DE VRAGENLIJST LOOPBAANCOMPETENTIES IN HET ESF-PROEFPROJECT VERLENGDE TIJDSDUUR

Transcriptie

1 DE VRAGENLIJST LOOPBAANCOMPETENTIES IN HET ESF-PROEFPROJECT VERLENGDE TIJDSDUUR Katleen De Rick & Steven Groenez Situering Deze onderzoeksnota werd opgesteld in het kader van het ESF-proefproject Verlengde tijdsduur dat uitgevoerd werd door VDAB en HIVA, in samenwerking met de centra voor loopbaanbegeleiding. We raden de lezer aan om deze nota te lezen in samenhang met het VIONA-onderzoek over de duur van een loopbaanbegeleiding (De Rick, 2013), het evaluatierapport dat werd opgesteld door VDAB (2015), en de onderzoeksnota betreffende de proef met de individuele toewijzing van extra uren (De Rick, 2015). COMMENTAAR IS WELKOM KU Leuven HIVA ONDERZOEKSINSTITUUT VOOR ARBEID EN SAMENLEVING Parkstraat 47 bus 5300, 3000 LEUVEN, België HIVA KU Leuven Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

2

3 Inhoud 1 De vragenlijst Loopbaancompetenties in het ESF-project Verlengde tijdsduur 5 2 Validering van de vragenlijst Loopbaancompetenties Validering bij een groep van werknemers in loopbaanbegeleiding Schaalconstructie Meetinstrument Analyse Resultaten Besluit Verbanden met gerelateerde concepten Gerelateerde concepten Meetinstrumenten Analyse Resultaten Besluit Algemene conclusie 10 3 Voorspellers van loopbaancompetenties Kan het niveau van loopbaancompetenties voorspeld worden? Voorspellers Verklarende variabelen Hypothesen Analyse Resultaten Het model voor het algemeen niveau van loopbaancompetenties Toepassing van het model op de specifieke loopbaancompetenties Bespreking van enkele opvallende analyseresultaten Conclusie 17 Referenties 19 bijlage 1 Lijst met life events 20 3

4

5 1 De vragenlijst Loopbaancompetenties in het ESF-project Verlengde tijdsduur Het project Verlengde tijdsduur dat uitgevoerd werd door VDAB en HIVA, in samenwerking met de centra voor loopbaanbegeleiding, kaderde binnen de vernieuwing van het landschap voor loopbaanbegeleiding. In het systeem dat geïntroduceerd werd in de zomer van 2013 wordt gewerkt met loopbaanchèques waarvan elke rechthebbende er twee mag aanvragen per periode van zes jaar en waarbij elke chèque recht geeft op een pakket van vier uur loopbaanbegeleiding. Uit de praktijk van loopbaanbegeleiding in de periode voor de vernieuwing was al gebleken dat niet elke klant evenveel uur begeleiding nodig heeft, en meer nog, dat er klanten voor wie begeleidingstrajecten aangewezen zijn die langer zijn dan een doorsnee begeleiding. In een onderzoek in het kader van het VIONA-programma werd bekeken om welke klanten het hierbij gaat en werd de aanzet gegeven voor een systeem waarbij op een systematische manier voor elke klant in loopbaanbegeleiding die denkt baat te hebben bij een langere begeleiding, zou bekeken kunnen worden of er inderdaad aanwijzingen zijn dat een langere begeleidingsduur (dit is langer dan de begeleiding waar twee chèques recht op geven) zinvol is. Het toewijzingssysteem omvat een procedure die bestaat uit verschillende stappen. (Een volledige en gedetailleerde beschrijving is terug te vinden in VDAB (2015). Een van de elementen waarvoor aanwijzingen waren dat ze een langere begeleidingsduur verantwoorden, is een laag niveau van loopbaancompetenties. Een van de stappen in het toewijzingssysteem bestaat erin dat klanten een gestandaardiseerde vragenlijst invullen waarmee hun niveau van loopbaancompetenties in kaart gebracht wordt. Een dergelijke, Nederlandstalige, vragenlijst was beschikbaar (Akkermans e.a., 2012), alleen was die enkel gevalideerd bij jongeren die onderwijs volgden en stage liepen. Loopbaanbegeleiding gaat over een andere doelgroep, namelijk werknemers, en daarom was een verdere validering van de vragenlijst voor deze doelgroep aangewezen. Om onderdeel te zijn van het toewijzingsinstrument van VDAB is het immers aan te bevelen dat het om een valide instrument gaat. Eerst werd gewerkt aan de schaalconstructie, vervolgens werd nagegaan of wat gemeten werd met de vragenlijst ook te onderscheiden is van andere relevante concepten. Aan het nieuwe systeem liggen een aantal principes ten grondslag zoals vraagsturing en maatwerk. Individuele kenmerken van klanten in loopbaanbegeleiding worden meer doorslaggevend dan bijvoorbeeld het behoren tot bepaalde categorieën van werknemers (bv. kansengroepen). In deze onderzoeksnota doen we tot slot een aantal analyses die aangeven of het inderdaad zinvol is te werken met deze vragenlijst voor een individuele toewijzing van het recht op extra uren, eerder dan met een categoriale toewijzing (op basis van kansengroepkenmerken). We geven de lezer graag mee dat de toewijzingsprocedure zelf, waarin van dit instrument gebruik werd gemaakt, eveneens werd geëvalueerd. De resultaten daarvan zijn het onderwerp van een andere onderzoeksnota (De Rick, 2015). Ook in het evaluatierapport van VDAB zijn verdere gegevens te vinden over de implementatie en resultaten van de toewijzingsprocedure. 5

