Bachelorwerkstuk februari 2015

Transcriptie

1 Bachelorwerkstuk februari 2015 Thema 4 Groep 2 gedragingen & gevolgen Online Boundary Management model Maayke Scherpenhuijzen S maayke.scherpenhuijzen@student.ru.nl Anika Batenburg a.batenburg@let.ru.nl. 1.

2 Samenvatting Het doel van het huidige onderzoek is de effecten in kaart te brengen van content en hybride online managementgedrag op Facebook ten opzichte van de afhankelijke variabelen hoe leuk men een collega vindt, gevoel van verbondenheid met een collega en het accepteren van een Facebook vriendschapsverzoek. Daarnaast is de invloed van de moderator voorkeur integratie segmentatie onderzocht op de relatie tussen de twee online managementgedragingen en de afhankelijke variabelen liking, verbondenheid en een Facebook vriendschapsverzoek acceptatie. Om dit onderzoek in te kaderen is er alleen gekeken naar de invloed met betrekking tot het aspect liking. Daarmee is er meer inzicht verkregen naar de voorkeuren van medewerkers voor het scheiden of samenvoegen van professionele en persoonlijke contacten op het social media netwerk Facebook. Resultaten laten zien dat content online managementgedrag ervoor zorgt dat een medewerker leuker wordt gevonden door een collega en meer verbonden is met een collega, dan bij het vertonen van hybride online managementgedrag. Medewerkers die content managementgedrag vertonen geven de voorkeur aan het samenvoegen (integreren) van hun professionele en persoonlijke contacten op online netwerken. Medewerkers die hybride managementgedrag vertonen geven de voorkeur aan het scheiden (segmenteren) van hun contacten op online netwerken. Resultaten laten ook zien dat wanneer een collega die het Facebook profiel bekijkt een voorkeur voor het integreren van zijn contacten op Facebook heeft, dit ervoor zorgt dat een medewerker leuker wordt gevonden door de collega dan wanneer de collega een voorkeur voor het segmenteren van zijn contacten op Facebook heeft. Ook laten resultaten zien dat de voorkeur van een collega voor het integreren of segmenteren van hun contacten op online netwerken van invloed is op het accepteren van een medewerker als vriend op Facebook. Wanneer een collega een persoonlijke voorkeur heeft voor het integreren van zijn contacten op Facebook, zal deze de medewerker sneller accepteren als vriend op Facebook.. 2.

3 1. Inhoudsopgave 1. Inleiding p. 4 Online Boundary Management Hypotheses 2. Methode p. 10 Materiaal Proefpersonen Onderzoeksontwerp Instrumentatie Procedure Statistische toetsing 3. Resultaten p. 16 Liking A Liking B Verbondenheid Acceptatie 4. Conclusie en discussie p Literatuurlijst p Bijlagen p. 31 Bijlage 1. Definities Bijlage 2. Instrumentatie (vragenlijst) Bijlage 3. Analysemodel Bijlage 4. Resultaten (tabellen) Bijlage 5. Verklaring geen fraude en plagiaat. 3.

4 1. Inleiding Online Boundary Management Medewerkers hebben steeds vaker contact met hun professionele contacten op online sociale netwerken die persoonlijk van aard zijn (zoals Facebook en Twitter). Hierdoor kan er een botsing ontstaan tussen hun professionele en persoonlijke identiteit. Hoe en waarom beheren medewerkers de grenzen tussen hun professionele en persoonlijke identiteiten op online sociale netwerken? En hoe beïnvloedt dit gedrag de manier waarop ze door professionele contacten gezien worden? Ollier-Malaterre, Rothbard en Berg (2013) hebben een model ontwikkeld om te laten zien hoe de professionele en persoonlijke grensvoorkeuren en zelf-evaluatie motieven de drijfveren zijn van vier Online Boundary Management gedragingen (open, audience, content en hybrid) en de consequenties van deze gedragingen met betrekking tot de aspecten respect en liking bij professionele relaties. Het Online Boundary Management Model is echter nog niet getest in de praktijk. In dit onderzoek worden de gevolgen van twee online management gedragingen getoetst. Ollier-Malaterre, Rothbard en Berg (2013) hebben het Boundary Management model opnieuw ingericht op online netwerken. Voorheen was dit model namelijk alleen ingericht op offline netwerken. Er zijn vier soorten gedragingen binnen het Online Boundary Management model om het gedrag van medewerkers binnen online netwerken in kaart te brengen. Daarnaast zijn er verschillende theorieën over hoe deze gedragingen de aspecten respect en liking bij professionele contacten beïnvloeden. Medewerkers kunnen zelf bepalen met wie ze verbonden zijn op online sociale netwerken (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Zo kiezen ze zelf of ze verbonden zijn met professionele contacten, en of ze deze scheiden van hun persoonlijke contacten. Ook kunnen medewerkers zelf bepalen welke informatie ze delen met online sociale netwerken (Nahapiet & Ghoshal, 1998), ze kunnen dus zelf kiezen wat en hoeveel persoonlijke informatie ze delen met hun professionele en persoonlijke contacten. Het Online Boundary Management model is opgedeeld in een 2 x 2 matrix (zie figuur 1. Online Boundary Management consequenties), bestaande uit de voorkeur voor segmentatie of integratie en de voorkeur voor een van de twee zelf-evaluatie motieven. De twee zelf-evaluatie motieven, zelf-verificatie (i.e., streven naar een zelfde. 4.

5 identiteit) en zelf-versterking (i.e., goed voelen over jezelf) kunnen op deze manier gecombineerd worden met de voorkeur voor het segmenteren of integreren van professionele en persoonlijke contacten op een online sociaal netwerk. Door het combineren van deze verschillende motieven en voorkeuren zijn deze onder te verdelen in vier typen online managementgedrag. Medewerkers die open managementgedrag vertonen geven de voorkeur aan het motief zelf-verificatie en het integreren van hun contacten op online sociale netwerken. Medewerkers die audience managementgedrag vertonen geven de voorkeur aan het motief zelf-verificatie en het segmenteren van hun contacten op online sociale netwerken. Medewerkers die content managementgedrag vertonen geven de voorkeur aan het motief zelf-versterking en het integreren van hun contacten op online sociale netwerken. Medewerkers die hybride managementgedrag vertonen geven de voorkeur aan het motief zelf-versterking en het segmenteren van hun contacten op online sociale netwerken. Deze vier management gedragingen geven zo weer met wie de medewerkers verbonden zijn en wat ze met wie delen op hun online sociale netwerken. Om het Online Boundary Management model verder in te kaderen word er gekeken naar de drijfveren en consequenties met betrekking tot de aspecten respect en liking. Respect en liking worden als belangrijke consequenties binnen het model gezien omdat deze ingaan op twee dimensies van beoordeling: competentie en warmte (Fiske, Cuddy, & Glick, 2007; Fiske, Cuddy, Glick, & Xu, 2002; Fiske, Xu, Cuddy, & Glick, 1999; Hamilton & Fallot, 1974). Binnen dit onderzoek word er alleen gekeken naar de consequenties van online managementgedrag bij het aspect liking; in hoeverre wordt een medewerker leuk gevonden en gewaardeerd door een collega? Liking wordt door Wojciszke en collega s (2009) gedefinieerd als een gevoel van hechting bij een ander persoon en draagt bij aan het vertrouwen en de betrouwbaarheid in relaties en vriendschappen op het werk (Brass, 1984). Content managementgedrag Medewerkers welke vallen onder het type content managementgedrag en een voorkeur hebben voor het integreren van hun professionele en persoonlijke contacten, spannen zich vaak bewust in om zichzelf te presenteren op een manier die waarschijnlijk aan de. 5.

