met de direct betrokken medisch specialismen, ziekenhuizen, opleiders en beroepsgroepen zijn er contacten gelegd met andere relevante partijen en heeft analyse van documentatie en literatuur plaatsgehad. 5

8 Al deze activiteiten mondden uit in inzicht in ontwikkelingen in de gezondheidszorg, ontwikkelingen binnen de opleidingen, wettel ke regelingen, het organisatorische krachtenveld waarbinnen functielaboranten worden opgeleid en werken en dergel ke. Tevens is inzicht verkregen in toekomstverwachtingen en wensen van de verschillende betrokkenen ten aanzien van de opleidingen voor functielaboranten en de toekomst van de beroepsuitoefening. Dit alles is niet apart in een deelrapport neergelegd, maar verwerkt in het eindrapport van het project. Wel zijn ten behoeve van de deelnemers verslagen gemaakt van genoemde bijeenkomsten. In dit eindrapport worden de gegevens uit I tot en met III nader geanalyseerd, vooral op hun onderlinge samenhangen en worden aanbevelingen gedaan voor arbeidsmarkt-, organisatorisch- en personeelsbeleid, alsmede voor het opleidingsbeleid. De aanbevelingen kunnen zich ook uitstrekken naar andere groepen diagnostisch medewerkers dan de zeven waarvan in het project sprake was. Informatiespreiding Alhoewel dat in het projectplan niet expliciet is vermeld hebben vele activiteiten plaatsgehad die kunnen worden gevat onder de noemer informatiespreiding. Besturen van beroepsverenigingen werden -voorafgaand aan de daadwerkel ke start van het projectschriftel k geïnformeerd en er vond een informatieve b eenkomst plaats. Tijdens het project zijn een viertal informatieve bijeenkomsten georganiseerd voor de betrokken beroepsverenigingen, medisch specialisten, opleidingsinstituten en anderen over de voortgang van het onderzoeks- en ontwikkelingstraject. Alle ziekenhuizen z n bij de start van het project op de hoogte gebracht via het infobulletin van de Nederlandse Zorgfederatie. De directies van de ziekenhuizen waar het eerste deelonderzoek heeft plaatsgevonden zijn in kennis gesteld van doel, vorm en inhoud van het project. Aan de contactpersonen in de 32 ziekenhuizen die in de definitieve steekproef werden opgenomen is een projectbeschr ving gezonden. In een later stadium is contact gelegd met een beperkt aantal andere organisaties van beroepsbeoefenaren. Het versch nen van de twee deelrapporten is aan alle ziekenhuizen kenbaar gemaakt via infobulletins en andere mailingen. De interviewpartners in de ziekenhuizen en de contactpersonen die behulpzaam waren b het uitzetten van de enquête onder beroepsbeoefenaren hebben een uitgebreide samenvatting van het eerste deelrapport toegezonden gekregen. Aan een twaalftal verenigingen van medisch specialisten, waarvoor de assisterende beroepsbeoefenaren van belang z n, zijn projectbeschr vingen en samenvattingen van het eerste deelrapport toegestuurd. Deelnemers aan werkb eenkomsten (besturen van beroepsverenigingen van functielaboranten; opleidingsinstituten) kregen daaraan voorafgaand deelrapporten of samenvattingen daarvan toegezonden. Van het eerste deelrapport zijn inmiddels bijna 275 exemplaren verspreid, van het tweede rapport tegen de 250. Tot op heden hebben 100 ziekenhuizen (van de plusminus 130) voor beide deelrapporten bestellingen geplaatst. De werkel ke verspreiding van het rapport zal veel groter z n. Belangr kste doel van de informatiespreiding was om de discussie binnen de sector op gang te brengen en te houden gedurende het project. Via regelmatige communicatie van de coördinator van het project met betrokken part en en het tot stand brengen van uitwisseling tussen die part en onderling is geprobeerd voorstellen te ontwikkelen die een breed draagvlak binnen de sector hebben. Alleen zo maken aanbevelingen een kans ook daadwerkel k uitgevoerd te worden. Of dat is gelukt zal de tijd moeten uitwijzen. 6

9 Hoofdstuk 2. De arbeids- en opleidingenmarkt Goede zorg is, zoals alle dienstverlening, in hoge mate afhankelijk van gekwalificeerd personeel. De omvang, continuïteit en kwaliteit van het aanbod van medewerkers wordt door uiteenlopende factoren bepaald. Het opleiden van functionarissen is één van de middelen waarmee de gezondheidszorgsector voorziet in haar personeelsbehoeften. Opleidingsbeleid wordt niet in het luchtledige ontwikkeld en uitgevoerd. Het dient in te spelen op omstandigheden op de arbeidsmarkt, ontwikkelingen in het onderwijs en de gezondheidszorg, kenmerken van het beroepenveld, demografische gegevens, ontwikkelingen in wettelijke regelingen en dergelijke De arbeidsmarkt in de gezondheidszorg