HOVD/CVD, OVD, ROGS/AGS, WVD/MPL

Transcriptie

1 Competentiegericht opleiden Functie- en competentieprofielen repressieve (operationele) brandweerfuncties op hbo/wo-niveau HOVD/CVD, OVD, ROGS/AGS, WVD/MPL april 2004 Eindrapport Nibra

2 Kemperbergerweg 783 Nibra Postbus HA Arnhem telefoon fax Competentiegericht opleiden Competentiegericht behoefteonderzoek Marieke Geelen Steve Kuils Vincent van Vliet Dick Arentsen Jaap Molenaar Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgaven mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de stuurgroep Competentiegericht opleiden op officiersniveau, postadres Nibra. 2

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding pag Aanleiding van het onderzoek pag Traject 2: competentiegericht behoefteonderzoek pag Doel en doelgroep van het onderzoek pag Leeswijzer pag Aanpak onderzoek pag Doel en resultaat pag Werkwijze pag Projectorganisatie pag Systematiek en resultaten pag Systematiek pag Activiteitendocument pag Bepaling competenties pag De opbouw van het competentiewoordenboek pag Functie- en competentieprofielen pag. 12 Bijlagen 1. Functie- en competentieprofielen pag Competentiewoordenboek pag Activiteitendocument pag Uitstroomprofielen pag Afkortingenlijst pag Overzicht betrokkenen pag. 49 3

4 1. Inleiding 1.1 Aanleiding van het onderzoek Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK), het Nederlands bureau brandweerexamens (Nbbe) en het Nederlands instituut voor brandweer en rampenbestrijding (Nibra) hebben de ambitie het brandweeronderwijs op officiersniveau te vernieuwen. Veranderingen in de samenleving, werkomgeving en onderwijsinzichten zijn de argumenten om het onderwijs op officiersniveau ingrijpend te wijzigen: 1) de inhoud van de vernieuwde opleidingsstructuur wordt rechtstreeks afgeleid van de functies in de praktijk: functiegerichte opleidingsstructuur in tegenstelling tot de ranggerichte opleidingsstructuur. 2) het onderwijs richt zich op de vakbekwaamheid van medewerkers: niet alleen op de kennis, maar ook op de ervaring, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen als houding en motivatie die nodig zijn om dat vak competent te kunnen uitvoeren. Dit wordt competentiegericht onderwijs genoemd. De functiegerichte opleidingsstructuur zal op een competentiegerichte wijze onderwezen worden. Hierbij staan de volgende eigenschappen centraal: - een sterke relatie met de beroepspraktijk: continue wisselwerking tussen theorie en praktijk waarbij (delen van) competenties op de werkplek worden verworven. - het centraal stellen van kerncompetenties voor de beroepspraktijk. Deze vormen het uitgangspunt voor het ontwikkelen van het curriculum - aandacht voor oriëntatie op, ontwikkeling van en vernieuwing van het beroep en de beroepspraktijk - een permanente reflectie op het beroep en de beroepsuitoefening - onderwijs dat flexibel en gevarieerd is en zo veel mogelijk gebruik maakt van actieve leer- en studiemethodes - toenemende zelfsturendheid van de studenten in de opbouw van het curriculum - een curriculum dat de mogelijkheid biedt om te differentiëren tussen studenten, om persoonlijke leerarrangementen te bouwen en om aan te sluiten bij het ingangsniveau van de student. Projectmatig wordt er gewerkt aan de totstandkoming van de nieuwe opleidingsstructuur, waarbij de werkzaamheden zijn onderverdeeld in vijf trajecten. Dit zijn: - visieontwikkeling (2002) - competentiegericht behoefteonderzoek (2003) - vertaalslag ( ) - opzetten EVC-trajecten ( ) - implementatie ( ) Traject 1 visie ontwikkeling is inmiddels afgerond en heeft geleid tot een heldere visie over de opleidingen op officiersniveau. Traject 2 competentiegericht behoefteonderzoek is inmiddels afgerond en heeft geleid tot representatieve en door Brandweer Nederland gedragen functie- en competentieprofielen voor de beheersmatige (niet-repressieve) functies op HBO/WO-niveau. Traject 3 vertaalslag heeft als doel om de profielen te vertalen naar de functiegerichte opleidingstrajecten. 4

5 Traject 4 opzetten EVC-trajecten vertaalt de profielen naar EVC-trajecten voor opleidingsen toetsingsdoeleinden. Traject 5 implementatie is de daadwerkelijke invoering van de uitkomsten van traject 3 en 4. Het gaat hierbij vooral om het begeleiden en bijscholen van docenten, korpsen (praktijkbegeleiders) en eigen medewerkers in hun (deels) nieuwe rol. 1.2 Traject 2: competentiegericht behoefteonderzoek In 2002 heeft onderzoeksbureau PLATO in opdracht van het ministerie van BZK functie- en competentieprofielen voor de repressieve (operationele) functies ontwikkeld: project In goede banen. Zo ook voor de volgende repressieve functies op HBO/WO-niveau: Hoofdofficier van Dienst (HOVD), Commandant van Dienst (CVD), Officier van Dienst (OVD), Regionaal Officier Gevaarlijke Stoffen (ROGS) en Waarschuwings- en verkenningsdienstdeskundige (WVD). Gezien het feit dat deze profielen in samenspraak met het veld zijn ontwikkeld en door haar breed worden gedragen, had traject 2 primair tot doel te komen tot representatieve en door Brandweer Nederland gedragen functie- competentieprofielen voor de beheersmatige (nietrepressieve) functies op HBO/WO-niveau. De uitkomsten van dit traject staan beschreven in het rapport "competentiegericht opleiden op officiersniveau; traject 2 competentiegericht behoefteonderzoek, januari 2004" PLATO heeft destijds een andere werkwijze gehanteerd om te komen tot de profielen dan de projectgroep "competentiegericht opleiden" in traject 2 heeft gehanteerd bij het beschrijven van de beheersmatige functies. Om de uitkomsten van beide trajecten naast elkaar te kunnen leggen en één geheel te laten vormen, was het noodzakelijk een vertaalslag te laten plaatsvinden op de repressieve profielen. Deze vertaalslag heeft onderstaande behelsd: expliciet kerntaken benoemen per functionaris kerntaken uitschrijven in onderliggende activiteiten competenties definiëren en uitschrijven in gedragsniveaus en gedragscriteria competenties koppelen aan een specifieke kerntaak kennisgebieden onderscheiden en uitschrijven in gedragsniveaus en gedragscriteria Dit rapport beschrijft de resultaten van de plaatsgevonden vertaalslag; functie- en competentieprofielen voor repressieve (operationele) functies op HBO/WO-niveau binnen de brandweer. Dit rapport sámen met het rapport "competentiegericht opleiden op officiersniveau; traject 2 competentiegericht behoefteonderzoek, januari 2004", beslaan alle taken die op HBO/WOniveau binnen de brandweer worden uitgevoerd. 1.3 Doel en doelgroep van het onderzoek Dit rapport heeft tot doel de onderstaande repressieve (operationele) functies te presenteren: HOVD/CVD 1, OVD 2, ROGS/AGS en WVD/MPL. De resultaten bestaan uit functie- en competentieprofielen, een competentiewoordenboek en een activiteitendocument. 1 In de compagniesstructuur wordt de HOVD/CVD compagniescommandant (CC/PCC) genoemd. 2 In het land worden ook wel de namen ROVD (regionaal officier van dienst) en IOVD (intergemeentelijk officier van dienst) gehanteerd. Wanneer een OVD in een pelotonsstructuur optreedt, wordt hij pelotonscommandant (PC/PPC) genoemd. 5

