Bouwen aan een organisatie die staat als een huis

Transcriptie

1 Bouwen aan een organisatie die staat als een huis

2 Inhoud Inleiding 1. Uw organisatie in beweging Herijken koers, strategie en organisatieverandering Strategie en organisatieverandering Beleidsontwikkeling HRM HRM beleid Competentieontwikkeling en -toetsing Competenties Functiebeschrijving en -waardering Functies: beschrijven en waarderen Beloningsvraagstukken Beloning Werving en selectie Werving en selectie 2. Uw medewerkers in beweging Assessments en competentieonderzoek Assessment Professionalisering van leraren en leidinggevenden; coaching en opleiding Coaching en opleiding

3

4 Inleiding Scholen sterker maken, dat is onze kernopdracht. We hebben diensten ontwikkeld om scholen te helpen waarbij we ons richten op competente leerkrachten en leidinggevenden. Zij zijn degenen die zorgen voor organisatieontwikkeling. Zij vormen het menselijk kapitaal van de organisatie dat de gewenste kwaliteit van het onderwijs moet realiseren

5 Onderwijs is hard werken, complexe krachtenvelden en continu uitdagingen, maar bovenal zinvol werk met grote maatschappelijke waarde. De organisatie moet daarbij dienen en ondersteunen. Scholen staan voor flinke uitdagingen als het gaat om strategisch HRM-beleid. Door de toegenomen kwaliteitseisen verandert de organisatie van de school en daar moet een ieder die er werkt vanuit eigen kracht een bijdrage aan leveren. Nieuwe beroepsstandaarden Voor zowel leerkrachten als leidinggevenden in het onderwijs zijn nieuwe beroepsstandaarden geformuleerd waarin deze kwaliteitseisen weerspiegeld staan. Wij helpen scholen om hun medewerkers te kunnen laten voldoen aan de beroepsstandaarden en om organisatieveranderingen te realiseren zoals het opnieuw inrichten van het functiebouwwerk en bijhorende functiewaarderingen. Op strategisch niveau denken we mee over bijvoorbeeld vergrijzing en vervanging of toenemende krimp in de regio. Functiemix Ook ondersteunen we organisaties bij competentiemeting en talentontwikkeling van medewerkers. Wij denken mee op zowel beleidsniveau als op het niveau van selectie en competentiemeting. Van management tot onderwijsondersteuner: met onze assessments en scans kunnen scholen gerichter werken aan een sterk team. Onze adviseurs zijn ervaren beleids- en selectieadviseurs en assessoren. We hebben jarenlange ervaring binnen en buiten het onderwijs. We zijn pragmatisch en vooral praktisch. We helpen niet alleen door te praten, maar vooral door te doen. Planmatig, stap voor stap, om steeds beter te worden. Dat doen we met veel plezier en dat doen we al jaren goed. De zeven Cedeoonderscheidingen die we daartoe kregen onderstrepen dit. Samenwerking Marant Interstudie NDO Sinds april 2013 is Interstudie NDO (adviesbureau voor onderwijsmanagement en ontwikkeling) onderdeel van Marant. Deze nieuwe samenwerking biedt beide partijen mogelijkheden om de dienstverlening aan scholen verder te verbreden en uit te breiden. Interstudie NDO zorgt voor uitbreiding van het aanbod van Marant, met hoogwaardige producten en diensten op het gebied van leiderschap, HRM en onderwijsontwikkeling. Wilt u meer weten over onze nieuwe samenwerking? Neem dan gerust contact met ons op. We vertellen u er graag meer over.

6 Hoofdstuk 1 Uw organisatie in beweging De wereld om ons heen is continu in ontwikkeling en bestaande zekerheden en structuren worden steeds meer in twijfel getrokken. Veranderingen in de omgeving, of het nu bijvoorbeeld gaat om demografische ontwikkelingen, bezuinigingen of wet- en regelgeving, geven aanleiding om de koers van de organisatie regelmatig tegen het licht te houden en de organisatie aan te passen op nieuwe eisen en verwachtingen. Daarnaast verandert de organisatie ook op basis van interne ontwikkelingen: nieuwe ambities, toegenomen professionaliteit, voortschrijdend inzicht op bepaalde kwesties of nieuwe initiatieven. Regelmatig moet de organisatie de maat worden genomen en moet worden beoordeeld of bestaand beleid, bestaande structuren en werkwijzen of werkvormen nog voldoende tegemoet komen aan de nieuwe eisen en wensen.

7 Strategie en beleid geven richting en houvast, maar staat bovenal open voor veranderingen. Nu en toekomst veranderen immers elke dag opnieuw en daarmee ook de basis voor strategie en beleid. Herijken koers, strategie en organisatieverandering Wij ondersteunen organisaties bij het herijken van de koers en brengen overzicht aan in alle bewegingen in de organisatie. Dit doen we vanuit co-creatie: we nemen het proces niet van u over, maar gaan samen met u aan de slag om tot (nieuwe) inzichten en passende antwoorden te komen. Door middel van gesprekken, werkconferenties of (omgevings)onderzoek verhelderen we de huidige stand van zaken, scherpen we gewenste ontwikkelingen aan en komen we, samen met u, tot nieuwe prioriteiten. Met deze uitkomsten kunnen we u adviseren of ondersteunen bij het opstellen van veranderingsplannen, nieuwe koersdocumenten en implementatieplannen. Concreet kan het gaan om: uitvoeren van onderzoek (concurrentie, tevredenheid, kwaliteit e.d.); fungeren als kritische gesprekspartner; begeleiden van bijeenkomsten en werkconferenties; herontwerpen van de organisatie (inrichting, functiebouwwerk, overlegstructuren); vastleggen en prioriteren van te ondernemen acties; opstellen van (beleids)documenten en invoeringsplannen.

8 Hoofdstuk 1 Beleidsontwikkeling HRM Ontwikkelen van een integraal personeelsbeleidsplan of personeelsbeleid, gaan werken met competenties of het formuleren van scholingsbeleid. Dit zijn allemaal voorbeelden van belangrijke HRM-trajecten met verstrekkende gevolgen voor uw school en uw medewerkers. Hoe groot de interne expertise ook is en of u nu zelf beleidsadviseurs in dienst heeft of niet, soms is er behoefte aan een blik van buiten en aan ondersteuning bij het ontwikkelen van nieuw beleid op HRM. Wij helpen organisaties actueel en eigentijds HRM-beleid te ontwikkelen. Onze kracht zit vooral in het vertalen van de brede ontwikkelingen in de organisatie naar consequenties voor uw medewerkers en het verbinden van deze twee terreinen. We kunnen u onder andere ondersteunen bij het opstellen van functiebeschrijving en -waardering, beloningsvraagstukken, competentieontwikkeling en -toetsing en bij vraagstukken rondom werving en selectie.

9 Competentieontwikkeling en -toetsing Onderwijsvernieuwing, invoeren van andere onderwijsvormen; veel scholen zijn volop in beweging. Natuurlijk leren, probleemgestuurd onderwijs, zelfverantwoordelijk leren of competentiegericht onderwijs, allemaal nieuwe vormen die nieuwe, of andere eisen aan leerlingen stellen. De rol van de leraren en leidinggevenden is hierbij cruciaal. Zij moeten die onderwijsvernieuwing vormgeven. Is het duidelijk over welke competenties zij daarvoor moeten beschikken? Competentiemanagement is in essentie het koppelen van de missie en visie van de organisatie, de hieruit voortkomende doelen en de ontwikkeling en inzet van personeel. Met andere woorden: wat betekenen de missie, visie en doelstellingen voor de activiteiten of taken die binnen de organisatie verricht moeten worden? In de bekende taak- of functieprofielen zijn concrete taken vastgelegd. Maar de verwachtingen aan medewerkers zijn minstens zo belangrijk. Deze verwachtingen kunnen, centraal en/of per functie of functiegroep, worden vastgelegd in competentieprofielen. Zo n profiel geeft een beeld van wat iemand moet kunnen om taken uit te voeren en een bijdrage te leveren aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Het geeft een beeld van de gewenste situatie en geeft daarmee een ontwikkelingsrichting aan, maar is ook bruikbaar als communicatie- of selectie-instrument. Interstudie NDO ontwerpt, ontwikkelt en implementeert competenties en competentieprofielen voor diverse functies (leerkrachten en docenten, onderwijs ondersteunend personeel en leidinggevenden), waarbij de koppeling met de doelen die de organisatie wil bereiken altijd centraal staan én we aansluiten bij de landelijke profielen. Vervolgens kunnen wij op basis van deze competentieprofielen instrumenten bieden om de huidige situatie binnen uw organisatie in beeld te brengen: welke competenties hebben uw medewerkers al en welke moeten nog worden ontwikkeld? Voorbeelden van zulke instrumenten zijn: verschillende vormen van 360 graden feedbackinstrumenten; zelfanalysevragenlijsten; psychologisch onderzoek; assessment; criteriumgerichte interviewtechnieken. Allemaal instrumenten die ingebed zijn in integraal personeelsbeleid: ze zijn op elkaar afgestemd en ook bruikbaar voor selectie, beoordelings-, begeleidings- en ontwikkelingsdoeleinden.

10 Hoofdstuk 1 Functiebeschrijving en -waardering Een belangrijke basis voor een professionele en gezonde schoolorganisatie is het functiebouwwerk. Een belangrijke basis voor een proffessionele en gezonde schoolorganisatie is het funtiebouwwerk. Met een goed ingericht bouwwerk kan de school aan de juiste zaken werken om doelen te realiseren en te werken aan de kwaliteit van onderwijs. Als u het functiebouwwerk (opnieuw) wilt inrichten, vergt dit een bezinning op de werkzaamheden en taken binnen uw organisatie. Van daaruit kunt u taken logisch groeperen in eenheden: de functies. Deze vormen samen het functiebouwwerk waarbij uiteraard duidelijk moet worden waar sprake is van samenhang, samenwerking en afstemming: hoe lopen de organisatorische lijnen. Gekoppeld aan het inrichten van het functiebouwwerk en het beschrijven van losse functies, is de beloningsvraag. Wat betekenen taken en verantwoordelijkheden voor de inschaling? Interstudie NDO begeleidt organisaties bij het proces van functiebeschrijving en -waardering. Of het nu gaat om het inrichten van een compleet functiebouwwerk, het beschrijven en waarderen van losse functies of het uitvoeren van second opinions en bezwaarprocedures. Wij hebben jarenlange ervaring met het gebruik van de verschillende funtiewaarderingssystemen (FUWA) en beschikken over een uitgebreide databank van voorbeeldfuncties. Wij zijn SPO-gecertificeerd en kunnen ondersteunen bij onder andere: opstellen van een plan van aanpak invoering FUWA; ontwerpen van het functiebouwwerk; uitvoeren van interviews om functies te onderzoeken; beschrijven en waarderen van de functies; opstellen van functiefamilies (in plaats van losse beschrijvingen); certificeren van functiebeschrijvingen.

11 Beloningsvraagstukken Bij het inrichten van uw organisatie en ontwikkelen van functies komt onherroepelijk de beloningsvraag aan de orde: hoe groot is de bijdrage van deze functie aan de organisatie, hoe zwaar is het taken- en verantwoordelijkheidspakket en wat betekent dit voor de inschaling? Met behulp van de FUWA-systematiek en vergelijkingsonderzoek ondersteunen wij om te komen tot een passende beloning voor management en bestuur, onderwijzend personeel en onderwijs ondersteunend personeel. Daarbij kunnen wij u ook adviseren over een geschikt pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. U wilt medewerkers immers binden en boeien, maar ook passend belonen. Speciale aandacht gaat hierbij uit naar de positie van de bestuurder. Met de komst van de verschillende cao s voor bestuurders zijn de overkoepelende kaders verduidelijkt, maar ontstaat er regelmatig verschil van mening over de toepassing van deze kaders. Ook over het vraagstuk van resultaatbeloning wordt steeds meer nagedacht. Wij kunnen de landelijke kaders voor u verduidelijken en vertalen naar de situatie van uw organisatie. Het gaat daarbij onder andere om: toepassen reguliere cao of bestuurders-cao; werkingssfeer; concrete inschaling; procedure voor toekennen van periodieken; mogelijkheden resultaatbeloning; de relatie governance - beloning.

12 Hoofdstuk 1 Werving en selectie Leidinggevenden werven en selecteren is een moeilijke en tijdrovende zaak. Bestuurders en leden van benoemingsadviescommissies voelen de zware verantwoordelijkheid die met selectiebeslissingen gepaard gaat. Reden om de hulp van ervaren selectieadviseurs in te roepen die op verschillende manieren en in verschillende rollen in het proces ingezet kunnen worden. Afhankelijk van uw behoefte kunnen wij bij werving en selectie verschillende activiteiten voor u verrichten. Een ervaren selectieadviseur kan bijvoorbeeld procesbegeleider zijn voor de werving en selectie en onafhankelijk voorzitter van de BAC. Op die manier kunt u binnen uw school optimale objectiviteit en onafhankelijkheid garanderen. De begeleider legt verantwoording voor de werkzaamheden van de BAC af aan de bestuurders en aan de OR of MR en onderhoudt uit naam van de opdrachtgever contact met de kandidaten. De BAC-leden worden ondersteund in het nemen van hun selectiebeslissingen aan de hand van het gehanteerde competentieprofiel. In dat proces kunnen we ondersteunen bij de volgende onderdelen: inrichting van de procedure; werving van kandidaten en advies over te gebruiken media; brievenselectie; voorselectie; selectieondersteuning; training BAC in verschillende gesprekstechnieken: - het cv- en motivatie-interview - het criteriumgericht-interview - het casuïstiek-interview voordracht kandidaten met een voordrachtsverslag en nazorg. Een goed begin: de juiste kandidaat op de juiste plek in de school

13

14 Hoofdstuk 2 Uw medewerkers in beweging Voor een effectief HRM-beleid is talentontwikkeling een belangrijke pijler. Goed gekwalificeerde medewerkers zijn de belangrijkste sleutel om de doelen van uw organisatie te realiseren. Met de huidige ontwikkelingen wordt het belang hiervan alleen maar groter. Heeft u goed zicht op de talenten van uw medewerkers? Hoe bepaalt u of een kandidaat geschikt is voor uw school? En hoe geeft u vervolgens vorm aan ontwikkeling van talenten?

15 Competentieonderzoek Interstudie NDO kan u helpen talenten inzichtelijk te maken met verschillende vormen van competentieonderzoek; onder andere met assessments. Met zeven Cedeo-erkenningen, waaronder voor assessment, staat Interstudie NDO garant voor kwaliteit. Onze assessments zijn gericht op de onderwijspraktijk en contextgericht. Onze visie is dat glasheldere en betrouwbare beelden van mensen cruciaal zijn om uitspraken te doen over geschiktheid en ontwikkeling. Verstevigen van zelfinzicht staat daarbij centraal als voorwaarde en motor voor persoonlijke groei. We bouwen deze beelden op door: gedegen systematiek met valide, betrouwbare en innovatieve instrumenten; persoonlijke benadering: het gaat immers om mensen en hun toekomst; uw vragen samenhangend te benaderen en te adviseren vanuit de bredere context. Wij werken vanuit de situatie van de onderwijssector, de context van uw organisatie en uw specifieke vraagstelling. Onze adviseurs gaan op verschillende manieren met kandidaten de diepte in waardoor we echt onder de huid komen. Onze assessments zijn modulair opgebouwd. Het meest eenvoudige assessment bestaat uit één module, de psychologische tests met bijbehorende rapportage. Het meest uitgebreide assessment bestaat uit zes modules. In het bijgevoegde schema kunt u globaal zien uit welke modules onze assessments bestaan. Ontwikkelinstrumenten Daarnaast beschikt Interstudie NDO over een breed scala aan ontwikkelingsinstrumenten voor leraren en leidinggevenden. Of het nu gaat om een individuele coaching, een kweekvijver voor aanstormend talent, opleiding LC/LD of een professionaliseringtraject voor het hoger management, wij hebben hierin een brede expertise opgebouwd. In onze professionaliseringsactiviteiten werken we vanuit uw context; we onderzoeken uw ondersteuningsbehoeften en adviseren vervolgens over een passende aanpak die gericht is op het bereiken van de door u gewenste opbrengsten. Een passend assessment voor iedere vraag Praktijksimulatie(s) Case: visie/strategie of plannen/organiseren Multimedia-assessment SQ-L Competentiegericht interview Portfolio opdracht (EVC) Multimedia-assessment SQ-L Competentiegericht interview Portfolio opdracht (EVC) Multimedia-assessment SQ-L Psychologische tests Psychologische tests Psychologische tests Psychologische Light Scan Basic Assessment Center Onderwijs Basis Assessment Center Onderwijs Plus

16 Hoofdstuk 2 Wat zoekt u? Zoekt u ondersteuning bij: - het opstellen van een POP; - ontwikkelgesprekken; - selectie en beoordeling? Dan is Light een geschikt hulpmiddel. Zoekt u ondersteuning bij: - het opstellen van een POP; - ontwikkelgesprekken; - oriëntatie op een functie; - beperkte functioneringsvragen of -problemen; - hbo+ meting. Dan is Basic een geschikt hulpmiddel. Zoekt u ondersteuning bij: - selectie en beoordeling; - frictiedossiers (functioneringsproblematiek)? Dan is ACO Basis een geschikt hulpmiddel. Wat is het? Light is bedoeld als reflectietool en bestaat uit: - cognitieve tests (hbo(+) niveau); - persoonlijkheidsvragenlijsten. Het geeft inzicht in cognitie en persoonlijkheidsaspecten die van belang zijn voor de functie. Basic is bedoeld als reflectietool en bestaat uit: - cognitieve tests (hbo(+) niveau) - uitgebreidere persoonlijkheidsvragenlijsten - multimediaal onderzoek naar sturend gedrag en stijlen van sturing, beïnvloeding en coaching. Deze vorm van assessment kent verschillende mogelijkheden. We richten het assessment, zowel wat betreft inhoud als rapportagevorm, in op basis van uw specifieke vraag en doelstellingen. De Assessment Center Onderwijs Basis (ACO Basis) bestaat uit: - cognitieve tests (hbo(+) niveau); - uitgebreidere persoonlijkheidsvragenlijsten; - multimediaal onderzoek naar sturend gedrag en stijlen van sturing, beïnvloeding en coaching; - een hoofdlijn EVC-onderzoek; - een interview. De rapportage bevat een conclusie en advies met, indien gewenst, beoordelende uitspraken. Het ACO kent verschillende varianten en mogelijkheden en wordt, zowel wat betreft inhoud als rapportagevorm, ingericht op basis van uw specifieke vraag en doelstellingen. Zoekt u ondersteuning bij: - selectie en beoordeling van (nieuwe) leidinggevenden; - een start van managementontwikkeling; - diepere vragen rondom functioneren? Dan is ACO Plus een geschikt hulpmiddel. De Assessment Center Onderwijs Plus (ACO Plus) bestaat uit: - cognitieve tests (hbo(+) niveau)/uitgebreidere persoonlijkheidsvragenlijsten; - multimediaal onderzoek naar sturend gedrag en stijlen van sturing, beïnvloeding en coaching; - een hoofdlijn EVC-onderzoek; - een interview; - simulaties zodat gedrag in de praktijk kan worden waargenomen; - een strategie-, (be)sturings- of planoefening. Het ACO Plus combineert het ACO Basis met expertise vanuit verschillende disciplines (psychologie, organisatiekunde). Er wordt een uitgebreide en competentiegerichte rapportage opgesteld. Indien het assessment ontwikkelingsgericht is, besteden we in het rapport veel aandacht aan ontwikkeladviezen. Ook kunnen dan ontwikkelgesprekken worden ingezet.

17 Assessments voor leraren De kwaliteit van het onderwijs valt of staat bij de kwaliteit van de leraren. Door te investeren in de professionalisering van uw leerkrachten of docenten, bouwt u direct aan de kwaliteit van de school. Hoe meer zicht u heeft op de sterke punten of de ontwikkelpunten van uw mensen, hoe beter u uw leraren kunt stimuleren en faciliteren. Klassenobservaties en gesprekken geven hier goed zicht op, maar ook assessmens voor leraren kunnen erg waardevol zijn. Leerkrachtassessments zorgen voor extra informatie en een objectieve externe blik. Ze helpen de leerkracht te reflecteren op eigen competenties en gedrag en kunnen de leidinggevende steunen om heel gericht gesprekken te voeren in de IPB-cyclus, of te beoordelen. Een leerkrachtassessment kan nuttig zijn in werving- en selectieprocedures voor nieuwe leerkrachten, maar ook in het kader van de functiemix. Bij dit laatste is er speciale aandacht voor de hbo+ meting en het maken van een goede match tussen medewerkers en de profielen voor leerkracht LB/LC. Afhankelijk van uw vraag, behoefte en budget, bieden wij verschillende docent- of leerkrachtassessments aan. Van een quickscan tot en met een uitgebreid assessment. Dit kan op de breedte van de leerkrachtcompetenties, maar eventueel ook gericht op specifieke vragen in relatie tot pedagogiek en didactiek, taalbeheersing, interactie leerkracht-leerling, of persoonlijkheid. Ook voor frictiedossiers voeren wij regelmatig assessments uit. Voor hoge onderwijskwaliteit is de organisatie ondersteunend, kwaliteit van leiderschap van groot belang en kwaliteit van leraren is essentieel

18 Hoofdstuk 2 Assessments voor onderwijs ondersteunend personeel De onderwijsondersteunende medewerkers spelen een belangrijke rol in het onderwijs- en organisatieproces. Zij ondersteunen leraren en managers, zorgen ervoor dat ondersteunende processen goed verlopen en zijn vaak de stille kracht in de organisatie. Het is een heel brede en diverse doelgroep: onderwijsassistenten, orthopedagogen, maatschappelijk werkers, administratieve medewerkers, conciërges, stafhoofden, financieel medewerkers of bijvoorbeeld controllers. Ze zijn werkzaam binnen verschillende contexten en er wordt een beroep gedaan op een breed scala aan competenties. Het aantal ondersteunende functies en het belang ervan is de laatste jaren in alle onderwijssectoren toegenomen. Interstudie NDO heeft een passend instrumentarium ontwikkeld om ook voor de onderwijs ondersteunende medewerkers competentieonderzoeken uit te kunnen voeren. Of het daarbij nu gaat om een zwaar selectieassessment voor een hoofd P&O of een didactische toets voor onderwijsassistent. Wij beschikken over normgroepen op diverse niveaus en een breed scala aan passende praktijksimulaties. Door onze diepe kennis van de onderwijssector kunnen we de onderzoeksresultaten vanuit die context interpreteren.

19 Competentiescans Soms is er geen behoefte aan een zwaar beoordelend assessment, maar wel aan inzicht in persoonlijke competenties. Bijvoorbeeld in relatie tot loopbaanperspectief of als ondersteuning in selectieprocedures. Interstudie NDO biedt hiervoor verschillende competentiescans aan die op dit soort vragen antwoord geven. Een voorbeeld is de Scan Oriëntatie op Management (SOM). Via meting van het leidinggevende inzicht, werk- en denkniveau en persoonlijkheidsprofiel, krijgt u op eenvoudige wijze een scherp beeld van het leidinggevende potentieel. Daarnaast hebben we scans voor (aankomend) leraren; vaak gebruikt in selectietrajecten of bij ontwikkelvragen. Een ander voorbeeld van een van onze scans is Reflexis: een scan die specifiek bedoeld is om de houdbaarheid van een assessment te vergroten. Door inzet van instrumenten en een ontwikkelgesprek, maken we een jaar na het assessment de balans op. We lichten onze verschillende scans graag persoonlijk toe.

20 Hoofdstuk 2 Hbo+ meting in het primair onderwijs De cao-afspraken over de functiemix hebben als doel verhoging van kwaliteit van onderwijs, onder andere door meer leerkrachten in de LB/LC-functie te plaatsen. De sociale partners hebben de afspraken over de versterking van de functiemix in de cao verankerd en hebben daarbij ook afspraken gemaakt over de criteria voor de toekenning van deze functies: leerkrachten moeten een hbo+ werk- en denkniveau hebben om in aanmerking te komen voor een LB/LC functie. Of een leerkracht aan dit niveau voldoet, kan worden aangetoond door opleiding, maar ook door erkenning van huidige werkervaring en competenties (EVC). Met het hbo+ assessment van Interstudie NDO kunt u onderzoeken of een leerkracht voldoet aan het hbo+ niveau en wordt een leerkracht in de gelegenheid gesteld om dit niveau aan te tonen. Het assessment is ontwikkeld door analyse van landelijke regelgeving rondom hbo+ en functiemix, veelgebruikte functieprofielen voor LB/LC en de systematiek van het FUWA-PO. Ook wordt met dit assessment duidelijk op welke gebieden nog verdere ontwikkeling nodig is. Vooral wanneer een masteropleiding ontbreekt, er twijfels zijn over het werk- en denkniveau en u de leerkracht wel (ontwikkel)kansen wilt geven, is het hbo+ assessment een geschikt instrument. Ook voldoet u hiermee aan de inspanningsverplichting om het hbo+ niveau objectief te (laten) beoordelen. Levenslang leren betekent een combinatie van werken en leren. Dat vraagt kansen om in de werkomgeving te ontwikkelen en om verworven competenties te erkennen.

21 360º feedbackanalyse De 360º feedbackanalyse is een instrument dat u kunt gebruiken bij de beoordeling en ontwikkeling van medewerkers. Bij dit instrument gaat het om het verkrijgen van feedback van een aantal personen met een verschillend perspectief. Het begrip 360º geeft dat al aan: feedback vanuit een cirkel van mensen om de deelnemer heen. De centrale persoon is de deelnemer zelf. Voor een goed beeld is het belangrijk om deze cirkel van mensen zorgvuldig te kiezen. Denk bijvoorbeeld aan de leidinggevende(n), naaste collega s, eventueel mensen aan wie wordt leiding gegeven of andere stakeholders. Het gebruik van meerdere beoordelaars (multirating) maakt dat er, mits wordt voldaan aan bepaalde basisprincipes, betrouwbare informatie wordt verkregen. Wetenschappelijk onderzoek onderbouwt dit keer op keer. De 360º feedbackanalyse van Interstudie NDO verloopt geheel webbased. Wij nodigen de feedbackgevers uit en bewaken het proces en deadlines. Als voldoende invullers hebben gereageerd, stellen we een rapportage op voor de deelnemer, die via tekst, tabellen en figuren de resultaten inzichtelijk weergeven. Eventueel voeren we gesprekken over het rapport en kunnen onze adviseurs ondersteunen bij de interpretatie.

22 Hoofdstuk 2 Development@work Leidinggeven is een uitdagende en complexe baan, waarin soms te weinig tijd is voor reflectie. Door drukte en alle ontwikkelingen die op leidinggevenden afkomen is tijd en energie voor een stevige opleiding moeilijk te vinden en tijd om met collega s te sparren is beperkt. Juist voor deze situaties hebben wij Development@work ontwikkeld. Een combinatie van korte en krachtige interventies met een groot leereffect. Development@work is een ontwikkeltraject speciaal voor leidinggevenden die aantoonbaar willen werken aan de eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling. Die daarin initiatief nemen en met ondersteuning van buitenaf in korte tijd tot opbrengsten willen komen op professioneel en persoonlijk vlak. Uniek aan dit traject is de directe gerichtheid op de eigen context en werkplek waardoor resultaten direct toepasbaar zijn in de praktijk. In een flexibel tijdsbestek, waarbij we standaard uitgaan van een half jaar, komen we tot de volgende opbrengsten: kwaliteitenprofiel en sterkte zwakte analyse; verstevigen van zelfinzicht en -reflectie (als basis voor groei en ontwikkeling); concrete aangrijpingspunten voor ontwikkeling: persoonlijk ontwikkelplan; leeractiviteiten (persoonlijk en inhoudelijk); opbrengstmeting: stand van zaken, de groei inzichtelijk gemaakt, evt. nieuwe ontwikkelpunten. Development@work sluit altijd af met een eindmeting met behulp van een online 360º feedbackmethode. Dat geeft inzicht in de huidige stand van zaken, de ontwikkeling in de afgelopen periode en eventuele nieuwe ontwikkeltips.

23 Professionalisering van leraren en leidinggevenden; coaching en scholing Leiderschap is geen vaststaand gegeven, maar is iets dat ontstaat in de relatie. Het is een sociaal proces dat er in verschillende contexten en situaties anders uitziet. Gelet op de complexe uitdagingen én de belangrijke taak van de onderwijsmanager is het voor scholen niet alleen belangrijk dat de juiste persoon op de goede plek staat, maar is het ook noodzakelijk om te investeren in de ontwikkeling van het (toekomstig) management. Interstudie NDO helpt scholen om ontwikkelingsgericht te werk te gaan en kwaliteiten van het management verder te versterken. Wij bieden hiervoor verschillende mogelijkheden: oriëntatie op leiderschap en leidinggevende kweekvijvertrajecten; leidinggevende opleiding op diverse niveaus (leraren met sturende/coördinerende taken, projectleiding, middenmanagement en hoger management); thematische scholing en workshops; begeleiding van directieteams; individuele coaching.

24 Marant Adviseurs in leren & ontwikkeling Nieuwe Aamsestraat 84a 6662 NK Elst Postbus AD Elst (Gld) T F E post@marant.nl W maart 2014 marant 2014