Eenheidsstatuut: deel 6: bijzondere regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur Sluitingsdagen CLB

Transcriptie

1 N 25 december edities bedrijvig informatief - Eenheidsstatuut: deel 6: bijzondere regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur - Sluitingsdagen CLB - Het federaal regeerakkoord: wat staat er ons te wachten? - Klanten getuigen: Offitel - Vlaamse regering wil de tewerkstellingspremie voor 50-plussers vanaf 1 januari 2015 beperken - Verlaging van de strafbare alcoholgrens voor professionele chauffeurs - Aanvullende pensioenen: geen discriminatie meer tussen arbeiders en bedienden - Aanwezigheidsregistratie op tijdelijke en mobiele werven: einde overgangsperiode! - Aan het woord: Ann Delvaux - Minder zorgen en meer zekerheid in the cloud - CLB beknopt - Wist u dat de RSZ sinds kort een forfaitaire terugbetaling van kosten voor het gebruik van een eigen PC en/of internet aanvaardt? Eenheidsstatuut: deel 6: bijzondere regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur Sluitingsdagen CLB Gelieve er rekening mee te houden dat ons kantoor tijdens de eindejaarsperiode op de volgende dagen gesloten zal zijn: * dinsdag 23 december 2014 (14u30) * donderdag 25 december 2014 (Kerstmis) * vrijdag 26 december 2014 (brugdag) * donderdag 1 januari 2015 (Nieuwjaar) * vrijdag 2 januari 2015 (brugdag) * vrijdag 16 januari 2015 (namiddag) Alvast bedankt voor uw begrip!

2 Het eenheidsstatuut, dat in werking trad op 1 januari 2014, heeft een grote impact op een aantal vlakken. In eerdere edities van ons CLB nieuws hadden we het o.a. over de nieuwe opzeggingstermijnen, de afschaffing van de proefperiode en het outplacement. In dit laatste deel lichten we de bijzondere regels bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur toe. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur neemt in principe automatisch een einde wanneer de afgesproken termijn verstrijkt. In bepaalde gevallen kan u zich echter genoodzaakt zien om deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur vroegtijdig te beëindigen. CLB Group wenst u prettige feesten en een spetterend 2015! 1. Verbrekingsvergoeding Bij vroegtijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur moet er in principe steeds een verbrekingsvergoeding betaald worden aan de werknemer. Deze verbrekingsvergoeding is gelijk aan het loon dat nog had moeten betaald worden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding wordt echter begrensd tot het dubbel van de verbrekingsvergoeding die had moeten betaald worden indien er sprake zou geweest zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. 2. Opzegging Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur die afgesloten werden vanaf 1 januari 2014 kunnen in bepaalde gevallen ook beëindigd worden door middel van een opzeggingstermijn. De na te leven opzeggingstermijnen zijn dezelfde opzeggingstermijnen als bij een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Meer informatie hierover kan u terugvinden in het CLB nieuws nr. 20 van februari De volgende voorwaarden moeten nageleefd worden opdat een opzegging mogelijk is: 1. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur kan enkel gedurende de eerste helft van de overeengekomen duurtijd beëindigd worden met een opzeggingstermijn; 2. De periode waarbinnen een opzeggingstermijn mogelijk is, wordt beperkt tot een maximum van 6 maanden. Het gaat hier om een vaste termijn die niet verlengd wordt door een schorsing van de arbeidsovereenkomst. De termijn begint te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst; 3. Het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur moet liggen binnen de periode waarin een opzegging mogelijk is. Indien de opzeggingstermijn bijvoorbeeld geschorst wordt omwille van vakantie, moet u eraan denken om de arbeidsovereenkomst uiterlijk op de laatste dag van de periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is alsnog te verbreken! Voorbeeld: Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van 1 juni 2014 tot en met 31 mei Aangezien de eerste helft van de arbeidsovereenkomst de termijn van 6 maanden overschrijdt, is een opzegging enkel mogelijk vanaf 1 juni 2014 tot en met 30 november Het einde van de opzeg moet ten laatste op 30 november 2014 vallen. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur zonder dringende reden beëindigd wordt gedurende de periode tijdens dewelke een opzegging mogelijk is, maar waarbij er geen normale opzeggingstermijn gerespecteerd wordt, dient men een verbrekingsvergoeding te betalen die overeenstemt met het loon van de niet gepresteerde of het niet gerespecteerde deel van de opzeggingstermijn. 3. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur In principe is het niet toegestaan om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur te sluiten. Indien dit toch gebeurt, dan gaat men ervan uit dat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur gaat. O.a. onder de volgende voorwaarden is een afwijking mogelijk: er mogen 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur afgesloten worden, voor zover de duur van elk van deze overeenkomsten minstens 3 maanden bedraagt en de totale duur van de overeenkomsten niet langer is dan 2 jaar. Wanneer er opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur gesloten worden, kan enkel de eerste arbeidsovereenkomst beëindigd worden door middel van een opzeggingstermijn. 4. Arbeidsongeschiktheid Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minder dan 3 maanden Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minder dan 3 maanden kan beëindigd worden zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding bij een arbeidsongeschiktheid van méér dan 7 dagen. Deze beëindigingswijze is wel enkel mogelijk indien de periode waarbinnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur kan worden opgezegd, verstreken is. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minstens 3 maanden Bij een arbeidsongeschiktheid van meer dan 6 maanden kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minstens 3 maanden beëindigd worden mits betaling van een verbrekingsvergoeding. Deze verbrekingsvergoeding is gelijk aan het loon voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst, met een maximum van 3 maanden en na aftrek van het gewaarborgd loon dat betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid. Onze persoonlijke aanpak vindt u overal, tot in de kleinste details T F T F T F T F T F T F info@clbgroup.be consult@clbgroup.be verzekeringen@clbgroup.be edpb@clbgroup.be controle@clbgroup.be ict@clbgroup.be