6 2 Validering van de vragenlijst Loopbaancompetenties 2.1 Validering bij een groep van werknemers in loopbaanbegeleiding 1 De vragenlijst werd gevalideerd voor de groep van werknemers in loopbaanbegeleiding. Daarvoor werden de nodige data verzameld in deze groep. De vragenlijst werd afgenomen bij 748 klanten die starten met loopbaanbegeleiding in de tweede helft van 2013 (dus in de maanden na de invoering van het nieuwe systeem), via een websurvey. Twee derde van deze groep bestond uit vrouwen (66%), de gemiddelde leeftijd was 38 (11% is 50 of ouder). De meerderheid heeft een diploma van hoger onderwijs (75%), mensen die geen diploma hebben van het middelbaar onderwijs komen nauwelijks voor (12 personen). Mensen met een arbeidshandicap komen weinig voor (2%, dit is een weerspiegeling van de realiteit). Een groep die niet bereikt werd met de websurvey zijn de personen van allochtone herkomst. In de groep die bereikt wordt door de loopbaanbegeleiding is hun aandeel ook al klein, nl. 2%. 2.2 Schaalconstructie Meetinstrument Voor het meten van de loopbaancompetenties werd de vragenlijst gebruikt van Akkermans e.a. (2012), die theoretisch goed onderbouwd is en die gevalideerd werd bij jongeren die stage liepen. Deze vragenlijst bestaat uit 21 items, telkens een weergave van een loopbaancompetentie, met antwoordmogelijkheden gaande van 1 (helemaal eens) tot 5 (helemaal oneens). Zes tpes loopbaancompetenties werden gemeten: motievenreflectie, zelfprofilering en werkexploratie werden elk gemeten met 3 items; kwaliteitenreflectie, netwerken en loopbaancontrole werden elk gemeten met 4 items Analyse De factoriële validiteit werd getest door verschillende modellen met elkaar te vergelijken. De modellen werden berekend met SEM (CFA) in MPlus. De hypothese was dat een zes-factormodel het best zou passen en dat deze zes factoren zouden laden op een gemeenschappelijke factor van tweede orde (of m.a.w., dat ze zijn onderdeel van een overkoepelend construct). 1 Aan dit onderdeel van het proefproject werd meegewerkt door Lotte Drieghe, toenmalig wetenschappelijk medewerker HIVA. 2 Deze onderzoeksnota is bedoeld voor een doelgroep van professionals uit beleid en praktijk. De technische details van de schaalconstructie zullen later terug te vinden zijn in een wetenschappelijke publicatie die in voorbereiding is. 6

7 2.2.3 Resultaten In de eerste stap van de confirmatorische factoranalyses (CFA) werden de 21 items van de vragenlijst opgenomen en werd nagegaan of de zesfactorenoplossing uit het onderzoek van Akkermans e.a. (2012) ook de beste oplossing zijn voor gebruik van de vragenlijst bij werknemers in loopbaanbegeleiding. Een zesfactorenoplossing was inderdaad mogelijk: motievenreflectie, kwaliteitenreflectie, zelfprofilering, netwerken, werkexploratie en loopbaancontrole. De tweede-ordeanalyse toonde aan dat het concept loopbaancompetenties een multidimensioneel construct is, waarbij de zes types van loopbaancompetenties ook onderling sterk samenhangen. De factorladingen zijn terug te vinden in tabel Besluit We besluiten dat de zes verschillende competenties elk op zich staan, maar tegelijk ook onderdeel zijn van het overkoepelende multidimensionele concept van loopbaancompetenties. Zowel de afzonderlijke schaalscores kunnen gebruikt worden om een individueel niveau van loopbaancompetenties te berekenen, als de somscore (zie Rubio, Berger-Weger & Tebbs, 2001). Met andere woorden: deze vragenlijst is bruikbaar om opgenomen te worden in het toewijzingsinstrument van VDAB. 7