6 1.4 Leeswijzer 3 In de opbouw van het rapport komen de volgende onderwerpen aan de orde: - hoofdstuk 2: een korte beschrijving van het doel, resultaat en werkwijze van het onderzoek - hoofdstuk 3: een beschrijving van de systematiek die heeft geleid tot de functie- en competentieprofielen Een aantal documenten is als bijlage opgenomen. Hiernaar wordt verwezen in het desbetreffende hoofdstuk. 3 De context van het onderzoek & de toepassingsmogelijkheden van de profielen en competenties in het werkveld zijn beschreven in het rapport "Competentiegericht opleiden, traject 2: competentiegericht behoefteonderzoek, januari 2004, respectievelijk hoofdstuk 3 en 5. 6

7 2. Aanpak onderzoek 2.1 Doel en resultaat Doel Resultaat ontwikkelen van representatieve en door Brandweer Nederland gedragen functie- en competentieprofielen voor de repressieve (operationele) functies op HBO/WO-niveau binnen de brandweer Het definitieve resultaat van dit onderzoek bestaat uit: - functie- en competentieprofielen - een competentiewoordenboek - en een activiteitendocument. 2.2 Werkwijze Het onderzoek is gestart met het analyseren van schriftelijk referentiemateriaal. Dit materiaal betrof onder meer diverse functie- en competentiebeschrijvingen vanuit de brandweer en het rapport "In goede banen", Ministerie van BZK Op basis van deze informatie en gesprekken met vertegenwoordigers van betreffende functies, zijn door de projectgroep functie- en competentieprofielen opgesteld. Deze profielen zijn ter toetsing voorgelegd aan een aantal vertegenwoordigers uit het land (bijlage 6). Op basis van de door hen gegeven feedback zijn de profielen nader uitgewerkt en aangescherpt, waarna deze zijn voorgelegd aan de stuurgroep Competentiegericht opleiden op officiersniveau. 2.3 Projectorganisatie De projectgroep bestaat uit: - mevrouw M. Geelen, onderwijskundige Nibra (projectleider) - de heer S.P. Kuils, vakgroepdecaan Nibra - de heer V.M.P. Van Vliet, senior onderzoeker-adviseur Nibra - de heer D.W.G. Arentsen, senior onderzoeker-adviseur Nibra - de heer J. Molenaar, senior onderzoeker-adviseur Nibra 7

8 3. Systematiek en resultaten In dit hoofdstuk worden de definitieve resultaten van het onderzoek beschreven. De resultaten omvatten respectievelijk - functie- en competentieprofielen - een competentiewoordenboek - en een activiteitendocument Tevens wordt ingegaan op de gevolgde systematiek. 3.1 Systematiek Voor de repressieve (operationele) functies op HBO/WO-niveau binnen de brandweer zijn de kerntaken benoemd. Deze kerntaken zijn uitgeschreven in onderliggende activiteiten. De kerntaken zijn leidend geweest om de benodigde competenties bij de betreffende functionaris te bepalen. Definitie kerntaak Een kerntaak is een samenhangend geheel van activiteiten dat leidt tot een specifiek resultaat. Na voorgenoemde activiteiten is het competentiewoordenboek voor deze doelgroep samengesteld en zijn de functie- en competentieprofielen opgesteld. De gevolgde systematiek is weergegeven in onderstaand figuur. Competentiematrix Functies met kerntaken Bepaling competenties Competentiewoordenboek met niveaus Activiteitendocument Figuur 1. Gevolgde systematiek Functie- en competentieprofielen 3.2 Activiteitendocument Ten behoeve van een scherpe afbakening van de kerntaken en van het beschrijven van het curriculum zijn de kerntaken in onderliggende activiteiten uitgeschreven (zie bijlage 3). 3.3 Bepaling competenties Alvorens over te kunnen gaan van de per functionaris beschreven kerntaken naar bijbehorende competenties om tot complete profielen te komen, is het van belang stil te staan bij het begrip "competentie". 8

9 3.3.1 Wat verstaan we onder competenties? "Het vermogen van een persoon een set van kennis, vaardigheden en houdingen in te zetten om concrete beroepsactiviteiten uit te voeren en daarbij om te gaan met problemen, dilemma's en tegenstrijdigheden die zich in de arbeidsactiviteiten voordoen" Competenties zijn daarmee gerelateerd aan het werk en de eisen die eraan worden gesteld en zijn eveneens verbonden aan de werknemer en de kennis, vaardigheden en houdingsaspecten waarover hij of zij daadwerkelijk beschikt (manifest of latent) Van kerntaken naar competenties Verschillende rollen vergen andere competenties. Een competentieprofiel is opgebouwd uit een evenwichtig aantal competenties verdeeld over drie gebieden: - professie: dit betreft vakmatige competenties met betrekking tot te beheersen en toe te passen kennis - organisatie: dit betreft strategische en organisatorische competenties die met name betrekking hebben op het geven van richting aan organisatie(onderdeel) (visie, strategievorming) en de inrichting van het werk (de interne organisatie) - omgeving: dit betreft sociale, maatschappelijke en communicatieve competenties die betrekking hebben op de interactie met de omgeving zowel extern als intern. Professie Vakmatige competenties: vakgebieden Leider Organisatie Strategisch organisatorische competenties Bijv. plannen, organiseren en coördineren, resultaatgericht Professional Omgeving Sociaal, maatschappelijk en communicatieve competenties Bijv. leiderschap, communiceren, samenwerken Figuur 2. Indeling competenties Omwille van de stuurbaarheid, is het aantal competenties per kerntaak beperkt tot de meest essentiële. Het totaal aan competenties beschrijft kenniselementen, houdingsaspecten en vaardigheden. In een competentiewoordenboek is het geheel aan essentiële competenties voor de functionarissen beschreven en uitgewerkt naar niveaus. In de volgende paragrafen worden de competenties onder professie, organisatie en omgeving nader toegelicht. 3.4 De opbouw van het competentiewoordenboek Competentieniveaus Het competentiewoordenboek beschrijft het geheel aan essentiële competenties voor de functionarissen uitgewerkt naar beheersingsniveaus. Om inzichtelijk te maken waar men staat ten opzichte van het profiel en op welke manier men zich kan ontwikkelen in een bepaalde competentie, is per competentie een drietal niveaus aangebracht. Op deze manier kan ook per functionaris worden bekeken welk niveau van vaardigheden, houdingsaspecten en kennis voor die functie vereist is. Niveau 1 is het basisniveau. Voor niveau 2 en 3 gelden ook de 9