6 goedkeuring van de leden van hun netwerk voldoet. Om dit te doen vermijden ze berichtgeving omtrent situaties die hen naar beneden halen of in een negatiever daglicht zetten en benadrukken ze situaties welke leiden tot een positieve beoordeling van hen door anderen. Vrienden, familie, kennissen en collega s behoren tot één groep en de medewerker wil positief gewaardeerd worden door zijn contacten op online sociale netwerken. Medewerkers welke vallen onder het type content managementgedrag en een voorkeur hebben voor het segmenteren van hun professionele en persoonlijke contacten, zullen werk en privé gescheiden houden op online sociale netwerken. Hybride managementgedrag Medewerkers welke vallen onder het type hybride managementgedrag en een voorkeur hebben voor het segmenteren van hun professionele en persoonlijke contacten, houden werk en privé graag gescheiden op online sociale netwerken. Zo houden ze informatie gescheiden voor hun professionele en persoonlijke contacten. Ook wil de medewerker positief gewaardeerd worden door zijn contacten. De medewerker verstuurt zelfversterkende en op maat gemaakte professionele en persoonlijke informatie. Medewerkers welke vallen onder het type hybride managementgedrag en een voorkeur hebben voor het integreren van hun professionele en persoonlijke contacten zullen werk en privé niet gescheiden houden op online sociale netwerken. Vrienden, familie, kennissen en collega s behoren tot één groep en de medewerker wil positief gewaardeerd worden door al zijn contacten. Een uitgebreide beschrijving van content en hybride online managementgedrag en de consequenties van online gedrag zijn in bijlage 1 terug te vinden. Figuur 1. Online Boundary Management consequenties, laat zien hoe het Online Boundary Management Model is opgedeeld in vier typen online managementgedrag. Om het onderzoek in te kaderen is er alleen gekeken naar de consequenties van content en hybride managementgedrag op Facebook met betrekking tot leuk gevonden worden en waardering door een collega op het werk.. 6.

7 Figuur 1. Online Boundary Management drijfveren, gedragingen en consequenties (afkomstig uit Ollier-Malaterre et al, 2013) Hypotheses Volgens de theorie van Ollier-Malaterre, Rothbard en Berg (2013) heeft hybride managementgedrag als gevolg leuker gevonden worden door een collega, meer verbonden voelen met een collega en een collega zal een Facebook vriendschapsverzoek van deze persoon sneller accepteren. Content managementgedrag heeft volgens de theorie als gevolg leuker gevonden worden door een collega, meer verbonden voelen met een collega en een collega zal een Facebook vriendschapsverzoek van deze persoon minder snel accepteren. In het huidige onderzoek wordt daarom ook verwacht dat hybride managementgedrag positievere effecten heeft dan content managementgedrag. Omdat professionele contacten en berichtgeving gescheiden worden van persoonlijke contacten en berichtgeving, zullen collega s de voorkeur geven aan hybride managementgedrag. Collega s die alleen de. 7.

8 professionele Facebook pagina van de medewerker te zien krijgen zullen de medewerker leuker vinden, zich meer verbonden voelen met de medewerker en een Facebook vriendschapsverzoek van deze medewerker sneller accepteren. De eerste hypothese beschrijft het hoofdeffect van de twee online management gedragingen op de drie verschillende variabelen. Hypothese 1 Medewerkers die hybride managementgedrag vertonen zullen leuker gevonden worden door een collega, een collega zal zich meer verbonden voelen met de medewerker en een collega zal een Facebook vriendschapsverzoek van de medewerker sneller accepteren dan medewerkers die content managementgedrag vertonen. Voorkeur voor segmentatie versus integratie Allereerst heeft hoe iemand zich online gedraagt dus wellicht een effect op hoe leuk men een collega vindt, gevoel van verbondenheid met een collega en het accepteren van een collega als vriend op Facebook. Maar wat ook een rol zou kunnen spelen is de voorkeur van een collega voor het segmenteren of het integreren van zijn professionele en persoonlijke contacten op Facebook. Dit aspect wordt niet beschreven in het model van Ollier-Malaterre, Rothbard en Berg (2013). Wanneer de medewerker zijn contacten van elkaar scheidt in diverse groepen word er gesproken van segmentatie. Indien de medewerker zijn contacten in elkaar op laat gaan word er gesproken van integratie. Ander onderzoek (Lin, 1998) laat echter zien dat de voorkeur voor integratie of segmentatie mede wordt bepaald door de gelijkheid tussen collega s. Gelijkheid tussen collega s is gerelateerd aan hun gemeenschappelijkheid. Hoe meer collega's gemeenschappelijk delen hoe meer ze vergelijkbaar zijn (Lin, 1998). Wanneer een collega in bepaalde opzichten hetzelfde is, vertonen ze vaak hetzelfde soort gedrag wat een positief effect heeft op hoe leuk men een collega vindt, gevoel van verbondenheid met een collega en het accepteren van een Facebook vriendschapsverzoek van een collega. Daarom wordt in dit onderzoek verwacht dat de gelijkheid met een collega van invloed is op de voorkeur voor integratie of segmentatie van de professionele en persoonlijke contacten op Facebook. De volgende hypotheses beschrijven de voorkeur. 8.

9 voor segmentatie of integratie van professionele en persoonlijke contacten met betrekking tot content en hybride online managementgedrag. Hypothese 2 Medewerkers die content managementgedrag vertonen zullen leuker gevonden worden door een collega, een collega zal zich meer verbonden voelen met de medewerker en een collega zal een Facebook vriendschapsverzoek van de medewerker sneller accepteren, wanneer een collega een voorkeur heeft voor integratie in plaats van segmentatie. Hypothese 3 Medewerkers die hybride managementgedrag vertonen zullen leuker gevonden worden door een collega, een collega zal zich meer verbonden voelen met de medewerker en een collega zal een Facebook vriendschapsverzoek van de medewerker minder snel accepteren, wanneer een collega een voorkeur heeft voor segmentatie in plaats van integratie.. 9.

10 2. Methode In dit hoofdstuk komen de keuzes voor het ontwerp van het onderzoek aan bod. Het experiment is een gecontroleerde studie waarin de onafhankelijke variabelen content en hybride online managementgedrag gemanipuleerd zijn, en waarvan wordt verondersteld dat deze een effect hebben op de afhankelijke variabelen hoe leuk men een collega vindt, gevoel van verbondenheid met een collega en het accepteren van een collega als vriend op Facebook. Daarnaast is er gekeken naar de moderator voorkeur voor integratie of segmentatie van een collega die kijkt naar het online managementgedrag van een medewerker. De moderator voorkeur is van invloed op de twee online management gedragingen en de drie afhankelijke variabelen. Materiaal In deze paragraaf komen de operationalisaties van de onafhankelijke variabelen, content en hybride managementgedrag, aan bod. Deze twee online management gedragingen komen voort uit de persoonlijke voorkeur van de medewerker voor integratie of segmentatie. Binnen het experiment kregen de proefpersonen verschillende manipulaties in de vorm van scenario s te zien. Er zijn twee gemanipuleerde Facebook profielen aangemaakt met daarop een beschrijving, afbeeldingen en enkele nieuwsberichten. Elk Facebook profiel beschrijft een type online managementgedrag (content vs. hybride). Het content managementgedrag profiel geeft de moderator integratie weer, de berichten op dit Facebook profiel zijn zowel professioneel als persoonlijk van aard. Het hybride managementgedrag profiel geeft de moderator segmentatie weer, de berichten op dit Facebook profiel zijn alleen professioneel van aard. In bijlage 2 is het materiaal terug te vinden. Content managementgedrag Uit het Facebook profiel dat gecreëerd is om online content managementgedrag te manipuleren weerspiegeld een persoon enkel positieve berichten met al zijn contacten. Hij probeert zichzelf van zijn beste kant te laten zien op Facebook om op deze manier positief gewaardeerd te worden door zijn contacten. Het volgende scenario is in de vorm van het gemanipuleerde content Facebook profiel bij een random deel van de. 10