8 Tabel 2.1 Factorladingen van eerste orde en factorladingen van tweede orde Items Loopbaancompetenties Ladingen eerste orde Ladingen tweede orde Motievenreflectie.71 Ik weet wat ik leuk vind in mijn werk 0.62 Ik weet wat voor mij belangrijk is in mijn loopbaan Ik heb duidelijk voor ogen wat mijn passies zijn Kwaliteitenreflectie.77 Ik weet wat mijn sterke punten zijn in mijn werk Ik ken mijn eigen beperkingen in mijn werk Ik ben me bewust van mijn talenten in mijn werk Ik weet over welke vaardigheden ik beschik Netwerken.60 Ik ken veel mensen binnen mijn werk die mij kunnen helpen met mijn loopbaan. Ik ken veel mensen binnen mijn werk die mij kunnen helpen met mijn loopbaan. Ik weet hoe ik mensen in mijn netwerk om hulp kan vragen. Ik kan de juiste mensen benaderen om mij te helpen met mijn loopbaan Zelfprofilering.94 Ik kan duidelijk aan anderen laten merken waar ik goed in ben in mijn werk. Ik ben in staat aan mensen duidelijk te maken wat ik wil bereiken in mijn loopbaan. Ik kan aan mijn omgeving laten zien wat ik belangrijk vind in mijn werk Werkexploratie.67 Ik kan te weten komen wat de mogelijkheden zijn om mij verder op te laten leiden. Ik weet hoe ik moet zoeken naar de ontwikkelingen binnen mijn vakgebied. Ik verken wat de mogelijkheden voor mij zijn op de arbeidsmarkt Loopbaancontrole.70 Ik maak voor mezelf duidelijke plannen voor mijn loopbaan. Ik weet wat ik over een jaar bereikt wil hebben in mijn loopbaan. Ik maak een planning voor wat ik wil bereiken in mijn loopbaan. Ik ben in staat voor mezelf doelen te stellen die ik wil bereiken in mijn loopbaan

9 2.3 Verbanden met gerelateerde concepten Gerelateerde concepten Een onderdeel van de validiteit van een vragenlijst is de discriminerende validiteit. Een valide vragenlijst houdt in dat de onderdelen van de vragenlijst positief gecorreleerd zijn met andere inhoudelijk gerelateerde concepten, maar dat ze er toch conceptueel niet mee samenvallen. Wij bekijken hiervoor de samenhang met pro-actieve persoonlijkheid en self-efficacy, twee concepten waarvan we kunnen veronderstellen dat ze samenhangen met loopbaancompetenties maar die zelf geen loopbaancompetenties zijn. Een pro-actieve persoonlijkheid wordt gekenmerkt door een stabiele neiging om pro-actief gedrag te stellen of intentioneel gedrag om wijzigingen aan te brengen in de situatie waarin men zich bevindt (Bateman & Crant, 1993). Zelfeffectiviteit heeft betrekking op de mate waarin een individu zichzelf in staat acht om aan de eisen te voldoen die gesteld worden in een brede waaier aan contexten (Bandura, 1986). Beide concepten referen met andere woorden naar meer algemene trekken en vaardigheden, terwijl loopbaancompetenties specifieke vaardigheden zijn. We beschouwen ze daarom als aan loopbaancompetenties gerelateerde maar conceptueel verschillende concepten Meetinstrumenten We gebruikten de Pro-actieve persoonlijkheidssschaal van Pringels en Claes (2001) (gebaseerd op Bateman & Crant, 1993) en de Nederlandse aanpassing van de General Self-efficacy Scale (Teeuw, Schwarzer & Jerusalem, 1994) Analyse Om de verbanden tussen loopbaancompetenties en de gerelateerde loopbaanconcepten van proactieve persoonlijkheid en zelfeffectiviteit te toetsen, berekenden we de bivariate correlaties Resultaten We zien dat beide concepten significant positief gecorreleerd zijn met loopbaancompetenties, maar de correlaties zijn niet bijzonder hoog (zie tabel 2.2, in vet), en ze zijn lager dan de correlaties tussen de factoren van loopbaancompetenties onderling. Dit is een aanwijzing dat de concepten wel gerelateerd, maar inderdaad van elkaar te onderscheiden zijn Besluit We besluiten dat het concept van loopbaancompetenties verbonden is met andere concepten die te maken hebben met loopbaanontwikkeling, maar dat het concept van loopbaancompetenties er ook conceptueel van te onderscheiden is. Dit maakt de vragenlijst bruikbaar voor de beoogde toepassing. 9

10 Tabel 2.2 Correlatiematrix van loopbaancompetenties met pro-actieve persoonlijkheid en zelfeffectiviteit Loopbaancompetenties 2. Motievenreflectie Kwaliteitenreflectie Netwerken Zelfprofileren Werkexploratie Loopbaancontrole Pro-actieve persoonlijkheid Zelfeffectiviteit * Alle correlaties zijn significant, met p < Algemene conclusie We besluiten dat de vragenlijst Loopbaancompetenties geschikt is om opgenomen te worden in de procedure voor toekenning van extra uren loopbaanbegeleiding die door VDAB wordt toegepast. 10

