In een eerste onderdeel bespreken we kort de hoofdlijnen van een aantal voorstellen inzake eenheidsstatuut.

Transcriptie

1 DEEL II IMPACT VAN DE TOEPASSING VAN EEN AANTAL VOORSTELLEN VAN EENHEIDSSTATUUT OP DE ONTSLAGKOST EN EFFECTEN OP DE FINANCIËLE DRAAGKRACHT VAN DE ONDERZOCHTE SECTOREN

2 In dit deel onderzoeken we wat de financiële impact is van verschillende voorstellen inzake ontslag en in het bijzonder ontslagvergoedingen in het eenheidsstatuut voor de 2 door ons in aanmerking genomen sectoren. In een eerste onderdeel bespreken we kort de hoofdlijnen van een aantal voorstellen inzake eenheidsstatuut. In een volgende fase onderzoeken we wat de ontslagkost was in 2010 van de ontslagen die zich in de 2 sectoren bij arbeiders en bedienden hebben voorgedaan. 1 We passen daarna op deze ontslagen de verschillende voorstellen toe inzake ontslagregeling. Hierbij is het de bedoeling om vast te stellen wat de financiële kost is van de keuze voor een dergelijke ontslagregeling, geldend voor arbeiders en bedienden. Tenslotte toetsen we deze ontslagkost af tegenover de personeelskost van de onderzochte ondernemingen uit elk van de sectoren voor het jaar Het jaar 2010 wordt aanzien als het meest neutrale jaar van de voorbije jaren (over het jaar 2011 zijn nog geen macro-economische gegevens aanwezig, terwijl de jaren 2008 of 2009 een te negatief beeld zou geven inzake aantal ontslagen en inzake winstgevendheid van de ondernemingen uit de betrokken sectoren). 32 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

3 I. VOORSTELLEN REGELING ONTSLAG IN HET EENHEIDSSTATUUT ARBEIDERS-BEDIENDEN Enkele van de belangrijkste voorstellen die de laatste jaren gelanceerd zijn inzake de ontslagregeling in het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden, worden hierna kort hernomen. Het feit dat deze voorstellen hier hernomen wordt mag niet aanzien worden als een depreciatie van andere voorstellen die vandaag rond gaan. 1. American Chamber of Commerce Belgium: Voorstel dd. 16 februari 2012 Het voorstel bestaat uit volgende elementen: Opzegging of verbreking van de arbeidsovereenkomst: - In geval van verbreking: Verbrekingsvergoeding betaald in maandtermijnen: - Onderworpen aan RSZ en belastingen Indien een nieuwe betrekking wordt gevonden: - Saldo verbrekingsvergoeding niet onderworpen aan RSZ en belastingen - Blijft gedurende 18 maanden beschikbaar als contractbreuk voor het geval de nieuwe tewerkstelling een einde neemt Na afloop van de 18 maanden wordt het bedrag in een verzekering opgenomen waaruit het vanaf de leeftijd van 55 jaar à rata van 10%/jaar kan worden opgenomen (zonder RSZ en belastingen) (indien de werknemer zonder werk is: opname van het hele bedrag op de leeftijd van 65 jaar). Duur van de opzeggingstermijn of periode contractbreuk, door de werkgever in acht te nemen Jaarloon lager dan Jaarloon vanaf Jaarloon hoger dan ,5 maanden/begonnen jaar dienst 0,75 maanden/ begonnen jaar dienst Duur kan overeengekomen worden bij Max: 15 maanden Max: 15 maanden aanvang van het contract zonder lager te mogen zijn dan voor werknemer met een lager loon Motiveringsplicht - Maar, alleen indien blijkt - ook indien geen spontane motivatie is gegeven - dat het ontslag strijdig is met wettelijke voorschriften is een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd, gelijk aan 6 maandlonen. Veralgemeend recht op outplacementbegeleiding 33