10 voorliggende niveaus. De competenties die betrekking hebben op Omgeving en Organisatie zijn zo opgebouwd, dat de mate van complexiteit en de mate van impact van het handelen per niveau toeneemt. De competenties die betrekking hebben op Professie zijn zo opgebouwd, dat de mate van beheersing, oftewel expertise per niveau toeneemt. Een competentieprofiel bevat gemiddeld 14 à 15 competenties uit het woordenboek. In een competentieprofiel is bij de competentie ook het gewenst niveau aangegeven. De toegewezen competenties en de relevante niveaus zijn dan van doorslaggevend belang voor het succesvol functioneren in een bepaalde functie. In relatie tot het competentiegerichte onderwijs zegt het vastgestelde niveau iets over de uitstroom, oftewel het uitstroomniveau. Een voorbeeld Stel dat in het competentieprofiel van een functionaris de competentie Samenwerken voorkomt op niveau 3 en de competentie Oordelen op niveau 2. Dit betekent niet dat samenwerken zwaarder weegt dan oordelen. De weging van een competentie staat immers niet los van het takenpakket en benodigde kennis voor de desbetreffende functie. Het kan dus zo zijn, dat voor een competentie basisniveau 1 geldt, maar dat deze wel heel belangrijk is voor de functie en dus zwaar weegt. De gekozen of de te kiezen competenties moeten dan ook gelezen worden tegen de achtergrond van de werkzaamheden die men moet uitvoeren. Daarom kunnen competentieniveaus van verschillende functionarissen niet zo maar met elkaar worden vergeleken. Om dezelfde reden bestaat er ook geen eenduidige relatie tussen de competentieniveaus en functieschalen. Het competentiewoordenboek is als bijlage bij dit document opgenomen (bijlage 2) Kerncompetenties van de repressieve brandweerfunctionarissen op HBO/WO-niveau Wat zijn kerncompetenties? Kerncompetenties zijn competenties die van essentieel belang zijn om de professionalisering, die de organisatie wenst door te maken, te ondersteunen. Werken aan kerncompetenties is werken aan organisatieontwikkeling. Voor de doelgroep van repressieve brandweerfunctionarissen op HBO/WO-niveau is een aantal kerncompetenties vastgesteld. Deze kerncompetenties komen in elk competentieprofiel terug. Voor iedere medewerker binnen de doelgroep zijn deze competenties van belang om succesvol te kunnen functioneren binnen de brandweer en rampenbestrijding. Deze competenties staan naast de functiespecifieke c.q. kerntaakspecifieke competenties. De kerncompetenties voor deze doelgroep bestaan uit: - resultaatgericht - onafhankelijk - stressbestendig - flexibel - leren en reflecteren Professie: vakmatige competenties We onderscheiden een tweetal vakgebieden die specifiek gericht zijn op de brandweerprofessie. Definitie vakgebied: afgebakend terrein van relevante, gestructureerde informatie en/of wetenschap dat direct aan de brandweer is gerelateerd. De brandweer kent de volgende vakgebieden voor repressieve (operationele) functies op HBO/WO-niveau: 10

11 - risico s & veiligheid - incidentbestrijding. De vakgebieden worden nader toegelicht in bijlage 2. Er is verschil aan te brengen in de mate van beheersing van de verschillende vakgebieden afhankelijk van de functie. De mate van beheersing is bij de vakmatige competenties bepalend voor het niveau (basis, overdracht of expert). De vakgebieden onderscheiden we naar de volgende niveaus van beheersing. 1. Basisniveau: in staat om informatie en gegevens te reproduceren en deze kennis toe te passen binnen het eigen expertgebied 2. Toepassings- en overdrachtsniveau: is in staat om buiten het eigen expertgebied te treden en zodoende verbanden met gerelateerde vakgebieden te leggen. Is in staat om eigen expertise over te dragen. 3. Expertniveau: treedt op als vraagbaak en klankbord voor anderen en wordt binnen de organisatie benaderd als autoriteit op het betreffende expertgebied Omgeving en organisatie: strategisch organisatorische competenties & sociaal, maatschappelijk en communicatieve competenties De onderstaande competenties omvatten vaardigheden en houdingen en zijn voor een duidelijk overzicht geclusterd in: - organisatie: strategisch en organisatorisch: deze vaardigheden en houdingen hebben betrekking op richting (visie, strategievorming) en hoe het werk gedaan wordt (de interne organisatie) - omgeving: sociaal, maatschappelijk en communicatief: deze vaardigheden en houdingen betreffen de interactie met de omgeving, zowel extern als intern. Organisatie: strategisch en organisatorisch accuraat oordelen plannen, organiseren en coördineren probleem oplossen analyseren innoveren/creativiteit Omgeving: sociaal, maatschappelijk en communicatief daadkracht maatschappelijk georiënteerd communiceren politiek-bestuurlijk inzicht samenwerken leiderschap inleven Figuur 3. Overzicht strategisch organisatorische & sociaal, maatschappelijk en communicatieve competenties 3.5 Functie- en competentieprofielen 11

12 De gevolgde systematiek heeft functie- en competentieprofielen opgeleverd voor de repressieve (operationele) functies op HBO/WO-niveau binnen de brandweer. Per functionaris is een profiel ontwikkeld waarin de volgende onderdelen zijn opgenomen: - omschrijving van de verantwoordelijkheden - opsomming van de kerntaken en onderliggende activiteiten - per kerntaak de relevante competentie(s) en het niveau Deze profielen zijn het belangrijkste resultaat van dit project. Deze profielen vormen de basis voor de vormgeving van de nieuwe opleidingsstructuur. De profielen zijn in de bijlagen van dit rapport opgenomen (bijlage 1). 12

13 Bijlagen 1. Functie- en competentieprofielen pag Competentiewoordenboek pag Activiteitendocument pag Uitstroomprofielen pag Afkortingenlijst pag Overzicht betrokkenen pag