11 proefpersonen voorgelegd. De gestelde vragen wat betreft het online managementgedrag zijn bij beide manipulaties gelijk aan elkaar. In bijlage 2 is het content Facebookprofiel weergegeven. Content scenario Stel je de volgende situatie voor. Dit is Tom. Hij is je collega en werkt in hetzelfde team als jij. Omdat Tom privé en werk niet gescheiden houdt, maakt hij geen onderscheid in wie hij als Facebook vriend heeft. Hij heeft dus zowel vrienden, familie, kennissen als collega s op Facebook. Hybride managementgedrag Uit het Facebook profiel dat gecreëerd is om online hybride managementgedrag te manipuleren weerspiegeld een persoon enkel positieve privé gerelateerde zaken met zijn persoonlijke contacten en enkel positief werk gerelateerde zaken met zijn professionele contacten. Hij probeert zichzelf van zijn beste kant te laten zien op Facebook om op deze manier positief gewaardeerd te worden door zowel zijn persoonlijke contacten als zijn professionele contacten. Het volgende scenario is in de vorm van het gemanipuleerde hybride Facebook profiel bij een random deel van de proefpersonen voorgelegd. De gestelde vragen wat betreft het online managementgedrag zijn bij beide manipulaties gelijk aan elkaar. In bijlage 2 is het hybride Facebook profiel weergegeven. Hybride scenario Stel je de volgende situatie voor. Dit is Tom. Hij is je collega en werkt in hetzelfde team als jij. Omdat Tom privé en werk graag gescheiden houdt, deelt hij zijn Facebook contacten op in twee verschillende groepen. Hij voegt zijn collega s toe op zijn Facebook account aan een professionele lijst en zijn vrienden voegt hij toe aan een persoonlijke lijst. Per bericht bepaalt hij aan welke van de twee groepen hij het laat zien.. 11

12 Proefpersonen Als eerste voorwaarden behoren alle proefpersonen werkzaam te zijn bij een bedrijf. Als tweede voorwaarden zijn al deze werkende mensen in het bezit van een Facebook account. Van de 120 proefpersonen die mee deden aan het experiment waren er 29,7% man en 70,3% vrouw. De leeftijd varieert van 18 tot en met 64 jaar. De gemiddelde leeftijd ligt tussen de 24 en 25 jaar. De hoogst afgeronde opleiding varieert van VMBO/MAVO/LBO, MBO (MTS, MEAO), HAVO, VWO, HBO (HTS, HEAO) tot WO. Het WO (28%) en HBO (HTS, HEAO; 26,8%) zijn de meest ingevulde hoogst afgeronde opleidingen. Van de proefpersonen volgt 44,8% op dit moment een opleiding. Van de proefpersonen werkt 59% in parttime dienstverband, 35,6% in fulltime dienstverband en 5,4% als zelfstandigen. De meeste proefpersonen zijn momenteel werkzaam in de commerciële dienstverlening (19,2%), gevolgd door de horeca sector (17,2%) en de zorg sector (16,3%). Van de proefpersonen werkt 86,6% momenteel onder een leidinggevende, 25,9% van de proefpersonen geeft op dit moment zelf leiding en 89,5% werkt momenteel in een team samen. De meeste proefpersonen werken tussen de één tot drie jaar voor de organisatie waar ze momenteel voor werken (31,8%), gevolgd door minder dan één jaar (31%) en vier tot zes jaar (13%). In de huidige functie werken de meeste proefpersonen minder dan één jaar (35,6%), gevolgd door één tot drie jaar (32,2%) en vier tot zes jaar (15,9%). De proefpersonen kregen random een van de twee manipulaties binnen het experiment voorgelegd. Onderzoeksontwerp Het design is een twee (content vs. hybride online managementgedrag) x twee (integratie vs. segmentatie) tussenproefpersoonontwerp, met als afhankelijke variabelen hoe leuk men een collega vindt, gevoel van verbondenheid met een collega en het accepteren van een Facebook vriendschapsverzoek acceptatie van een collega. Instrumentatie De moderator en de drie afhankelijke variabelen zijn gemeten aan de hand van schalen. In bijlage 2 is de volledige vragenlijst terug te vinden.. 12

13 Moderator De proefpersonen kregen twee verschillende schalen voorgelegd om de voorkeur voor het segmenteren of integreren van hun contacten op Facebook te meten. Drie items met een zevenpunts Likert-schaal (helemaal niet mee eens helemaal wel mee eens) zijn gebaseerd op de schaal van Fieseler, Meckel en Ranzini (2014). Zo werden de proefpersonen onder andere gevraagd in welke mate privé en werkgerelateerde social media profielen overlappen. De betrouwbaarheid van de moderatoren bestaande uit deze drie items was adequaat: =.72. Zes items met een zevenpunts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens) waren gebaseerd op de schaal van Clark (2000) en Kossek, Lautsch en Eaton (2006). Zo werden de proefpersonen onder andere gevraagd in hoeverre ze familie kwesties liever niet bespreken met de mensen waarmee ze werken. De betrouwbaarheid van de moderatoren bestaande uit deze zes items was niet adequaat: =.58. De schaal kon niet verbeterd worden door items weg te laten, daarom is er voor gekozen om deze variabele niet mee te nemen in de analyses. Afhankelijke variabelen Liking. Er zijn twee schalen gebruikt om de vraag te beantwoorden of een medewerker leuker wordt gevonden door een collega door bepaald online managementgedrag. Vier items met een zevenpunts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens) zijn gebaseerd op de schaal van liking uit het onderzoek van Rubin (1970). Deze schaal is gebaseerd op het onderzoek van Lindzey en Byrne (1968) en wordt in de resultatensectie Liking A genoemd. Zo werden de proefpersonen onder andere gevraagd in hoeverre de meeste mensen gunstig gestemd zijn na een korte ontmoeting met de fictieve collega Tom Hendriks. De betrouwbaarheid van de onafhankelijke variabele liking bestaande uit deze vier items was adequaat: =.74. Zes items met een zevenpunts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens) zijn gebaseerd op de schaal uit het onderzoek van Rigter (2011) en deze schaal wordt in de resultatensectie Liking B genoemd. Zo werden de proefpersonen onder andere gevraagd in hoeverre de fictieve collega Tom Hendriks een aardige man lijkt. De betrouwbaarheid van de onafhankelijke variabele liking bestaande uit deze zes items was goed: =