4 2. Advocatenkantoor Claeys & Engels In het najaar van heeft het advocatenkantoor Claeys & Engels een voorstel van uniforme regeling inzake opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden gelanceerd. In dit voorstel wordt geen onderscheid gemaakt tussen de werknemers op basis van het loon van de werknemer of een andere component. De duur van de opzeggingstermijn wordt bepaald door de anciënniteit van de werknemer. Hij bedraagt 1 maand per volledig jaar anciënniteit, met een minimale duur van 3 maanden en een maximale duur van 12 maanden. Indien betaald onder de vorm van een contractbreukvergoeding is deze niet onderworpen aan bijdragen voor sociale zekerheid. Hij is evenmin belastbaar voor de genieter ervan. De opzeggingstermijnen worden dan als volgt: Volledig aantal jaren dienst Duur van de opzeggingstermijn < 4 jaar 3 maanden 4 jaar 4 maanden 5 jaar 5 maanden 6 jaar 6 maanden 7 jaar 7 maanden 8 jaar 8 maanden 9 jaar 9 maanden 10 jaar 10 maanden 11 jaar 11 maanden 12 jaar of meer 12 maanden De opzegging gaat in vanaf de eerste dag van de week volgend op de week waarin hij betekend wordt. De werkgever moet op verzoek van de werknemer (binnen 7 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst) de redenen voor het ontslag meedelen. Indien deze vraag is gesteld, kan de werknemer de redenen en de kennelijke onredelijkheid ervan aanvechten binnen de maand na het ontslag (met een uitspraak binnen 1 maand nadat de rechter is gevat). Indien het ontslag abusief is kan de rechter beslissen om een bijkomende contractbreukvergoeding toe te kennen waarvan het bedrag kan oplopen tot 50% van de wettelijke opzeggingsvergoeding. 2 CLAEYS, T., ENGELS, C., QUINTYN, I., e.a. De formule Claeys in woelige wateren. Pleidooi voor een nieuw ontslagrecht, Oriëntatie 2011/10, pagina 294 e.v. 34 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

5 3. VKW- Metena: het Oostenrijks model (cfr. Beleidsnota 44, november 2010) Opzeggingstermijn Anciënniteit Aantal weken opzegging door de werkgever te respecteren Tot 2 jaar Meer dan 2 jaren Meer dan 5 jaren Meer dan 15 jaren Meer dan 25 jaren 6 weken 2 maanden 3 maanden 4 maanden 5 maanden En bovendien opbouw van een rugzak - Vanaf de 2e maand van tewerkstelling: Werkgever stort maandelijks 1,53% van het brutoloon in een individuele spaarpot Kan opgenomen worden bij ontslag (ook in wederzijds akkoord) indien minstens 3 jaar bijdragen zijn betaald Is overdraagbaar naar ontslagkas van nieuwe werkgever of overdraagbaar naar pensioenfonds Kan vanaf de leeftijd van 61,5 (mannen) of 56,5 (vrouwen) ontvangen worden als kapitaal of rente ongeacht of de werknemer nog aan het werk is of niet. Motivering van het ontslag (niet verder gespecifieerd hoe en welke sanctie) 35

6 4. Wetsvoorstel VLD Senaat /1 van 30/09/2002 Het voorstel bestaat uit volgende elementen: Combinatie van opzeggingstermijn en verbrekingsvergoeding Opzeggingstermijn, door de werkgever in acht te nemen: - Kan verhoogd worden via CAO of individuele arbeidsovereenkomst - Duur: Anciënniteit Duur van de opzeggingstermijn Minder dan 10 jaar 3 maanden 10 jaar tot minder dan 15 jaar 4 maanden 15 jaar tot minder dan 20 jaar 5 maanden Minstens 20 jaar 6 maanden Contractbreukvergoeding - Te aanzien als morele schadevergoeding en daarom vrij van RSZ en belastingen - Bedrag: Per jaar anciënniteit: 0,5 maandloon (geen verhoging met andere loonelementen) Maximaal 6 maandlonen - Verworven rechten voor bedienden Voorwaarde: anciënniteit van tenminste 10 jaar Zij kunnen kiezen of ze het nieuwe systeem dan wel het oude systeem op hen van toepassing laten zijn Keuze moet gemaakt worden binnen 2 maanden na datum van publicatie van de nieuwe regeling in het Belgisch Staatsblad Geen motiveringsplicht Geen veralgemening van het recht op outplacement 5. Amendement mevrouw Van Lerberge (SPA) op ontwerp van Programmawet (Senaat, /2, 17/12/2009): optrekken van opzeggingstermijnen/contractbreuk tot niveau bedienden Geen wijziging aan de huidige regelgeving voor bedienden Op de arbeiders de regeling toepassen die geldt voor bedienden - 3 maanden/begonnen schijf van 5 jaar dienst - Indien jaarloon hoger dan euro: akkoord over duur opzeggingstermijn - Indien jaarloon hoger dan euro: akkoord over duur opzeggingstermijn bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst mogelijk 36 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