14 Bijlage 1: Functie- en competentieprofielen 14

15 Functie HOVD / CVD Omschrijving verantwoordelijkheden: als hoogste leidinggevende van de brandweer ter plaatse verantwoordelijk voor de leiding aan maximaal acht blusvoertuigen, inclusief bijzondere voertuigen (omvang brandweercompagnie) en verantwoordelijk voor het gecoördineerd optreden van alle disciplines ter plaatse van het incident c.q. het eigen compagniesvak. Kerntaken Organisatie Omgeving Analyseren Plannen, org. coord. Pol.best.inzicht Communiceren Daadkracht Inleven Leiderschap Maats. geor. Samenwerken Leidinggeven aan personeel bij de uitvoering van werkzaamheden Coördineren, plannen en controleren van werkzaamheden Onderhouden en adviseren van relevante contacten Opmerking Indien de HOVD- functie ontbreekt en wordt ingevuld door een CVD of vice versa geldt hetzelfde functie- en competentieprofiel. Vakgebieden Incidentbestrijding Risico's & veiligheid Professie Niveau Basis Overdracht Expert x x Opmerking In relatie tot het competentiegerichte onderwijs zegt het vastgestelde competentieniveau iets over de uitstroom, oftewel het uitstroomniveau. Vertaald naar de vakgebieden betekent dit dat na afloop van een opleidingstraject betreffende functionaris op overdrachtsniveau functioneert. Dit met de gedachte dat na een aantal jaren praktijkervaring te hebben opgedaan, deze functionaris op expertniveau zou moeten functioneren. In de hedendaagse praktijk blijkt echter dat als deze functionaris na afloop van het opleidingstraject bijbehorende repressieve functie gaat vervullen, van hem/haar wordt verwacht op expertniveau te functioneren. Op dit moment kan volstaan worden met de conclusie dat deze discrepantie een belangrijk aandachtspunt is bij het vormgeven van de opleidingstrajecten. 15

16 Functie OVD Omschrijving verantwoordelijkheden: als eerste leidinggevende officier van de brandweer ter plaatse verantwoordelijk voor de leiding aan maximaal vier blusvoertuigen, inclusief bijzondere voertuigen (omvang brandweerpeloton) en verantwoordelijk voor het gecoördineerd optreden van alle disciplines ter plaatse van het incident c.q. het eigen pelotonsvak. Kerntaken Organisatie Omgeving Analyseren Plannen, org. coord. Probleem oplossen Communiceren Daadkracht Inleven Leiderschap Samenwerken Leidinggeven aan personeel bij de uitvoering van werkzaamheden Coördineren, plannen en controleren van werkzaamheden Onderhouden en adviseren van relevante contacten Vakgebieden Incidentbestrijding Risico's & veiligheid Professie Niveau Basis Overdracht Expert x x Opmerking In relatie tot het competentiegerichte onderwijs zegt het vastgestelde competentieniveau iets over de uitstroom, oftewel het uitstroomniveau. Vertaald naar de vakgebieden betekent dit dat na afloop van een opleidingstraject betreffende functionaris op overdrachtsniveau functioneert. Dit met de gedachte dat na een aantal jaren praktijkervaring te hebben opgedaan, deze functionaris op expertniveau zou moeten functioneren. In de hedendaagse praktijk blijkt echter dat als deze functionaris na afloop van het opleidingstraject bijbehorende repressieve functie gaat vervullen, van hem/haar wordt verwacht op expertniveau te functioneren. Op dit moment kan volstaan worden met de conclusie dat deze discrepantie een belangrijk aandachtspunt is bij het vormgeven van de opleidingstrajecten. 16

17 Functie ROGS / AGS Omschrijving verantwoordelijkheden: als specialist op het gebied van gevaarlijke stoffen, in het bijzonder de bestrijding van ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen betrokken zijn, ter plaatse verantwoordelijk voor de leiding aan objectmeetploegen en ontsmettingseenheden, adviseur van de leidinggevenden (CTPI) van de operationele inzet en informant voor leidinggevenden (o.a. WVD) van het RCC ten aanzien van de effecten buiten het hulpverleningsgebied. Kerntaken Organisatie Omgeving Analyseren Accuraat Probleem oplossen Innoveren/creativiteit Oordelen Inleven Communiceren Samenwerken Daadkracht Coördineren, plannen en controleren van werkzaamheden Adviseren van betrokken partijen bij plaatsgevonden incident Analyseren en beoordelen incident ter plaatse Vakgebieden Incidentbestrijding Risico's & veiligheid Professie Niveau Basis Overdracht Expert x x Opmerking In relatie tot het competentiegerichte onderwijs zegt het vastgestelde competentieniveau iets over de uitstroom, oftewel het uitstroomniveau. Vertaald naar de vakgebieden betekent dit dat na afloop van een opleidingstraject betreffende functionaris op overdrachtsniveau functioneert. Dit met de gedachte dat na een aantal jaren praktijkervaring te hebben opgedaan, deze functionaris op expertniveau zou moeten functioneren. In de hedendaagse praktijk blijkt echter dat als deze functionaris na afloop van het opleidingstraject bijbehorende repressieve functie gaat vervullen, van hem/haar wordt verwacht op expertniveau te functioneren. Op dit moment kan volstaan worden met de conclusie dat deze discrepantie een belangrijk aandachtspunt is bij het vormgeven van de opleidingstrajecten. 17

18 Functie WVD / MPL Omschrijving verantwoordelijkheden: als specialist op het gebied van grootschalige ongevallen met gevaarlijke stoffen, in het bijzonder ten aanzien van de te treffen maatregelen voor de bescherming van mens, dier en milieu in het effectgebied, op afstand (RCC) verantwoordelijk voor de leiding aan meetploegen en de stafsectie informatie, adviseur van de leidinggevenden (OT) van de eenheden die in het effectgebied opereren en contactpersoon voor de ROGS ter plaatse van het hulpverleningsgebied. Kerntaken Organisatie Omgeving Analyseren Plannen, org. coord Accuraat Oordelen Daadkracht Inleven Communiceren Samenwerken Coördineren, plannen en controleren van werkzaamheden Adviseren van betrokken partijen bij plaatsgevonden incident Analyseren en beoordelen incident vanuit de alarmcentrale Vakgebieden Incidentbestrijding Risico's & veiligheid Professie Niveau Basis Overdracht Expert x x Opmerking In relatie tot het competentiegerichte onderwijs zegt het vastgestelde competentieniveau iets over de uitstroom, oftewel het uitstroomniveau. Vertaald naar de vakgebieden betekent dit dat na afloop van een opleidingstraject betreffende functionaris op overdrachtsniveau functioneert. Dit met de gedachte dat na een aantal jaren praktijkervaring te hebben opgedaan, deze functionaris op expertniveau zou moeten functioneren. In de hedendaagse praktijk blijkt echter dat als deze functionaris na afloop van het opleidingstraject bijbehorende repressieve functie gaat vervullen, van hem/haar wordt verwacht op expertniveau te functioneren. Op dit moment kan volstaan worden met de conclusie dat deze discrepantie een belangrijk aandachtspunt is bij het vormgeven van de opleidingstrajecten. 18