11 3 Voorspellers van loopbaancompetenties 3.1 Kan het niveau van loopbaancompetenties voorspeld worden? Het toewijzingssysteem wordt ontwikkeld speciaal voor de klanten van de centra voor loopbaanbegeleiding. Een van de eisen van een toewijzingssysteem is dat het zuinig is: het systeem mag geen onredelijke kost veroorzaken voor overheid of intermediairen, en ook de kost voor de klant in loopbaanbegeleiding die denkt baat te hebben bij extra uren moet zo beperkt mogelijk blijven. (Kost moet hier geïnterpreteerd worden in de ruime zin van het woord: infrastructuur, personeelsmiddelen, verplaatsingstijd, praktische en psychologische drempels etc.). Dat betekent ook dat het systeem mogelijk vereenvoudigd zou kunnen worden indien de indicator (i.c. loopbaancompetenties) waarvoor de inspanningen gedaan worden om hem te meten, sterk samenhangt met andere indicatoren die veel gemakkelijker observeerbaar zijn. Typische indicatoren hiervoor zijn het al dan niet behoren tot (een van) de kansengroepen. In dit deel van deze onderzoeksnota gaan we na wat de mogelijkheden zijn voor vereenvoudiging zijn op dit vlak. 3.2 Voorspellers Verklarende variabelen Als verklarende variabelen ( voorspellers ) gebruikten we in de eerste plaats socio-demografische kenmerken, die een indicatie geven of iemand al dan niet tot een kansengroep behoort: al dan niet vijftigplus zijn, al dan niet hoger opgeleid zijn, al dan niet een arbeidshandicap hebben. Van allochtone herkomst zijn namen we niet op om statistische redenen 3. Aanvullend op deze sociodemografische kenmerken werd ook de variabele geslacht opgenomen. Omdat we ervan uit kunnen gaan dat loopbaancompetenties ook nog met andere kenmerken kunnen samenhangen, namen we ook de volgende variabelen op in de analyse: - Persoonlijkheidskenmerken: pro-actieve persoonlijkheid en zelfeffectiviteit. - Positie op de arbeidsmarkt: aantal jaar werkervaring, werkloos geweest in de voorbije vijf jaar of niet, op het moment van de bevraging aan het werk of niet 4. - Meegemaakte life events in de werksituatie, op het vlak van gezondheid, van relaties met naasten, van wonen en persoonlijke omstandigheden en op financieel vlak. - Het aantal gesprekken dat men al gehad heeft in de loopbaanbegeleiding Hypothesen We gaan uit van de volgende hypothesen: 3 Als er aanwijzingen zijn dat een groep te verschillend is (bv. om culturele redenen), dient idealiter nagegaan te worden of de factorstructuur ook geldt voor deze groep. Gegeven dat er slechts 15 respondenten die deelnamen aan de websurvey tot deze kansengroep behoren (aansluitend bij de VDAB-definitie) beschikten we over te weinig data om na te gaan of de factorstructuur ook geldt voor deze groep. 4 Loopbaanbegeleiding is bedoeld voor werknemers, maar het is mogelijk dat zij op het moment van de bevraging thuis zijn door ziekte of ongeval, door zwangerschaps- of ouderschapsverlof, loopbaanonderbreking of tijdskrediet, etc. 11

12 1) Het principe van de individuele toewijzing van extra uren gaat uit van de veronderstelling dat er geen verband is tussen de socio-demografische kenmerken van mensen die in loopbaanbegeleiding zijn en hun niveau van loopbaancompetenties. 2) Wat de persoonlijkheidskenmerken betreft, is de verwachting dat ze positief gerelateerd zijn aan het niveau van loopbaancompetenties. 3) Gegeven dat loopbaancompetenties ontwikkeld kunnen worden, en dat de werksituatie daar toe kan leiden, verwachten we dat het niveau van loopbaancompetenties toeneemt met het aantal jaar werkervaring dat iemand heeft. Het verband met al dan niet aan het werk zijn op het moment van de bevraging en met werkloos geweest zijn in de voorbije vijf jaar is mogelijk negatief. 4) Life events zijn gebeurtenissen die een impact hebben op iemand zijn leven. Ze kunnen gebeuren bij de persoon zelf, of bij een significante naaste. Deze impact kan zowel positief als negatief zijn. Het is mogelijk dat een zelfde life event (bv. een promotie) voor de ene persoon een positieve impact heeft, en voor een andere persoon een negatieve impact heeft. Life events hangen mogelijk samen met het niveau van loopbaancompetenties, omdat ze bijvoorbeeld fundamentele vragen kunnen oproepen bij het individu over wat ze willen, kunnen, onzekerheid in het handelen kunnen veroorzaken etc. Anderzijds kunnen life events een individu net een boost geven of helpen/dwingen om prioriteiten te stellen, keuzes te maken etc. Hierover werd nog niet eerder onderzoek gedaan. Omdat er ook geen goede, gevalideerde instrumenten beschikbaar zijn, beschouwen we de analyses met life events als exploratief. Het instrument dat we gebruikten is gebaseerd op het werk van (gemeten met een inventaris gebaseerd op het werk van Holmes & Rahe (1967). De lijst met life events is terug te vinden als bijlage. 5) Naarmate men meer begeleidingsgesprekken heeft gehad, zou het niveau van loopbaancompetenties moeten toenemen, precies omdat in de loopbaanbegeleiding aan de loopbaancompetenties gewerkt wordt. 3.3 Analyse Om na te gaan wat de voorspellers zijn van loopbaancompetenties werden multivariate regressieanalyses uitgevoerd, met loopbaancompetenties als te verklaren variabele. Eerst bekeken we de voorspellers van het algemene niveau van loopbaancompetenties. De hierboven genoemde groepen van variabelen werden groep per groep toegevoegd aan de regressie-analyse, zodat blijkt of verbanden wijzigen naarmate meer variabelen toegevoegd worden aan het model en zodat duidelijk is hoeveel een groep variabelen bijdraagt aan het verklaren van de afhankelijke variabele. Vervolgens werden regressie-analyses uitgevoerd voor de zes types van loopbaancompetenties apart. Hiervoor rapporteren we telkens onmiddellijk het volledige regressiemodel. Hieronder geven we de resultaten weer van de analyse. We herinneren de lezer eraan dat de resultaten enkel betrekking hebben op mensen die een beroep doen op loopbaanbegeleiding. We doen hiermee geen uitspraken over de voorspellers van loopbaancompetenties bij werknemers in het algemeen. 3.4 Resultaten In deze paragrafen geven we de resultaten van twee analyses weer: 1) wat zijn de voorspellers van het algemeen niveau van loopbaancompetenties ( 3.4.1) en 2) wat zijn de voorspellers van elk type loopbaancompetenties apart ( 3.4.2). Daarna bespreken we de opvallende resultaten ( 3.4.3). 12