7 II. METHODIEK De in dit deel weergegeven resultaten zijn tot stand gekomen op basis van een anoniem onderzoek van de tewerkstelling en uitdiensttredingen in 2010 van respectievelijk arbeiders en bedienden van ondernemingen die ressorteren onder de door ons onderzochte sectoren. Deze berekeningen doen we op basis van een onderzoek van de gegevens die voor 2010 aanwezig zijn in de database van Acerta Sociaal Secretariaat voor de werknemers die werken bij een werkgever, actief in één van deze sectoren. Deze gegevens zijn statistisch zeker representatief te noemen, gelet op het grote aantal werkgevers uit deze sectoren dat bij Acerta Sociaal Secretariaat is aangesloten voor haar loonadministratie en het totale aantal betrokken werknemers. Deze gegevens worden geëxtrapoleerd naar de totale populatie van arbeiders en bedienden in de betreffende sectoren. Een interessant gegeven in deze is de verdeling van de ontslagen die door de werkgever werden gegeven in functie van de anciënniteit van de werknemer. De procentuele verdeling van deze anciënniteit wordt als bijlage hierbij weergegeven. In III. Aantal ontslagen overeenkomstig de huidige regels in 2010 wordt voor deze ondernemingen vastgesteld hoeveel werknemers (als een % van het totaal aantal tewerkgestelde werknemers): Zelf ontslag nam Door de werkgever ontslagen werd middels betaling van een contractbreukvergoeding Door de werkgever ontslagen werd middels inachtneming van een opzeggingstermijn. Voor de werknemers die ontslagen werden middels betaling van een contractbreukvergoeding wordt achtereenvolgens de kost van de contractbreukvergoeding berekend als een percentage van de normale loonkost (de normale loonkost wordt gedefinieerd als de som van de effectief betaalde lonen aan arbeiders, respectievelijk bedienden, verhoogd met RSZ-bijdragen en zonder ondermeer de vergoeding van bestuurders, zaakvoerders en/of kostprijs brugpensioen): conform de regeling opzeggingstermijnen in 2010 voor deze werknemers (arbeiders of bedienden) conform de regeling opzeggingstermijnen arbeiders, zoals ze zullen gelden voor de na 2012 aangeworven arbeiders vanaf 2013 (toegepast op de arbeiders en bedienden van de betreffende sector) conform het voorstel Amcham waarbij er van uitgegaan wordt dat de ganse contractbreukvergoeding als zodanig moet worden uitbetaald) conform het voorstel van het advocatenkantoor Claeys & Engels conform het VKW-voorstel waarbij de rugzak berekend is op basis van het loon van 2010 voor alle werknemers van dezelfde personeelscategorie en ervan uitgegaan worden dat er door de ontslagen werknemers geen arbeidsprestaties meer moeten geleverd worden (de opzegging wordt dus ook als contractbreukvergoeding betaald) conform het VLD-voorstel conform het SPA-voorstel (dat voor de bedienden dezelfde berekening geeft als de in 2010 geldende formule) conform de nieuwe berekeningswijze voor vaststelling van de duur van de opzeggingstermijn voor bedienden vanaf 2014 voor de bedienden die vanaf 1 januari 2012 zijn aangeworven. Daarnaast wordt dezelfde oefening gedaan, uitgaande van de hypothese dat de werknemers die een opzegging betekend hebben gekregen in de plaats daarvan een contractbreuk betekend zouden gekregen hebben met betaling van een contractbreukvergoeding. Tenslotte werd voor elk van de voorstellen vastgesteld welke werknemers gerechtigd zijn op een outplacementbegeleiding. De kost hiervan werd per betrokken werknemer vastgesteld op euro. 37