19 Bijlage 2: Competentiewoordenboek Kerncompetenties - resultaatgericht pag onafhankelijk pag stressbestendig pag flexibel pag leren en reflecteren pag. 27 Organisatie: strategische en organisatorische competenties - accuraat pag analyseren pag innoveren/creativiteit pag oordelen pag plannen, organiseren en coördineren pag probleem oplossen pag. 34 Omgeving: sociaal, maatschappelijk en communicatieve competenties - daadkracht pag inleven pag leiderschap pag maatschappelijk georiënteerd pag communiceren pag politiek-bestuurlijk inzicht pag samenwerken pag. 36 Professie; vakmatige competenties - Vakgebied: Incidentbestrijding pag Vakgebied: Risico's & veiligheid pag

20 Accuraat Zorgvuldig en stipt handelen, gericht op het voorkómen van fouten. Nauwkeurig uitvoeren van activiteiten. Niveau 1: - toetst eigen werk aan geldende procedures, regels en afspraken - levert correct en volledig werk af - werkt ook onder druk kwaliteitsgericht, nauwgezet, gedegen en let op details. Niveau 2: - stimuleert partners/experts in het werken volgens bepaalde procedures, regels en richtlijnen - ontwerpt en verbetert de kwaliteit van het werk binnen het eigen organisatieonderdeel - wijkt van procedures, regels en richtlijnen af zodat fouten worden voorkomen of kwaliteit wordt verhoogd. Niveau 3: - werkt consciëntieus en secuur, ook onder zware druk van meerdere belangen of tijd en wanneer de impact groot is van mogelijke fouten - initieert en verbetert procedures voor het werk, stimuleert partners/experts procedures te ontwikkelen en te verbeteren - coördineert en corrigeert de werkzaamheden van meerdere personen/diensten, zodat fouten worden voorkomen en kwaliteit wordt verhoogd. - heeft oog voor het cruciale belang van veiligheid onder alle omstandigheden, kan kritisch met mededelingen/informatie omgaan 20

21 Analyseren Systematisch onderzoeken en alloceren van problemen en vragen. Ontleden van relevante informatie, achtergronden en structuren. Verbanden leggen tussen gegevens en overzien van relaties tussen oorzaak en gevolg. Niveau 1: - deelt problemen op in onderdelen, haalt de kern naar voren - legt verbanden, doorziet structuren en trekt conclusies uit beschikbare informatie - selecteert systematisch gegevens, gebruikt meerdere informatiebronnen en structureert en interpreteert gegevens - toetst relevantie van beweringen en onderbouwing van argumenten. Niveau 2: - bekijkt uit een veelheid van vaak niet complete informatie moeilijke vraagstukken vanuit meerdere invalshoeken - vertaalt gestelde vragen naar beleidsvragen - onderzoekt alternatieven om zich een oordeel te vormen en omschrijft scenario s met relaties tussen oorzaak en gevolg - overziet gevolgen van besluiten op termijn; redeneert logisch wat de effecten van acties zijn. Niveau 3: - bekijkt ingewikkelde vraagstukken vanuit meerdere invalshoeken met gevolgen op lange termijn; doorziet belangentegenstellingen - denkt ook over de grenzen van het eigen werkterrein heen - doorziet problemen en oplossingen die pas op lange termijn spelen - heeft oog voor kritische informatie en activiteiten en beziet de mogelijkheden hiervan voor de rampenbestrijdingsorganisatie. 21

22 Daadkracht Op adequate en krachtige wijze nemen van beslissingen op basis van een inzichtelijke afweging en eigen oordeel, ook als kennis en/of informatie beperkt is en tevens het uitvoeren en afronden van activiteiten. Handelen naar en staan voor een genomen besluit (van zichzelf of een ander). Niveau 1: - handelt moedig in lastige situaties, neemt verantwoorde risico s - neemt beslissingen op grond van relevante informatie en duidelijke feiten, waarbij de gevolgen van de besluiten voorspelbaar zijn - neemt en motiveert beslissingen binnen het eigen werkterrein - blijft achter gemaakte keuzen (van zichzelf of van partners/experts) staan. Niveau 2: - neemt op basis van feitelijke informatie besluiten die partners en/of gedupeerden betreffen - hakt knopen door, ook in onzekere situaties; motiveert het genomen besluit met het oog op acceptatie door betrokkenen - benoemt de gevolgen van het besluit voor zichzelf en partners/experts en houdt daar bij de besluitvorming rekening mee - blijft standvastig en toont durf in onzekere/lastige situaties. Niveau 3: - neemt, zonodig op basis van onvolledige informatie, besluiten die implicaties hebben voor de gehele rampenbestrijdingsorganisatie - betrekt partners/experts bij de besluitvorming in complexe situaties, vraagt terugkoppeling en streeft naar draagvlak voor het genomen besluit - neemt een besluit in heroverweging wanneer de wijzigende omstandigheden daarom vragen - durft buiten gebaande paden te treden bij het oplossen van vastzittende, complexe kwesties. 22

23 Flexibel Aanpassen van de eigen stijl, benadering en gedrag aan wisselende eisen en omstandigheden. Openstaan voor nieuwe ideeën en actief zoeken naar alternatieven om het gestelde doel te bereiken. Niveau 1 - pakt nieuwe zaken snel op, ook bij aangrenzende werkzaamheden - interpreteert regels en richtlijnen en richt zich daarbij op de bedoeling van de vastgestelde regels - accepteert dat werkzaamheden door partners/experts en door omstandigheden bepaald worden en handelt daarnaar; staat open voor veranderingen en verbeteringen die partners/experts voorstellen - past gedrag aan bij veranderende omstandigheden/ schakelt snel tussen verschillende werkzaamheden Niveau 2 - improviseert bij onvoldoende of onduidelijke informatie: past daarbij eigen stijl en gedrag aan - verbetert zijn werkwijze door te anticiperen op veranderende omstandigheden; wisselt van methode of aanpak - schakelt gemakkelijk tussen eigen werk en werk van partners/experts. Niveau 3 - verandert in geval van kansen of problemen eigen gedragsstijl om gesteld doel te bereiken; brengt afhankelijk van de situatie variatie in eigen gedragsstijl aan - balanceert tussen diverse belangen en partijen:is intermediair - schakelt bij weerstand over op een aanpak die wel tot het gestelde doel leidt. 23