13 3.4.1 Het model voor het algemeen niveau van loopbaancompetenties In het eerste regressiemodel nemen we enkel de sociodemografische kenmerken op. Uit deze analyse blijkt dat het niveau van loopbaancompetenties hoger is bij mannen in loopbaanbegeleiding dan bij vrouwen in loopbaanbegeleiding en hoger bij vijftigplussers in loopbaanbegeleiding dan bij de jongere groep in de loopbaanbegeleiding. Het algemene niveau van loopbaancompetenties is niet verschillend naargelang iemand al dan niet een arbeidshandicap heeft. Het meest opvallende resultaat vinden we voor de variabele die betrekking heeft op het opleidingsniveau: we zien dat mensen die hoger opgeleid zijn in vergelijking met de mensen die tot de middengroep behoren qua opleidingsniveau (wel een diploma van het secundair onderwijs, maar geen diploma van het hoger onderwijs) een minder hoog niveau hebben van loopbaancompetenties. De verklarende kracht van dit model is echter klein (R² =.05) en de vraag is of deze verbanden stand houden wanneer andere variabelen toegevoegd worden aan het model. We zien dat zodra er andere variabelen toegevoegd worden (i.c. de persoonlijkheidskenmerken) de verbanden met geslacht en al dan niet vijftigplus zijn verdwijnen. Het opleidingsniveau blijft echter in elk model een voorspeller 5 (waarbij een hoger niveau van opleiding samenhangt met een lager algemeen niveau van loopbaancompetenties). In het tweede model werden de persoonlijkheidskenmerken toegevoegd. Het is duidelijk dat beide bestudeerde kenmerken (pro-actieve persoonlijkheid en zelfeffectiviteit) samenhangen met een hoger niveau van loopbaancompetenties. De verklarende kracht van het model is een stuk groter dan die van het eerste model (R² =.31). Deze verbanden blijven ook bestaan, ook wanneer de andere groepen van variabelen worden toegevoegd aan het model. De toevoeging van deze persoonlijkheidskenmerken maakt zoals hierboven al gezegd - dat het verband tussen geslacht en al dan niet vijftigplus zijn enerzijds en loopbaancompetenties anderzijds verdwijnt. Uit het derde model, waarin kenmerken van de werksituatie worden toegevoegd, blijkt dat het aantal jaar werkervaring eveneens positief samenhangt met het algemeen niveau van loopbaancompetenties (hoe meer werkervaring, hoe hoger het algemeen niveau van loopbaancompetenties). Er is geen verband met het al dan niet aan het werk zijn op het moment van de bevraging, en ook niet met het al dan niet werkloos geweest zijn in de vijf jaar voorafgaand aan de bevraging. Ook deze resultaten blijven behouden na toevoeging van de resterende groepen van variabelen. In het vierde model wordt rekening gehouden met het aantal life events dat mensen hebben meegemaakt in de twaalf maanden voorafgaand aan de bevraging, en dit in verschillende domeinen. Opvallend is dat meer life events hebben meegemaakt op het vlak van gezondheid (dit kan de eigen gezondheid betreffen, maar ook die van een significante naaste) samenhangt met een lager algemeen niveau van loopbaancompetenties. Verdere analyses toonden dat het hier om een indirect effect gaat dat loopt via het aantal jaar werkervaring (meer life events in het domein van gezondheid gaat samen met minder jaren werkervaring, en minder jaren werkervaring gaan samen met een lager algemeen niveau van loopbaancompetenties.) Life events in het domein van wonen en persoonlijke omstandigheden vertonen dan weer een positieve samenhang met het algemeen niveau van loopbaancompetenties. Er wordt geen verband gevonden met life events in de sociale relaties of life events op financieel vlak. Wel opvallend is dat er ook geen verband blijkt te zijn tussen life events in de werksituatie (die zowel een positieve als een negatieve impact kunnen hebben, cfr. Supra) en het algemeen niveau van loopbaancompetenties. Deze verbanden houden stand na toevoeging van de laatse variabele in het vijfde model. 5 Omdat het opleidingsniveau van ouderen anders kan zijn dan dat van jongere werknemers werd ook een interactieterm (leeftijdsgroep * opleidingsniveau) toegevoegd, maar dit veranderde het resultaat niet. 13

