De Arbeidsovereenkomst (vaste en flexibele arbeid)

Transcriptie

1 De Arbeidsovereenkomst (vaste en flexibele arbeid)

2 Inleiding Er zijn verschillende mogelijkheden om uw (al dan niet tijdelijke) arbeidsbehoefte in te vullen. Welke mogelijkheid voor uw bedrijf het meest geschikt is, is afhankelijk van een aantal factoren. Voorbeelden hiervan zijn de grootte van uw seizoenspieken, de aard van de functie, de eventuele beschikbaarheid van personeel in uw netwerk, uw visie op zelf in dienst nemen van medewerkers of uitbesteden etc. Het doel van dit artikel is een overzicht te geven van en hulpmiddelen aan te reiken voor de meest gangbare mogelijkheden op het gebied van het invullen van de arbeidsbehoefte. Achtereenvolgens komen aan de orde: Het vaste dienstverband (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) Het tijdelijke dienstverband (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) Flexibele manieren om in de arbeidsbehoefte te voorzien, zoals het werken met uitzendkrachten, oproepkrachten en personeel op basis van payroll Gebruik maken van de diensten van een ZZP er Een bijzondere positie wordt ingenomen door het werken met stagiaires en vrijwilligers Aanvullend op dit document zijn voor alle vormen van het invullen van de arbeidsbehoefte voorbeeldovereenkomsten opgenomen in de bijlagen. Mocht u vragen hebben, bijvoorbeeld voor welke vorm u gezien uw eigen situatie het beste kunt kiezen, dan kunt u contact opnemen met de LTO Noord Werkgeverslijn ( of Inhoud Inleiding Invullen van de arbeidsbehoefte Vast: de arbeidsovereenkomst Tijdelijk dienstverband Vast dienstverband Flexibel: vormen van flexibele arbeid Interne flexibiliteit Externe flexibiliteit Bijlagen Bijlage 1 Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Bijlage 2 Model arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd Bijlage 3 Model oproepovereenkomst Bijlage 4 Model stageovereenkomst Bijlage 5 Model arbeidsovereenkomst gelegenheidsarbeid

3 1. Invullen van de arbeidsbehoefte Er zijn verschillende manieren om als ondernemer aan de al dan niet flexibele arbeidsbehoefte invulling te geven. Een belangrijk onderscheid kan worden gemaakt op grond van de arbeidsbehoefte zelf. Is deze vast (bijvoorbeeld jaarrond) of flexibel (een seizoenspiek). In de tabel hieronder worden een aantal mogelijke manieren voor het invullen van de arbeidsbehoefte geschetst. Vorm Definitie Voordelen Nadelen Tijdelijk Zelf in dienst nemen, met contract einddatum Vast contract Oproepcontract Uitzendkracht Zelf in dienst nemen, voor onbepaalde tijd Zelf in dienst nemen, alleen inzetten wanneer nodig. Minder dan 20 uur per week Niet zelf in dienst nemen, in dienst via uitzendbureau. Alleen inzetten wanneer nodig Payrolling Zelf in dienst nemen, betaling via extern bureau ZZP Niet zelf aannemen of aansturen. Persoon wordt ingehuurd om een bepaalde klus te doen Stagiair Gericht op het opdoen van ervaring als onderdeel van een opleiding Vrijwilliger Op vrijwillige basis inzetten van personeel, vaak tegen een kleine (onkosten)vergoeding Eindigt van rechtswege. Continuïteit in bedrijf, zekerheid van kennis en kunde. Beperkt financieel risico in geval van minder werk of arbeidsongeschiktheid. Continuïteit in bedrijf; kennis en kunde blijft behouden Flexibele arbeid, werving, selectie en planning in eigen hand. Geen risico minder werk Flexibele arbeid. Kwantitatieve flexibiliteit, geen financiële risico s in het geval van ziekte of minder werk. Vooral geschikt voor werk met hoog productiematig karakter. Werving en selectie in eigen hand. Administratieve afhandeling wordt uitbesteed. Geen financiële risico s in het geval van ziekte. Flexibele invulling van dienst door gespecialiseerd personeel. Afhankelijk van het niveau van de stagiair kan een stagiair tegen relatief lage kosten onderzoeken uitvoeren of ondersteunende werkzaamheden uitvoeren. Veelal charitieve insteek. Hoge betrokkenheid onder vrijwilligers. De arbeidsovereenkomst heeft de volgende essentiële kenmerken: Maximum in doorlooptijd, na verloop van tijd gaat bepaalde tijd over in onbepaalde tijd. Financieel risico in geval van (tijdelijk) minder werk of arbeidsongeschiktheid. Flexibiliteit werkt twee kanten op, werknemer is niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Bij rechtsvermoeden kans op arbeidsovereenkomst Hogere kosten, naast loon en premies wordt ook een commissie (o.a. wervingskosten, begeleiding, scholing) betaald aan uitzendbureau. Geen behoud van kennis/ kunde in het bedrijf. Zorgplicht blijft bestaan. Hogere kosten, naast loon en premies wordt ook een commissie betaald aan payroll-organisatie. Oppassen voor rechtsvermoeden fictieve arbeidsovereenkomst. De benodigde begeleiding en verplichte begeleidingsmomenten kunnen omvangrijk zijn of buiten proportie van de opdracht. Oppassen voor rechtsvermoeden fictieve arbeidsovereenkomst. Kans op problemen bij aansturing voortkomend uit ontbreken gezagsverhouding. Kans op schijnconstructies met risico op boetes. 3