24 Inleven Onderkennen van gevoelens en behoeften van anderen. Verplaatsen in anderen en zich bewust tonen van de invloed van het eigen handelen. Niveau 1: - beïnvloedt het gesprek en de sfeer door gevoelens te benoemen, stuurt het gesprek in de juiste richting en houdt de relatie goed; beheerst de eigen emoties - toont belangstelling, luistert actief, vraagt door, houdt rekening met eigen emoties en die van anderen en reflecteert hierop - houdt rekening met omstandigheden en praktijkervaringen van partners/experts en toont begrip en waardering - communiceert open en durft eigen vragen, zorgen en leerpunten bespreekbaar te maken. Niveau 2: - is zichtbaar beschikbaar en aanwezig als leider/expert, is op het juiste moment op de juiste plaats - stimuleert en helpt partners/experts om gevoelens bespreekbaar te maken, maakt ruimte voor emotie binnen de organisatie en kalmeert partners/experts als emoties de overhand dreigen te krijgen - spreekt partners/experts aan op hun ontwikkeling en bijdrage; stelt zich daarbij kritisch op vanuit een begripvolle houding - stelt zich kwetsbaar op en heeft oog voor gevoeligheden ten aanzien van eigen gedrag. Niveau 3: - creëert veiligheid in de rampenbestrijdingsorganisatie waardoor partners/experts zich durven uiten; spreekt medewerkers aan authentiek gedrag te tonen - onderkent rollen en posities en respecteert deze door de partner/expert hierop te benaderen zonder de strijd aan te gaan - bindt partners/experts aan de rampenbestrijdingsorganisatie door eigen optreden en persoonlijke uitstraling - wisselt van stijl/gedrag om bewustwording bij de partner/expert te realiseren of om gedragspatronen te doorbreken of te versterken. 24

25 Innoveren/creativiteit Creëren van nieuwe en originele ideeën, werkwijzen en toepassingen door het combineren van formele en informele informatie, bestaande en nieuwe oplossingen/aanpakken. Niveau 1 - heeft niet voor de hand liggende, frisse ideeën voor nieuwe werkwijzen of methoden - genereert nieuwe ideeën in het werk; ook samen met partners/experts - betreedt bij tegenslagen nieuwe paden of bedenkt alternatieve oplossingen - speelt met nieuwe ideeën en benaderingen in op veranderingen. Niveau 2 - improviseert bij onvoldoende of onduidelijke informatie - stimuleert partners/experts tot creatief denken en handelen - werkt proactief bij mogelijke problemen in een complexe omgeving en stelt alternatieve oplossingen voor; toont assertief gedrag - improviseert in complexe situaties. Niveau 3 - ontwikkelt vernieuwde, oorspronkelijke ideeën en inzichten die een effect hebben op een brede omgeving - benadert vraagstukken uit een andere invalshoek - maakt zich los uit bestaande denkkaders en maakt zo nieuwe wegen zichtbaar, waardoor nieuwe oplossingsrichtingen ontstaan; zoekt en creëert ruimte. 25

26 Leiderschap Op inspirerende wijze richting geven. Tonen van voorbeeldgedrag. Delegeren. Randvoorwaarden scheppen en mensen motiveren zodat resultaten bereikt worden. Charisma Niveau 1: - brengt eigen denkbeelden onder woorden en toetst deze - begeleidt partners/experts in het realiseren van doelen; geeft heldere instructies en houdt toezicht op de prestaties - wijst deel van de eigen taken toe aan de juiste persoon; geeft hierbij eigen verwachtingen, gewenst resultaat en eigen verantwoordelijkheid van de persoon aan - staat open voor vragen, wekt vertrouwen en motiveert partners/experts. Niveau 2: - geeft partners/experts de ruimte om besluiten te beïnvloeden uit eigen ambities zodat betrokkenheid en inspiratie hiervoor bij partners/experts ontstaat - verdeelt werkzaamheden zodanig dat deze aansluiten op talenten en ambities van het personeel; toetst het resultaat op kwaliteit - neemt op natuurlijke wijze het voortouw, betrekt partners/experts en motiveert hen voor het realiseren van gemeenschappelijke doelen. Niveau 3: - geeft partners/experts ruimte om besluiten te nemen en ondersteunt hen bij het realiseren van collectieve ambitie - draagt de eigen visie uit en wordt op grond daarvan door partners/experts binnen en buiten de eigen werkomgeving gevraagd bijdrage te leveren aan hun ambities - creëert ruimte en mogelijkheden voor personeel om werkzaamheden op eigen (en eventueel andere) wijze uit te voeren - inspireert partners/experts om hun visie te delen en om draagvlak en betrokkenheid hiervoor te realiseren. 26

27 Leren en reflecteren: Terugkijken op het eigen functioneren en het gedrag daaraan aanpassen of ondernemen van ontwikkelacties om tot verbetering van eigen functioneren en vaardigheden te komen. Je kwetsbaar durven opstellen en fouten durven maken. Actief werken aan zelfontwikkeling. Niveau 1: - stelt zich vragend op en toont wil om te leren - vraagt feedback op eigen functioneren, luistert actief en vraagt door - zet met behulp van feedbackgever concrete feedback om in acties - volgt (nieuwe) ontwikkelingen in eigen vakgebied Niveau 2: - doorziet eigen leerstijl en herkent andere mogelijke leerstijlen - ziet sterke en zwakke kanten in eigen functioneren en vraagt hier gericht op door bij partners/experts - leert van en met partners/experts; formuleert leerdoelen en zet deze om in acties - vertaalt ontwikkelingen in het vakgebied naar de praktijk. Niveau 3: - reflecteert op eigen ervaringen; herkent verbeterpunten en verbetert gedrag in volgende situaties - doorziet eigen leerprocessen en herkent bevorderende en belemmerende factoren voor leren - stelt eigen ontwikkelplan op met langere termijn doelstellingen en onderneemt gerichte acties. 27

28 Maatschappelijk georiënteerd Laten blijken geïnformeerd te zijn over maatschappelijke en politieke ontwikkelingen of andere omgevingsfactoren en deze kennis effectief benutten voor de eigen functie of organisatie. Niveau 1: - legt contact en stemt af met relevante personen en instanties binnen en buiten de organisatie; stelt zich betekenisvol voor partners/experts op - communiceert helder wat de burger van de brandweer mag/kan verwachten, toont zich daarbij hulpvaardig en zoekt feedback uit de samenleving - doorziet maatschappelijke tendensen en ontwikkelingen en vertaalt deze naar aanbevelingen voor de organisatie - analyseert mogelijke gevolgen van maatschappelijke ontwikkelingen voor de rampenbestrijdingsorganisatie en initieert acties. Niveau 2: - stimuleert en stuurt hulpverleningsdiensten hun eigen netwerk te ontwikkelen - houdt rekening met nieuwswaarde en mogelijke positieve en negatieve publiciteit bij gebeurtenissen en beslissingen - onderkent de invloed van externe factoren en ontwikkelingen en vertaalt deze in een lange termijn perspectief op de rampenbestrijdingsorganisatie;handelt pro-actief - vertaalt problemen in de omgeving naar de inrichting van de organisatie en processen in de rampenbestrijdingsorganisatie; geeft vorm aan het optreden. Niveau 3: - onderhoudt actief een persoonlijk netwerk van relevante en invloedrijke personen en instanties en benut deze - levert een bijdrage aan het maatschappelijke debat en geeft mede vorm aan de oplossing van vraagstukken en dilemma s - heeft een visie op trends en ontwikkelingen in de maatschappij en destilleert hieruit onderwerpen voor de bestuurlijke agenda - speelt proactief in op vraagstukken/dilemma s uit de maatschappij en vertaalt deze naar de eigen organisatie. 28

29 Communiceren Ideeën, meningen en informatie aan anderen overdragen in voor de ontvanger begrijpelijke taal, gebaren en non-verbale signalen. Tactvol en effectief reageren op behoeften en gevoelens van anderen, taal en terminologie aanpassen aan de doelgroep (incl. Engels) Niveau 1 - drukt zich zowel mondeling als schriftelijk goed uit bij contacten van verschillend niveau, onderbouwt de boodschap met duidelijke argumenten - stelt zich open en onbevooroordeeld op in een gesprek, interpreteert verbale en non-verbale signalen en vraagt na of de boodschap goed begrepen is - formuleert tactvol, stemt taal, gebaren en houding af op de behoefte en belangen van de ander - stelt open vragen en vraagt door; geeft feedback wanneer daar om wordt gevraagd - redigeert interne documenten en schrijft documenten voor extern gebruik. Niveau 2 - formuleert complexe vraagstukken en slechte boodschappen helder, eenduidig en gestructureerd - verzorgt samenhangende presentaties voor de hulpverleningsdiensten - houdt bij contacten van verschillend niveau rekening met afwijkende behoeften en belangen; herkent tegenstellingen en kiest een geschikt communicatiekanaal/middel - neemt het initiatief en stuurt in gesprekken, houdt rekening met de invloed van wat hij zegt. Niveau 3 - voert complexe gesprekken met personen op strategisch niveau over gevoelige onderwerpen met tegenstellingen in belangen en/of taalverschillen - herkent persoonlijke belangen en kiest een geschikte manier om de ander te beïnvloeden; zet verschillende invloedstijlen effectief in - beïnvloedt en stuurt het gesprek en de sfeer door gevoelens te benoemen, ook wanneer bij de ander geen respect lijkt te bestaan. 29

30 Onafhankelijk: Zelfstandig en zelfbewust werken. Om kunnen gaan met eisen, veranderingen en hindernissen. Eigen standpunten innemen en verdedigen, rekening houdend met de missie van de organisatie. Niveau 1: - vertrouwt op zichzelf, maakt zelfstandig keuzen binnen het eigen takenpakket en aandachtsgebied en laat zich daarbij niet weerhouden door belemmeringen - vraagt feedback en hulp op het juiste moment op basis van een inschatting van de eigen kennis en vaardigheden - werkt zelfstandig en vaart duidelijk een eigen koers binnen gestelde kaders. Niveau 2: - wijzigt de eigen werkzaamheden zelfstandig bij veranderende omstandigheden - komt op voor de eigen belangen, toont zich zelfbewust en is weerbaar - neemt verantwoorde risico s op eigen aandachtsgebied. Niveau 3: - loopt voorop bij strategische veranderingen en uitdagingen; ziet deze als kansen - houdt bij druk vast aan persoonlijke overtuiging wanneer daarop kritiek wordt geleverd of druk wordt uitgeoefend om zich aan te passen - durft zich kwetsbaar op te stellen en neemt risico s. 30

31 Oordelen Op basis van beschikbare informatie en ervaring en met inachtneming van de heersende waarden en normen tot een mening komen die als geldig erkend wordt. Niveau 1: - weegt complexe gegevens af en komt op overwogen en vastberaden wijze, rekening houdend met geldende normen en waarden tot een eigen mening - maakt onderscheidt tussen vaststaande feiten en meningen van derden en betrekt hierbij de eigen ervaringen - schetst verschillende perspectieven en opinies en stelt hun pro s en contra s vast alvorens tot actie over te gaan. Niveau 2: - komt op basis van onvolledige informatie tot eigen mening, redeneert logisch en betrekt partners/experts in beeldvorming - betrekt verschillende alternatieven bij de oordeelsvorming en houdt rekening met onzekere of tegenstrijdige factoren - toetst plannen aan doelstellingen, brengt de gevolgen voor de lange termijn in kaart en doet uitspraken over te nemen acties. Niveau 3: - komt op basis van tegenstrijdige informatie tot een gewogen mening en beïnvloedt daarmee de richting voor de rampenbestrijdingsorganisatie - betrekt een breed scala aan alternatieve opvattingen en meningen in de oordeelsvorming en houdt rekening met gevolgen voor de betrokken partijen - schetst de mogelijke gevolgen van plannen en meningen in situaties met een hoge mate van onzekerheid en complexiteit. 31

32 Plannen, organiseren en coördineren Vanuit een vastgesteld doel bepalen welke taken/activiteiten georganiseerd en gepland moeten worden en daar naar handelen. Bepalen van prioriteiten en aangeven van een volgorde van werkzaamheden. Niveau 1: - plant eigen werkzaamheden, stemt deze planning af met partners/experts - werkt ordelijk en systematisch volgens vooraf opgestelde planning - heeft overzicht over eigen werkzaamheden; toetst eigen voortgang - wendt de juiste middelen aan die nodig zijn om de planning te realiseren - stelt doelen en prioriteiten voor zichzelf. Niveau 2: - stemt eigen werkzaamheden af op werkzaamheden van partners/experts en plant, zonodig, werkzaamheden van partners/experts - houdt overzicht over de werkzaamheden van partners/experts, bewaakt de voortgang en wendt op het juiste moment de juiste middelen aan - brengt een heldere en logische structuur aan in het eigen werk en in het werk van partners/experts - anticipeert op factoren die van invloed kunnen zijn op de planning en speelt hier waar nodig op in. Niveau 3: - ondersteunt en stuurt partners/experts aan bij de planning en uitvoering van hun werkzaamheden en bewaakt de voortgang - coördineert veel werkzaamheden die inhoudelijk van elkaar verschillen, met een langere doorlooptijd of met gevolgen voor de langere termijn - houdt op elk moment en op elk niveau het overzicht van werkzaamheden en stuurt indien nodig bij op hoofdlijnen - anticipeert op onverwachte gebeurtenissen die van invloed zijn op de planning en past de planningen en doelstellingen hierop aan. 32

33 Politiek-bestuurlijk inzicht Anticiperen op en onderkennen van de relevantie van gebeurtenissen die van invloed zijn op de positionering van de brandweer en rampenbestrijdingsorganisatie in de politiekbestuurlijke context. Niveau 1: - houdt rekening met de consequenties van eigen acties voor partners in het bestuurlijke proces - verdiept zich in te maken politieke afwegingen en levert relevante en objectieve informatie aan - manoeuvreert tussen formele en informele (machts)verhoudingen en de eigen positie binnen de politiek-bestuurlijke context - doorziet politieke ontwikkelingen en vertaalt deze in aanbevelingen voor de organisatie. Niveau 2: - handelt in afweging tussen (korte termijn) politieke belangen en (lange termijn) belangen van de brandweer/ rampenbestrijdingsorganisatie - stelt met bestuurlijk/justitiële omgeving gezamenlijk doelen met inachtneming van de wettelijke vastgestelde kaders - vertegenwoordigt de brandweer op relevant bestuurlijk niveau; brengt belangwekkende onderwerpen onder de aandacht zodat deze op de bestuurlijke agenda komen - vertaalt politieke issues naar de organisatie en zorgt voor verbinding met het operationele werk - stelt, vanuit verschillende invalshoeken, een diagnose voor complexe vraagstukken en schat de langetermijngevolgen in. Niveau 3: - schat politiek-bestuurlijke belangen in, betrekt actoren in besluitvorming en deelt het succes met bestuurders - benut het politiek-bestuurlijk krachtenveld rondom de brandweer en de ontwikkeling van de rampenbestrijdingsorganisatie, stemt zijn handelen af op dit krachtenveld en sluit allianties - legt relaties tussen de verwachte resultaten voor de eigen organisatie en criteria voor andere schakels in de bestuurlijke keten. 33

34 Probleem oplossen Het signaleren van (potentiële) problemen/knelpunten en deze zelfstandig of in samenwerking met anderen verhelpen. Niveau 1: - signaleert tijdig knelpunten binnen het eigen organisatieonderdeel en lost deze binnen de gestelde kaders op - formuleert binnen gestelde kaders verschillende alternatieven of oplossingen - dringt door tot de kern van het probleem; achterhaalt onderliggende oorzaken om herhaling te voorkomen - voorziet problemen en anticipeert hierop. Niveau 2: - anticipeert op knelpunten buiten het eigen organisatieonderdeel - reageert snel en doeltreffend bij problemen en onverwachte gebeurtenissen - analyseert problemen, achterhaalt de werkelijke vraag achter het probleem, ook zonder eigen inhoudelijke expertise - formuleert verschillende passende oplossingen en helpt partners/experts bij het oplossen van problemen wanneer zij hier niet uit komen. Niveau 3: - lost complexe problemen op strategisch niveau op - benoemt naast knelpunten tevens verschillende alternatieven en schetst consequenties en verloop van oplossingsmogelijkheden; denkt in scenario s - structureert, reflecteert, vraagt door en helpt zodoende ook partners/experts om tot oplossingen of alternatieven te komen - treedt op als bemiddelende derde partij; begeleidt partners/experts bij oplossen van problemen door het geven van handvaten. 34

35 Resultaatgericht: Formuleert doelstellingen helder, concreet en meetbaar en maakt duidelijke afspraken. Houdt zich aan de voortgang en informeert en rapporteert daarover. Denkt vooruit. Niveau 1: - stelt samen met partners/experts meetbare en haalbare doelen en maakt duidelijke afspraken over gewenste kwaliteit, middelen en tijdspad - stelt prioriteiten en komt gemaakte afspraken na - plant zelfstandig het eigen werk om gewenste resultaten te realiseren en past, indien relevant, het concept van projectmatig werken toe - maakt resultaten van het eigen werk zichtbaar en communiceert hierover naar partners/experts; overlegt tijdig met partners/experts over knelpunten - toetst activiteiten tussentijds op hun bijdrage aan het te bereiken resultaat, stuurt activiteiten die dat niet doen bij. Niveau 2: - stelt een actieplan op en benoemt daarin de beheersaspecten; voert dit samen met partners/experts uit - toetst de voortgang van activiteiten, stuurt bij en bewaakt het proces - ondersteunt partners/experts bij het opstellen van meetbare doelstellingen, geeft hen middelen om (tussen)resultaten te halen en stelt hierbij meetbare deadlines en normen voor resultaten en gedrag. Niveau 3: - stelt meetbare strategische doelstellingen op en definieert de resultaten op langere termijn; maakt de voorwaarden duidelijk die nodig zijn om deze resultaten te bereiken en vult deze in - zorgt voor heldere structuren, taakverdeling en procedures die een effectieve en efficiënte inzet van medewerkers bevordert - spreekt zichzelf en partners/experts tijdig en regelmatig aan op het nakomen van afspraken en het realiseren van doelstellingen; achterhaalt achterliggende oorzaak bij niet nakomen van afspraken en stuurt bij. 35

36 Samenwerken Zich inzetten om met anderen resultaten te bereiken en daarmee bijdragen aan een gezamenlijk doel. Denken en handelen vanuit gemeenschappelijke belangen. Niveau 1: - draagt bij aan gemeenschappelijk doel en komt afspraken na; informeert partners/experts over eigen activiteiten en houdt zich op de hoogte van activiteiten van partners/experts - toont belangstelling voor collega s en helpt hen op verzoek - vraagt collega s naar hun mening en geeft eigen mening. Niveau 2: - streeft gezamenlijke doelen na; wisselt informatie en ideeën uit met partners/experts en geeft en vraagt reacties - biedt gevraagd en ongevraagd hulp aan partners/experts en vraagt zelf om hulp van partners/experts; maakt meetbare afspraken - doet concessies om tot gezamenlijk doel of resultaat te komen; stelt op basis van meningen van partners/experts eigen gedachten/handelingen bij. Niveau 3: - zoekt actief samenwerking met partners/experts op en stuurt daarbij op gemeenschappelijke belangen; betrekt partners/experts in besluitvorming en komt met hen tot gemeenschappelijk doel en aanpak - doet actief aan kennisoverdracht door eigen kennis en ervaringen te delen en partners/experts te motiveren hun expertise in te brengen - beweegt partners/experts tot samenwerken en zorgt ervoor dat het resultaat wordt ervaren als een gezamenlijke verantwoordelijkheid. 36