8 De totale kost contractbreuk die in de vergelijking als uitgangspunt wordt genomen, bestaat dan ook uit de contractbreukvergoeding (zowel in het geval van effectieve contractbreuk als in geval van opzegging door de werkgever), de hierop verschuldigde RSZ-bijdragen en de kost van de outplacementbegeleiding. Noteer dat we bij de berekening van de opzeggingsvergoedingen overeenkomstig de regelingen, geldig in sector 1 en sector 2 geen rekening houden met de bijzondere (lagere) opzeggingstermijnen die in deze sectoren gelden in het geval de werknemer ontslagen wordt met het oog op zijn brugpensionering. Moesten we hiermee wel rekening houden dan zou de totale ontslagkost nog lager zijn dan deze die berekend is geworden. De resultaten voor de verschillende simulaties worden tegenover elkaar afgezet. Vervolgens worden deze resultaten vergeleken met de loonkost van de ondernemingen per categorie van medewerkers (hierbij wordt uitsluitend rekening gehouden met het loon voor effectieve of gelijkgestelde prestaties, zonder bedragen contractbreuk en zonder bv. de kost van brugpensioen). Tenslotte geven we een aanduiding van de totale ontslagkosten voor de sector en de stijging of daling die het gevolg is van de toepassing van de verschillende alternatieven. Deze berekeningen gebeurden op basis van de globale personeelskost (62-rekening) voor elk van deze sectoren zoals ze ons ter beschikking is gesteld door de Balanscentrale betreffende het jaar Bijlage: Procentuele verdeling van de door de werkgever ontslagen werknemers i.f.v. de anciënniteit in de Acerta-data voor de onderzochte sectoren <1 jaar <2 jaar <3 <4 <5 <6 <7 <8 <9 <10 <15 <20 <25 <30 <35 <40 40 dienst Arbeiders sector 1 Bedienden sector 1 Arbeiders sector 2 Bedienden sector 2 38 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

9 III. AANTAL ONTSLAGEN OVEREENKOMSTIG DE HUIDIGE REGELS OVER HET JAAR 2010 Het aantal ontslagen (door de werkgever met opzegging of contractbreukvergoeding of door de werknemer met opzegging) bedroeg (als een percentage van het aantal werknemers dat op enig moment in 2010 in dienst was): Voor de arbeiders van ondernemingen uit sector 1: 7,90% Voor de bedienden van ondernemingen uit sector 1: 5,95% Voor de arbeiders van ondernemingen uit sector 2: 8,89% Voor de bedienden van ondernemingen uit sector 2: 7,47%. Van al deze ontslagen is de verdeling als volgt: Beëindiging Opzegging door werkgever Contractbreuk door door werknemer werkgever werkgever Arbeiders sector 1 28% 10% 62% Bedienden sector 1 52% 10% 36% Arbeiders sector 2 38% 13% 49% Bedienden sector 2 49% 19% 32% Als de verdeling gemaakt wordt van de ontslagen die door de werkgever gegeven worden, zijn de percentages als volgt: Opzegging Contractbreuk Arbeiders sector 1 14% 86% Bedienden sector 1 22% 78% Arbeiders sector 2 21% 79% Bedienden sector 2 38% 62% 39

10 IV. ONTSLAGKOST BIJ TOEPASSING VAN DE VERSCHILLENDE VOORSTELLEN NIEUWE ONTSLAGREGELING VOOR WERKNEMERS De verschillende voorstellen inzake opzeggingstermijnen houden, waar het de arbeiders betreft steeds een verhoging van de ontslagkosten in. Waar het de bedienden betreft vormen deze voorstellen een - eerder beperkte - afzwakking in van de ontslagkosten. Eén en ander geeft volgend % ontslagkost in vergelijking met de ontslagkost die in 2010 van toepassing was, waarbij de huidige ontslagkost voor 100% staat: Voor de arbeiders van ondernemingen uit sector 1: - Regeling opzeggingstermijnen arbeiders sector 1 zoals van toepassing vanaf 2013 (huidige opzeggingstermijnen + 15%): 111,49% - Voorstel Amcham: 272,57% - Claeys & Engels: 322,82% - VKW-voorstel: 194,50% - VLD-voorstel: 254,61% - SPA-voorstel: 424,73% - Nieuwe berekeningswijze opzegging voor bedienden vanaf 2014 voor de bedienden die vanaf 1 januari 2012 zijn aangeworven (hierna kort nieuwe berekeningswijze nieuwe bedienden vanaf 2014): 424,10% Voor de bedienden van ondernemingen uit sector 1: - Regeling opzeggingstermijnen arbeiders sector 1 zoals van toepassing vanaf 2013 (huidige opzeggingstermijnen + 15%): 16,19% - Voorstel Amcham: 68,69% - Claeys & Engels: 50,24% - VKW-voorstel: 49,78% - VLD-voorstel: 44,04% - SPA-voorstel: 100% - Nieuwe berekeningswijze nieuwe bedienden vanaf 2014: 88,42% Voor de arbeiders van ondernemingen uit sector 2: - Regeling opzeggingstermijnen arbeiders sector 2 zoals van toepassing vanaf 2013 (huidige opzeggingstermijnen + 15%): 114,53% - Voorstel Amcham: 381,03% - Claeys & Engels: 440,45% - VKW-voorstel: 302,01% - VLD-voorstel: 385,89% - SPA-voorstel: 515,45% - Nieuwe berekeningswijze nieuwe bedienden vanaf 2014: 515,45% Voor de bedienden van ondernemingen uit sector 2: - Regeling opzeggingstermijnen arbeiders sector 2 zoals van toepassing vanaf 2013 (huidige opzeggingstermijnen + 15%): 16,61% - Voorstel Amcham: 63,33% - Claeys & Engels: 59,78% - VKW-voorstel : 65,38% - VLD-voorstel: 55,97% - SPA-voorstel: 100% - Nieuwe berekeningswijze nieuwe bedienden vanaf 2014: 88,33% 40 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