14 Verbondenheid. Verbondenheid is gemeten met de schaal van verbondenheid uit het onderzoek van Richer en Vallerand (1996). Deze schaal heeft tien items en deze zijn gebaseerd op een zevenpunts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens). Zo werden de proefpersonen onder andere gevraagd in hoeverre ze zich gesteund voelen in hun relatie met de fictieve collega Tom Hendriks. De betrouwbaarheid van de onafhankelijke variabele verbondenheid bestaande uit tien items was goed: =.94. Acceptatie. Er is één schaal gebruikt om de vraag te beantwoorden of een collega de medewerker zal toevoegen op Facebook. De schaal betreft een zevenpunts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens). De proefpersonen werden gevraagd of ze het Facebook vriendschapsverzoek van de fictieve collega Tom Hendriks zouden accepteren. Procedure Het experiment werd online vanuit de opleiding CIW aangeboden aan de proefpersonen. De vragenlijst werd gestart met een inleidend verhaal over het onderwerp en doel van het onderzoek. Ook werd er om toestemming van de proefpersoon gevraagd. Door te kiezen voor de optie akkoord heeft de proefpersoon aangegeven de inleidende informatie gelezen te hebben, vrijwillig mee te doen aan het onderzoek en 18 jaar of ouder te zijn. Vervolgens kregen de proefpersonen een van de twee manipulaties (content of hybride) te zien. Na het zien van dit scenario kwamen er vragen aan bod om de afhankelijke variabelen respect, liking, verbondenheid, acceptatie en intensiteit te meten. Vervolgens kwamen er vragen aan bod om de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega en de organisatiecultuur te meten. Ter afsluiting zijn er nog algemene ja/nee vragen aan bod gekomen om de achtergrond van de proefpersonen in kaart te brengen. Na afloop van de vragenlijst zijn de proefpersonen bedankt voor de deelname aan het onderzoek. Bij interesse in de resultaten van het onderzoek was het na afloop mogelijk om een adres achter te laten. Bij vragen over het onderzoek werden proefpersonen gevraagd een te sturen naar het onderzoeksteam. De gemiddelde afname was vijftien tot twintig minuten. In bijlage 2 is de volledige vragenlijst terug te vinden.. 14

15 Statistische toetsing Om de interactie van de moderator te toetsen is er gebruik gemaakt van een ANOVA. Door middel van deze statistische toetsen zijn de hypotheses getoetst en zijn de relaties tussen een of meerdere variabelen in kaart gebracht. Een schematische uitwerking van deze relaties tussen de verschillende variabelen is in een analysemodel weergegeven. In bijlage 3 is dit model terug te vinden.. 15

16 3. Resultaten Binnen dit onderzoek is er gekeken naar de effecten van content en hybride online managementgedrag op hoe leuk men een collega vindt, gevoel van verbondenheid met een collega en het accepteren van een Facebook vriendschapsverzoek van een collega. In bijlage 4 zijn enkele resultaten in de vorm van tabellen terug te vinden. Liking A Uit de tweeweg variantie-analyse voor Liking A met als factoren het online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega bleek geen significant hoofdeffect van content en hybride online gedrag (F(1,117) = 1.16, p =.284). Er bleek geen significant hoofdeffect van de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega (F(1, 117) = 2.28, p =.134) en er trad ook geen interactie op tussen het online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega (F(1, 117) < 1, p =.618). Tabel 1a. Beschrijving van het online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele liking A Afhankelijke variabele: Liking A Content Gemiddelde Standaard Totaal (N) vs. hybride Deviatie Content Hybride Totaal Tabel 1b. Beschrijving van het online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele liking A en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega Afhankelijke variabele: Liking A Content vs. hybride Content Hybride Integratie- Segmentatie Gemiddelde Standaard deviatie Totaal (N) Totaal

17 Totaal Totaal , Totaal Liking B Uit de tweeweg variantie-analyse voor Liking B met als factoren het online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega bleek een significant hoofdeffect van het content en hybride online gedrag (F(1,116) = 6.20, p =.014). Het bleek dat de deelnemers die de content manipulatie hebben gezien (M= 4.79, SD=.920) de collega Tom leuker vinden dan de deelnemers die de hybride manipulatie hebben gezien (M= 4.44, SD=.958). Er bleek een significant hoofdeffect van de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega (F(1, 116) = 4.39, p =.038). Het bleek dat deelnemers met een voorkeur voor integratie (M= 4.79, SD=.920) de collega Tom leuker vinden dan de deelnemers die een voorkeur hebben voor segmentatie (M= 4.44, SD=.958). Er trad geen interactie op tussen het online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega (F(1, 116) = 2.65, p =.106). Tabel 2a. Beschrijving van het online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele liking B Afhankelijke variabele: Liking B Content Gemiddelde Standaard Totaal (N) vs. hybride Deviatie Content Hybride Totaal Tabel 2b. Beschrijving van het online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele liking B en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega Afhankelijke variabele: Liking B Content vs. hybride Content Integratie- Segmentatie Gemiddelde Standaard Deviatie Totaal (N)

18 Hybride Totaal Totaal Totaal Totaal Verbondenheid Uit de tweeweg variantie-analyse voor verbondenheid met als factoren het online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega bleek een marginaal significant hoofdeffect van het content en hybride online gedrag (F(1,117) = 2.84, p =.095). Het bleek dat deelnemers die de content manipulatie hebben gezien (M= 4.03, SD=.758) marginaal meer verbonden zijn met de collega ten opzichte van deelnemers die de hybride manipulatie hebben gezien (M= 3.80, SD=.938). Er bleek geen significant hoofdeffect van de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega (F(1, 117) = 2.03, p =.157) en er trad geen interactie op tussen het online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega (F(1, 117) < 1, p =.736). Tabel 3a. Beschrijving van het online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele Verbondenheid Afhankelijke variabele: Verbondenheid Content Gemiddelde Standaard Totaal (N) vs. hybride deviatie Content Hybride Totaal Tabel 3b. Beschrijving van het online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele Verbondenheid en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega Afhankelijke variabele: Verbondenheid Content Integratie- Gemiddelde Standaard Totaal (N) vs. hybride Segmentatie Deviatie Content

19 Hybride Totaal Totaal Totaal Totaal Acceptatie Uit de tweeweg variantie-analyse voor acceptatie met als factoren het online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega bleek geen significant hoofdeffect van het content en hybride online gedrag (F(1,117) < 1, p =.523). Er bleek een significant hoofdeffect van de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega (F(1, 117) = 6.50, p =.012). Het bleek dat deelnemers met een voorkeur voor integratie (M= 5.49, SD = 1.37) de collega Tom sneller als vriend op Facebook accepteren dan de deelnemers die een voorkeur hebben voor segmentatie (M= 4.76, SD= 1.67). Er trad geen interactie op tussen het online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega (F(1, 117) = 1.83, p =.178). Tabel 4a. Beschrijving van het online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele Acceptatie Afhankelijke variabele: Acceptatie Content Gemiddelde Standaard Totaal (N) vs. hybride Deviatie Content Hybride Totaal Tabel 4b. Beschrijving van het online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele Acceptatie en de moderator voorkeur integratie segmentatie van de collega Afhankelijke variabele: Acceptatie Content vs. hybride Integratie- Segmentatie Gemiddelde Standaard Deviatie Totaal (N). 19