14 De laatste variabele die aan het model wordt toegevoegd, is het aantal gesprekken men al gehad heeft in de loopbaanbegeleiding. We zien dat het algemeen niveau van loopbaancompetenties toeneemt, naarmate men al verder gevorderd is in de begeleiding, en dit onder controle van alle variabelen die hierboven besproken werden. Zowel het derde, het vierde en het vijfde model hebben telkens een grotere verklarende kracht, al is de toename beperkt (van.31 in het tweede model naar.35 in het vijfde model). Tabel 3.1 Voorspellers van het algemeen niveau van loopbaancompetenties Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Intercept.166**.169*** Man (ref = vrouw).156** Vijftigplus (ref = -50).214** Hoogopgeleid (ref = midden) -.344*** -.276*** -.246*** -.256*** -.246*** Arbeidshandicap (ref = geen) Proactieve persoonlijkheid.341***.341***.345***.344*** Zelfeffectiviteit.244***.237***.225***.223*** Aantal jaar werkervaring.009**.011***.009** Aan het werk (ref = niet) Werkloos geweest in de voorbije vijf jaar (ref = niet) # life events werk # life events gezondheid -.051** -.049** # life events sociale relaties # life events financiën # life events wonen en omstandigheden.070***.069*** # begeleidingsgesprekken.082*** R² F Pr > F <.0001 <.0001 <.0001 <.0001 < Toepassing van het model op de specifieke loopbaancompetenties Uit het hierboven opgebouwde model blijkt dat alle groepen van variabelen relevant zijn. We hernemen nu de analyses voor elk van de zes specifieke loopbaancompetenties. 14

15 Wat de sociodemografische kenmerken betreft, betrof het meest opvallende resultaat in de voorgaande analyse het scholingsniveau. Hier zien we dat scholingsniveau negatief samenhangt met kwaliteitenreflectie, zelfprofilering en loopbaancontrole. Er is geen samenhang met motievenreflectie, netwerken en werkexploratie. Het hebben van een arbeidshandicap blijkt wel positief gerelateerd te zijn aan het competentieniveau wat motievenreflectie betreft. Geslacht en leeftijdsgroep hangen met geen enkele van de zes loopbaancompetenties samen. De persoonlijkheidskenmerken zijn positief verbonden met elk van de zes loopbaancompetenties. Het aantal jaar werkervaring is positief gerelateerd aan motievenreflectie, kwaliteitenreflectie, zelfprofilering en loopbaancontrole, en is niet verbonden met netwerken en werkexploratie. Respondenten die op het moment van de bevraging aan het werk zijn, blijken wel een hoger competentieniveau te hebben wat loopbaancontrole betreft. Of men in de voorbije vijf jaar werkloos is geweest, blijkt ook hier niet van belang te zijn. Wat de life events betreft, wordt het beeld in deze analyse genuanceerder. Life events in het werk blijken negatief samen te hangen met kwaliteitenreflectie. Life events op het vlak van gezondheid blijken negatief samen te hangen met zelfprofilering en loopbaancontrole. Life events in het financiële domein hangen negatief samen met netwerken en werkexploratie. We zagen eerder dat life events in het domein van wonen en persoonlijke omstandigheden wel positief samenhangen met loopbaancompetenties. Dat geldt voor vier van de zes competenties, maar niet voor werkexploratie en loopbaancontrole. Ook in deze modellen voor elk van de loopbaancompetenties apart zien we dat er een positieve relatie is tussen het aantal begeleidingsgesprekken en het niveau van competenties. Elk van de modellen heeft een goede verklarende kracht (R² variërend van.17 tot.34). 15

16 Tabel 3.2 Voorspellers van de specifieke loopbaancompetenties Motievenreflectie Kwaliteitenreflectie Zelfprofilering Netwerken Werkexploratie Loopbaan controle Intercept -.631*** Man (ref = vrouw) Vijftigplus (ref = -50) Hoogopgeleid (ref = midden) *** -.390*** *** Arbeidshandicap (ref = geen).435** Proactieve persoonlijkheid.406***.405***.502***.333***.292***.484*** Zelfeffectiviteit.246***.418***.324***.155***.286***.113** Aantal jaar werkervaring.024***.022***.014** ** Aan het werk (ref = niet) ** Werkloos geweest (ref = niet) # life events werk ** # life events gezondheid ** ** # life events naasten # life events omstandigheden.072**.100**.105***.0102*** # life events financiën ** -.114** # begeleidingsgesprekken.113***.105***.106***.084***.096***.145*** R² F Pr > F <.0001 <.0001 <.0001 <.0001 <.0001 < Bespreking van enkele opvallende analyseresultaten Hierboven werden de resultaten van de regressie-analyses voorgesteld. In deze paragraaf willen we nog enkele opvallende resultaten bespreken. We zagen bijvoorbeeld dat in de groep van klanten in loopbaanbegeleiding een hoger scholingsniveau samengaat met een lager niveau van loopbaancompetenties. We willen de lezer er op wijzen dat men op basis hiervan niet mag concluderen dat hogeropgeleiden in het algemeen slechter scoren op loopbaancompetenties. Op dezelfde manier mogen andere verbanden evenmin veralgemeend worden naar de populatie van Vlaamse werknemers. Om daar uitspraken over te kunnen doen, is specifiek onderzoek nodig. Het resultaat dat we hier zien, sluit aan bij de praktijkervaring van loopbaanbegeleiders dat hoger opgeleiden niet per definitie sterker staan in het sturen van hun loopbaan. Dit kwam aan bod in het onderzoek van De Rick (2013) en werd ook al aangehaald in het onderzoek van Van Laer, Verbruggen en Janssen (2011). 16