11 V. VERGELIJKING MEER- OF MINDERKOST VAN DE ALTERNATIEVE VOORSTELLEN IN VERGELIJ- KING MET DE JAARLOONKOST VAN DE BETREF- FENDE ONDERNEMINGEN VOOR DE BETROK- KEN CATEGORIE WERKNEMERS Deze oefening is zeer interessant: we kennen het aantal werknemers dat ontslagen werd in de ondernemingen van sector 1 en sector 2 in onze selectie. In deze oefening berekenen we welk percentage van de normale loonkost van de betreffende ondernemingen van dezelfde categorie besteed wordt aan de betaling van contractbreukvergoedingen (in de hypothese dat de opzeggingen ook contractbreukvergoedingen zouden vormen). Arbeiders sector 1 Bedienden sector 1 Arbeiders sector 2 Bedienden sector 2 Huidige regeling 1,56 3,78 0,82 3,06 Opzeggingstermijn arbeiders 1,74 0,61 0,94 0, % Amcham 4,26 2,57 3,12 1,94 Claeys & Engels 5,05 1,90 3,60 1,83 VKW 3,04 1,88 2,47 2 VLD 3,98 1,66 3,16 1,71 Voor de arbeiders: huidige 6,65 3,78 4,22 3,06 regeling bedienden Voor de bedienden: huidige regeling bedienden Nieuwe bedienden vanaf ,64 3,34 4,22 2,70 Hierna geven we het verschil aan met de huidige toestand per categorie van werknemers: Stijging/daling ontslagkost Arbeiders sector 1 Bedienden sector 1 Arbeiders sector 2 Bedienden sector 2 i.f.v. loonkost Opzeggingstermijn arbeiders 0,18-3,17 0,12-2, % Amcham 2,70-1,21 2,30-1,12 Claeys & Engels 3,49-1,88 2,78-1,23 VKW 1,48-1,90 1,65-1,06 VLD 2,42-2,12 2,34-1,35 Voor de arbeiders: 5,08 0 3,40 0 huidige regeling bedienden Voor de bedienden: huidige regeling bedienden Nieuwe bedienden ,07-0,44 3,40-0,36 41