20 Content Hybride Totaal Totaal Totaal Totaal Er bleek geen significant verschil wat betreft de afhankelijke variabelen liking, verbondenheid en een Facebook vriendschapsverzoek acceptatie ten opzichte van het online managementgedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie segmentatie van een collega. Doordat er geen significant verschil is gevonden worden de hypotheses twee en drie verworpen. In de eerste hypothese wordt verwacht dat hybride management gedrag positievere effecten heeft dan content management gedrag. Uit de resultaten blijkt dat content management gedrag positievere effecten heeft dan hybride management gedrag. Hypothese één wordt dan ook verworpen omdat de effecten in een andere richting wijzen dan verwacht.. 20

21 4. Conclusie en discussie Het doel van het huidige onderzoek was de effecten in kaart te brengen van content en hybride online managementgedrag op Facebook ten opzichte van hoe leuk deze persoon gevonden wordt door een collega, verbondenheid met een collega en de acceptatie als vriend op Facebook. Daarnaast is getoetst wat de invloed is van de moderator voorkeur voor integratie of segmentatie van een collega die het Facebook profiel bekijkt op de relatie tussen content en hybride online managementgedrag en de drie variabelen. Daarmee is er meer inzicht verkregen naar de voorkeuren van medewerkers voor het scheiden of samenvoegen van professionele en persoonlijke contacten op het social media netwerk Facebook. Dit onderzoek is een van de eerste studies die het Online Boundary Management Model test. Resultaten hebben laten zien dat content online managementgedrag ervoor zorgt dat een persoon leuker wordt gevonden door een collega en meer verbonden is met een collega, dan bij het vertonen van hybride online managementgedrag. Medewerkers die content managementgedrag vertonen presenteren zichzelf voornamelijk in een rol waarin ze zichzelf goed willen voelen (zelfversterkende rol; e.g. John & Robins, 1994) en ze geven de voorkeur aan het samenvoegen (integreren) van hun professionele en persoonlijke contacten op online netwerken. Medewerkers die hybride managementgedrag vertonen presenteren zichzelf ook voornamelijk in een rol waarin ze zichzelf goed willen voelen (zelf-versterkende rol; Sedikides, 1993; Sedikides & Strube, 1995) en ze geven de voorkeur aan het scheiden (segmenteren) van hun contacten op online netwerken. Een verklaring kan gezocht worden in het feit dat content online managementgedrag een band schept tussen collega s doordat er naast professionele berichtgeving ook persoonlijke berichtgeving met elkaar wordt gedeeld. De grenzen tussen professionele en persoonlijke berichtgeving vervagen steeds meer waardoor de verbondenheid tussen collega s steeds groter wordt. Doordat je als medewerker ook persoonlijke berichten voorbij ziet komen van een collega ga je deze als persoon meer waarderen en voel je je meer betrokken bij deze collega. Resultaten hebben ook laten zien dat een voorkeur voor het integreren van contacten op Facebook ervoor zorgt dat een medewerker leuker wordt gevonden door. 21

22 een collega die kijkt naar het Facebook profiel dan bij een voorkeur voor het segmenteren van contacten op Facebook. Een verklaring kan zijn dat het samenvoegen van contacten als positiever wordt ervaren dan het scheiden van contacten op online netwerken. Een collega voelt zich meer verbonden met een medewerker welke zijn professionele en persoonlijke uitingen op Facebook samenvoegt op één Facebook profiel. Deze medewerker wordt hierdoor meer gewaardeerd door zijn collega en de band wordt hierdoor persoonlijker van aard. Ook lieten resultaten zien dat de voorkeur van medewerkers voor integratie of segmentatie van hun contacten op online netwerken van invloed is op het accepteren van een collega als vriend op Facebook. Wanneer een medewerker een persoonlijke voorkeur heeft voor integratie van zijn contacten zal deze een collega sneller accepteren als vriend op Facebook. Een verklaring kan weer gezocht worden in het feit dat een collega zich meer verbonden voelt met een medewerker welke naast zijn professionele berichten ook zijn persoonlijke berichten deelt op zijn Facebook profiel. Naast deze hoofdeffecten zijn er geen interactie effecten opgetreden van content en hybride online managementgedrag en de moderator voorkeur integratie segmentatie van een collega ten opzichte van hoe leuk deze persoon gevonden wordt door een collega, verbondenheid met een collega en een Facebook vriendschapsverzoek acceptatie. In dit onderzoek werd een collega niet sneller als vriend op Facebook geaccepteerd als ze content online managementgedrag dan hybride online managementgedrag vertonen. Een verklaring zou kunnen zijn dat de voorkeur van een medewerker voor het scheiden of samenvoegen van professionele en persoonlijke contacten op het social media netwerk Facebook van groter belang is op de afhankelijke variabelen dan het online managementgedrag van een medewerker. Ook kan het vervagen van de grenzen tussen werk en privé een verklaring zijn waarom het online managementgedrag van de medewerker weinig effecten heeft op hoe leuk deze persoon gevonden wordt door een collega, verbondenheid met een collega en een Facebook vriendschapsverzoek acceptatie. Doordat de grenzen vervagen worden professionele en persoonlijke berichten op social media samengevoegd op één profiel.. 22

23 Een beperking binnen deze studie is dat de manipulaties onvolledig generaliseerbaar zijn naar de werkelijkheid. Binnen dit onderzoek zijn de twee manipulaties vormgegeven door een Facebook profiel in content en hybride online managementgedrag stijl na te maken. Deze manipulaties geven een beeld hoe content en hybride online managementgedrag eruit zien. Echter kunnen deze gemanipuleerde profielen geen volledig Facebook profiel weergeven om deze te kunnen generaliseren naar werkelijk online managementgedrag. Het gemanipuleerde Facebook profiel laat maar een aantal berichten zien, zo is er bijvoorbeeld geen inzicht in de foto s, tijdlijn en gegevens van het verdere Facebookprofiel. Een andere beperking binnen deze studie is de technische structuur van online sociale netwerken. Deze is meestal ingericht op het integreren van contacten. Het is vaak lastig om verschillende groepen aan te maken op online sociale netwerken om op deze manier professionele en persoonlijke contacten van elkaar te scheiden. Hierdoor kan de persoonlijke grensvoorkeur voor integratie of segmentatie beïnvloed worden door de technische structuur van het sociale netwerk. Zo zal de voorkeur van medewerkers op Facebook sneller gaan naar integratie van contacten omdat Facebook het niet makkelijk maakt om je contacten te segmenteren in verschillende groepen. Naast het rekening houden met deze beperkingen kan het voor vervolgonderzoek interessant zijn om het gedrag van medewerkers, welke ieder een andere online managementgedrag voorkeur hebben, met elkaar te vergelijken. Zo kan iemand die content online managementgedrag vertoont vergeleken worden met iemand die hybride online managementgedrag vertoont. Ook kan het interessant zijn om de verschillende lagen binnen een bedrijf met elkaar te vergelijken. Zo kan het online managementgedrag van een manager vergeleken worden met het online managementgedrag van een junior medewerker. Zo zal een manager zijn professionele en persoonlijke contacten wellicht eerder van elkaar scheiden dan een junior medewerker. Ook kan er in toekomstig onderzoek gekeken worden naar de groepsdynamiek in online sociale netwerken die van invloed kunnen zijn op hoe leuk men een collega vindt, gevoel van verbondenheid met een collega en het accepteren van een collega als vriend op Facebook. Medewerkers die binnen een online sociaal netwerk, welke persoonlijk van aard is, toch professionele contacten toevoegen kunnen. 23

24 hier consequenties van aanvaren. Zo kunnen collega s anders met deze medewerker omgaan omdat ze het wel/niet waarderen dat deze collega zijn persoonlijke berichten met zijn collega s deelt op social media. Deze consequenties zijn wellicht van invloed op de groepsdynamiek binnen het bedrijf. Wanneer een junior consultant zijn senior manager accepteert op zijn persoonlijke Facebook account kan dit van invloed zijn op de groepsdynamiek binnen het bedrijf. Zo kan de senior manager de populaire opdrachten naar de junior consultant toespelen omdat hij zich meer verbonden voelt met deze collega dan met andere collega s. Ook kan het interessant zijn om te kijken hoe vaak content managementgedrag en hoe vaak hybride managementgedrag in de werkelijkheid voorkomt. Zo word er een beeld geschetst of de collega s meer de voorkeur geven aan het scheiden of aan het samenvoegen van professionele en persoonlijke berichten en contacten op social media. Ook kan het interessant zijn om verschillende werkvelden met elkaar te vergelijken. Zo zal een journalist zichzelf anders presenteren dan een freelancer. Bij bijvoorbeeld een journalist is een groot bereik en het verzamelen van informatie meer van belang dan bij bijvoorbeeld een freelancer. De freelancer zal een grotere behoefte hebben aan informatie verspreiden en zichzelf in een meer zelf-versterkende rol presenteren. Sommige beroepen vragen om strikte professionaliteit, waarbij ze zichzelf in een andere rol zullen presenteren op online sociale netwerken. Zo kan een dokter geen persoonlijke en transparante informatie via online sociale netwerken verspreiden. Een dokter kan wellicht niet het risico lopen dat professionele contacten persoonlijke intieme informatie op zijn Facebook profiel terug zien. Hierdoor kan de dokter in een verkeerd daglicht komen te staan en wellicht zijn baan kwijtraken.. 24

25 5. Literatuurlijst In deze bibliografie worden de diverse bronnen die in het onderzoeksverslag zijn aangehaald benoemd. Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day s work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25, Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day s work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25, Brass, D. (1984). Being in the right place: A structural analysis of individual influence in organizations. Administrative Science Quarterly, 29, Brown, J. D. (1990). Evaluating one s abilities: Shortcuts and stumbling blocks on the road to self-knowledge. Journal of Experimental Social Psychology, 26, Brown, J. D. (1991). Accuracy and bias in self-knowledge. In C. R. Snyder & D. F. Forsyth (Eds.), Handbook of social and clinical psychology: The health perspective (pp ). New York: Pergamon Press. Burt, R. S. (2004). Structural holes and good ideas. American Journal of Sociology, 110, Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human relations, 53(6), Cuddy, A. J. C., Glick, P., & Beninger, A. (2011). The dynamics of warmth and competence judgments, and their outcomes in organizations. Research in Organizational Behavior, 31, Definitie Anova studie (2015, 15 maart). Geraadpleegd van Definitie Cronbach s Alpha (2015, 15 maart). Geraadpleegd van. 25

26 Definitie integratie (2015, 16 maart). Geraadpleegd van Definitie schalen en ordinaal (2015, 5 maart). Geraadpleegd van Definitie segmentatie (2015, 6 maart). Geraadpleegd van Dienesch, R. M., & Liden, R. C. (1986). Leader-member exchange framework of leadership: A critique and further development. Academy of Management Review, 10, Ellison, N. B., Steinfield, C., Lampe, C. (2007). The benefits of Facebook friends: Social capital and college students use of online social network sites, Journal of Computer Mediated Communication, 12, Fieseler, C., Meckel, M., Ranzini, G. (2014). Professional Personae-How Organizational Identification Shapes Online Identity in the Workplace, Journal of Computer- Mediated Communication, 20, Fiske, S. T., Cuddy, A. J., & Glick, P. (2007). Universal dimensions of social cognition: Warmth and competence. Trends in Cognitive Sciences, 11(2), Fiske, S. T., Cuddy, A. J., Glick, P., & Xu, J. (2002). A model of (often mixed) stereotype content: Competence and warmth respectively follow from status and competition. Journal of Personality and Social Psychology, 82, Fiske, S. T., Xu, J., Cuddy, A. J. C., & Glick, P. (1999). (Dis)respecting versus (dis)liking: Status and interdependence predict ambivalent stereotypes of competence and warmth. Journal of Social Issues, 55, Granovetter, M. S. (1973). The strength of weak ties. American Journal of Sociology, 78,. 26

27 Gruenfeld, D. H., Mannix, E. A., Williams, K. Y., & Neale, M. A. (1996). Group composition and decision making: How member familiarity and information distribution affect process and performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67, Hamilton, D. L., & Fallot, R. D. (1974). Information salience as a weighting factor in impression formation. Journal of Personality and Social Psychology, 30, Jehn, K. A., & Shah, P. P. (1997). Interpersonal relationships and task performance: An examination of mediating processes in friendship and acquaintance groups. Journal of Personality and Social Psychology, 72, Kossek, E. E., Lautsch, B.A., & Eaton, S.C. (2006). Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and workfamily effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 68 (2), Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work-home segmentation or integration: A person-environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27, Kwang, T., & Swann, W. B., Jr. (2010). Do people embrace praise even when they feel unworthy? A review of crit- ical tests of self-enhancement versus self-verification. Personality and Social Psychology Review, 14, Lampinen, A., Tamminen, S., & Oulasvirta, A. (2009). All my people right here, right now: Management of group co- presences on a social networking site. In GROUP 09: Proceedings of the 2009 International ACM Conference on Supporting Group Work (pp ). New York: Association of Computing Machinery. Lefkowitz, J. (2000). The role of interpersonal affective regard in supervisory performance ratings: A literature review and proposed causal framework. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73,

28 Lin, D. (1998). An information-theoretic definition of similarity. Dekang Lin, R3T 2N2, 2. Lindzey, G., & Byrne, D. (1968). Measurement of social choice and interpersonal attractiveness. In G. Lind- xcy & E. Aronson (Eds.), Handbook of social psychology (2 e ed.). Reading, Mass.: Addi- son-wesley. Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23, Ollier-Malaterre, A., Rothbard, N. P., & Berg, J.M. (2013). When worlds collide in cyberspace: how boundary work in online social network impacts professional relationships. Academy of Management Review, 38, 4, Pfeffer, J., & Fong, C. T. (2005). The self-enhancement motive and understanding power and influence. Organization Science, 16, Phillips, K. W., Rothbard, N. P., & Dumas, T. L. (2009). To disclose or not to disclose? Status distance and self-disclosure in diverse environments. Academy of Management Review, 34, Podolny, J. M. (2005). Status signals: A sociological study of market competition. Princeton, NJ: Princeton University Press. Prestwich, A., & Lalljee, M. (2009). Determinants and consequences of intragroup respect: An examination within a sporting context. Journal of Applied Social Psychology, 39, Richer, S.F., & Vallerand, R.J. (1998). Construction et validation de l Échelle du sentiment d appartenance sociale. Revue européenne de psychologie appliquée, 48, Rigter, J. (2011). Hoe ver reikt de macht van beroemdheden? De invloed van identificatie en parasociale relaties met beroemdheden op de attitude van de consument ten opzichte van het geadverteerde in een commercial. Universiteit van. 28