17 Wat de life events betreft, zagen we dat er een aantal keer geen verband is met loopbaancompetenties, een aantal keer een positief verband en een aantal keer een negatief verband. We vonden het zinvol om deze variabelen op te nemen in de analyses omdat het de ervaring is van de loopbaanbegeleiders dat specifieke elementen in de persoonlijke context van een individu ook een langere duur van loopbaanbegeleiding kunnen verantwoorden. We zien hier dat dit niet eenduidig speelt via een negatieve relatie tussen de life events en het niveau van loopbaancompetenties. We merken wel op dat de bestudeerde life events niet per definitie negatief zijn, alleen dat het events zijn die een impact hebben. In de toekenningsprocedure werd een onderdeel voorzien waarin dergelijke specifieke situatiegebonden elementen kunnen gebruikt worden als argument om extra uren te krijgen. We verwijzen de lezer naar het evaluatierapport van VDAB (2015) en de onderzoeksnota van De Rick (2015) voor verdere informatie hierover. Omdat er nog geen goede vragenlijsten zijn die life events in kaart brengen en er nog geen ontwikkelde theorie is over life events en loopbanen, beschouwen we dit als een analyse die beschouwd moet worden als exploratief, en misschien in toekomstig onderzoek systematisch kan worden uitgewerkt. Wat de positieve relatie betreft tussen het aantal loopbaangesprekken en het niveau van loopbaancompetenties, willen we opmerken dat dit een interessant gegeven is. Dit impliceert mogelijk dat het niveau van loopbaancompetenties relatief snel in positieve zin te beïnvloeden is. De vraag is of de positieve impact ook lang standhoudt, en meer nog, of een toegenomen niveau van loopbaancompetenties ook tot zichtbare resultaten leidt in de loopbaan van de werknemer en op welke termijn. 3.5 Conclusie We besluiten dat het aangewezen is dat de toekenning van het recht op extra uren gebeurt op basis van kenmerken die rechtstreeks gerelateerd worden aan de duur van een loopbaanbegeleiding, eerder dan op basis van het al dan niet behoren tot kansengroepen. Deze conclusie bevestigt de resultaten van eerder (verkennend) wetenschappelijk onderzoek (zie hiervoor De Rick, 2012). We willen de lezer er wel op wijzen dat het onderzoek een aantal beperkingen kent. Door de nietvertegenwoordiging van allochtonen in de enquêtegegevens is er geen mogelijkheid om na te gaan of het concept loopbaancompetenties een zelfde achterliggende structuur heeft voor allochtone klanten in loopbaanbegeleiding als voor autochtone klanten. Ook kunnen we geen uitspraken doen voor de groep van laaggeschoolden in de loopbaanbegeleiding (geen diploma van het secundair onderwijs behaald). Zo lang er geen apart onderzoek naar gevoerd wordt, is er geen andere optie dan het instrument voor elke klant te gebruiken die wil weten of hij of zij recht kan hebben op extra uren. Gegeven dat de procedure voor toewijzing van extra uren ook nog een vangnet bevat voor mensen die op basis van de gestandaardiseerde procedure-elementen geen recht krijgen op extra uren (in de procedure is dit het gemotiveerd advies van de loopbaanbegeleider ), is dit niet onoverkomelijk. De voorwaarde is wel dat dit vangnet ook benut wordt indien nodig. Over het gebruik van de verschillende procedure-elementen is informatie terug te vinden in het evaluatierapport van VDAB en in De Rick,

18

19 Referenties Akkermans J., Brenninkmeijer V., Huibers M. & Blonk R.W.B. (2013), Competencies for the contemporary career: development and preliminary validation of the career competencies questionnaire Journal of Career Development, vol. 40, n 3, p Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Bateman T.S. & Crant J.M. (1993), The proactive component of organizational behavior, Journal of organisational behavior, n 14, p De Rick, K. (2013), Acht, twaalf of zestien uur? Bepalen van de tijdsduur van een loopbaanbegeleiding. Leuven: HIVA (KU Leuven). De Rick, K. (2015), De duur van een loopbaanbegeleiding: bepalende factoren en beoordeling. Analyse in het kader van het ESF-proefproject Verlengde tijdsduur. Leuven: HIVA (KU Leuven). Holmes-Rahe Social Readjustment Rating Scale. Journal of Psychosomatic Research, (1967). Vol. 11, pp Pringels A. & Claes R. (2001), Proactieve Persoonlijkheidsschaal (PPS): ontwikkeling en voorlopige validatie, Gedrag en organisatie, nr. 14, p Rubio, D.M., Berger-Weger, M. & Tebb, S.S. (2001), Using structural equation modeling to test for multidimensionality. Structural equation modeling, 8, Teeuw B., Schwarzer R. & Jerusalem M. (1994), Dutch adaptation of the General Self-efficacy Scale, Berlin. Van Laer, K., Verbruggen, M., Janssens, M. (2011), Kansengroepen in werk en ondernemerschap. Leuven: KU Leuven. VDAB (2015), Loopbaanbegeleiding. Evaluatierapport. Brussel: VDAB. 19