12 VI. VERGELIJKING MEER- OF MINDERKOST VAN DE ALTERNATIEVE VOORSTELLEN IN VERGELIJ- KING MET DE JAARLOONKOST VAN DE BETREF- FENDE ONDERNEMINGEN VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN SAMEN Een onderneming stelt natuurlijk niet alleen arbeiders of bedienden tewerk. Meestal heeft zij beiden in dienst. Het past dan ook om de globale ontslagkost in de verschillende voorstellen voor arbeiders en bedienden samen af te zetten tegenover de loonkost van dezelfde ondernemingen voor arbeiders en bedienden samen. In de onderstaande tabel wordt aangegeven, voor de 2 sectoren, wat enerzijds de absolute percentages zijn inzake stijging of daling van de ontslagkost in vergelijking met de normale loonkost voor de onderzochte ondernemingen van dezelfde sector samen. Anderzijds wordt het verschil met de toestand bij behoud van de bestaande regelgeving aangegeven. Stijging/daling ontslagkost Sector 1: Sector 1: stijging of daling Sector 2: Sector 2: stijging of daling i.f.v. loonkost % absoluut t.o.v. de huidige % absoluut t.o.v. de huidige ontslagregeling ontslagregeling Elk huidige regeling 2,26 0 1,71 0 Opzeggingstermijn arbeiders + 15% 1,39-0,87 0,77-0,94 Amcham 3,73 1,47 2,65 0,94 Claeys & Engels 4,06 1,79 2,90 1,19 VKW 2,46 0,20 2,28 0,56 VLD 3,25 0,99 2,58 0,87 Voor de arbeiders: huidige regeling bedienden 5,74 3,48 3,75 2,05 Voor de bedienden: huidige regeling bedienden Nieuwe bedienden vanaf ,60 3,34 3,61 1,90 42 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

13 VII. BEREKENING ONTSLAGKOST OP SECTOR- NIVEAU OP BASIS VAN DE GEGEVENS VAN DE BALANSCENTRALE VOOR HET JAAR 2010 De procentuele gegevens, opgenomen onder VI. kunnen worden omgezet in absolute cijfers voor de sector. Voor de toepassing van deze oefening moeten we als uitgangspunt nemen dat het aantal ontslagen, de loonkost, de gemiddelde duur van de opzeggingstermijn, zoals deze blijken uit de data die beschikbaar zijn voor Acerta relevant zijn voor de ganse sector. Indien dit uitgangspunt aanvaard wordt, is de globale kost en meerkost per alternatieve ontslagregeling als volgt: Sector 1: Sector 1: stijging of daling Sector 2: Sector 2: ontslagkost in cijfers t.o.v. de huidige ontslagkost stijging of daling t.o.v. ontslagregeling in cijfers de huidige ontslagregeling Elk huidige regeling Opzeggingstermijn arbeiders + 15% Amcham Claeys & Engels VKW VLD Voor de arbeiders: huidige regeling bedienden Voor de bedienden: huidige regeling bedienden Nieuwe bedienden vanaf

14 VIII. VASTSTELLINGEN Voorafgaand is het nuttig nog eens te stellen dat de resultaten hierboven en de vaststellingen die hieruit voortvloeien gebaseerd zijn op de data van de werkgevers uit de respectievelijke sectoren die inzake hun payroll-administratie aangesloten zijn bij Acerta Sociaal Secretariaat. Dit aantal is zeker relevant voor de ganse sector in België waardoor aan deze cijfers nationaal waarde gehecht kunnen worden. 1. Inzake het aantal ontslagen Volgende vaststellingen kunnen gemaakt worden op basis van bovengenoemde cijfers: Dat het aantal ontslagen in sector 2 hoger is dan deze in de sector 1 in 2010; dit geldt zowel voor de arbeiders als voor de bedienden. Dat een belangrijk deel van het aantal ontslagen gegeven wordt door de werknemer (dit is in het bijzonder het geval voor de bedienden die in beide sectoren tellen voor ongeveer 50% van het aantal ontslagen). Dat de werkgever er bij ontslag van arbeiders tot 6 keer (sector 1) of 4 keer (sector 2) meer voor kiest dit te doen onder vorm van betaling van een contractbreukvergoeding, terwijl dit bij de bedienden beperkt is tot 2 (sector 2) à 4 keer (sector 1) meer. De bedienden moeten dus vaker hun opzeggingstermijn presteren. 2. Inzake de impact op de ontslagkost van voorgestelde alternatieve ontslagregelingen Deze resultaten bevestigen wat algemeen geweten is: de ontslagkost voor een arbeider en bediende is vandaag zeer verschillend. Indien de arbeiders de contractbreukvergoeding zouden ontvangen cfr. de bedienden zou dit een verhoging van de ontslagkost betekenen voor de arbeiders met 325% (sector 1) en 415% (sector 2). Indien de bedienden de contractbreukvergoeding zouden ontvangen volgens de regeling zoals zij vandaag geldt voor de arbeiders zou de ontslagkost dalen tot ongeveer 16% van de huidige ontslagkost. De alternatieve ontslagregelingen die voorgesteld worden (Amcham, VKW, VLD-voorstel) leiden tot een belangrijke verhoging van de ontslagkost voor de arbeiders. Voor de bedienden resulteren ze in een verlaging van de ontslagkost. Het SPA-voorstel stelt voor om voor de bedienden de huidige regeling te behouden en deze voortaan ook toe te passen op de arbeiders. Het spreekt voor zich dat dit voorstel het duurste is. Uit deze berekeningen blijkt ook dat de nieuwe ontslagregeling voor bedienden, aangeworven na 1/1/ zelfs in haar versie vanaf 2014 met een bijkomende matiging van de opzeggingstermijnen voor bedienden met een hoger jaarloon - slechts een zeer beperkte matiging van deze ontslagkost inhoudt voor de bedienden (ongeveer 12%). 44 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