4 - de medewerker is verplicht de overeengekomen arbeid persoonlijk te verrichten - de medewerker krijgt loon uitbetaald voor zijn arbeid - er is sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer Soms is het niet duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer bijvoorbeeld werkzaam is op basis van een oproepcontract en hij al een paar maanden niet is opgeroepen. Art. 7:610a BW geeft een rechtsvermoeden weer: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens een arbeidsovereenkomst. Het gaat hier dus om een vermoeden. Dit betekent dat de werkgever tegenbewijs moet leveren dat hier geen sprake van is. Als hier aan wordt voldaan dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet. Het verdient de aandacht in het geval van flexibele arbeid, zoals bij oproepcontracten, vrijwillige inzet of ZZP het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst te allen tijde trachten te vermijden. 2. Vast: de arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever waarbij enerzijds de werknemer in dienst van de werkgever verplicht is om persoonlijk arbeid te verrichten en anderzijds de werkgever verplicht is voor deze arbeid loon aan de werknemer te betalen. Net als iedere andere overeenkomst kan een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk aangegaan worden. Vanuit rechtszekerheidsperspectief is het verstandig een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Ter bescherming van de werknemer is in de wet vastgelegd dat bepaalde voorwaarden schriftelijk vastgelegd moeten worden om rechtsgeldig te zijn. Dit geldt bijvoorbeeld voor een concurrentiebeding. Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor bepaalde of onbepaalde tijd. In geval van een contract voor 'onbepaalde tijd' wordt over de duur van de overeenkomst niets bepaald. Een arbeidsovereenkomst voor 'bepaalde tijd' kan in tijdseenheden worden aangegeven (weken, maanden, jaren), maar ook kan in de arbeidsovereenkomst bepaald worden dat deze eindigt na afloop van een bepaald project, na afloop van het seizoen, of nadat de noodzaak van vervanging is opgehouden (bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst aangegaan is om een zieke of zwangere werknemer te vervangen). Een arbeidsovereenkomst bestaat uit de volgende onderdelen: - Naam en woonplaats van partijen - De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht - De functie van de medewerker of de aard van zijn arbeid, waarbij een omschrijving van de werkzaamheden wordt gegeven - Het tijdstip van indiensttreding - Als de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten; de duur van de overeenkomst - De aanspraak op vakantie of de wijze waarop de aanspraak wordt berekend - De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze waarop deze termijn wordt berekend - Het loon en de termijn van uitbetaling. Is het loon afhankelijk van de uitkomsten van het werk, dan moet bovendien opgegeven worden; de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs gemoeid is met het uitvoeren van het werk - De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week - Of de medewerker gaat deelnemen aan een pensioenregeling - De regels bij ziekte - Welke cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is - De overige arbeidsvoorwaarden: vakantiedagen, vakantiegeld, reiskosten, werkkleding, enzovoort. 4

5 2.1 Tijdelijk dienstverband Een voordeel van het tijdelijk dienstverband is dat het een mogelijkheid biedt om pieken in de productie op te vangen. Een ander groot voordeel is dat medewerkers voor bepaalde tijd worden aangenomen, terwijl er toch meer binding tussen het bedrijf en de persoon in kwestie kan ontstaan dan in het geval van het inhuren van een uitzendkracht of het aantrekken van oproepkrachten. Bovendien is het betrekkelijk eenvoudig om wanneer een tijdelijke kracht goed bevalt, hem of haar in vaste dienst te nemen. Een nadeel van een tijdelijk dienstverband (korter dan 1 jaar) t.o.v. een vast dienstverband is dat de WW-premie hoger is, wanneer het een dienstverband van minder dan één jaar betreft. Omzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet eindeloos worden verlengd, zie onderstaande regels: - Zodra een werknemer 3 jaar (36 maanden) in dienst is geweest op basis van meerdere arbeidscontracten voor bepaalde tijd, veranderd het arbeidscontract vanzelf in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd; - Zodra in een keten van arbeidscontracten voor bepaalde tijd meer dan 3 arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd (dus met ingang van de 4 e arbeidsovereenkomst) ontstaat eveneens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; - Bij onderbrekingen van langer dan 3 maanden tussen arbeidsovereenkomsten moet men opnieuw gaan tellen bij de regels onder 1 en 2; - Daarna bepaalt de wet, dat een arbeidscontract van 3 maanden of korter, die onmiddellijk volgt op één eerdere arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen van 3 jaar of langer, ook van rechtswege eindigt. Voorbeeld 1 Werknemer B. krijgt op 1 januari 2001 een tijdelijk contract voor 2 jaar aangeboden. Op 1 januari 2010 loopt het contract van rechtswege af. De werkgever besluit echter om B. per 1 januari wederom een tijdelijk contract aan te bieden, maar nu voor de duur van 1,5 jaar. Door de regels van de flexwet verandert de tijdelijke arbeidsovereenkomst per 1 januari 2011 in een vast dienstverband, want de totale arbeidsrelatie heeft dan 36 maanden geduurd. Voorbeeld 2: Een paprikateler besluit op 1 januari 2004 om medewerker A. een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 6 maanden aan te bieden tot 1 juli 2004 (1 e arbeidsovereenkomst). Door de drukte tijdens de zomermaanden wordt besloten om het contract met 3 maanden te verlengen tot 1 oktober 2004 (2 e arbeidsovereenkomst). Per 1 oktober is door ziekte binnen het bedrijf behoefte aan vervanging en A. krijgt opnieuw een verlenging met drie maanden tot 1 januari 2005 (3 e arbeidsovereenkomst). Op 1 januari 2005 is de zieke medewerker weer hersteld en het contract met A. wordt niet verlengd. Echter, op 15 januari 2005 wordt medewerker A. opnieuw een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor vier maanden aangeboden vanwege extra werkzaamheden. Tussen de derde en de vierde arbeidsovereenkomst zit minder dan 1 maand tijd, waardoor de keten niet verbroken wordt. Omdat dit de vierde arbeidsovereenkomst is, mag A. een vaste arbeidsovereenkomst claimen bij zijn werkgever. Het voorgaande leidt tot bijvoorbeeld de volgende combinaties die in de praktijk mogelijk zijn: - 2 contracten van 1,5 jaar - 3 jaarcontracten - 3 contracten van een half jaar - 1 contract van een half jaar, 1 jaarcontract en een contract van anderhalf jaar. 5

6 Let op: - Jongeren tot 27 jaar kunnen tijdelijk 4 jaarcontracten krijgen. De verruiming van 3 naar 4 contracten geldt in ieder geval tot 1 januari 2012 en als de crisis aanhoudt tot uiterlijk 1 januari De regel was altijd 3x3. Een werkgever mocht een werknemer 3 tijdelijke contracten aanbieden, mits deze niet langer dan 3 jaar in tijdelijke dienst was. Het 4e contract was dus automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Nu deze regel niet meer van toepassing is voor jongeren onder de 27 jaar, komen zij minder snel op straat te staan en behouden werkgevers hun arbeidskracht - Bij deze opvolgende arbeidscontracten zijn de aard van de functie en het niveau van de arbeidsvoorwaarden niet relevant. - In de cao Glastuinbouw (1 juli 2010 t/m 30 juni 2012), cao Open Teelten (1 juli 2010 tot en met 30 juni 2012) en de cao dierhouderij (1 januari 2010 t/m 30 juni 2012 ) bedraagt de tijd die tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten moet liggen om de keten te verbreken maximaal 31 dagen i.p.v. maximaal 3 maanden. - Bovenstaande cao s geven ook aan dat in onderling overleg tussen de werkgever en werknemer een gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk eenmaal per jaar verlengd kan worden met maximaal één maand zonder dat er sprake is van een aansluitende verlenging van deze arbeidsovereenkomst. Tips: - Leg het aantal toegestane en reeds verbruikte schakels vast in een document en bewaar dit in het personeelsdossier. Dit voorkomt ongewenste verrassingen. U kunt telkens nagaan hoeveel schakels er zijn verbruikt en hoelang een medewerker eventueel nog op tijdelijke basis kan worden tewerkgesteld. - Neem tussentijdse opzeggingsbevoegdheid in het contract op: u kunt dan altijd opzeggen, al is wel een ontslagvergunning van het CWI vereist. Dit kan als volgt in de arbeidsovereenkomst worden omschreven: de arbeidsovereenkomst kan tussentijds door ieder der partijen worden opgezegd met inachtneming van de bij de CAO voorgeschreven opzegtermijnen. - Laat u inspireren door de model arbeidsovereenkomsten in de bijlagen. 2.2 Vast dienstverband Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel vaste dienst genoemd. Deze overeenkomst kan op verschillende wijzen ontstaan, ook wanneer partijen een overeenkomst voor bepaalde tijd beogen aan te gaan. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat zij alleen kan eindigen door: - een beëindiging met wederzijds goedvinden; - ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter: - opzegging tijdens de proeftijd: - opzegging in geval van ontslag op staande voet: - beëindiging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, als dit in de arbeidsovereenkomst is bedongen of als dusdanig staat omschreven in de cao. Dit wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een maximum tijdsduur. Zowel in de cao Open teelten (artikel 8, lid 7), Glastuinbouw (artikel 7, lid 8) als de cao Dierhouderij (artikel 6, lid 8) is deze bepaling opgenomen. Zie voor achtergrondinformatie over doorwerken na 65-jarige leeftijd de volgende link. Mocht de link niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord werken na Flexibel: vormen van flexibele arbeid Wanneer de arbeidsbehoefte tijdelijk van aard is, van geringe omvang of heel specifiek een bepaalde taak betreft, zijn er diverse mogelijkheden om deze behoefte op flexibele basis in te vullen. Ook hierin bestaat er een keuze voor de werkgever om dit zelf te doen, of via een extern bedrijf te laten uitvoeren. In het eerste gedeelte van dit hoofdstuk worden de mogelijkheden die de ondernemer zelf heeft, besproken. Te weten het werken met 6

7 oproepkrachten, stagiaires en vrijwilligers, maar ook de fiscale mogelijkheden vanuit de kleine banen regeling, regeling seizoenarbeid en het cafetariamodel. Het tweede gedeelte gaat in op de voor- en nadelen van uitzendkrachten, payrolling en ZZP ers. Tip: In het geval van oproepovereenkomsten, inzet van ZZP ers, vrijwilligers en stagiaires valt het aan te bevelen te voorkomen dat er een zogeheten rechtsvermoeden tot fictieve arbeidsovereenkomst ontstaat. Hiermee wordt bedoeld dat in dat geval geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd afgesproken is, maar uit het verloop in gewerkte uren, de arbeidsverhoudingen op de werkvloer of de hoogte van de vergoeding door de Belastingdienst of de werknemer alsnog te bewijzen valt dat er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarmee wordt bereikt dat de fictieve werkgever loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekeringen moet afdragen. Daar in het geval van uitzendwerk of payrolling het (administratieve) werkgeverschap bij een extern bureau wordt neergelegd, geldt deze beperking voor de feitelijke werkgever niet. 3.1 Interne flexibiliteit De oproepovereenkomst Wanneer er in een bedrijf sprake is van korte pieken en dalen in behoefte aan personeel, kan de inzet van oproepkrachten een goed alternatief zijn voor de inzet van uitzendkrachten en tijdelijke contracten. Het voordeel van oproepkrachten is dat zij alleen worden opgeroepen als er werk is en alleen dan worden betaald. Vaste en tijdelijke krachten moeten echter gewoon worden doorbetaald wanneer er vanwege te weinig afzet onvoldoende werk aanwezig is. Natuurlijk kunnen oproepkrachten ook prima worden vervangen door uitzendkrachten, die eveneens kunnen worden weggestuurd als er geen werk meer is. Toch heeft de inzet van oproepkrachten enkele voordelen boven uitzendkrachten: - Er is meer continuïteit mogelijk dan bij uitzendkrachten: - Oproepkrachten hebben anders dan uitzendkrachten contractuele verplichtingen: - Het kan voordeliger zijn oproepkrachten in te zetten aangezien dan geen vergoeding aan een uitzendbureau verschuldigd is. Er zijn arbeidsrechtelijk gezien twee vormen mogelijk van oproepkrachten: A. Nul-urencontract Bij een nul-urencontract (of arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht) sluiten partijen een arbeidsovereenkomst, terwijl onduidelijk is wanneer, hoelang en mogelijk zelfs waar het werk wordt verricht. Dit laatste bepaalt de werkgever die gehouden kan zijn om een medewerker op te roepen als hij werk voor hem heeft. Dat werk kan hij mogelijk ook door een andere oproepkracht laten verrichten of door vaste medewerkers die overwerken. De arbeidsovereenkomst lijdt een slapend bestaan zolang er geen werk is, tenzij de medewerker aanspraak kan maken op een minimum aantal uren. Dit slapende bestaan van het arbeidscontract eindigt wanneer de werkgever de medewerker oproept. Deze overeenkomst wordt vooral dan gebruikt, als een medewerker regelmatig wordt opgeroepen voor korte periodes (enkele uren of dagen), dan wel voor langere periodes (enkele weken). Deze overeenkomst kunnen partijen voor onbepaalde tijd aangaan, maar ook voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor een jaar. Voor oproepkrachten geldt dat zij met onzekerheden geconfronteerd worden ten aanzien van het aantal uren dat zij per week werken en de tijdstippen van deze uren. Dat kan betekenen dat zij worden opgeroepen om slechts één uur of twee uren te werken, wat vaak een onevenredige belasting betekent voor wat betreft reistijd en voorbereiding. Daarom geldt dat zij per oproep recht hebben op loon over minimaal 3 uur, ook al werken zij minder uren. 7

8 De oproepovereenkomst wordt veel toegepast bij scholieren die op zaterdag of in de vakanties enkele uren per week komen werken. B. Voorovereenkomst Hierboven ging het om een oproepcontract waarbij een medewerker regelmatig wordt opgeroepen. Het is ook mogelijk om per oproep een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dit is vooral dan te gebruiken als een medewerker voor langere tijd werkt (meerdere weken), wanneer hij voor werk wordt opgeroepen. Het gaat dan om een arbeidsovereenkomst waarvan de duur afhankelijk is van de duur van de oproep, oftewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Partijen kunnen een voorovereenkomst sluiten, waarin zij vooraf regelen welke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zij aangaan, wanneer de medewerker wordt opgeroepen. Wordt een medewerker meerdere keren opgeroepen, dan gaat het om meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zie ook hoofdstuk tijdelijk dienstverband. De situatie kan zich voordoen dat een medewerker over een periode van langer dan 3 maanden structureel meer heeft gewerkt dan de overeengekomen uren, dan wel dat er geen overeengekomen uren zijn. In die situatie kan de medewerker in beginsel aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsduur per maand, te berekenen over de laatste drie maanden. In het geval de verwachting bestaat dat de arbeidsbehoefte van dusdanige omvang is dat er een kans bestaat op rechtsvermoeden van arbeid, is het verstandig gebruik te maken van de voorovereenkomst Stagiaires Een bijzondere positie in dit artikel wordt ingenomen door de stagiair en vrijwilliger. Ondanks dat er geen arbeidsovereenkomst is tussen deze persoon en de werkgever, heeft de werkgever een onverminderde zorgplicht. In geval van een stageovereenkomst is er doorgaans geen extra arbeidsovereenkomst. De stagewerkzaamheden zijn vaak gericht op het opdoen van ervaring als onderdeel van een opleiding, waardoor stagiaires meer zijn te vergelijken met studenten in plaats van medewerkers die productief werk leveren. Normaal gesproken wordt er ook geen loon gegeven, maar hoogstens een onkostenvergoeding. De verhouding tussen stagiair(e) en stagegever, is echter doorgaans wel van dien aard dat er van een gezagsverhouding gesproken kan worden. Dit betekent voor de stagegever dat hij de regels over de arbeidsomstandigheden, arbeidstijden en gelijke behandeling moet naleven tegen over de stageloper, als ware hij werkgever. Er is een onderscheid te herkennen in de overeenkomst waarin de stagiair enkel kennis of ervaring opdoet, of waarin de stagiair ook daadwerkelijk productief werk levert. Als de stagiair(e) voor het verrichten van arbeid geen loon ontvangt, is er geen arbeidsovereenkomst. Hij ontvangt ook geen loon als de vergoeding slechts als een tegemoetkoming in de onkosten is te zien. Krijgt de stagiair(e) een aan het minimumloon gerelateerde vergoeding, dan is er wel sprake van loon, wat ook het geval is als de vergoeding afhankelijk is van de arbeidsprestatie. De stageovereenkomst wordt gewoonlijk voor bepaalde tijd (enige weken of maanden) aangegaan. Na die tijd eindigt de overeenkomst van rechtswege (automatisch). Tussentijdse beëindiging is mogelijk, wanneer één van de partijen wanprestatie pleegt, oftewel zijn verplichtingen niet nakomt. Dat doet zich bijvoorbeeld voor als de stagiair(e) zich misdraagt of de werkgever de stagiair(e) andere niet overeengekomen (mindere) arbeid laat verrichten. De overeenkomst kan ook in onderlinge overeenstemming worden beëindigd. 8

9 3.1.3 Vrijwilligers Vrijwilligers hebben doorgaans geen arbeidsovereenkomst, aangezien zij vaak geen "loon" ontvangen, maar hoogstens een onkostenvergoeding. Ook de gezagsverhouding kan ontbreken, bijvoorbeeld als vrijwilligers grote vrijheid genieten om te bepalen wanneer en hoelang zij werken. Belastingtechnisch is er geen sprake van een (fictieve) arbeidsovereenkomst, als: - De vrijwilliger werkt voor een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instelling, welke geen BV of NV is. Doorgaans gaat het om werk voor een stichting of vereniging. - De instelling mag niet onderworpen zijn aan de vennootschapsbelasting, tenzij de instelling een sportvereniging of sportstichting is. - De vrijwilliger ontvangt per maand niet meer dan aan onkostenvergoedingen en per jaar niet meer dan Deze bedragen gelden ook al maakt de vrijwilliger minder kosten. Blijft de vrijwilliger onder die bedragen, dan wordt de vrijwilliger geacht een beloning te krijgen die in geen verhouding staat tot het werk dat hij doet, waardoor er geen sprake is van loon. Het is de bedoeling dat de vrijwilliger zijn vergoeding maandelijks ontvangt en dat deze nooit hoger is dan euro, ook niet als meerdere verenigingen een vergoeding geven. Ontvangt een vrijwilliger meer dan per jaar of 150 per maand, dan is er sprake van loon indien de vrijwilliger geen kosten maakt in deze omvang. Er is dan doorgaans sprake van een (fictieve) arbeidsovereenkomst, waardoor de werkgever inhoudingsplichtig is en daarmee loonbelasting en premies volksen werknemersverzekering moet inhouden. Vrijwilligers die een uitkering ontvangen krijgen bovendien mogelijk te maken met een korting op de uitkering, wanneer zij (boven een bepaald bedrag) bijverdienen. Zie voor meer informatie het personeelsinstrument werken met vrijwilligers Fiscale mogelijkheden Als tegemoetkoming op de extra kosten waar werkgevers mee geconfronteerd worden tijdens seizoenspieken, heeft de Belastingdienst een aantal fiscale mogelijkheden in het leven geroepen. Deze regelingen maken het aantrekkelijker een medewerker zelf in dienst te nemen. Premievrijstelling jonge werknemers (kleinebanenregeling) Voor werknemers jonger dan 23 jaar met een loon voor de werknemersverzekeringen dat niet hoger is dan een bepaald maximumbedrag (zie de tabel), betaalt u geen premies werknemersverzekeringen. U hoeft ook geen inkomensafhankelijke bijdrage Zvw in te houden en te vergoeden, omdat er voor deze werknemers een vrijstelling geldt. Bij het bepalen van het maximum moet u niet meetellen: tantièmes, gratificaties en andere beloningen die u in de regel eenmalig of maar 1 keer per jaar betaalt, zoals vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Maximumbedrag loon voor de werknemersverzekeringen kleinebanenregeling Per maand Per 4 weken Per week Per dag Jonger dan 18 jaar 275,00 253,85 63,46 12,69 18 jaar 325,00 300,00 75,00 15,00 19 jaar 375,00 346,15 86,54 17,31 20 jaar 425,00 392,31 98,08 19,62 21 jaar 500,00 461,54 115,38 23,08 22 jaar 600,00 553,85 138,46 27,69 Let op! Bij het bepalen van het maximum telt u dus wel mee wat u periodiek betaalt, bijvoorbeeld maandelijks betaald vakantiegeld. U moet in de aangifte loonheffingen wel de premielonen opgeven van de werknemers die onder de kleinebanenregeling vallen. De loonbelasting/premie volksverzekeringen blijft u volgens de normale regels inhouden en afdragen. De kleinebanenregeling geldt voorlopig alleen in

10 Zie voor meer informatie deze link. Wanneer de link niet werkt, ga dan naar en zoek op trefwoord premievrijstelling jonge werknemers. Regeling gelegenheidswerk Gelegenheidswerkers verrichten piekarbeid gedurende maximaal acht aaneengesloten weken. Voor gelegenheidwerk geldt het volgende: - Premievrijstelling voor de agrarische bedrijfstakregelingen. - Beloning op ten minste het wettelijk minimumloonniveau. - Vakantierechten worden betaald door middel van een toeslag van 20% op het loon. - Voor het overige is de betreffende cao integraal van toepassing. Zie voor meer informatie deze link. Wanneer de link niet werkt, ga dan naar en zoek op trefwoord gelegenheidswerk. Cafetariaregeling Overuren van seizoensarbeiders mogen worden verrekend met extra kosten die met name buitenlandse seizoenskrachten maken. Seizoenarbeiders maken extra kosten om in land te kunnen werken, zoals voor tijdelijke huisvesting, reiskosten, levensonderhoud en contacten onderhouden met het thuisfront. De cafetariaregeling Er wordt gebruik gemaakt van de cafetariaregeling binnen de huidige belastingwetgeving, waardoor de regeling per direct in de praktijk kan worden toegepast. Door de cafetariaregeling kan de werknemer zelf uitmaken hoe hij zijn loon geniet. De werknemer kan hiermee zijn fiscaal voordeel doen door de arbeidsvoorwaarden beter af te stemmen op zijn persoonlijke omstandigheden. De regeling betekent in de praktijk meestal, dat de werknemer belast loon ruilt voor onbelast loon. Seizoenskrachten De regeling geldt per kalenderjaar maximaal negen maanden per werknemer, kan in meerdere perioden worden opgeknipt. Deze zogenoemde cafetariaconstructie kan een besparing van 5 procent opleveren van loonkosten voor seizoenskrachten, heeft LTO Nederland becijferd. Gezien de naderende oogst in de fruitteelt wordt aangenomen, dat veel meer ondernemers en medewerkers van de regeling gebruik zullen gaan maken. Zie voor meer informatie op dit onderwerp deze link. Mocht deze verwijzing niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord cafetariaregeling. 3.2 Externe flexibiliteit Uitzendwerk Kenmerkend voor het gebruik maken van uitzendkrachten voor de invulling van de arbeidsbehoefte is de vrijheid van partijen. De opdrachtgever is niet verplicht een opdracht te geven of een uitzendkracht te accepteren. Het uitzendbureau is niet verplicht de opdracht uit te voeren. De uitzendkracht heeft in het begin een los dienstverband met het uitzendbureau, wat betekent dat hij geen recht op werk en loon heeft. Hij kan een opdracht weigeren of hiermee op korte termijn stoppen. Naarmate de uitzendkracht langer in dienst is nemen zijn rechten op werk en loon toe, waarmee zijn recht op werk te weigeren afneemt en het recht op loondoorbetaling toeneemt (fasensysteem). De inlener (de opdrachtgever) sluit een overeenkomst met een uitzendbureau (de uitlener) waarmee zij het ter beschikking stellen van uitzendkrachten regelen. Op deze overeenkomst zijn de algemene voorwaarden van het uitzendbureau van toepassing. 10

11 De uitzendkracht kan de inlener aansprakelijk stellen als ware de inlener zelf de werkgever van de uitzendkracht. De zorg die de werkgever moet nakomen tegenover zijn eigen medewerkers, moet hij ook in acht nemen tegenover de uitzendkracht. 11

12 Een uitzendkracht is over de periode dat hij werkt, werkzaam op grond van een arbeidsovereenkomst, welke de uitzendkracht met het uitzendbureau sluit. Het uitzendbureau is de werkgever, hoewel de uitzendkracht feitelijk werkzaam is voor een derde, namelijk de opdrachtgever die de uitzendkracht inleent. De duur van de arbeidsovereenkomst is voor losse uitzendkrachten (fase A) afhankelijk van de duur van de opdracht. De arbeidsovereenkomst eindigt namelijk wanneer de opdracht eindigt. Het inlenen eindigt bijvoorbeeld als er geen werk meer is, als er problemen zijn met de uitzendkracht, dan wel wanneer hij ziek wordt of ergens anders gaat werken. Voor uitzendkrachten geldt in beginsel de ABU cao, welke algemeen verbindend is verklaard tot 28 maart Voor werknemers van uitzendbureaus die lid zijn van de NBBU geldt de NBBU cao. Het fasesysteem in de uitzendcao s houdt in dat een uitzendkracht werkzaam is in fase A, B of uiteindelijk C. In dit fasesysteem zullen de rechten van uitzendkrachten toenemen naarmate zij in een hogere fase terechtkomen Payrolling Het inschakelen van uitzendkrachten brengt de nodige extra kosten met zich mee aangezien het uitzendbureau een marge berekent voor de werving en selectie, begeleiding, het vervoer en administratieve afhandeling. In bepaalde omstandigheden kan het voor een feitelijk werkgever aantrekkelijk zijn om zelf een groot deel van deze taken over te nemen. Daarvoor bestaat de payroll-constructie. Dat betekent dat het uitzendbureau de administratieve afhandeling van de werkgever overneemt, terwijl de werkgever zelf de arbeidskrachten werft, selecteert en vaak ook (oproept en) begeleidt. Het uitbetalen van loon en het verzorgen van de inhoudingen en dergelijke komt dan voor rekening van het uitzendbureau, die daarvoor natuurlijk een vergoeding vraagt. Naast de verminderde administratieve rompslomp heeft deze constructie nog andere voordelen voor de inlener, in vergelijking met het inschakelen van afroepkrachten. De inlener kan de arbeidskracht vaak op ieder gewenst moment oproepen, waarbij die kracht kan werken over een vrij lange periode. De inlener kan bovendien snel een einde aan het werk maken, als er naar zijn oordeel te weinig werk is. Een ander belangrijk voordeel voor de inlener is dat het ziekterisico bij het uitzendbureau ligt en niet bij de inlener zelf. Voor payrolling geldt hetzelfde fasensysteem als bij uitzendkrachten, waarbij geldt dat de rechten en plichten vanuit werkgever en werknemer toenemen naarmate de duur van verrichte arbeid voortduurt. Payrolling is een sterk groeiend fenomeen in Nederland. Er zijn een aantal grote aanbieders actief, maar door de groter wordende vraag zijn ook steeds meer kleinere aanbieders tot de markt toegetreden. Als de keuze voor een payroll-organisatie gemaakt moet worden, is het van belang dat bepaalde criteria in acht worden genomen. Hiervan zijn het voldoen aan de eisen die de Stichting Normering Arbeid daaraan stelt in de NEN 4400 normenreeks en de aansluiting bij een brancheorganisatie van uitzendondernemingen (NBBU, ABU of VPO) de belangrijkste. LTO Noord biedt payrolling aan via LTO Seizoenarbeid ZZP Een zelfstandige zonder personeel (ZZP, ZZP'er) is een begrip dat gebruikt wordt door de Nederlandse Belastingdienst en de sociale zekerheidsinstellingen. Het is geen echte ondernemingsvorm. Het gaat hier om ondernemers die geen personeel in dienst hebben. Het kan ook slaan op een freelancer. Een ZZP'er is één persoon die diensten of producten verkoopt en daarvoor de klanten een factuur stuurt. De ZZP'er is zelfstandig in die zin dat hij/zij geen arbeidsovereenkomst heeft, maar wel diensten en/of goederen levert aan klanten of opdrachtgevers. Er mag geen sprake van een gezagsverhouding zijn, waardoor hij/zij geen werknemer is en niet onder de wettelijke bepalingen voor werknemer valt. Tussen ZZP'ers en werknemers zitten de volgende verschillen: - Geen arbeidsovereenkomst maar een overeenkomst tot levering van een eindproduct of dienst. - Geen (verplichte) deelname aan werknemersverzekeringen, dus geen premies en rechten op uitkeringen voor WW en WIA. Vaak is het wel mogelijk zich daarvoor particulier te verzekeren. - Geen gezagsverhouding: de ZZP'er is eigen baas, en kan zelfs zijn opdrachten aan anderen uitbesteden. 12

13 - Geen verplichting tot persoonlijk uitvoeren van de opdracht. - Gemiddeld minstens drie klanten of opdrachtgevers per jaar. - Inschrijving bij de Kamer van Koophandel als bedrijf. - Een VAR-verklaring van de Belastingdienst die een erkenning van de zelfstandigheid inhoudt en de opdrachtgevers of afnemers vrijwaart van betaling van premies en inhouding van belastingen. Er zijn 4 soorten VAR verklaringen en ze geven niet allemaal vrijwaring. Meer informatie vindt u op 13

14 Bijlage 1 Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Ondergetekenden, naam organisatie * vestigingsplaats werkgever * ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: naam functionaris * verder te noemen werkgever, en naam werknemer * woonplaats werknemer * geboortedatum werknemer* BSN nummer werknemer* verder te noemen werknemer', verklaren hierbij een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan op de volgende voorwaarden: Artikel 1 Werknemer treedt met ingang van volledige datum * bij werkgever in dienst in de functie van functie * Artikel 2 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, zijnde voor de duur van gemiddeld 38 werkuren per week en eindigt van rechtswege op volledige datum *. Er wordt wederzijds een proeftijd in acht genomen van twee weken bij arbeidsovereenkomsten korter dan twee maanden, bij arbeidsovereenkomsten met een langere duur geldt een proeftijd van één maand. Artikel 3 Werkgever en werknemer maken in overleg werkafspraken over het oproepen om op verschillende tijden arbeid te verrichten. Artikel 4 Op deze arbeidsovereenkomst is de cao Open Teelten / Glastuinbouw / Dierhouderij* van toepassing. De werknemer wordt ingedeeld in functiegroep * in het * functiejaar. De aard van het werk is doorgaans *. Het functieloon bedraagt per maand op basis van 38 uur per week. Deeltijd of meerwerk zal naar evenredigheid betaald worden. Het loon zal op het einde van iedere loonperiode per bank betaald worden. De werkgever zal per betaalperiode een loonstrook met een specificatie van het loon verstrekken. Artikel 5 De werknemer verklaart op de hoogte te zijn van en in te stemmen met de bij de werkgever geldende arbeids- en bedrijfsregels. Deze regels maken integraal onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. De werkgever is gerechtigd om de arbeidsovereenkomst en arbeids- en bedrijfsregels eenzijdig te wijzigen indien de werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Artikel 6 14

15 Werknemer is verplicht alle werkzaamheden welke haar door of namens werkgever redelijkerwijs worden opgedragen naar beste vermogen en volgens de gegeven aanwijzingen te verrichten. Dat geldt ook voor de werkzaamheden die ingeval van arbeidsongeschiktheid door de arbodienst als passend worden beschouwd. Artikel 7 Werknemer is verplicht om, indien hij ziek is, dit onmiddellijk, in ieder geval vóór aanvang van de werkdag te melden aan werkgever. Werknemer verplicht zich om indien de arbodienst dit verzoekt, mee te werken aan een geneeskundig onderzoek. Artikel 8 Werknemer stelt werkgever voor aanvang van het dienstverband in het bezit van een afschrift van een geldig identiteitsbewijs in de zin van de Wet op de Identificatieplicht, onder gelijktijdige vertoning van het originele document. Werknemer verplicht zich te allen tijde een geldig identiteitsbewijs op het werk te kunnen tonen. Werknemer is verplicht om mutaties (adreswijzigingen en dergelijke) per omgaande aan werkgever te melden. Artikel 9 De werknemer is verplicht tot geheimhouding van al wat hij bij de uitoefening van zijn functie met betrekking tot de zaken en belangen van de werkgever te weten komt. Artikel 10 Bedrijfsmiddelen, door de werkgever ter beschikking gesteld aan de werknemer ter uitoefening van zijn functie blijven in eigendom toebehoren aan de werkgever en dienen op eerste vordering van de werkgever, doch uiterlijk bij einde van het dienstverband, door de werknemer te worden ingeleverd. Artikel 11 De werknemer verklaart een getekend exemplaar van deze overeenkomst en van de tot de overeenkomst behorende arbeids- en bedrijfsregels te hebben ontvangen. Artikel 12 Bijzondere bepalingen bijzondere bedingen *. Aldus overeengekomen, in tweevoud opgemaakt en getekend op volledige datum * te plaats * De werknemer handtekening werknemer * De werkgever handtekening werkgever * 15

16 Bijlage 2 Model arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd Ondergetekenden, naam organisatie * vestigingsplaats werkgever * ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: naam functionaris * verder te noemen werkgever, en naam werknemer * woonplaats werknemer * geboortedatum werknemer* BSN nummer werknemer* verder te noemen werknemer', verklaren hierbij een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan op de volgende voorwaarden: Artikel 1 Werknemer treedt met ingang van volledige datum * bij werkgever in dienst in de functie van functie * Artikel 2 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, zijnde voor de duur van gemiddeld 38 werkuren per week. Er wordt wederzijds een proeftijd in acht genomen van twee weken bij arbeidsovereenkomsten korter dan twee maanden, bij arbeidsovereenkomsten met een langere duur geldt een proeftijd van één maand. Artikel 3 Werkgever en werknemer maken in overleg werkafspraken over het oproepen om op verschillende tijden arbeid te verrichten. Artikel 4 Op deze arbeidsovereenkomst is de cao Open Teelten / Glastuinbouw / Dierhouderij* van toepassing. De werknemer wordt ingedeeld in functiegroep * in het * functiejaar. De aard van het werk is doorgaans *. Het functieloon bedraagt per maand op basis van 38 uur per week. Deeltijd of meerwerk zal naar evenredigheid betaald worden. Het loon zal op het einde van iedere loonperiode per bank betaald worden. De werkgever zal per betaalperiode een loonstrook met een specificatie van het loon verstrekken. Artikel 5 De werknemer verklaart op de hoogte te zijn van en in te stemmen met de bij de werkgever geldende arbeids- en bedrijfsregels. Deze regels maken integraal onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. De werkgever is gerechtigd om de arbeidsovereenkomst en arbeids- en bedrijfsregels eenzijdig te wijzigen indien de werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Artikel 6 16

17 Werknemer is verplicht alle werkzaamheden welke haar door of namens werkgever redelijkerwijs worden opgedragen naar beste vermogen en volgens de gegeven aanwijzingen te verrichten. Dat geldt ook voor de werkzaamheden die ingeval van arbeidsongeschiktheid door de arbodienst als passend worden beschouwd. Artikel 7 Werknemer is verplicht om, indien hij ziek is, dit onmiddellijk, in ieder geval vóór aanvang van de werkdag te melden aan werkgever. Werknemer verplicht zich om indien de arbodienst dit verzoekt, mee te werken aan een geneeskundig onderzoek. Artikel 8 Werknemer stelt werkgever voor aanvang van het dienstverband in het bezit van een afschrift van een geldig identiteitsbewijs in de zin van de Wet op de Identificatieplicht, onder gelijktijdige vertoning van het originele document. Werknemer verplicht zich te allen tijde een geldig identiteitsbewijs op het werk te kunnen tonen. Werknemer is verplicht om mutaties (adreswijzigingen en dergelijke) per omgaande aan werkgever te melden. Artikel 9 De werknemer is verplicht tot geheimhouding van al hetgeen hij bij de uitoefening van zijn functie met betrekking tot de zaken en belangen van de werkgever te weten komt. Artikel 10 Bedrijfsmiddelen, door de werkgever ter beschikking gesteld aan de werknemer ter uitoefening van zijn functie blijven in eigendom toebehoren aan de werkgever en dienen op eerste vordering van de werkgever, doch uiterlijk bij einde van het dienstverband, door de werknemer te worden ingeleverd. Artikel 11 De werknemer verklaart een getekend exemplaar van deze overeenkomst en van de tot de overeenkomst behorende arbeids- en bedrijfsregels te hebben ontvangen. Artikel 12 Deze arbeidsovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de termijnen zoals die door de wet en CAO zijn voorgeschreven. Artikel 13 Bijzondere bepalingen bijzondere bedingen *. Aldus overeengekomen, in tweevoud opgemaakt en getekend op volledige datum * te plaats * De werknemer handtekening werknemer * De werkgever handtekening werkgever * 17

18 Bijlage 3 Model oproepovereenkomst Ondergetekenden, naam organisatie * vestigingsplaats werkgever * ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: naam functionaris * verder te noemen werkgever, en naam werknemer * woonplaats werknemer * geboortedatum werknemer* BSN nummer werknemer* verder te noemen werknemer', verklaren hierbij een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan op de volgende voorwaarden: Artikel 1 Werknemer is met ingang van... (datum) beschikbaar voor het verrichten van werkzaamheden in de functie van... (functienaam). Artikel 2 Deze overeenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en wel voor de periode van... tot... Artikel 3 Op deze arbeidsovereenkomst is de cao Open Teelten / Glastuinbouw / Dierhouderij* van toepassing. De aard van het werk is doorgaans *. Artikel 4 Wanneer de werknemer door de werkgever wordt opgeroepen om op wisselende tijden werkzaamheden te verrichten, geldt daartoe dat: - De werknemer niet verplicht is om aan de oproep van werkgever gehoor te geven wanneer dat hem op dat moment om wat voor reden dan ook niet uitkomt; - De werkgever niet verplicht is om de werknemer op te roepen voor het verrichten van werkzaamheden; - De werknemer aan deze overeenkomst geen recht op arbeid kan ontlenen. Artikel 5 De werknemer ontvangt een brutosalaris van... per gewerkt uur en zal op het einde van iedere loonperiode per bank worden betaald. De werkgever is slechts verplicht tot het betalen van het salaris voor zover er daadwerkelijk werkzaamheden worden verricht. Het bepaalde in artikel 628, van Burgerlijk Wetboek wordt door partijen uitdrukkelijk uitgesloten gedurende de eerste 6 maanden van de overeenkomst. Artikel 6 De werknemer recht op het wettelijk vastgesteld aantal vakantie-uren. Deze vakantie-uren zullen door werkgever na afloop van elke loonperiode worden uitbetaald. Artikel 7 18