Ondanks de diversiteit in beroepen en opleidingen zijn er gemeenschappelijke, structurele, factoren die vraag en aanbod van personeel bepalen. Het personeelsbestand in de onderhavige sector wijkt sterk af van de landelijke opbouw. De opbouw van het personeelsbestand van functielaboranten vertoont grote overeenkomsten met die van beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg in het algemeen. Deelmarkten In feite bestaat 'de' arbeidsmarkt in de gezondheidszorg uit vele, van elkaar gescheiden, deelmarkten. De laatste decennia is het aantal 'beroepen' voortdurend gegroeid en daaraan lijkt niet echt een einde gekomen. Ook regionaal kan men van verschillende deelmarkten spreken. Vacatureproblemen komen vooral in de Randstadregio's voor. Het verloop daar is groter dan elders, onder meer als gevolg van een hogere arbeidsmobiliteit, de grotere omvang van de alternatieve werkgelegenheid en grotere mogelijkheden dezelfde functie elders uit te oefenen. In het westen is de grootste daling van het aantal schoolverlaters inmiddels achter de rug. Het aandeel van allochtone schoolverlaters neemt wel sterk toe. Met name in de noordelijke regio's is de daling nog maar net begonnen. Regionale gegevens zijn van groot belang bij afstemming van vraag en aanbod van beroepsbeoefenaren. Vrouwen De participatiegraad van vrouwen in het arbeidsproces is sinds de zestiger jaren meer dan verdubbeld; naar 52 procent in Het aandeel van vrouwen in het personeelsbestand van de gezondheidszorg is hoog. De sector heeft in het verleden geprofiteerd van de toegenomen participatiegraad van vrouwen. Naar verwachting is de sterke groei van het aanbod van vrouwelijk personeel echter voorbij. Eén op de zes werkende vrouwen heeft nu een baan in de gezondheidszorg. Het ligt niet voor de hand dat de sector er in slaagt een nog groter aandeel te verwerven. Allochtonen De allochtone bevolking groeit sneller dan de autochtone. Het aandeel in de totale bevolking is landelijk 6%, in de grote steden varieert het tussen 24,3% (Amsterdam) en 15% (Utrecht). Het aandeel allochtonen binnen de groep schoolverlaters zal de komende jaren toenemen. Tot op heden zijn in verhouding weinig allochtonen in de gezondheidszorg werkzaam. 7

10 Gaat men ervan uit dat de beroepsbevolking een afspiegeling van de bevolking, landelijk en in de regio's, moet zijn, dan zal het aantal allochtonen dat voor deze sector kiest het komende decennium sterk moeten stijgen. Onder de functielaboranten (in opleiding) vindt men nog nauwelijks allochtonen. Leeftijdsgroepen De bevolkingsgroep waaruit tot op heden beroepsbeoefenaren worden gerecruteerd -de leeftijdscategorie 18 tot 30 jaar- neemt in aantal af. Er is sprake van een snelle daling van aantallen schoolverlaters, ook bij HAVO/VWO; een daling die zich, na een kleine opleving, doorzet. Het aantal jongeren neemt af; zij volgen bovendien langer dagonderwijs en stellen de stap naar de arbeidsmarkt uit. Als het aanbod kleiner wordt, terwijl de vraag gelijk blijft of zelfs groeit, zal het ook steeds moeilijker blijken om dezelfde instroom- of selectiecriteria voor opleidingen te hanteren. Men zit dan niet alleen met een kwantitatief, maar ook met een kwalitatief probleem. De beroepsbevolking in de gezondheidszorg zal de komende jaren relatief gezien verouderen. De leeftijdsopbouw gaat meer lijken op die van de beroepsbevolking in het algemeen. De gemiddelde leeftijd neemt toe en daarmee ook de behoefte aan parttime werk. Dit zal een negatieve invloed hebben op de arbeidsmobiliteit: oudere werknemers en parttimers zijn minder geneigd van baan te veranderen. Vacatures moeten worden ingevuld met nieuwkomers of met interne doorstromers. Dit heeft gevolgen voor de vraag naar opleidingen. Deeltijdwerk Het deeltijdwerk in de gezondheidszorg is de laatste jaren toegenomen en neemt, zo is de voorspelling, verder toe. Nu zijn er nog rond de 128 mensen nodig om 100 arbeidsplaatsen te vullen. Het gemiddelde voor de zeven groepen functielaboranten ligt hoger: 138 personen op 100 full time arbeidsplaatsen. Omdat de trend zich doorzet, zijn steeds meer mensen nodig om dezelfde hoeveelheid werk te verrichten. Er zullen er dus ook meer geschoold moeten worden. Verloop Nog tot in de tachtiger jaren was het verloop in de gezondheidszorg groot te noemen. Inmiddels is het gedaald. Dat geldt zowel voor het verloop bij de instellingen (het opzeggen van de baan om elders te gaan werken), als in nog sterkere mate voor het verloop uit het beroep (mensen die niet langer werkzaam zijn in het beroep en in de gezondheidszorg). De