29 Amsterdam. Robbins, T. L., & DeNisi, A. S. (1994). A closer look at interpersonal affect as a distinct influence on cognitive processing in performance evaluations. Journal of Applied Psychology, 79, Roberts, L. M. (2005). Changing faces: Professional image construction in diverse organizational settings. Academy of Management Review, 30, Rothbard, N. P., & Ramarajan, L. (2009). Checking your identities at the door: Positive relationships between nonwork and work identities. In L. M. Roberts & J. E. Dutton (Eds.), Exploring positive identities and organizations: Building a theoretical and research foundation (pp ). New York: Routledge. Rothbard, N. P., Phillips, K. W., & Dumas, T. L. (2005). Managing multiple roles: Workfamily policies and individu- als desires for segmentation. Organization Science, 16, Rothbard, N. P., Phillips, K. W., & Dumas, T. L. (2005). Managing multiple roles: Workfamily policies and individuals desires for segmentation. Organization Science, 16, Rubin, Z. (1970). Measurement of romantic love. Journal of Personality and Social Psychology, Vol 16(2), Oct 1970, Sedikides, C. (1993). Assessment, enhancement, and verification determinants of the self-evaluation process. Journal of Personality and Social Psychology, 65, Sedikides, C. (1993). Assessment, enhancement, and verification determinants of the self-evaluation process. Journal of Personality and Social Psychology, 65, Sedikides, C., & Strube, M. J. (1995). The multiply motivated self. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, Sedikides, C., & Strube, M. J. (1995). The multiply motivated self. Personality and. 29

30 Social Psychology Bulletin, 21, Swann, W. B., Jr. (1983). Self-verification: Bringing social reality into harmony. In J. Suls & A. G. Greenwald (Eds.), Social psychological perspectives on the self (2e ed., pp ). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Swann, W. B., Jr. (1990). To be adored or to be known: The interplay of selfenhancement and self-verification. In R. M. Sorrentino & E. T. Higgins (Eds.), Foundations of social behavior 2e ed., pp ). New York: Guilford Press. Swann, W. B., Jr., Johnson, R. E., & Bosson, J. K. (2009). Identity negotiation at work. Research in Organizational Behavior, 29, Swann, W. B., Jr., Pelham, B. W., & Krull, D. S. (1989). Agreeable fancy or disagreeable truth? How people reconcile their self-enhancement and selfverification needs. Journal of Personality and Social Psychology, 57, Tyler, T. R., & Blader, S. L. (2003). The group engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior. Personality and Social Psychology Review, 7, Van Maanen, J., & Schein, E. G. (1979). Toward a theory of organizational socialization. Research in Organizational Behavior, 1, Wayne, S. J., & Ferris, G. R. (1990). Influence tactics, affect, and exchange quality in supervisor-subordinate interactions: A laboratory experiment and field study. Journal of Applied Psychology, 75, Wiesenfeld, B. M., Swann, W. B., Jr., Brockner, J., & Bartel, C. (2007). Is more fairness always preferred? Self-esteem moderates reactions to procedural justice. Academy of Management Journal, 50, Wojciszke, B., Abele, A. E., & Baryla, W. (2009). Two dimensions of interpersonal attitudes: Liking depends on communion, respect depends on agency. European Journal of Social Psychology, 39,

31 6. Bijlagen Bijlage 1. Definities Content managementgedrag In tegenstelling tot medewerkers welke streven naar eenzelfde identiteit (i.e., zelfverifiërende rol) binnen online sociale netwerken, presenteren sommige medewerkers zichzelf online voornamelijk in een rol waarin ze zichzelf goed willen voelen (i.e., zelfversterkende rol; e.g. John & Robins, 1994). Dit kan gebeuren vanwege persoonlijke eigenschappen of omdat relaties zich nog in een onzekere vriendschapsfase bevinden wanneer ze hun keuzes maken (Swann et al., 2009). Wanneer deze medewerkers ook de voorkeur geven aan het samenvoegen (integreren) van hun professionele en persoonlijke contacten online, vallen ze onder het type content managementgedrag. Dit gedrag kan worden gedefinieerd als het managen van de verschillende identiteiten door middel van het actief (en op een positieve manier) beheren van informatie op online sociale netwerken. Integreren kan worden gedefinieerd als het samenvoegen van de verschillende contacten. Deze medewerkers posten bijvoorbeeld zakelijke prestaties waar ze trots op zijn (Sedikides, 1993; Sedikides & Strube, 1995) of familie foto s waarvan ze denken dat hun status of likability zou kunnen verbeteren. Hierdoor wordt de scheiding tussen zakelijk en privé leven minder duidelijk. Oftewel, medewerkers die content managementgedrag vertonen integreren hun professionele en persoonlijke contacten en presenteren zichzelf met een zelf-versterkend motief (Roberts, 2005) op online sociale netwerken. Hybride managementgedrag Medewerkers welke de voorkeur geven aan een scheiding van professionele en persoonlijke contacten (Ashforth et al., 2000; Kreiner, 2006; Rothbard et al., 2005) en zichzelf graag presenteren in een rol waarin ze zichzelf goed willen voelen (i.e., zelfversterkende rol; Sedikides, 1993; Sedikides & Strube, 1995), vallen onder het type hybride managementgedrag. Deze medewerkers zien af van het verbinden en delen van informatie gelijktijdig met al hun contacten binnen online sociale netwerken. Ze behouden graag controle over met wie ze zich online verbinden en welke informatie ze. 31

32 delen binnen online sociale netwerken. Hybride managementgedrag kan worden gedefinieerd als gedrag waarbij professionele en persoonlijke contacten van elkaar gescheiden worden en de inhoud op maat wordt gemaakt voor desbetreffend publiek (Ollier-Malaterre & Rothbard, 2013). Het scheiden van deze contacten kan worden gedefinieerd als segmentatie. Facebook heeft het voor gebruikers mogelijk gemaakt gemakkelijk subgroepen te maken om op deze manier mensen van verschillende netwerken van elkaar te scheiden in verschillende groepen. Oftewel, medewerkers welke hybride managementgedrag vertonen zijn meestal gedreven om de berichtgeving aan te passen per subgroep om zo ongepaste informatie bij het verkeerde publiek te voorkomen (persoonlijke informatie bij het professionele domein of andersom). Ook hebben ze een sterk verlangen om zichzelf positief te presenteren (Roberts, 2005). Consequenties van online gedrag Binnen dit onderzoek is er gekeken naar de effecten van de volgende drie afhankelijke variabelen: hoe leuk men een collega vindt (liking), gevoel van verbondenheid met een collega en het accepteren van een collega als vriend op Facebook. De afhankelijke variabelen zijn variabelen waarover men voorspellingen doet. Deze variabelen zijn van invloed op het gedrag van collega s ten opzichte van elkaar. Het gedrag bepaalt namelijk hoe leuk een medewerker gevonden wordt door een collega, verbondenheid met een collega en de acceptatie als vriend op Facebook Zo kan het gedrag op online sociale netwerken leiden tot bepaalde consequenties met betrekking tot liking, verbondenheid en acceptatie door collega s. De effecten van het gedrag van medewerkers bij zijn collega s worden op deze manier in kaart gebracht. De onafhankelijke variabelen zijn de variabelen die gebruikt worden om voorspellingen op te baseren. Binnen dit onderzoek zijn dat de content en hybride online management gedragingen.. 32

33 Bijlage 2. Instrumentatie (vragenlijst) Inleidend verhaal. 33

34 Manipulatie 1 (Hybride). 34

35 Manipulatie 2 (Content). 35

36 Manipulatie 3 (Audience). 36

37 Manipulatie 4 (Open). 37

38 Afhankelijke variabele (respect) 12 items om respect te meten met een 7 punts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens).. 38

39 Afhankelijke variabele (liking) 4 items uit Rubin, Z. (1970). Measurement of romantic love. Journal of Personality and Social Psychology, 16(2), punts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens).. 39

40 6 items uit de masterscriptie van Rigter, J. (2011). 7 punts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens).. 40

41 Afhankelijke variabele (Verbondenheid) 10 items uit de schaal van verbondenheid uit het onderzoek van Richer en Vallerand (1996). 7 punts Likert-schaal (zeer oneens - zeer eens). Afhankelijke variabele (Acceptatie / Vriend) 1 item met een 7 punts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens). Afhankelijke variabele (Intensiteit) Persoonlijk Facebook-gebruik. De mate van gebruik van Facebook wordt gemeten met vier items, gebaseerd op de schaal voor Facebook-intensiteit van Ellison, Steinfield en Lampe (2007). Voorbeelden van de gebruikte items zijn 'Ik gebruik Facebook dagelijks' en 'Ik vind het vervelend als Facebook het niet zou doen'. Onderstaand de eerste vraag, de andere items komen aan bod na de open vragen over de grootte van het online sociale netwerk en de afstand van bevriende collega s binnen de organisatie.. 41

42 Grootte online sociale netwerk. De grootte van het online sociale netwerk op Facebook van collega's wordt gemeten door proefpersonen een schatting te laten geven van het aantal collega's waarmee zij bevriend zijn op Facebook. Afstand van bevriende collega's binnen de organisatie. Proefpersonen geven een schatting van het aantal bevriende collega's op Facebook van hun eigen afdeling en van het aantal bevriende collega's op Facebook van andere afdelingen.. 42

43 Norm binnen de organisatie. De sociale norm van Facebook-gebruik binnen de organisatie wordt gemeten met 4 items met een 7 punts Likert-schaal (zeer oneens zeer eens).. 43

44 Moderator integratie / segmentatie Personae overlap - Fieseler et al. (2014). De grenzen van professionele en persoonlijke voorkeuren online worden gemeten met een 5 punts Likert-schaal. 3 items met een 5 punts Likert-schaal (helemaal niet mee eens helemaal wel mee eens).. 44

45 Personae overlap (offline), Clark (2000); Kossek et al. (2006). 6 items met een 7-punts Likert schaal (zeer oneens zeer eens).. 45

46 Organisatiecultuur 16 items met een 7 punts Likert-schaal (helemaal niet mee eens helemaal wel mee eens).. 46

47 Afsluitende vragen 14 items met ja/nee vragen, open vragen en keuze vragen.. 47

48 . 48

49 . 49

50 . 50

51 . 51

52 Bijlage 3. Analysemodel Analysemodel Figuur 2. Analysemodel: weergave van de verbanden tussen de onafhankelijke variabelen, de moderator en de afhankelijke variabelen (gebaseerd op het Online Boundary Management figuur uit Ollier-Malaterre, et al., 2013) Content managementgedrag Leuk gevonden worden door een collega Verbonden voelen met een collega Hybride managementgedrag Facebook vriendschapsverzoek acceptatie Segmentatie versus integratie voorkeur van de proefpersoon Onafhankelijke Moderator Afhankelijke Variabelen Variabelen.. 52

53 Bijlage 4. Resultaten (tabellen) Tabel 1. Hoofdeffect van online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele liking A Afhankelijke variabele: Liking A Bron Type III Sum of Squares df Gemiddelde Square F-toets Significant Gedeeltelijke Eta Square Gecorrigeerd model.64 a Intercept Content vs. hybride Fout Totaal Gecorrigeerd totaal Tabel 2. Hoofdeffect van online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele liking B Afhankelijke variabele: Liking B Bron Type III Sum of Squares df Gemiddelde Square F-toets Significant Gedeeltelijke Eta Square Gecorrigeerd model 3.73 a Constante Content vs. hybride Fout Totaal Gecorrigeerd totaal Tabel 3. Hoofdeffect van online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele Verbondenheid Afhankelijke variabele: Verbondenheid Bron Type III Sum of Squares df Gemiddelde Square F-toets Significant Gedeeltelijke Eta Square Gecorrigeerd model 1.63 a Constante Content vs. hybride Fout Totaal

54 Gecorrigeerd totaal Tabel 4. Hoofdeffect van online gedrag (content vs. hybride) met als afhankelijke variabele Acceptatie Afhankelijke variabele: Acceptatie Bron Type III Sum of Squares df Gemiddelde Square F-toets Significant Gedeeltelijke Eta Square Gecorrigeerd model 2.90 a Constante Content vs. hybride Fout Totaal Gecorrigeerd totaal Tabel 5. Interactie effect van liking A met als afhankelijke variabelen online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie-segmentatie Afhankelijke variabele: Liking A Bron Type III Sum of Squares df Gemiddelde Square F-toets Significant Gedeeltelijke Eta Square Gecorrigeerd model 2.83 a Constante Content vs. hybride Integratie-Segmentatie Content vs. hybride x Integratie-Segmentatie Fout Totaal Gecorrigeerd totaal Tabel 6. Interactie effect van liking B met als afhankelijke variabelen online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie-segmentatie Afhankelijke variabele: Liking B. 54

55 Bron Type III Sum of Squares df Gemiddelde Square F-toets Significant Gedeeltelijke Eta Square Gecorrigeerd model 9.50 a Constante Content vs. hybride Integratie-Segmentatie Content vs. hybride x Integratie-Segmentatie Fout Totaal Gecorrigeerd totaal Tabel 7. Interactie effect van Verbondenheid met als afhankelijke variabelen online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie-segmentatie Afhankelijke variabele: Verbondenheid Bron Type III Sum of Squares df Gemiddelde Square F-toets Significant Gedeeltelijke Eta Square Gecorrigeerd model 3.17 a Constante Content vs. hybride Integratie-Segmentatie Content vs. hybride x Integratie-Segmentatie Fout Totaal Gecorrigeerd totaal Tabel 8. Interactie effect van Acceptatie met als afhankelijke variabelen online gedrag (content vs. hybride) en de moderator voorkeur integratie-segmentatie Afhankelijke variabele: Acceptatie Bron Type III Sum of Squares df Gemiddelde Square F-toets Significant Gedeeltelijke Eta Squared Gecorrigeerd model a Constante Content vs. hybride

56 Integratie-Segmentatie Content vs. hybride x Integratie-Segmentatie Fout Totaal Gecorrigeerd totaal

57 Bijlage 5. Verklaring geen fraude en plagiaat Ondergetekende, Maayke Scherpenhuijzen S , bachelorstudent Communicatie- en Informatiewetenschappen aan de Letterenfaculteit van de Radboud Universiteit Nijmegen, verklaart dat deze scriptie volledig oorspronkelijk is en uitsluitend door hem/haarzelf geschreven is. Bij alle informatie en ideeën ontleend aan andere bronnen, heeft ondergetekende expliciet en in detail verwezen naar de vindplaatsen. De erin gepresenteerde onderzoeksgegevens zijn door ondergetekende zelf verzameld op de in de scriptie beschreven wijze. Datum: 31 mei 2015 Handtekening:. 57