20 bijlage 1 Lijst met life events Gebeurtenissen in de werksituatie, meegemaakt in de voorbije twaalf maanden 1. Verandering van werkgever 2. Ander werk maar bij dezelfde werkgever 3. Verandering van werktijden (overuren, werktijdverkorting) of van werkomstandigheden 4. Verandering in uw verantwoordelijkheid op het werk 5. Begin van onenigheid of conflict op het werk 6. Een verandering binnen het bedrijf of de instelling waar u werkt (reorganisatie e.d.) 7. (Weer) gaan werken (eerste baan of na zes maanden niet gewerkt te hebben) 8. Een maand of langer werkloosheid bij uzelf, partner of inwonend gezinslid (na minstens zes maanden bij dezelfde werkgever. 9. Promotie 10. Het vertrek van iemand met wie u nauw samengewerkt heeft. Gebeurtenissen op het vlak van gezondheid in de laatste twaalf maanden 11. Ziekenhuisopname van uzelf of een belangrijke naaste 12. Ziekte of verwonding die de dagelijkse gang van zaken minstens een maand verstoorde, bij uzelf of een inwonend gezinslid. 13. Begin van een behandeling in verband met persoonlijke problemen bij uzelf of een inwonend gezinslid. 14. Een belangrijke verandering in uw eetgewoonten, alcoholgebruik, rook- of slaapgewoonten 15. Een belangrijke verandering in de gezondheid van uzelf of een belangrijke naaste 16. Geen van deze meegemaakt in de laatste twaalf maanden Gebeurtenissen in familie, vrienden, relaties in de laatste 12 maanden 17. Een belangrijke verandering in het gedrag van uzelf of een belangrijke naaste 18. Huwelijk of gaan samenwonen bij uzelf of een gezinslid 19. Een duidelijke verandering in de verhouding met uw partner 20. Een scheiding van minstens een maand van uw partner wegens werk, relatieproblemen of andere redenen 21. Een definitieve scheiding 22. Een buitenechtelijke relatie van uzelf of uw partner 23. Uw partner is begonnen of gestopt met werken buitenshuis 24. Zwangerschap bij uzelf of een gezinslid 25. Abortus bij uzelf of een gezinslid 26. Miskraam bij uzelf of een gezinslid 27. Verandering in gezinssamenstelling of leefgemeenschap door geboorte, pleegzorg of adoptie of door het intrekken van een nieuwe huisgenoot 28. Geboorte van een kleinkind 29. Een kind heeft het ouderlijk huis verlaten 30. Vertrek van een (of meer) andere huisgeno(o)t(en) 31. Het overlijden van uw partner, een gezinslid of een belangrijke naaste. 32. Het overlijden van een geliefd huisdier 20

21 33. Een verandering in samenlevingsvorm van ouders of kinderen door scheiding, hertrouwen of nieuwe hechte relatie 34. Begin van huwelijkproblemen bij uw ouders, broers, zussen of kinderen 35. Conflicten met uw partner, kinderen, (schoon)familie, goede vriend(in) of buur 36. Een nieuwe hechte relatie of vriendschap 37. De verbreking van een hechte vriendschap of lang bestaand contact 38. Verhuizing van ouder(s) naar bejaarden- of verzorgingstehuis Gebeurtenissen in wonen en persoonlijke omstandigheden in de laatste 12 maanden 39. Een verhuizing van uzelf 40. Een belangrijke verandering in uw woonomstandigheden (verbeterd of verslechterd) 41. Conflicten met huiseigenaar, medebewoners, buurtbewoners of gemeente 42. Zelfstandig gaan wonen 43. Een belangrijke beslissing genomen hebben over de nabije toekomst 44. Een belangrijke verandering in uw manier van leven (meer of minder uitgaan, aan sport gaan doen, lid worden van een vereniging, ) 45. Onderscheiding, medaille of eerbetuiging voor een persoonlijke prestatie; 46. Een verandering van politieke of levensovertuiging van uzelf of een gezinslid 47. Opleiding of studie van uzelf of een gezinslid 48. Overtreding met rechtszaak tot gevolg van uzelf, een gezinslid of familie 49. Verlies van of schade aan persoonlijke eigendommen 50. Uzelf of een inwonend gezinslid werd slachtoffer van criminaliteit 51. Betrokken geweest bij of getuige geweest van een ongeluk of ongeval Financiële gebeurtenissen, de laatste twaalf maanden 52. Een belangrijke aankoop of een belangrijke verkoop 53. Een belangrijke wijziging in uw financiële toestand 54. Een lening afgesloten voor de aankoop van huisraad, een auto, huis of zaak 55. Faillissement of inname van goederen wegens niet tijdige betaling 21