arbeidsmarkt wordt 'stabieler'(minder snelle wisselingen in/van het personeelsbestand), en dus minder flexibel (minder snel aan te passen aan veranderende omstandigheden). Aangezien medisch-technologische ontwikkelingen onverminderd doorgaan zal scholing van zittend personeel steeds belangrijker worden. Naarmate mensen langer in het beroep werkzaam zijn moet er vaker worden bij-, na- en ook omgeschoold. Toename van zorg Het werk in de zorg neemt in omvang toe. Het Ministerie van WVC houdt rekening met een verdere groei van de gezondheidszorg met telkens 1,2 % per jaar, gemeten in fulltime arbeidsplaatsen. Dit is mede een gevolg van de vergrijzing van de bevolking. Daarnaast spelen technologische ontwikkelingen een rol. Nieuwe technieken leiden tot meer en andere diagnostische mogelijkheden. Men kan meer, beter en nauwkeuriger meten, meer aspecten van het functioneren tegelijkertijd en in samenhang onderzoeken. 8

11 Had men voorheen de beschikking over één techniek, nu kan men hetzelfde met verschillende methoden onderzoeken en men doet dat dan ook. Al met al blijken de toegenomen technische mogelijkheden steevast tot meer 'zorg' te leiden. En aangezien de arbeidsproduktiviteit nauwelijks omhoog gaat, leidt dit tot meer arbeidsplaatsen. Niets wijst er op dat dit in de toekomst anders zal zijn. Bovendien verwachten velen dat de diagnostiek in de intramurale zorg in belangrijkheid, en daarmee ook in arbeidsplaatsen, zal toenemen. Garantie Binnen de gezondheidszorg wisselen tekorten en overschotten aan bepaalde groepen functionarissen elkaar snel af. De schommelingen worden nog versterkt door berichtgevingen zoals vorig jaar, als zouden er tussen de 10 en 15 duizend arbeidsplaatsen verdwijnen en de aankondiging van ontslagen op het moment dat de Rijksoverheid zich voorneemt budgetkortingen toe te passen. Het feit dat zich nu geen grote tekorten op de arbeidsmarkt van functielaboranten voordoen, biedt geen enkele garantie dat de situatie niet in het tegendeel kan omslaan Vraag en aanbod van functielaboranten Hiervoor zijn factoren beschreven die zullen leiden tot veranderingen in vraag en aanbod van beroepsbeoefenaren in de sector gezondheidszorg. Zij missen hun uitwerking niet op de vraag naar en het aanbod van functielaboranten (in spe). Daarnaast zijn er nog specifieke aspecten van de arbeidsmarkt van functielaboranten die van belang zijn. Arbeidsmarktbeleid In de deelonderzoeken die de basis vormen voor het eerste deelrapport zijn gegevens verzameld over de huidige arbeidsmarkt van functielaboranten. Daaruit kan niet worden afgeleid dat de instellingen onderling samenwerken, noch voor wat betreft de sturing van de (landelijke en regionale) arbeidsmarkt voor functielaboranten, noch voor wat betreft (eenheid in) het organisatorisch en personeelsbeleid of de opleidingen. Uit de wijze waarop beginnend beroepsbeoefenaren geïnteresseerd zijn geraakt in het beroep blijkt dat er nauwelijks sprake is van een arbeidsmarktbeleid. Instellingen werven kandidaten op het moment dat er een vacature is, zowel voor leerlingen, als voor gediplomeerden. Regionale verschillen Afzonderlijke instellingen gaan uiteenlopend om met de afstemming van hun vraag naar personeel op het aanbod in of buiten de regio. Het behoeft geen betoog dat de handelswijze van de een invloed heeft op de mogelijkheden en onmogelijkheden van de ander. Bijna de helft van alle functielaboranten is werkzaam in West, de meest problematische regio voor wat betreft de personeelsvoorziening. In Noord is nog geen 10 procent van alle functielaboranten werkzaam. In de regio's Noord en Oost bevindt de grootste groep laboranten zich in een hogere FWG-schaal dan in West en Zuid. Deze verschillen in salariëring kunnen niet rechtstreeks worden verklaard uit regionale arbeidsmarktschaarste; het staat er namelijk haaks op. Eén van de verklaringen is het feit dat zich in West en Zuid relatief meer laboranten bevinden die landelijk zowiezo lager worden ingeschaald dan anderen (endoscopie assistenten en 'overige functielaboranten'). 9

12 Een tweede verklaring is dat instellingen wellicht inmiddels zijn overgegaan tot functiedifferentiatie en binnen bepaalde vakgebieden een tweede deskundigheidsniveau hebben ingevoerd. Dat tweede niveau kan lager betaald worden. Het is niet zo dat dit beleidsmatig al gestalte heeft gekregen in een landelijk of regionaal gereguleerd opleidingsaanbod. Vacatures Voorzover zich op dit moment problemen op de arbeidsmarkt voor functielaboranten voordoen betreft het veelal vacatures die drie tot zes maanden openstaan, geen uitzonderlijk lange termijn. Men biedt dan vaak fulltime functies aan en wenst gediplomeerden. De termijn kan problematisch zijn als de werving pas begint op het moment dat de medewerker daadwerkelijk is vertrokken. Indien men op zoek is naar personeel dat nog moet worden opgeleid, beperkt men het aantal potentiële kandidaten in veel gevallen door instroomeisen zoals HAVO/VWO; een beperkte doelgroep binnen een dalend aantal schoolverlaters. Mensen die zich parttime aanbieden op de arbeidsmarkt, maar die nog niet zijn opgeleid, vallen eveneens buiten de potentiële doelgroep. In sommige opleidingen is één van de instroomeisen een (bijna) fulltime baan. Herintreding Eén van de methoden om te voorzien in de personeelsbehoefte is het bevorderen van herintreding. In het verleden zijn allerlei maatregelen genomen (zoals de mogelijkheid tot parttime werken en kinderopvang) waardoor met name vrouwen na een korte of lange onderbreking hun oude beroep in de gezondheidszorg weer opnamen. Herintreding is nu gemeengoed geworden, ook voor functielaboranten. De toekomstige tekorten zullen waarschijnlijk slechts in geringe mate via bevordering van herintreding kunnen worden opgelost. Vervangings- en uitbreidingsvraag functielaboranten De arbeidsmarktvraag naar functielaboranten valt in tweeën uiteen: vervangings- en uitbreidingsvraag. Niemand van de geïnterviewden uit de ziekenhuizen bleek in staat tot een kwantitatieve prognose van de personeelsbehoeften op langere termijn. Dat maakt voorspellingen van de arbeidsmarkt op basis van verzamelde gegevens moeilijk. Een prognose is wel mogelijk als men het door het Ministerie van WVC gehanteerde groei-percentage voor de zorg tot uitgangspunt neemt voor de arbeidsplaatsen van functielaboranten. De berekeningen zijn gebaseerd op de schattingen van het aantal beroepsbeoefenaren uit het eerste deelrapport. Het mogelijk belangrijker worden van diagnostiek in de gezondheidszorg is niet te kwantificeren en blijft hier dus buiten beschouwing. 10

13 Tabel 2.1. Uitbreidingsvraag per beroepsgroep Uitbreidingsvraag Aantal in 1993 uitbr. in 1993 uitbr. in 1994 uitbr. in 1995 uitbr. in 1996 uitbr. in 1997 uitbr. in 1998 uitbr. in 1999 Aantal in 2000 HFL LFA VDL MNW ECH KNF END TOTAAL Betekenissen van de afkortingen: HFL = Hartfunctielaboranten ECH = Echografisten LFA = Longfunctieassistenten KNF = Klinisch neurofysiologisch laboranten VDL = Vasculair diagnostisch laboranten END = Endoscopie assistenten MNW = Medisch nucleair werkers uitbr. = uitbreidingsvraag De kolom 'Aantal in 1993' betreft het totaal van personen die het betreffende beroep uitoefenen, volgens de hoogste schatting uit het eerste deelrapport. Het geringe aantal echografisten heeft twee redenen: gesprekspartners in de instellingen rekenen echogra-fisten vaak niet tot de functielaboranten en echografie is in veel ziekenhuizen een taak van radiodiagnostisch laboranten of onderdeel van een ander takenpakket. 11

14 Tabel 2.2. Netto vervangingsvraag per beroepsgroep Vervangingsvraag Aantal 1993 nvv nvv nvv nvv nvv nvv nvv HFL LFA VDL MNW ECH KNF END TOTAAL De berekening van de netto-vervangingsvraag (nvv.) is gebaseerd op de netto verloopcijfers per beroepsgroep uit het eerste deelrapport. Voor echografisten is het gemiddelde verloopcijfer genomen. Het gaat hier uitsluitend om de vervanging van al die medewerkers die het beroep en/of de gezondheidszorg verlaten. Naarmate beroepsbeoefenaren ouder worden, neemt de behoefte aan parttime-functies toe. Afgezien van de netto-uitstroom uit de gezondheidszorg en/of het beroep is er dus ook sprake van 'partiële uitstroom': medewerkers die wel in het beroep werkzaam blijven, maar in uren teruggaan. In de berekeningen van de netto-vraag op de arbeidsmarkt is met deze partiële uitstroom rekening gehouden door uit te gaan van de parttime ratio, zoals die op dit moment voor de respectievelijke beroepsgroepen is. In totaal werkt nu 57% van alle functielaboranten parttime. Neemt dit toe dan neemt de netto vervangingsvraag toe. Tabel 2.3. Totale vraag per beroepsgroep Totale vraag Aantal 1993 vraag 1993 vraag 1994 vraag 1995 vraag 1996 vraag 1997 vraag 1998 vraag 1999 HFL LFA VDL MNW ECH KNF END TOTAAL

15 Regionale vraag Splitst men voor het jaar 1996 de gegevens van de totale vraag (tabel 2.3) uit naar de vier regio's waarvan in het eerste deelrapport sprake is, dan ontstaat het volgende beeld. De overige jaren wijken daarvan slechts in geringe mate af. Tabel 2.4. De totale (netto) behoefte per regio in NOORD WEST OOST ZUID TOTAAL HFL LFA VDL MNW ECH KNF END TOTAAL Optelsommen kunnen afwijken; er is gerekend met afrondingen. De cijfers dienen voorzichtig te worden gehanteerd, vanwege enkele veronderstellingen: - toename van het aantal functielaboranten komt overeen met het door WVC gehanteerde percentage (1,2%) voor groei van de zorg in de negentiger jaren; - de toename is voor alle typen functielaboranten procentueel hetzelfde; - de groei van de zorg is in alle regio's relatief even groot; - de netto-verloopcijfers per beroepsgroep blijven de komende tijd hetzelfde; - de netto-verloopcijfers per beroepsgroep komen in iedere regio overeen; - de parttime-factor per beroepsgroep verandert niet; - de arbeidsproduktiviteit blijft gelijk; - diagnostiek blijft even belangrijk als nu. Kwantitief en kwalitatief De landelijke en regionale omvang van de nettovraag per beroepsgroep is niet groot te noemen. De meest omvangrijke groep wordt gevormd door hartfunctielaboranten en bedraagt landelijk 73 personen in Spanningen op de arbeidsmarkt kunnen zich echter wel degelijk doen gevoelen, zeker op het niveau van de afzonderlijke instellingen. Daarmee wordt het een probleem binnen de personeelsvoorziening. Functielaboranten zijn doorgaans werkzaam op relatief kleine afdelingen. Het niet (kunnen) invullen van een vacature kan grote consequenties hebben voor de kwantiteit van de zorgproduktie, maar evenzeer voor de kwaliteit ervan. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval wanneer men noodgedwongen niet- of onvoldoende-opgeleiden aantrekt, zodat het werk tenminste doorgang kan vinden, of wanneer van het zittende personeel een hogere arbeidsproduktiviteit wordt verlangd. 13

16 2.3. Ontwikkelingen in het onderwijs Schoolverlaters De opleidingen in de gezondheidszorg hebben hun aandeel in de markt van middelbare schoolverlaters weten te stabiliseren. Het heeft vele jaren rond de tien procent geschommeld; sinds 1990 is het aandeel toegenomen tot 20%. Doordat het aantal schoolverlaters afneemt, daalt echter ook het absolute aantal dat de weg weet te vinden naar een opleiding/baan in de gezondheidszorg. Het is niet denkbeeldig dat de sector haar aandeel in de schoolverlatersmarkt nog verder zal moeten vergroten om te kunnen blijven voorzien in de personeelsbehoefte. Slaagt men daarin niet dan dienen andere doelgroepen te worden gevonden en/of overige instrumenten te worden ingezet. Extra complicerende factor is het toenemende aandeel van allochtonen in de groep schoolverlaters; een bevolkingscategorie waarop de beroepsgroepen (en dus ook hun opleidingen) hier aangeduid met functielaboranten nog nauwelijks aantrekkingskracht hebben weten uit te oefenen. Langer, meer en hoger onderwijs Buiten het feit dat het aantal schoolverlaters daalt, is er een andere ontwikkeling in het onderwijs die van invloed is op de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Leerlingen in het middelbaar onderwijs tenderen er steeds meer naar om langer dagonderwijs te volgen; zij stellen de keus voor een werkkring dus uit. Dit verschijnsel zal met name de werving van schoolverlaters voor inservice-varianten van opleidingen voor functielaboranten moeilijk(er) maken. Maar het maakt niet alleen de werving problematischer. De verlenging van de schoolse periode en 'uitstel' van de beroepsuitoefening heeft er bij sommige beroepsgroepen buiten de gezondheidszorg al toe geleid dat het aanbod van hoger opgeleiden groter is dan de vraag. Bij middelbaar of lager opgeleiden dreigt dan een tekort. Hoger opgeleiden drukken de lager opgeleiden uit de markt en lager opgeleiden kiezen alsnog voor een (vervolg-) opleiding om hetzelfde werk te kunnen blijven doen, de kansen op de arbeidsmarkt te doen toenemen of om dezelfde loopbaanmogelijkheden te realiseren. Doet eenzelfde ontwikkeling zich binnen de gezondheidszorg voor, en waarom zou deze een uitzondering vormen, dan zit men in de toekomst met teveel te hoog opgeleiden en is er een tekort aan personeel voor middelbare en/of lagere functies. Ofwel de te hoog opgeleiden bezetten dan voor hen te lage functies (wat leidt tot onvrede over arbeidsinhoud en -voorwaarden, een groter verloop), ofwel de functies worden aangepast aan het hogere niveau. Dat heeft organisatorische, personele en financiële consequenties. Van de trend naar langer, meer en hoger onderwijs is al het een en ander merkbaar. Inservice opgeleide verpleegkundigen of zij die de MDGO-VP hebben gevolgd wensen in toenemende mate de HBO verpleegkunde te volgen. En nu de Rijksoverheid de instroom in het MDGO-verpleegkunde onderwijs kwantitatief aan banden wil leggen en bovendien het verpleegkundig inservice onderwijs expliciet de status van HBO-onderwijs onthoudt zal een dergelijke ontwikkeling zich onverminderd voortzetten. Zet de trend van langer en/of hoger onderwijs zich door en stellen bijvoorbeeld HAVO- en VWO-ers de keus voor een beroep uit, dan wordt het op termijn steeds moeilijker die vooropleidingseis te hanteren voor opleidingen voor functielaboranten. Indien het moeilijker wordt HAVO/VWO-schoolverlaters te werven dan bieden opgeleiden in het dag-mbo in principe een 'reservoir' aan potentiële instromers in opleiding en later beroep. Ook zij stellen een keus voor een beroep uit. Opleidingen voor functielaboranten worden een alternatief, maar zijn hierop nog niet ingespeeld. 14

17 Promotie Eén van de wegen waarlangs het marktaandeel van gezondheidszorgopleidingen kan worden vergroot is actieve promotie. Daarmee kan het werken in de sector in zijn algemeenheid worden aangeprezen en, meer specifiek, bepaalde functies als interessant loopbaanperspectief voor het voetlicht gebracht. Er zijn, voorzover het (de opleidingen voor) functielaboranten betreft, weinig gecoördineerde activiteiten op dit terrein. In het creëren van belangstelling voor functies speelt de aantrekkelijkheid van opleidingen, beroepen, carrièrekansen en werkelijke inhoud van functies een rol. Potentiële kandidaten laten zich daarbij mede leiden door de vergelijkingen tussen sectoren, opleidingen en functies. Bij degenen die de opleidingen bekostigen, en dat zijn in verreweg de meeste gevallen de afzonderlijke ziekenhuizen, zijn de ins en outs van de opleidingen voor functielaboranten niet altijd volledig bekend. Dat heeft enerzijds te maken met het ondoorzichtige opleidingsaanbod zelf en het ad hoc karakter van een deel van dat aanbod. Anderzijds geeft het weer dat instellingen zich in het beleid ten aanzien van functielaboranten vooral laten leiden door kennis en oordeel van vakgenoten en/of medisch specialisten (ofwel men 'hoeft' het aanbod niet te kennen). Bij beroepsver-enigingen bestaat het idee dat iedereen die niet direct met functielaboranten van doen heeft, maar matig op de hoogte is van de inhouden van het werk. Mede als gevolg van onbekendheid komen kandidaten nu min of meer 'toevallig' terecht in een bepaald vakgebied en/of een opleiding. De instellingen hebben in ieder geval nauwelijks bemoeienis met promotieactiviteiten voor opleidingen en beroepen die vallen onder de verzamelterm functielaboranten. Honkvastheid Er is sprake van terugdringing van verloop onder medewerkers. Men blijft langer dan voorheen werkzaam in de respectievelijke beroepen. Uit de eerste deelonderzoeken is gebleken dat een groot gedeelte van de instromers in de opleidingen/beroepen van functielaboranten daaraan voorafgaand een ander beroep in de gezondheidszorg heeft uitgeoefend (verpleegkundige; doktersassistent). De instroom daalt als de 'honkvastheid' ook bij déze beroepsgroepen toeneemt. Daarmee neemt de afhankelijkheid van school-verlaters toe, terwijl deze groep juist in aantal daalt. Alleen wanneer de functies van diagnostisch medewerkers carrièreperspectief bieden voor beroepsbeoefenaren binnen de zorg (en/of daarbuiten) wordt het mogelijk ook anderen dan schoolverlaters te laten instromen. Resultaat daarvan is wel dat elders opengevallen functies, anders dan die van functielaboranten, moeten worden ingevuld. Zo ontstaan misschien op een andere plek spanningen op de arbeidsmarkt, in de personeelsvoorziening en in het opleidingsbeleid. Fulltimers Een deel van de opleidingen voor functielaboranten staat volgens de huidige regels open voor mensen met een volledige aanstelling (met een absoluut minimum van 75%). Gezien de verwachte problemen in de personeelsvoorziening kan het noodzakelijk worden varianten tot ontwikkeling te brengen waardoor ook zij die parttime willen werken het scholingsaanbod kunnen volgen. Kijkt men naar diegenen die geen enkele formele scholing hebben genoten dan is de eis van een fulltime aanstelling een belemmering voor het op peil brengen van een belangrijk deel van het personeel, namelijk de parttimers. 15

18 Breed versus smal opleiden Binnen de gezondheidszorg wordt veelal gekozen voor specifieke, gespecialiseerde, vakgerichte opleidingen en niet voor brede initiële opleidingen waarna mensen zich in de praktijk bekwamen voor een bepaalde functie. Horizontale doorstroming naar andere functies is door de verregaande mate van beroeps- of functiespecialisatie niet of nauwelijks mogelijk. Verticaal doorstromen dient voornamelijk binnen de eigen (vak-) afdeling plaats te hebben, naar leidinggevende of coördinerende functies. Vakinhoudelijk zijn er binnen een beroepskolom nauwelijks niveauverschillen en men kan dus ook niet verticaal doorstromen. Noodgedwongen blijft men binnen de eigen beroepskolom. Er is sprake van een hoge mate van verkokering. De opleidingsstructuur heeft dit mede veroorzaakt en versterkt het in ieder geval. Een keus voor bredere opleidingen is zeker niet onmogelijk, maar heeft wel consequenties voor de lengte of de vorm van oplei-dingen en ook voor het niveau ervan. Een voorbeeld van een brede opleiding is de opleiding Medisch Beeldvormende en Radiotherapeutische Technieken (MBRT). Bekeken vanuit de gangbare beroepenstructuur (en de historisch gegroeide opleidingsstructuur) worden studenten daarin theoretisch en praktisch geschoold voor de begin-termen van de 'beroepen' echografist, medisch nucleair werker, radiodiagnostisch laborant en radiotherapeutisch laborant. Beoefenaren die zich tot één van deze vier rekenen zullen op dit moment niet snel geneigd zijn de overeenkomsten tussen dit kwartet te benadrukken, maar veeleer de verschillen. Een deel van de radiodiagnostisch laboranten zal zeggen dat het geen aparte beroepen zijn, maar eerder differentiaties of specialisaties na hún initiële opleiding. Hoe dan ook: in principe kunnen afgestudeerden aan de MBRT-opleiding binnen een ziekenhuis meer dan één functie vervullen. Men krijgt bij het succesrijk afsluiten van de opleiding als het ware vier 'diploma's'. Afgestudeerden hebben in ieder geval voldoende basiskennis en -vaardigheden in huis om de 'overstap' van de ene naar een andere 'beroepskolom' te maken of om tegelijkertijd in meer dan één kolom werkzaam te zijn. Bij krapte op de arbeidsmarkt geeft hen dat individueel een voorsprong op andere groepen. Het werkterrein is uitgebreider en zij hebben minder last van de relatief smalle beroepskolommen. De kansen om bij inkrimpingen binnen een ziekenhuis buiten schot te blijven zijn groter, omdat men op andere posities kan worden ingezet. Effecten Er is ook een andere kant aan deze medaille. Blijft een afgestudeerde van de MBRTopleiding uiteindelijk in slechts één beroepskolom werkzaam dan is hij of zij voor drie 'beroepen' teveel opgeleid en dus 'te hoog'; tenzij men in de ziekenhuizen de functieinhouden of de personeelsinzet verandert. Dat zou bijvoorbeeld kunnen door diagnos-tische afdelingen te bundelen; een afdeling medisch beeldvormende technieken te creëren, naast één of meer functieafdelingen; diagnostisch medewerkers te laten rouleren over afdelingen en dergelijke. Dat vergt aanpassingen in het organisatie- en personeelsbeleid. De consequenties van deze vorm van opleiden kunnen nog niet volledig worden overzien. Zo is het effect op het loongebouw niet uitgekristalliseerd, zijn de effecten voor de arbeidsmarkt niet inzichtelijk, zijn de gevolgen voor de arbeidsmarktpositie en functieinhouden van anders-opgeleiden niet zichtbaar. De eerste lichting is recentelijk afgestudeerd. Het laat zich slecht voorspellen of de instellingen gebruik zullen maken van de mogelijkheid om dergelijke beoefenaren flexibeler in te zetten dan anders-opgeleiden. Het is mogelijk dat men functieinhouden en de interne organisatie, gaat aanpassen aan het op de markt verschijnen van breder opgeleide beoefenaren. 16

19 De gevolgen voor inservice-opleidingen kan men evenmin voorzien. Onzeker is het of het leidt tot structurele verkleining van de instroom, tot vernietiging van onderwijs-produktiecapaciteit, of tot druk op opleiders om applicaties te ontwerpen voor zittend personeel, opdat ook deze flexibeler kunnen worden ingezet. Het hier geschetste voorbeeld maakt duidelijk dat de gevolgen van invoering van bredere, en in dit geval HBO, opleidingen vergaand kunnen zijn. Het handhaven van de huidige, veelal smalle, opleidingen heeft echter óók allerlei gevolgen voor de instelling en diens personeelsvoorziening. Het instandhouden of vernieuwen van opleidingen reikt veel verder dan onderwijs- of beroepsinhoudelijke overwegingen. Sturing Beziet men het aanbod van opleidingen voor functielaboranten, dan mag worden geconstateerd dat de centrale scholen (de bedrijfsscholen van de gezondheidszorgsector zelf) in uitvoerende zin een beperkte rol spelen. Te denken valt dan met name aan de opleiding tot medisch nucleair werker -naast de route via de MBRT opleiding- en de opleiding cardio fysiologisch laborant. De overige opleidingen en cursussen worden, al dan niet structureel, uitgevoerd door afdelingen van ziekenhuizen, door HBO-instellingen, een