15 3. Inzake de invloed van de toepassing van alternatieven inzake opzeggingstermijnen op de jaarloonkost van de betreffende beroepscategorie Het is belangrijk om te weten hoeveel een onderneming aan ontslagkost heeft bovenop de normale jaarloonkost. Indien de huidig geldende opzeggingstermijnen worden gehanteerd, bedraagt deze voor de arbeiders 1,56% (sector 1) en 0,82% (sector 2) van de jaarloonkost voor deze arbeiderscategorie. Voor de bedienden weegt de ontslagkost zwaarder door in hun normale ontslagkost: zij bedraagt bij toepassing van de huidige regeling 3,78% (sector 1) of 3,06% (sector 2). Indien de alternatieve voorstellen inzake opzeggingstermijnen worden toegepast zien we een zeer drastische stijging van de jaarloonkosten voor de arbeiderscategorie. De stijging, berekend op de loonkost gaat van 0,12% tot een stijging van 5,08% (bij toepassing van de huidige regeling bedienden op de arbeiders van de sector 1). Voor de bediendencategorieën zien we, vanzelfsprekend, een daling van de opzegkosten, berekend in functie van de loonkosten. Deze daling bedraagt tussen 3,17% (bedienden sector 1 die door de werkgever werden ontslagen en op wie de verbeterde opzeggingstermijnen arbeiders (+15%) worden toegepast en 1,06% (indien voor de bedienden sector 2 de ontslagregels van VKW worden toegepast). De daling van de kost is beperkt tot 0,36% van de loonkost van de onderneming voor de categorie bedienden van sector 2 indien de nieuwe opzeggingsregeling 2014 voor nieuwe bedienden wordt toegepast. 4. Inzake de invloed van de toepassing van alternatieven inzake opzeggingstermijnen op de jaarloonkost van arbeiders en bedienden samen Indien rekening wordt gehouden met de jaarloonkost van arbeiders en bedienden samen per bedrijfssector leidt de toepassing van de alternatieve ontslagregelingen in quasi elk geval tot een belangrijke stijging van de loonkost van de ondernemingen. Er is een daling van de globale ontslagkost (als percentage van de normale loonkost) indien de arbeiders én bedienden voortaan de opzeggingstermijnen zouden genieten als voorzien in de verbeterde regeling arbeiders (opzeggingstermijnen arbeiders + 15%). In dat geval is er een daling van de ontslagkost met 0,87% (sector 1) tot 0,94% (sector 2) van de normale loonkost van de sector. Indien gekozen wordt voor de toepassing van de huidige opzeggingsregeling bedienden op arbeiders en bedienden stijgt de ontslagkost met 3,48 (sector 1), respectievelijk 2,05% (sector 2) van de normale loonkost. Indien het VKW-voorstel, gebaseerd op het Oostenrijks model, wordt veralgemeend voor arbeiders en bedienden is de meerkost ten aanzien van de huidige loonkost minder groot. De ontslagkosten (als % van de loonkosten) stijgen in dit geval met 0,20% (sector 1) en met 0,56% (sector 2). 5. Inzake de totale kost van de voorgestelde alternatieve formules van opzegging De absolute cijfers van de meerkost van sommige alternatieve formules van opzegging zijn indrukwekkend. Zo zou de toepassing van de duurste optie (de huidige regeling voor bedienden ook toepassen op de arbeiders) in 2010 betekenen dat de totale ontslagkosten stijgen met ruim 27 miljoen (sector 1) of 18 miljoen (sector 2). Eén en ander zou een zeerbelangrijke impact hebben op de winstgevendheid van de onderzochte sectoren. 45

16 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN