Tenure track-beleid. loopbaantraject voor veelbelovende jonge wetenschappers. Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG)

Transcriptie

1 Tenure track-beleid loopbaantraject voor veelbelovende jonge wetenschappers Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) Oktober 2014

2 Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 pag. 2 Inleiding, pre-tenure track en uitgangspunten van het UMCG tenure track beleid Hoofdstuk 2 pag. 6 Start en fasering van de tenure track Hoofdstuk 3 pag. 10 Personeelsinstrumenten Hoofdstuk 4 pag. 13 Selectie, beoordeling en beoordelingscriteria 4.1. Werkwijze en criteria voor selectie tenure track en benoeming als pag. 14 Onderzoeker 3 (fase A) 4.2. Bevordering tot Universitair Docent 1 (fase B) pag Bevordering tot Adjunct Hoogleraar (fase C1) pag Bevordering tot Adjunct Hoogleraar (fase C2) pag Bevordering tot Hoogleraar 2 (fase D) pag. 24 Bijlage 1 pag. 28 Pre-tenure track voor gepromoveerde artsen in opleiding tot specialist (AIOS/postdoc) Bijlage 2 pag. 31 Groninger AGIKO traject Bijlage 3 pag. 34 Overzicht van de kerncompetenties voor tenure track-medewerkers in het UMCG 1

3 Inleiding Het UMCG heeft als kerntaken onderzoek, onderwijs, patiëntenzorg, specialistenopleiding en kennisbenutting (valorisatie). Bij de uitvoering van deze taken streeft het UMCG naar het innemen van een onderscheidende (top)positie in regionaal, nationaal en internationaal verband. Voor het verstevigen van haar onderzoek- en onderwijspositie heeft het UMCG onder andere het tenure track beleid ontwikkeld. Dit beleid gaat uit van een algemeen personeelsbeleid waarin ruimte is voor het herkennen en stimuleren van mensen met talent. Binnen het UMCG worden talenten op het gebied van onderwijs en onderzoek gefaciliteerd in de verdere ontwikkeling van hun competenties. Dit kan vervolgens leiden tot verdieping en vernieuwing van wetenschap en onderwijs binnen het UMCG. Op deze wijze biedt het UMCG talentvolle medewerkers perspectief en ruimte om persoonlijke ambities te verbinden aan die van de organisatie. De voor u liggende notitie richt zich specifiek op de ambities op het gebied van het onderzoek. De notitie Onderwijsloopbaanperspectief Onderwijsloopbaan voor klinische en niet-klinische docenten in het UMCG beschrijft de mogelijkheden voor een tenure track binnen het onderwijs. 2

4 Hoofdstuk 1 Inleiding, pre-tenure track en de uitgangspunten van het UMCG tenure trackbeleid Inleiding Het UMCG heeft een aantal kerntaken: onderzoek, onderwijs, patiëntenzorg, specialistenopleiding en valorisatie. De UMCG focus is healthy ageing. Bij het uitvoeren van de onderling samenhangende kerntaken wil het UMCG een onderscheidende (top)positie innemen in regionaal, nationaal en internationaal verband. Het UMCG streeft er naar om in het domein van het onderzoek een stabiele positie in de top drie van Nederlandse UMC s in te nemen en daarmee internationaal in de top honderd te staan. Daarnaast wil het UMCG haar traditioneel sterke onderwijspositie behouden en verder uitbreiden. Dit laatste betreft niet alleen het op goede wijze geven van onderwijs en opleiding, maar ook het verder ontwikkelen van nieuwe vormen van onderwijs en de wetenschappelijke evaluatie ervan. Op het gebied van patiëntenzorg ambieert het UMCG om, naast de aandacht voor acute zorg, het centrum van Noord-Nederland te zijn voor complexe diagnostiek en behandeling van complexe, vaak oudere patiënten. Landelijk profileert het UMCG zich op de oncologische zorg, de transplantatiegeneeskunde en de levensloopgeneeskunde met speciale aandacht voor de behandeling en preventie van chronische ziekten. Ten aanzien van de specialistenopleiding vervult het UMCG een spilfunctie in de opleidingsregio Noord-Oost- Nederland. Tenslotte, op het gebied van de kennisverspreiding en -benutting (valorisatie) ambieert het UMCG een significante bijdrage te leveren aan de economische groei van Noord-Nederland en meerwaarde te creëren voor de Nederlandse samenleving in zijn geheel door innovaties op het gebied van de volksgezondheid. Strategisch wetenschappelijk personeelsbeleid is een belangrijk instrument om de ambities van het UMCG bij het uitoefenen van haar kerntaken te realiseren. Centraal hierin is het aantrekken, waarderen en selectief door laten stromen van jong talent. Hiervoor heeft het UMCG personeelsbeleid ontwikkeld dat bekend is onder de term tenure track-beleid. Met tenure track wordt bedoeld het specifieke loopbaanpad dat bij goed gevolg leidt tot een vaste aanstelling op een vooraf bepaald niveau. Begin 2003 is gestart met een experiment rond tenure track, waarna in juni 2005 de eerste tenure track-notitie 1 is vastgesteld door de RvB van het UMCG. De huidige notitie Tenure track-beleid actualiseert deze eerdere notitie en verruimt de mogelijkheden door naast de meer basaal-wetenschappelijk gerichte tracks, ook ruimte te creëren voor talenten binnen het klinisch-wetenschappelijke en het onderwijskundig domein. Ook wordt aandacht besteed aan het gat tussen het afronden van de promotieopleiding en de start van een tenure track door mogelijkheden te bieden voor pre-tenure tracks. Doel van het beleid is en blijft zeer talentvolle, beginnende wetenschappers een helder carrièreperspectief te bieden met vaste beoordelingsmomenten en criteria. Naast de huidige notitie is een afgeleide notitie Tenure track-beleid voor de opleiding tot academisch specialist geschreven. Deze behandelt alleen de klinisch-wetenschappelijke tenure track. Deze notities richten zich 1 Binnen de Faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen van de RUG was een jaar eerder met tenure track-beleid gestart. Het UMCG tenure track-beleid was hier in sterke mate op geënt. In een later stadium is het tenure track systeem universiteitsbreed ingevoerd. 3

5 specifiek op de ambities op het gebied van het onderzoek. Er is een aparte notitie die de mogelijkheden voor een tenure track binnen het onderwijs beschrijft. Jonge talenten kunnen zowel van buiten als uit eigen kweek instromen in de tenure track. In de context van het laatste is er ook pre-tenure track-beleid ontwikkeld, zodat een goede aansluiting tussen de verschillende excellentietrajecten van de door het UMCG verzorgde studierichtingen/phd opleidingen en de tenure track mogelijk is. In het volgende worden eerst de pre-tenure track en vervolgens de uitgangspunten van de tenure track besproken. Pre-tenure track Het vroegtijdig op het spoor komen van talentvolle studenten en hen motiveren, stimuleren en begeleiden bij hun ontwikkeling tot wetenschapper is een belangrijk aandachtspunt in het onderwijsbeleid van het UMCG. 1. Voor studenten Geneeskunde en Tandheelkunde is de Junior Scientific Masterclass (JSM) ontwikkeld als een honours traject voor in onderzoek geïnteresseerde studenten. In de masterfase kunnen deze en andere talentvolle genees- en tandheelkunde studenten in aanmerking komen voor een (D)MD/PhD-traject, waarbij het PhD gedeelte van de opleiding onder verantwoordelijkheid van de Graduate School of Medical Sciences (GSMS) valt. De voorwaarden voor toelating zijn beschreven op de website van de JSM (zie: Door het volgen van dit traject zijn studenten in staat om in een periode van acht jaar zowel het tandarts/basisartsexamen af te leggen, als te promoveren. Na het behalen van een (D)MD/PhD zal aan een geselecteerd aantal gepromoveerde basis- en tandartsen (bij voorkeur degenen die een cum laude promotie hebben behaald) de mogelijkheid geboden worden om, tijdens hun specialistenopleiding in Groningen (als arts in opleiding tot specialist (AIOS)), actief met onderzoek bezig te blijven. Hiervoor zijn twee routes te onderscheiden als wetenschappelijke variant van de opleiding tot specialist: A. Pre-tenure track voor gepromoveerde (tand)artsen in opleiding tot specialist Mandema stipendium: Degenen die na het behalen van de (D)MD/PhD geïnteresseerd zijn in verdere academische specialisatie, kunnen met hun opleider afspraken maken over het realiseren van een significante onderzoeksperiode als onderdeel van de opleiding tot specialist. Zij krijgen daarmee de gelegenheid om binnen het UMCG klinisch-wetenschappelijk onderzoeker te worden. Deze AIOS kunnen een regulier Mandema stipendium aanvragen om extra financiële ondersteuning voor de uitvoering van hun onderzoek te verkrijgen. Mandema-plus stipendium: AIOS die niet voldoende onderzoekstijd hebben binnen hun opleiding, kunnen er voor kiezen het onderzoek (en de opleiding) in deeltijd uit te voeren. Voor dit laatste kan, vanaf het tweede jaar van de opleiding, een aanstelling als pre-tenure-track post-doc verkregen worden van maximaal 0,2 fte per jaar, gedurende een periode van maximaal 5 jaar. Daarmee ontstaat een gemiddelde onderzoekstijd van een dag per week, die echter ook in langere, aaneengesloten perioden geconcentreerd kan worden. Deze route 4

6 leidt tot een verlenging van de opleidingstijd van maximaal 1 jaar en kan worden gerealiseerd middels een Mandema-plus stipendium. Dit stipendium kan aangevraagd worden door AIOS die een Mandema stipendium gehonoreerd hebben gekregen. B. Voor AIOS met wetenschappelijke ambitie die nog niet gepromoveerd zijn, bestaat de mogelijkheid om tijdens hun opleiding een PhD track te doen: het Groninger AGIKO-traject. In dit traject wordt twee jaar onderzoekstijd toegevoegd aan het opleidingstraject, wat betekent dat de opleiding twee jaar langer duurt. Doel van beide trajecten is om geselecteerde AIOS de mogelijkheid te bieden om actief onderzoek te (blijven) doen tijdens de specialistenopleiding en om na het afronden hiervan een belangrijke, persoonlijke subsidie zoals een NWO gefinancierde VENI, of Klinisch Fellowship (KF) te verwerven. Het verkrijgen van een dergelijke persoonlijke subsidie telt positief mee als wetenschappelijke verdienste bij instroom in fase A van de tenure track. In bijlage 1 staat het AIOS/postdoc traject (inclusief het Mandema en het Mandema-plus stipendium) in detail beschreven, en in bijlage 2 het Groninger AGIKO traject. Tevens is als preambule bij de bijlagen een routekaart opgenomen van de verschillende wegen die leiden tot academisch specialist binnen het UMCG. 2. Voor studenten Bewegingswetenschappen bestaat de mogelijkheid om een variant van het (D)MD/PhD traject te doorlopen. Hierbij combineren deze studenten een tweejarige, selectieve masteropleiding met een twee-en-een-halfjarig, GSMS gefinancierd, PhD traject. De procedure is conform de procedure die bij de aanvraag van een (D)MD/PhD traject wordt doorlopen (zie website JSM). 3. Voor studenten in de Life Sciences wordt de bacheloropleiding primair verzorgd vanuit de Faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen (met belangrijke inbreng vanuit het UMCG). De research- of topmasters op het gebied van de health en biomedical sciences die vervolgens vanuit de GSMS aangeboden worden, bieden geselecteerde studenten de mogelijkheid om tijdens de opleiding een voorstel voor een eigen promotieonderwerp te schrijven dat, bij honorering, kan leiden tot het starten van een driejarig, GSMS gefinancierd PhD traject. Voor uitmuntende studenten bestaat de mogelijkheid om dit uit te breiden met een vierde jaar als zij de potentie hebben om een cum laude promotie te verwezenlijken. Cum laude promoties Het UMCG wil excellentie binnen haar opleidingen herkennen en stimuleren. Voor PhD studenten die de potentie hebben een cum laude te verwerven, bestaat de mogelijkheid een additioneel (bijvoorbeeld vierde, in geval van PhD-studenten in de Life Sciences) jaar gefinancierd te krijgen. In dit laatste jaar moet, naast het op uitstekende wijze vervolmaken van het proefschrift, de (ook financiële 2 ) basis gelegd worden voor een postdoc periode (1-2 jaar) bij een gerenommeerde buitenlandse onderzoeksgroep 3. Doel van deze laatste 2 Hoewel preferentieel de buitenlandse periode extern gefinancierd hoort te zijn, bestaat er een (beperkte) mogelijkheid om een UMCG pretenure track-fellowship te verkrijgen. 3 Ook studenten die in het UMCG AIOS worden, kunnen deze route kiezen, maar een dergelijke route lijkt voor hen minder voor de hand te liggen. 5

7 onderzoeksperiode is om, in combinatie met het in potentie cum laude promotieonderzoek, succesvol te worden voor het verkrijgen van onderzoeksfinanciering via de NWO Vernieuwingsimpuls of het ERC programma. Uitgangspunten tenure track De tenure track heeft als doel veelbelovende jonge, gepromoveerde onderzoekers met minimaal 1-2 jaar postdoc ervaring, een duidelijk loopbaantraject aan te bieden waarmee ze, mits ze voldoen aan de beoordelingscriteria, binnen een vastliggende maximale termijn de positie van hoogleraar kunnen bereiken. Het UMCG wil met dit personeelsbeleid een aantrekkelijke werkgever zijn voor jong wetenschappelijk toptalent. Dit betreft niet alleen het, op grond van gedefinieerde kwaliteitscriteria doorgeleiden van eigen kweek, maar ook het aantrekken van talent van buiten. Deze laatste onderzoekers kunnen instromen in alle fasen (A, B of C) van de tenure track, afhankelijk van hun curriculum vitae (CV). Daarnaast wil het UMCG mede door middel van het universitaire Rosalind Franklin Fellowship (RFF) programma, de instroom van vrouwelijk talent vergroten. RFF laureaten worden op dezelfde wijze in het UMCG tenure track-programma opgenomen als andere kandidaten van buiten. Voor het zichtbaar maken van geleverde prestaties tijdens het tenure track-traject zijn de profielen in het Functiewaarderingssysteem Vereniging Academische Ziekenhuizen/ Universitair Functie Ordenen (FuwaVaz/UFO) 4 als startpunt genomen. Op basis daarvan zijn voor elke fase specifieke beoordelingscriteria ontwikkeld. In hoofdstuk 2 wordt dit verder uitgewerkt. 4 Bij de tenure track-functies wordt steeds uitgegaan van de universitaire, i.e. Universitair Functie Ordenen (UFO), functieprofielen zoals deze landelijk vastgesteld zijn. Het doel van de functie, de resultaatgebieden en kernactiviteiten worden daarin per functie uitgebreid omschreven. De WP-functies uit het UFO zijn integraal overgenomen in FuwaVaz, zoals gehanteerd door het UMCG. 6

8 Hoofdstuk 2 Start en fasering van de tenure-track Schema van de verschillende fasen van de tenure track Het carrièreperspectief van een medewerker die geselecteerd is voor tenure track ziet er in principe als volgt uit: Fase Pre-tenure track A Functiebenaming in het Nederlands (de gangbare Engelse benaming is tussen haakjes weergegeven) en inschaling - Pre-tenure track onderzoeker (Pre-tenure track postdoctoral fellow). - Schaal 10 - Onderzoeker 3 (Tenure Track Postdoctoral Fellow) 5 - Schaal 11 B - Universitair Docent 1 / (Tenure Track Assistant Professor) 6 - UD1, schaal 12 C1 - Adjunct-hoogleraar / (Tenure Track Professor) 6 - UHD 2, schaal 13 C2 - Adjunct-hoogleraar / (Tenure Track Professor) 6 - UHD 1, schaal 14 D Hoogleraar 2 (schaal hgl2) / (Full Professor) duur Variabel. Er zijn verschillende trajecten mogelijk voor recent gepromoveerde onderzoekers die een studie geneeskunde, tandheelkunde, bewegingswetenschappen of life sciences gevolgd hebben. Deze verschillende pre-tenure tracks zijn in hoofdstuk 1 beschreven. 2 jaar, tijdelijke dienst 5. Er bestaat de mogelijkheid om dit met een jaar te verlengen. Zoals in voetnoot 5 staat, gelden voor klinisch wetenschappelijke tenure trackers andere regels. 3 jaar tijdelijke dienst 5 (of 2 jaar als gebruik is gemaakt van de verlenging in fase A). Vaste aanstelling. De duur van fase C is 7 jaar. De overgang van C1 naar C2 kan, bij goed functioneren, na 2 jaar door het afdelingshoofd aangevraagd worden bij de RvB. Voor klinisch wetenschappelijke tenure trackers geldt dat fase C niet opgedeeld wordt. 5 De wijze van aanstellen (vast/tijdelijk) is afhankelijk van de individuele situatie (o.a. arbeidsverleden bij de werkgever) en zal plaatsvinden binnen de geldende rechtspositionele randvoorwaarden/cao-afspraken. In geval van klinische tenure track medewerkers met een substantiële taak in de patiëntenzorg zal in de regel al een vaste aanstelling als specialist gerealiseerd zijn. Tijdens het doorlopen van de tenure track zal alleen, vanaf fase B, hun (universitaire) functiebenaming veranderen. Voor deze klinisch wetenschappelijke tenure trackers wordt tevens een andere (maximale) duur van de verschillende fasen gehanteerd, i.e. zowel fase A als B kunnen met een additioneel jaar verlengd worden. Dit wordt in het vervolg van hoofdstuk 2 gedetailleerd. Er is een aparte notitie geschreven ( Tenure track-beleid voor de opleiding tot academisch specialist ), die de procedure en criteria voor klinisch wetenschappelijke tenure trackers samenvat. 6 Bij Engelstalige correspondentie kunnen voor de onderzoeker (fase A) en UD (fase B) functie de benamingen Postdoctoral Fellow en Assistant Professor gebruikt worden. Hoewel deze benamingen niet echt passend zijn voor een medewerker in fase A of B van de tenure track, zijn deze wel de meest gangbare. Voor de functie van Adjunct-hoogleraar (fase C) kan de benaming Tenure Track Professor gebruikt worden. 7

9 Instroom in de tenure track is bij voorkeur in fase A, maar kan soms, bij instroom van buiten, ook in latere fasen plaatsvinden. De in de tabel aangegeven duur van iedere fase is een maximum: doorstroom naar een volgende fase kan altijd eerder door het afdelingshoofd aangevraagd worden als aan de criteria wordt voldaan. Op termijn (vanaf fase C) moet er ruimte zijn om de tenure track-medewerker in te passen in de formatie van een afdeling. Dit gebeurt bij voorkeur binnen de afdeling waar de tenure track medewerker start, maar dat hoeft niet. Start van de tenure track Zeer talentvolle, jonge onderzoekers (vanuit de eigen opleiding of van buiten ) kunnen, via een van de UMCG afdelingshoofden, bij de RvB voorgedragen worden om in de UMCG tenure track opgenomen te worden. De precieze procedure staat beschreven in pargraaf 4.1. De voordracht gaat vergezeld van het curriculum vitae van de kandidaat en een motivatiebrief waarin ook de financiering en de (mogelijk toekomstige) formatieruimte binnen de afdeling aangegeven wordt. Na akkoord schrijft de kandidaat een startdocument en wordt door de RvB de Tenure Track Benoeming-/Bevorderingsadviescommissie (TT- BAC) 7 ingesteld. Deze TT-BAC beoordeelt het startdocument, hoort de kandidaat en stelt een advies voor de RvB op. Tussen de fases A, B, en C vindt steeds een beoordeling plaats waarin in principe steeds dezelfde TT-BAC de RvB adviseert of bevordering op zijn plaats is. Voor financiering en/of formatieve afdekking van een tenure track-medewerker dient de afdeling of de tenure track-medewerker zelf te zorgen. Voorbeelden van mogelijke financiering zijn een VENI in fase A en een VIDI/VICI in latere fases 8. Ook kan gebruik gemaakt worden van eventueel binnen de afdeling aanwezige (toekomstige) formatieve ruimte. Via het Fonds Strategisch Personeelsbeleid van het UMCG zijn er gedurende (maximaal) drie jaren, mogelijkheden voor additionele financiering 9. De uiteindelijke doelstelling is om de tenure track- medewerker in te passen in de formatie van, bij voorkeur, de betreffende afdeling. Het afdelingshoofd is verantwoordelijk voor de uitvoering van de afspraken, die gemaakt worden tijdens de tenure track-periode. Het is bijvoorbeeld van belang dat het afdelingshoofd zelf actie onderneemt bij aanmelding voor bevordering naar een volgende fase en schaal. Korte beschrijving van de verschillende fasen en functies binnen de tenure track Fase A: Onderzoeker 3 of Tenure Track Postdoctoral Fellow De aanstelling als onderzoeker 3 geschiedt op tijdelijke basis (CAO-UMC artikel 2.4.3) voor een periode van 2 jaar voor onderzoekers zonder klinische taak en 3 jaar voor onderzoekers met een klinische taak. Deze laatste onderzoekers zullen in de regel startende specialisten 7 Door de RvB wordt voor iedere (potentiële) tenure track-medewerker een aparte Tenure Track- Benoemings/Bevorderingsadviescommissie (TT-BAC) ingesteld die de instroom en voortgang bewaakt. In de TT-BAC zitten in ieder geval de Prodecaan Onderzoek, de Prodecaan Onderwijs & Opleidingen, de directeur van het onderzoeksinstituut waarbinnen het onderzoek van de potentiële tenure track-medewerker geplaatst zal worden, het hoofd van de betreffende afdeling, en een of meerdere (externe) deskundigen. Zie ook hoofdstuk 4 voor een meer gedetailleerde beschrijving van de samenstelling van de TT-BAC. 8 Hoewel het verkrijgen van een veni/vidi/vici een belangrijke verdienste is, die positief meetelt bij de beoordeling om toegelaten te worden tot de tenure track, is dit niet automatisch voldoende. 9 Voor klinisch wetenschappelijke tenure track medewerkers gelden aparte regels zoals beschreven in de notitie Tenure track-beleid voor de opleiding tot academisch specialist. 8

10 zijn met vaste aanstelling. De onderzoeker wordt geacht, binnen een van de (multidisciplinair samengesteld) UMCG onderzoeksprogramma s, vernieuwend onderzoek te doen op een specifiek terrein, met regelmatige terugkoppeling naar zowel de hoogleraar onder wiens/wier verantwoordelijkheid hij/zij valt, als het betreffende afdelingshoofd. Daarnaast moet de onderzoeker laten zien dat hij/zij in staat is wetenschappelijke artikelen te publiceren in vooraanstaande wetenschappelijke tijdschriften, voordrachten te houden op internationale congressen en significante bijdragen te leveren aan het verwerven van onderzoeksubsidies (of deze zelf te verwerven). Bij de start van fase A worden afspraken gemaakt over de invulling en verdere profilering van de eigen onderzoekslijn. Voor een klinisch wetenschappelijke tenure track-medewerker dient binnen de afdeling vastgelegd te worden dat deze gedurende de hele tenure track-periode een aanzienlijk deel (bijvoorbeeld 50%, maar andere percentages kunnen ook afgesproken worden) van zijn/haar tijd aan onderzoek/onderwijs kan besteden. De afspraken worden opgenomen in het startdocument dat bij deze fase van de tenure track-positie hoort. Naast het betreffende afdelingshoofd is ook de directeur van het betreffende onderzoeksinstituut betrokken bij deze afspraken. De tenure track-medewerker krijgt in deze fase een mentor toegewezen, die hem/haar advies kan geven over zijn/haar tenure track-loopbaan. Deze mentor is een UMCG hoogleraar die niet in dezelfde afdeling als de tenure-track-medewerker is aangesteld. Een half jaar voor het einde van fase A wordt, op aangeven van het betreffende afdelingshoofd, de beoordelingsprocedure gestart. Eventueel kan in overleg tussen de tenure track-medewerker, het afdelingshoofd en de prodecaan Onderzoek besloten worden fase A met een jaar te verlengen en start de procedure een jaar later. De TT-BAC adviseert de RvB over de voortgang en bij positief advies kan de RvB besluiten tot overgang naar fase B. De criteria waaraan voldaan moet worden en de procedure die gevolgd wordt voor beoordeling, staan in meer detail beschreven in paragraaf 4.1. Fase B: Universitair Docent 1 of Tenure Track Assistant Professor In deze fase krijgt de tenure-track-medewerker een tijdelijke aanstelling (CAO-UMC artikel 2.4.3) van maximaal 3 jaar (of 2 jaar als gebruik is gemaakt van de verlenging in fase A). Dit geldt voor tenure track-medewerkers zonder klinische taak. Voor medewerkers met een klinische taak is dit maximaal 4 jaar (of 3 jaar als gebruik is gemaakt van de verlenging in fase A). Essentieel is dat de medewerker in deze fase zijn/haar onderzoekslijn, geschetst in het startdocument uit fase A, verder uitbreidt in afstemming met het betrokken afdelingshoofd en de onderzoekinstituutdirecteur. Het verwerven van (persoonlijke) onderzoekssubsidies, bijvoorbeeld het gehonoreerd krijgen van een VIDI-aanvraag, is van groot belang. Naast de verdere ontwikkeling van wetenschappelijke kennis en inzichten, blijkend uit publicaties in vooraanstaande wetenschappelijke tijdschriften, bijdragen aan wetenschappelijke conferenties, wordt er ook op het gebied van onderwijs inzet verwacht en dient het BKO- ( basiskwalificatie onderwijs -)certificaat gehaald te worden. Een half jaar voor het einde van fase B wordt, op aangeven van het betreffende afdelingshoofd, de beoordelingsprocedure opgestart. De TT-BAC adviseert de RvB over de voortgang en bij positief advies kan de RvB besluiten tot overgang naar fase C. De criteria waaraan voldaan moet worden en de procedure welke gevolgd wordt voor beoordeling, staan in meer detail beschreven in paragraaf

11 Fase C: Adjunct-hoogleraar of Tenure Track Professor Bij de overgang van fase B naar C wordt de (schriftelijke) mening van tenminste vijf onafhankelijke deskundigen gevraagd aangaande de tenure track-medewerker. Bij goede beoordeling door de TT-BAC volgt een vaste benoeming als UHD2 en wordt door de RvB bij het CvB van de universiteit een verzoek tot aanstelling als adjunct-hoogleraar, voor een periode van (maximaal) 7 jaar, gedaan. Ten behoeve daarvan wordt een structuurrapport opgesteld door het betreffende afdelingshoofd en ter goedkeuring aangeboden aan de RvB. De adjunct-hoogleraar is een aparte functie die binnen de RUG in het kader van de tenure track is gecreëerd: een adjunct-hoogleraar is een UHD met ius promovendi. De adjuncthoogleraar kenmerkt zich door een eigen wetenschappelijke profilering. Daarnaast wordt er een inhoudelijk belangrijke bijdrage aan het onderwijsprogramma van het UMCG/RUG verwacht. Coördinerende, bestuurlijke en leidinggevende taken zijn eveneens onderdeel van het takenpakket van de adjunct-hoogleraar. Terwijl in de fasen A en B sterk de nadruk ligt op onderzoek, vindt in fase C ook een verdere uitbouw plaats van de rol en taken op het gebied van onderwijs en organisatie. De criteria waaraan voldaan moet worden en de procedure welke gevolgd wordt voor beoordeling, staan in meer detail beschreven in paragraaf 4.3 en 4.4. Fase D: Hoogleraar 2, Full Professor Als de medewerker aan het einde van fase C voldoet aan de criteria voor bevordering naar Hoogleraar 2 ( Full Professor ) wordt een nieuw structuurrapport voorgesteld door het afdelingshoofd en vastgesteld door de RvB. Na positief advies van een BAC (samengesteld zoals dat bij hoogleraarbenoemingen in het UMCG gebruikelijk is) kan de tenure trackmedewerker door de RvB bij het CvB van de RUG voorgedragen worden voor benoeming tot Hoogleraar 2. Voldoet de kandidaat niet aan de criteria voor bevordering naar Hoogleraar 2, dan blijft hij/zij in de functie van UHD, maar dan zonder de titel van adjunct-hoogleraar. Van eventueel lopende promovendi-trajecten mag het promotorschap nog afgemaakt worden. Beide uitkomsten van de beoordeling in deze fase leiden daarmee voor betrokkene tot afsluiting van het tenure track-programma. De criteria waaraan voldaan moet worden en de procedure welke gevolgd wordt voor bevordering tot hoogleraar staan in meer detail beschreven in paragraaf

12 Hoofdstuk 3 Personeelsinstrumenten Inleiding Voor het uitvoeren van het personeelsbeleid en het ontwikkelen en handhaven van een stimulerende en resultaatgerichte organisatiecultuur wordt binnen het UMCG een samenhangend stelsel van personeelsinstrumenten gehanteerd. Bij de tenure track zijn hieruit de volgende onderdelen van belang: Functieprofielen/kerncompetenties: gericht op het zichtbaar maken van de individuele opdracht en output. Jaargesprekken/beoordelingsprocedures: gericht op de totstandkoming van afspraken tussen medewerker en leidinggevende, zodat de medewerker zo goed en efficiënt mogelijk kan functioneren. De beoordelingen van het functioneren over een afgelopen periode op grond waarvan eventuele bevordering kan plaatsvinden, wordt uitgevoerd door de TT-BAC. De RvB beslist of bevordering plaatsvindt of niet. In- en doorstoombeleid voor vrouwelijk WP: gericht op het vergroten van het aandeel vrouwelijke WP in hoge wetenschappelijke functies binnen het UMCG. Professionalisering van docenten: gericht op het vergroten van de onderwijscapaciteiten van de tenure track-medewerker. (Bij)scholingsprogramma s: gericht op het professionaliseren van de managementcapaciteiten van de tenure track medewerker. Outplacementtrajecten: gericht op het uitstroombeleid voor medewerkers die de carrièrelijn binnen het UMCG niet vervolgen. Deze instrumenten worden in het volgende kort beschreven. Functieprofielen/kerncompetenties Voor alle wetenschappelijke functies binnen het UMCG zijn functieprofielen (doel van de functie, kernactiviteiten, resultaatgebieden en indelingscriteria) opgesteld voor de terreinen onderwijs, onderzoek en management/bestuur op basis van het Functiewaarderingssysteem Vereniging Academische Ziekenhuizen (Fuwavaz). Voor de wetenschappelijke staf wordt het Universitair-Functie-Ordenen- (UFO-) profiel gehanteerd. Bij bevorderingen in de tenure track worden de hieraan ontleende (beoordelings-)criteria gebruikt als beoordelingsgrondslag. Deze en verdere criteria staan in detail beschreven in hoofdstuk 4 en in bijlage 3. Bij de start van de tenure track worden deze criteria meegedeeld aan betrokkene, cq wordt de notitie tenure track-beleid uitgereikt. Zowel de functieprofielen als de kerncompetenties zijn te vinden op: Jaargesprekken en beoordelingsgesprekken Het voeren van jaargesprekken (functioneringsgesprekken) is een belangrijk instrument in de tenure track en heeft tot doel om de leidinggevende hoogleraar en het afdelingshoofd (gezamenlijk 10 ) periodiek (op zijn minst jaarlijks) en officieel te laten praten met de tenure track-medewerker over diens functioneren. Dit betreft resultaten van het werk, de wijze 10 Omdat de tenure track-medewerker vanaf het begin binnen de afdeling goed ingebed moet zijn, vinden jaargesprekken tussen de tenure track-medewerker en zijn/haar leidinggevende plaats in de aanwezigheid van het afdelingshoofd. 11

13 waarop de functie wordt uitgeoefend, persoonlijke ontwikkeling en loopbaan, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en ondersteuning door de leidinggevende. De formulieren voor het voeren van een jaargesprek zijn te vinden op het Intranet UMCG: Daarnaast is in het tenure track-traject een aantal officiele beoordelingsmomenten vastgelegd, zie de uitwerking in hoofdstuk 4. Deze beoordelingen worden door een aparte, door de RvB ingestelde, TT-BAC uitgevoerd. In- en doorstroombeleid voor vrouwen De toename van vrouwelijk wetenschappelijk personeel in hogere stafposities binnen het UMCG is een doelstelling die is vastgelegd in het mede door het UMCG ondertekende charter. In dit kader past ook de werving van talentvolle Rosalind Franklin Fellows (RFFs) op basis van afspraken met het CvB van de RUG. RFFs worden bij aanstelling (gedurende een periode van maximaal 5 jaar, op tijdelijke basis) ingepast in de tenure track-systematiek van het UMCG. De plaats van instromen (start-fase) wordt door de TT-BAC bepaald op grond van het curriculum vitae van de RFF kandidaat. Daarnaast worden de door de RvB in 2003 vastgestelde sekseneutrale selectie- en beoordelingscriteria van WP nageleefd gedurende de verschillende tenure track-procedures. Professionalisering van docenten Het volgen van didactische scholing en het voldoen aan de criteria voor onderwijs op de diverse functieniveaus is binnen het UMCG mede bepalend voor het al dan niet bevorderen van medewerkers naar een volgende schaal of functie. Dit geldt ook voor tenure trackmedewerkers. Iedere nieuwe tenure track-medewerker dient bij aanvang van het dienstverband een 2- daagse Tutortraining te volgen. Voor de verdere professionalisering als docent is er een docentkwalificatiestructuur ontwikkeld: het Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO). In het BKO zijn docentcompetenties beschreven en is een toetsingssysteem opgezet om deze competenties te meten. Er wordt een gericht trainingsprogramma aangeboden. Het behalen van het BKO is een verplicht onderdeel van de docentprofessionalisering van tenure trackmedewerkers. Kennisniveau van de Engelse taal moet voldoen aan niveau C1 van de criteria zoals beschreven in het Common European Framework of Reference (CEFR: zie Voor de Nederlandse taal is niveau B2 een minimum vereiste. (Bij)scholings activiteiten ten behoeve van het ontwikkelen van managementvaardigheden Van tenure track-medewerkers wordt verwacht dat zij zich op termijn ontwikkelen tot inspirerende wetenschappelijke leiders. Loopbaanontwikkeling en professionalisering van het tenure track-medewerkers door middel van vaardigheids- en deskundigheidsbevorderende trainingen, bijvoorbeeld de door de RUG aangeboden cursus academisch leiderschap, is een hulpmiddel voor het ontwikkelen van de noodzakelijke managementvaardigheden. Trainingsprogramma s voor leidinggevenden, gericht op coachend leiderschap, reflectieve professionaliteit en integraal management (personeel, financiën en beleid) worden vanuit de 12

14 afdeling of het UMCG aangeboden en zullen eveneens tijdens de verschillende fasen van de tenure track gevolgd moeten worden. Outplacementtrajecten Het doel van een actief uitstroombeleid is om medewerkers die niet voldoen aan de functieeisen voor een wetenschappelijke carrière ondersteuning te bieden bij het vinden van een baan buiten het UMCG. In dit kader kunnen loopbaanadviesbureaus worden ingeschakeld. 13

15 Hoofdstuk 4 Selectie, beoordeling en beoordelingscriteria Inleiding Dit hoofdstuk beschrift de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de verschillende wetenschappelijke functies (resultaatgebieden) binnen de tenure track en wordt aangegeven op welke criteria de betreffende medewerkers beoordeeld zullen worden. Tevens wordt vastgelegd hoe de Tenure Track Benoeming- of Bevorderingadviescommissies (TT-BACs) worden samengesteld die de individuele beoordelingen uitvoeren en de RvB adviseren over benoeming, bevordering, respectievelijk voordracht voor benoeming in het geval van benoeming tot (adjunct-)hoogleraar. De procedures die gevolgd worden bij de start en bij de verschillende bevorderingen van de tenure track staan in hoofdstuk 2 beschreven en worden verder gedetailleerd in het vervolg van dit hoofdstuk (paragraaf ). Bij de afronding van de tenure track, i.e. bij de overgang naar fase D, wordt een BAC ingesteld door de RvB conform de gebruikelijke procedure zoals die binnen het UMCG voor de benoeming van een hoogleraar geldt (zie paragraaf 4.5). Voor instroom in fase C (gekoppeld aan de functie UHD/adjunct-hoogleraar) en D (gekoppeld aan de functie van hoogleraar 2) maakt het afdelingshoofd, in overleg met de betreffende onderzoeksinstituutdirecteur, een voorstel voor een structuurrapport dat door de RvB wordt vastgesteld. De criteria die gehanteerd worden bij de start en bij de beoordeling aan het eind van iedere fase, hebben deels betrekking op moeilijk kwantificeerbare, maar wel essentiële functievereisten, zoals de verschillende competenties die in Bijlage 3 gegeven zijn. De TT- BAC zal zich hierover een oordeel moeten vormen op grond van ingewonnen inlichtingen en het gesprek met de kandidaat. De RvB kan kandidaten verzoeken een assessment te ondergaan indien er twijfels bestaan over het voldoen aan de vereiste competenties. Bij aanmelding voor een bevordering of bij een sollicitatie verplicht de kandidaat zich, indien dit aan de orde mocht zijn, aan dit verzoek te voldoen. Deels zijn de criteria wel kwantificeerbaar. Op plaatsen waar zulke kwantitatieve eisen gesteld worden (bijvoorbeeld publicaties per jaar, verwerven van onderzoekssubsidies), betreft dit minimumeisen. Daarnaast staat het de TT-BAC vrij om kandidaten die aan een bepaald (kwantitatief) criterium niet helemaal voldoen, toch voor aanstelling of bevordering voor te dragen. Voorwaarde is dan wel dat de kandidaat meer dan ruimschoots voldoet aan andere criteria en dat de TT-BAC overtuigend beargumenteert waarom dit aanvaardbaar is. De RvB beslist of de aangedragen argumenten acceptabel zijn. Bij aanstelling in deeltijd en/of bijzonder verlof (zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, etc.) is er de mogelijkheid de periodes tussen de verschillende beoordelingsmomenten naar rato te verlengen of uitstel te verlenen. 14

16 4.1 Werkwijze en criteria voor aanstelling als tenure track onderzoeker 3 (instap in fase A) 11 Samenstelling benoemingsadviescommissie De TT-BAC wordt ingesteld door de RvB, bestaat in principe uit zeven leden (waarvan minstens twee vrouw zijn) en is als volgt samengesteld: - de prodecaan Onderzoek, als voorzitter van de commissie - de prodecaan Onderwijs & Opleidingen - de directeur van het onderzoeksinstituut onder wiens/wier domein de beoogde kandidaat valt - het betreffende afdelingshoofd - eventueel de (toekomstig) direct leidinggevende hoogleraar (als dit niet het afdelingshoofd is) - twee (bij voorkeur één interne en één externe) deskundigen - een stafmedewerker wordt, t.b.v. ambtelijke ondersteuning, toegevoegd aan de commissie. Procedure 1. Mogelijke kandidaten moeten via het afdelingshoofd worden voorgedragen bij de Prodecaan Onderzoek. Deze adviseert, na overleg met de decaan en de prodecaan Onderwijs & Opleidingen, de RvB over de wenselijkheid om de tenure track procedure te starten. Bij de voordracht moet tevens de financiering van de aanstelling aangegeven en besproken worden. 2. Het afdelingshoofd vraagt aan de kandidaat om in overleg met de betreffende onderzoeksinstituutdirecteur een startdocument op te stellen voor de tenure trackpositie (1 à 2 pagina s A4), waarin het onderzoeksplan voor de komende jaren wordt beschreven. 3. Het afdelingshoofd informeert de betrokken sectordirecteur over de voorgenomen start van de tenure track-medewerker. 4. De RvB stelt een TT-BAC in. De betrokken sectordirecteur wordt hierover geïnformeerd. 5. De TT-BAC dient een voordracht in bij de RvB, op basis van het CV van de kandidaat, het startdocument, eventueel ingewonnen referenties en een gesprek met de kandidaat. Als onderdeel van dit gesprek zal de TT-BAC de kandidaat vragen een korte presentatie te geven over zijn/haar onderzoeksplan. 6. Na accorderen door de RvB wordt de kandidaat aangesteld, waarbij door de afdeling afspraken gemaakt worden over de wijze van aanstelling, het tenure track-traject en de inbedding. 7. De TT-BAC wijst een hoogleraar uit een andere afdeling aan als mentor van de tenure track- medewerker. 11 De wijze van werving en selectie van kandidates voor de Rosalind Franklin Fellowships kan, vanwege specifieke RUGbrede afspraken, afwijken van de in pargraaf gepresenteerde werkwijze. 15

17 Criteria Minimumeisen: - Gepromoveerd, bij voorkeur cum laude. - Op basis van de promotie een ruim voldoende aantal artikelen, gepubliceerd als 1 e auteur in internationale tijdschriften die tot de top 10% van het betreffende vakgebied behoren. - Ervaring als postdoc, bij voorkeur in een gerenommeerde buitenlandse onderzoeksgroep (tijdsduur: minimaal 1-2 jaar). - Tijdens deze postdocpositie minimaal 2 artikelen per jaar geproduceerd als eerste, tweede, laatste of een-na-laatste auteur in internationale tijdschriften die tot de top 10% van het betreffende vakgebied behoren. Voor klinische tenure track onderzoekers, die in hun AIOS periode 20% van hun tijd aan onderzoek hebben besteed (zie hoofdstuk 1), geldt dat zij gedurende hun AIOS periode minimaal 4 van dergelijke artikelen gepubliceerd moeten hebben. - Eerste-, tweede-, een-na-laatste- of laatste-auteur-publicaties ( full papers ) in de absolute top tijdschriften (impactfactor hoger dan 30, zoals Nature, Science, Cell, N.Engl.J.Med) gelden als zeer bijzondere prestatie en tellen bij bovenstaande berekeningen 4-maal. Een publicatie in een tijdschrift dat in de top van het desbetreffende ISI-veld staat, telt 2-maal. - Gehonoreerde patenten kunnen meetellen als publicaties. - Aantoonbare affiniteit met het verzorgen van wetenschappelijk onderwijs. Daarnaast zullen de volgende punten een positieve bijdrage bij de selectie leveren: - (al gehonoreerde) subsidieaanvragen. - opzetten van een eigen onderzoekslijn. - managementkwaliteiten. NB. Onderzoekers die via de NWO-vernieuwingsimpuls een VENI- of KF-aanvraag (of een vergelijkbare persoonsgebonden Europese (ERC) aanvraag) gehonoreerd krijgen, kunnen op basis daarvan voorgedragen worden voor (maar geeft geen recht op) toelating tot de tenure track. 16

18 4.2. Werkwijze en criteria voor bevordering naar tenure track UD1 (overgang naar fase B) Samenstelling beoordelingsadviescommissie De TT-BAC is zo veel als mogelijk dezelfde voor wat betreft samenstelling als de commissie die betrokken was bij de start van de tenure track, wordt zes maanden voor afloop van fase A 12 ingesteld door de RvB, bestaat in principe uit zeven leden (waarvan minstens twee vrouw zijn) en is als volgt samengesteld: - de prodecaan Onderzoek, als voorzitter van de commissie - de prodecaan Onderwijs & Opleidingen - de directeur van het onderzoeksinstituut onder wiens/wier domein de beoogde kandidaat valt - het betreffende afdelingshoofd - een student - twee (bij voorkeur één interne en één externe) deskundigen - een stafmedewerker wordt, t.b.v. ambtelijke ondersteuning, toegevoegd aan de commissie. De direct leidinggevende hoogleraar (indien niet het afdelingshoofd) wordt als informant geraadpleegd. Procedure 1. De TT-BAC informeert zich over de resultaten en prestaties van de medewerker, o.a. door het opvragen van een verslag van werkzaamheden bij de medewerker. 2. De TT-BAC adviseert de RvB betreffende drie alternatieven: a. de medewerker wordt bevorderd naar de functie van UD1 b. de medewerker voldoet nog niet en de periode van Onderzoeker 3 wordt met een jaar verlengd. c. de medewerker voldoet niet. 3. De RvB beslist uiterlijk drie maanden voor afloop van de aanstelling. De kandidaat, het afdelingshoofd en de directeur van de betreffende sector worden over deze beslissing schriftelijk geïnformeerd. Voldoet de tenure track-medewerker (eventueel na ook het jaar verlenging) niet aan de criteria voor bevordering naar de volgende fase, dan stopt de tenure track en wordt het dienstverband beëindigd in geval van medewerkers in tijdelijke dienst (fasen A en B). Bij medewerkers in vaste dienst gelden andere regels zoals vastgelegd in de CAO. NB: de TT-BAC verplicht zich om over alle van toepassing zijnde criteria aan de RvB terug te rapporteren. 12 Zoals in de tabel in hoofdstuk 2 aangegeven staat, duurt fase A maximaal twee jaar (voor tenure track- medewerkers in een klinisch wetenschappelijke track: drie jaar), met mogelijkheid om dit met een jaar te verlengen. In geval van verlenging wordt fase B met een gelijke periode ingekort, zodat het totaal van fase A en B niet langer dan 5 jaar (voor klinisch wetenschappelijke medewerkers in tenure track: 7 jaar) bedraagt. 17

19 Criteria De beoordelingscriteria zijn grotendeels ontleend aan het Fuwavaz/UFO-profiel van Onderzoeker 3, i.e. de opgedragen taak van de tenure track-medewerker. Er wordt van uitgegaan dat een tenure track-medewerker in fase A ongeveer 80% van zijn/haar tijd heeft besteed aan onderzoek in het geval van een medewerker die geen klinische taken heeft. Voor een tenure track-medewerker met klinische taken (bijvoorbeeld 50% van zijn/haar tijd, maar dit kan ook meer zijn) is dit mutatis mutandis minder. Bij de beoordeling wordt gekeken naar de wijze waarop de medewerker zelfstandig zijn/haar onderzoek heeft uitgevoerd, passend in de lijn van het eerder opgestelde startdocument. Als er nog geen startdocument is, i.e. als de tenure track medewerker in fase B instroomt, wordt een dergelijk document opgesteld en beoordeeld door de TT-BAC. Minimumeisen: - Zijn/haar onderzoeksbijdrage is zichtbaar in een groeiende publicatieoutput. Er zijn minimaal 12 publicaties met de betrokken medewerker als eerste, tweede, een-nalaatste of laatste auteur, verschenen (of in press) in wetenschappelijke tijdschriften behorend tot de top 10% van het vakgebied. - Eerste-, tweede-, een-na-laatste- of laatste-auteur-publicaties (full papers) in de absolute top tijdschriften (impactfactor hoger dan 30, zoals Nature, Science, Cell, N.Engl.J.Med) gelden als zeer bijzondere prestatie en tellen bij bovenstaande berekeningen 4-maal. Een publicatie in een tijdschrift dat in de top van het desbetreffende ISI-veld staat, telt 2-maal. - Gehonoreerde patenten kunnen meetellen als publicaties. - Over het uitgevoerde onderzoek worden voordrachten op wetenschappelijke congressen gehouden. - Er zijn aantoonbare (inter)nationale kennisuitwisselingcontacten met wetenschappelijk onderzoekers op het zelfde of aanverwante terrein(en). - Er is, in overleg met de hoogleraar onder wiens/wier verantwoordelijkheid hij/zij valt en het betreffende afdelingshoofd, aantoonbaar gezorgd voor duidelijke afbakening en structurering van zijn/haar eigen onderzoek binnen een groter UMCG onderzoeksprogramma. Dit is afgestemd met de directeur van het onderzoeksinstituut. - Er is een inhoudelijke bijdrage geleverd aan 2 e,, 3 e en/of EU geldstroomfinanciering voor zowel eigen als andermans onderzoek, zichtbaar door o.a. (bijdragen aan) al gehonoreerde subsidieaanvragen. - Er is affiniteit met onderwijs, bijvoorbeeld blijkend uit het fungeren als begeleider van groepen (bijv. tutor, mentor of coach) of het begeleiden van studenten in een andere setting (practica, vaardigheidstraining of bij individuele begeleiding). Daarnaast is gestart met het behalen van het BKO. Van belang zijnde competenties in deze fase 13 Creatief vermogen: komt met oorspronkelijke oplossingen voor problemen, combineert verschillende invalshoeken/inzichten tot iets nieuws, en weet deze te vertalen naar nieuwe werkwijzen; is in staat te reflecteren op de dagelijkse praktijk, signaleert kansen en handelt ernaar; begint liever uit zichzelf dan passief af te wachten. 13 Zie voor het complete competentieoverzicht: bijlage 3. 18

20 Communicatieve eigenschappen: ontvangt en geeft feedback van en aan collega s, ondersteunend en (technisch) wetenschappelijk personeel en studenten; draagt bij aan intellectuele discussies in breed verband. Evalueert eigen gedrag en standpunten kritisch en staat open voor anderen. Collegialiteit: draagt bij aan gezamenlijk resultaat ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct tot de eigen taak behoort. Integriteit: handhaaft op consistente wijze algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in woord en gedrag t.o.v. medewerkers en collega s. Toont zich hierop aanspreekbaar en spreekt anderen erop aan. Plannen en organiseren: overziet (de eigen) werkzaamheden, deelt deze planmatig in, geeft de te besteden tijd aan en houdt zich hieraan. Bepaalt prioriteiten en geeft benodigde acties, tijd en middelen aan. Evalueert de voortgang en de planning. Maakt keuzemomenten in de planning van een project of taakonderdeel en laat zien te sturen op een balans tussen kwaliteit en kwantiteit. 19