19 De vakantietoeslag bedraagt CAO glastuinbouw 8,33% CAO Dierhouderij en open teelten 8,25% over het brutouursalaris. Het recht op vakantietoeslag wordt naar evenredigheid van de duur van het dienstverband opgebouwd. Artikel 8 In geval de werknemer op het moment van de vooraf overeengekomen werkperiode ten gevolge van arbeidsongeschiktheid verhinderd is zijn arbeid te verrichten, behoeft de werkgever geen ziektegeld te betalen op grond van het bepaalde in artikel 7:629 van het BW. Artikel 9 Ieder der partijen is bevoegd deze overeenkomst door opzegging tussentijds te beëindigen met inachtneming van de hiertoe wettelijk vastgelegde termijnen. Artikel 10 Werknemer stelt werkgever voor aanvang van het dienstverband in het bezit van een afschrift van een geldig identiteitsbewijs in de zin van de Wet op de Identificatieplicht, onder gelijktijdige vertoning van het originele document. Werknemer verplicht zich te allen tijde een geldig identiteitsbewijs op het werk te kunnen tonen. Werknemer is verplicht om mutaties (adreswijzigingen en dergelijke) per omgaande aan werkgever te melden. Artikel 11 Bedrijfsmiddelen, door de werkgever ter beschikking gesteld aan de werknemer ter uitoefening van zijn functie blijven in eigendom toebehoren aan de werkgever en dienen op eerste vordering van de werkgever, doch uiterlijk bij einde van het dienstverband, door de werknemer te worden ingeleverd. Artikel 12 De werknemer verklaart een getekend exemplaar van deze overeenkomst en van de tot de overeenkomst behorende arbeids- en bedrijfsregels te hebben ontvangen. Artikel 13 Bijzondere bepalingen bijzondere bedingen *. Aldus overeengekomen, in tweevoud opgemaakt en getekend op volledige datum * te plaats * De werknemer handtekening werknemer * De werkgever handtekening werkgever * 19

20 Bijlage 4 Model stageovereenkomst Ondergetekenden, naam organisatie * vestigingsplaats werkgever * ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: naam functionaris * verder te noemen werkgever, en naam werknemer * woonplaats werknemer * geboortedatum werknemer* BSN nummer werknemer* verder te noemen stagiair, verklaren hierbij een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan op de volgende voorwaarden: Artikel 1 Stagiair is met ingang van..(volledige datum*) beschikbaar voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van beroepspraktijkvorming, in de richting van. (richting*). De werkzaamheden zullen bestaan uit.. * Artikel 2 Deze overeenkomst is aangegaan voor de duur van weken, met ingang van (volledige datum*) tot en met.(volledige datum*). Artikel 3 Op deze arbeidsovereenkomst is de cao Open Teelten/ Glastuinbouw / Dierhouderij* van toepassing. Daar waar onderhavige individuele arbeidsovereenkomst, CAO of het bijgevoegde bedrijfsreglement niet in een oplossing voorziet, is het Nederlands Recht (Boek 7 BW) van toepassing. Artikel 4 Met de stagiair is een stagevergoeding afgesproken van bruto per maand*. Het salaris zal na aftrek van de wettelijke inhoudingen na afloop van iedere loonperiode worden overgeschreven op een door stagiair aan te geven bankrekeningnummer. Artikel 5 Stagiair zal de hem toevertrouwde bedrijfsmiddelen (zoals gereedschappen, materialen, en kleding) zorgvuldig gebruiken en bij het einde van de oproep aan werkgever teruggeven. De bedrijfsmiddelen blijven te allen tijde eigendom van werkgever. Het is verboden deze bedrijfsmiddelen, zonder toestemming van werkgever, voor privé doeleinden te gebruiken of mee naar huis te nemen. Artikel 6 Werknemer stelt werkgever voor aanvang van het dienstverband in het bezit van een afschrift van een geldig identiteitsbewijs in de zin van de Wet op de Identificatieplicht, onder gelijktijdige vertoning van het originele document. Werknemer verplicht zich te allen tijde een geldig identiteitsbewijs op het werk te kunnen tonen. Werknemer is verplicht om mutaties (adreswijzigingen en dergelijke) per omgaande aan werkgever te melden. 20

21 Artikel 7 Stagiair is bekend met het bedrijfsreglement en verklaard deze te zullen handhaven. Artikel 8 Bijzondere bepalingen bijzondere bedingen *. Aldus overeengekomen, in tweevoud opgemaakt en getekend op volledige datum * te plaats * De stagiair handtekening stagiair * De werkgever handtekening werkgever * 21

22 Bijlage 5 Model arbeidsovereenkomst gelegenheidsarbeid Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met gebruikmaking van de regeling gelegenheidsarbeid Ondergetekenden, Naam organisatie Vestigingsplaats.. ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: (naam functionaris)... verder te noemen werkgever, en Naam werknemer Woonplaats en woonland werknemer. Tijdelijke verblijfplaats werknemer... Geboortedatum werknemer BSN / SOFI nummer werknemer. verder te noemen werknemer', verklaren hierbij een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de volgende voorwaarden: 1. Werknemer treedt met ingang van volledige datum * bij werkgever in dienst in de functie van functie *. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor weken 1, zijnde voor de duur van gemiddeld 38 werkuren per week en eindigt van rechtswege op volledige datum *. 2. Er wordt wederzijds een proeftijd in acht genomen van. weken 2 3. Werkgever en werknemer maken in overleg werkafspraken over het oproepen om op verschillende tijden arbeid te verrichten. 4. Op deze arbeidsovereenkomst is de cao Open Teelten / Glastuinbouw / Dierhouderij* van toepassing. De werknemer wordt conform de regeling gelegenheidsarbeid van de betreffende CAO met het Wettelijk Minimum (jeugd)loon beloond, op basis van 38 uur per week. Het loon zal aan het einde van iedere loonperiode per bank betaald worden. De werkgever zal per betaalperiode een loonstrook met een specificatie van het loon verstrekken. 5. Voor de gelegenheidswerker geldt, dat over het rechtens geldende loon 20% toeslag wordt betaald bij het einde van het dienstverband / per betaalperiode* ter compensatie van de opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag. Hierop worden in mindering gebracht de vergoeding die de werknemer heeft ontvangen over de op zijn verzoek opgenomen vakantiedagen, niet zijnde feestdagen. 6. Het verloop van het werk en het te werken aantal uren is vooraf niet altijd te bepalen. Werkgever en werknemer maken in overleg werkafspraken over het oproepen om op wisselende tijden werkzaamheden te verrichten. 7. Werknemers die in het buitenland wonen en tijdelijk in Nederland werken hebben de mogelijkheid om gebruik te maken van de cafetariaregeling zoals de LTO organisatie die met de belastingdienst heeft afgesproken voor seizoenarbeid in de land- en tuinbouw. De betreffende werknemer verklaart daarbij dat hij beschikt over zelfstandige (dus niet inwonend) woonruimte in zijn thuisland. De betreffende werknemer maakt wel / niet* gebruik van deze regeling. De regeling wordt als volgt toegepast: Uitruil van uren tegen gemaakte kosten is slechts mogelijk voor de uren boven de 38 uur per week. Indien de werkgever huisvesting aan de werknemer aanbiedt dient deze te voldoen aan de eisen die de LTO organisatie aan dergelijke huisvesting stelt. Voor de huisvestingskosten wordt als norm 50 euro per week genomen. 1 Maximaal 8 weken 2 Maximaal 2 weken 22