instelling voor schriftelijk onderwijs, door opleidingscommissies van medisch specialisten en in aparte stichtingen. De ziekenhuizen hebben zich weinig bemoeid met het opleidingsbeleid ten aanzien van functielaboranten. Men laat inhoud, vorm en organisatie in hoge mate over aan de beroepsgroep zelf, aan medisch specialisten aan wie de beroepsgroep diensten verleent of aan HBO- of andere (onderwijs-)instellingen. Dat heeft er toe geleid dat het aanbod van de opleidingen op bijna alle onderdelen sterk uiteenloopt. Bezien vanuit arbeidsmarkt en personeelsvoorziening ontbreekt een centrale regie. Opleidingsvraag De vraag op de arbeidsmarkt is hiervoor uitgesplitst naar uitbreidings- en vervangingsvraag. Uit beide kan een opleidingsvraag voortkomen. Het is niet zo dat uitsluitend en alleen in de uitbreidings- en vervangingsvragen kan worden voorzien door het (initieel) opleiden van nieuw geworven werknemers. Ook andere scholingsactiviteiten en doelgroepen zijn mogelijk. Bij- of omscholing van overige beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg tot functielaborant of bij- of omscholing van functielaboranten voor een functie op een ander vakgebied komen in de praktijk echter nog nauwelijks voor. Door afzonderlijke instellingen kan ook worden gekozen voor het werven van reeds gediplomeerden. Consequentie van deze optie in de personeelsvoorziening is dat er in een andere instelling een vacature ontstaat. Bezien vanuit de arbeidsmarkt als geheel lost het dus niets op. Het probleem verplaatst zich alleen. Inhaalvraag Naast de bijdrage die het initieel opleiden van (nieuwe en huidige) medewerkers kan leveren aan de oplossing van de arbeidsmarktproblematiek en de personeelsvoorziening kan de scholing gericht zijn op de inhaalvraag: medewerkers die al enige tijd als laborant te werk zijn gesteld krijgen alsnog de opleiding. Deze inhaalvraag heeft niets van doen met de arbeidsmarkt, maar alles met personeelsvoorziening in kwalitatieve zin. De inhaalvraag is - als men uitsluitend het formele opleidingsaanbod in de beschouwingen betrekt- vele honderden beroepsbeoefenaren groot. Bij een aantal beroepsgroepen zal, uit kwalitatieve overwegingen, gekeken moeten worden naar de (bij-)scholingsbehoefte. 17

20 Te denken valt daarbij met name aan hartfunctielaboranten (48% niet specifiek geschoold), vaatlaboranten (60%) en endoscopie-assistenten (46%). Bij 'overige functielaboranten' loopt het percentage zelfs op tot tachtig. Het betreft in principe iedereen die niet-formeel of onvoldoende voor de functie geschoold is. Niet-opgeleide herintreders hebben een dubbele achterstand; ze ontberen een initiële opleiding en lopen achter bij de nieuwste ontwikkelingen in het vakgebied. Tenslotte dient bij de scholingsvraag de nascholing van huidige, wel opgeleide functionarissen te worden meegenomen voorzover het gaat om scholing met het oog op de nieuwste ontwikkelingen Arbeidsmarkt en opleidingsbeleid Op grond van de gegevens uit Beeld van een Functie [BveF]) kan een beeld worden geschetst van de jaarlijkse uitstroom uit de respectievelijke opleidingen voor functielaboranten en daarmee de intrede in de arbeidsmarkt van beginnend beroepsbeoefenaren. Wanneer men deze cijfers confronteert met de kwantitatieve vraag op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld in 1996) worden de bijdragen die opleidingen leveren aan de arbeidsmarktvoorziening bij ongewijzigd beleid zichtbaar. tabel 2.5. Bijdrage opleidingen aan nettovraag arbeidsmarkt 1996 uitstroom opleidingen (tabel 4.7 BveF) netto vraag 1996 (tabel 2.3 van dit rapport) resultaat HFL LFA VDL MNW ECH KNF END In de berekening van de uitstroom uit de opleidingen is geen rekening gehouden met uitval tijdens de opleidingen. De uitstroom zal dus lager zijn dan de getallen die in de tabel staan, tenzij het rendementscijfer honderd procent zou zijn. Dat is niet het geval: de uitval varieert voor gezondheidszorgopleidingen tussen 20 en 40 %. Wil men de uitstroomgetallen die in de tabel staan halen, dan zal de instroom in de opleidingen omhoog moeten. De cijfers van de nettovraag moeten met enige voorzichtigheid worden gehanteerd; zie de opmerkingen na tabel 2.4. De opleidingen waarvan hier sprake is betreffen alleen die scholingsactiviteiten die min of meer formeel worden aangeboden. In de praktijk leren velen het werk door 'mee te lopen in het eigen ziekenhuis', dus zonder een nader omschreven opleidingsprogramma dat wordt afgesloten met een examen, getuigschrift of diploma. Ook dat heeft vanzelfsprekend invloed op vraag en aanbod van laboranten. 18