3

4

5 Aanvullende pensioenen: geen discriminatie meer tussen arbeiders en bedienden Vanaf 1 januari 2015 mag het onderscheid arbeiders-bedienden ook nog blijven bestaan indien het de voortzetting is van een praktijk die vóór deze datum al bestond, maar er mogen geen nieuwe pensioenplannen meer ingevoerd worden die een verschil maken tussen arbeiders en bedienden. Ook in bestaande plannen mag het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet vergroot worden. Wijzigingen van bestaande plannen of invoeringen van nieuwe plannen zijn enkel toegestaan indien zij erop gericht zijn bestaande verschillen tussen arbeiders en bedienden op te heffen. Aanwezigheidsregistratie op tijdelijke en mobiele werven: einde overgangsperiode! Misschien kent u als werkgever ook een aanvullend pensioen toe aan uw werknemers? Of is er een aanvullend pensioen voorzien in uw sector? Hou er dan rekening mee dat u geen onderscheid meer mag maken tussen arbeiders en bedienden! Dit discriminatieverbod is één van de gevolgen van de invoering van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden. Tegen 1 januari 2025 moet elk onderscheid tussen arbeiders en bedienden verdwenen zijn in de bedrijfs- en sectorale pensioenplannen. Dit gebeurt in verschillende stappen. De verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden die bestonden vóór 1 januari 2015 mogen blijven bestaan. In eerste instantie zijn de sectoren aan zet. Zij hebben tijd tot 31 december 2022 om de verschillen in hun CAO s weg te werken. Heeft de sector op 1 januari 2023 nog geen maatregelen genomen, kan de Koning dit doen. Als werkgever kan u echter niet passief afwachten wat de sectoren zullen beslissen. U vraagt in die periode best al aan uw verzekeringsmakelaar om uw bestaande pensioenplannen te inventariseren, om het verschil tussen de arbeiders en bedienden te becijferen en eventueel om te laten simuleren wat de gelijkschakeling u gaat kosten. Vanaf 1 januari 2025 moet elk verschil in behandeling verdwenen zijn. Vanaf dan wordt elk verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden die zich in een vergelijkbare situatie bevinden, als discriminerend beschouwd. Het onderscheid tussen werknemers zal in de toekomst gebaseerd moeten zijn op andere objectieve, niet-discriminerende criteria zoals niveau van de verantwoordelijkheid, functieniveau, enz. Sinds 1 april 2014 moeten de meeste personen die op tijdelijke en mobiele werven aanwezig zijn, om er werken in onroerende staat uit te voeren, elektronisch geregistreerd worden. De verplichte elektronische aanwezigheidsregistratie geldt voor werken op tijdelijke en mobiele werven waarvan het totaalbedrag minstens euro (excl. BTW) bedraagt. Concreet is deze verplichting van toepassing op alle werken in onroerende staat waarvoor een werfmelding verplicht is. De registratieplicht geldt dus voor de bouwsector, maar kan ook van toepassing zijn op andere sectoren die werken in onroerende staat uitvoeren, bijvoorbeeld schoonmaakwerken, landbouwwerken, elektrotechnische werken, metaalconstructie, enz. Tot eind december 2014 is er een tijdelijke overgangsperiode voorzien om alle betrokkenen toe te laten zich voor te bereiden op deze nieuwe elektronische meldingsplicht. Vanaf 1 januari 2015 zullen de inspectiediensten inbreuken op deze registratieverplichting wel gaan sanctioneren. Wanneer de elektronische aanwezigheidsregistratie niet of niet tijdig werd uitgevoerd, kan dit aanleiding geven tot de volgende sancties: elke persoon die zijn aanwezigheid op de werf niet onmiddellijk en dagelijks registreert, kan vanaf 2015 bestraft worden met een administratieve geldboete van 60 tot 600 euro (sanctie van niveau 1 van het Sociaal Strafwetboek); de bouwdirectie belast met de uitvoering, de aannemer of de onderaannemer en de werkgever die de nieuwe registratieverplichting niet of niet correct naleven, kunnen vanaf 2015 bestraft worden met een administratieve geldboete van 300 tot 3000 euro of een strafrechtelijke geldboete van 600 tot 6000 euro (sanctie van niveau 3 van het Sociaal Strafwetboek). wanneer de inbreuk aanleiding geeft tot gezondheidsschade bij een werknemer of tot een arbeidsongeval, kan dit gesanctioneerd worden met een administratieve geldboete van tot euro of een strafrechtelijke geldboete van tot euro en/of een gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar (sanctie van niveau 4 van het Sociaal Strafwetboek). Meer informatie over deze elektronische aanwezigheidsregistratie vindt u op de website van de RSZ:

6 Aan het woord: Ann Delvaux Minder zorgen en meer zekerheid in the cloud Na jarenlange ervaring in de meubelsector als telefoniste ben ik in de wereld van sociale wetgeving terechtgekomen. Hier beoefen ik de job van telefoniste tesamen met administratieve taken waardoor mijn ervaring mij goed van pas komt. Het boeiende aan deze job is het afwisselend takenpakket, het contact met de klanten en de aangename werksfeer. Het is het voor mij een volledig nieuwe sector, maar daarom zeker niet minder interessant. 2015, een nieuw jaar met nieuwe uitdagingen. Is uw ICT-omgeving er klaar voor? Voldoen de huidige servers en PC s nog of lopen ze op 'hun laatste beentjes'? Wanneer u nieuwe investeringen gepland heeft, informeer u zeker over de mogelijkheden die een cloudoplossing biedt: gegarandeerd minder zorgen en meer zekerheid! Minder risico s Uw server(s), applicaties en data staan in een beveiligd datacenter. CLB ICT heeft gekozen voor een samenwerking met Proximus. Reeds jaren stellen zij een state-of-the-art omgeving ter beschikking. CLB ICT heeft hierbij gekozen om zelf de hardware aan te kopen. Daardoor heeft CLB ICT een zeer grote flexibiliteit en dat laat een zeer goede kostenbeheersing toe. De risico s zoals brand, diefstal, inbraak en waterschade worden hierdoor afgedekt. Maar uiteraard zorgen we voor het nemen van backups. Hoe dikwijls liggen de tapes nog op de server? Capaciteit in functie van de behoefte In tegenstelling tot de aankoop van hardware (meestal voor een periode van 4 jaar) is het niet nodig te overdimensioneren in het kader van de groei van uw bedrijf. Kiezen voor een cloudoplossing laat u toe te starten met de capaciteit van de server, dataopslag en het netwerk dat u daadwerkelijk nodig heeft. Naarmate de activiteit, het aantal gebruikers of het datavolume stijgt, stellen wij de juiste capaciteit ter beschikking. Met andere woorden, iedere euro wordt volledig benut. Ook in periodes waar het een beetje minder gaat, doen wij de nodige aanpassingen zodat u niet te veel betaalt. Geen speciale ruimte Wanneer de servers in uw bedrijf staan, beschikt u best over een beveiligde ruimte met de voorzieningen om te koelen en om eventuele stroomonderbrekingen op te vangen. Door naar de cloud te gaan, spaart u dure vierkante meters uit en bezuinigt u aanzienlijk op elektriciteitskosten. Toegang wanneer, van waar u dit wenst en met het toestel dat u wenst We trappen een open deur in als we zeggen dat mobiliteit door iedereen geapprecieerd wordt. Thuis werken, ergens vanop een werf inloggen, bij klanten even iets controleren, onderweg de laatste cijfers opvragen, niemand kan zonder. Een goed beveiligde cloudoplossing laat dit toe. 2015, een nieuw jaar met nieuwe uitdagingen. Ontvangt u graag meer informatie over de mogelijkheden van the cloud voor uw bedrijf of toepassingen, geef ons een seintje op 011/ of ict@clbgroup.be. Het volledige CLB ICT team wenst u een spetterend 2015!

7

8