1. Definitie privé-onderneming in het kader van terbeschikkingstelling door het OCMW van artikel 60-werknemers

Transcriptie

1 Artikel 60 7 veelgestelde vragen 1. Definitie privé-onderneming in het kader van terbeschikkingstelling door het OCMW van artikel 60-werknemers Een artikel 60 7 werknemer kan door het OCMW ter beschikking worden gesteld van een privé-onderneming. Onder privé-onderneming moet worden verstaan: iedere natuurlijke persoon of privaatrechtelijke rechtspersoon die een activiteit met winstoogmerk uitoefent. Zowel burgerlijke als handelsvennootschappen als een handelaar kunnen als een privéonderneming worden aanzien. Essentieel is evenwel dat de doelstellingen van de artikel 60-tewerkstelling worden gerespecteerd en dat deze terbeschikkingstelling niet om het gebruik van een goedkope arbeidskracht draait. De begunstigde van deze tewerkstelling is de werknemer. Omzichtigheid is bijgevolg ook geboden. Het OCMW moet de gebruiker voldoende inlichten van de rechtsfiguur artikel 60 7, van de bedoeling van deze tewerkstelling, enz Het OCMW moet erop toezien dat alles correct verloopt tijdens de terbeschikkingstelling en zal bij een eerste screening van de gebruiker moeten aftasten of deze laatste in staat is de terbeschikkingstelling tot een waardevolle ervaring van de werknemer te maken. Hieruit vloeit onvermijdelijk voort dat handelaars die bijvoorbeeld alleen werken, zich zelden geroepen voelen tot deze vorm van gebruik van een OCMW-cliënt. 2. Verliest het OCMW de federale toelage voor de tewerkstelling in artikel 60 7 OCMW - wet als de familiale/financiële situatie van de werknemer gedurende de tewerkstelling wijzigt? De vraag die vaak tegelijk wordt gesteld is of het OCMW de tewerkstelling dan moet beëindigen. Wanneer een OCMW - cliënt gerechtigd is op maatschappelijke integratie of op financiële maatschappelijke hulp, dan kan hij in een artikel tewerkstelling aan de slag. Het is bij aanvang van de tewerkstelling dat er recht moet zijn op maatschappelijke integratie onder vorm van leefloon of financiële steun. Het OCMW ontvangt dan een toelage van de federale overheid om de loonkost gedeeltelijk dan wel volledig te financieren. Wanneer de werknemer tijdens de tewerkstelling gaat samenwonen of huwt met iemand die een inkomen heeft, wanneer de werknemer erft of de lotto wint, dan heeft dit geen gevolgen voor de federale betoelaging en bijgevolg ook niet voor de tewerkstelling in artikel De federale 18 september /16

2 overheid garandeert dat het OCMW de staatstoelage behoudt omdat het niet verdedigbaar zou zijn dat de tewerkstelling, lees: de verzekerbaarheid, van de artikel zestiger door de hiervoor opgesomde wijziging van zijn situatie, in het gedrang komt. Hieruit vloeit ook voort dat wanneer de artikel zestiger verhuist en het dossier door het OCMW van de nieuwe verblijfplaats wordt overgenomen, dit OCMW voor het verder zetten van die tewerkstelling geen recht op leefloon of financiële steun moet vaststellen. Het zou kunnen dat er intussen een ander financieel plaatje is. Dit heeft echter geen gevolgen voor verdere betoelaging. Het OCMW moet wel goed nagaan of de tewerkstelling in artikel 60 7 tot dan wel degelijk werd betoelaagd en hoelang de werknemer nog moet presteren vooraleer hij volledige socialezekerheidsrechten heeft opgebouwd. Op dat moment stopt de betoelaging. 3. Hernieuwde aangifte aan de POD MI van artikel 60 7 bij verhoging en/of indexering leefloon Een tewerkstelling in artikel 60 7 OCMW kan voor een maximumtermijn van één jaar aangegeven worden aan de POD MI en dit in het kader van de betoelaging. Wanneer het bedrag leefloon verhoogt en/of geïndexeerd wordt en wanneer de tewerkstelling voltijds is, moet het OCMW de aangifte hernieuwen. 4. Geschorste werkloze in artikel 60 7 Indien een uitkeringsgerechtigde werkloze die door de RVA werd geschorst, leefloon of gelijkwaardige financiële steun ontvangt, kan hij door het OCMW gesubsidieerd in artikel zestig tewerkgesteld worden. De tewerkstelling kan enkel zolang als de schorsing duren. Na de schorsing zal de werkloze opnieuw recht hebben op uitkeringen en niet meer op leefloon of gelijkwaardige steun. Heeft hij echter recht op een aanvullend leefloon, dan kan hij in artikel zestig aan de slag (blijven). 5. Asielzoeker mag niet in artikel zestig aan het werk Deze maatregel is niet toegankelijk voor asielzoekers. Om als OCMW-cliënt in artikel 60 7 OCMW-wet (of in SINE of ACTIVA of WERKERVARING) aan de slag te gaan en opdat het OCMW daarvoor gesubsidieerd wordt door de overheid, moet de OCMW-cliënt in het bevolkingsregister of minimaal in het vreemdelingenregister ingeschreven zijn. Een inschrijving in het wachtregister volstaat dus niet. De inschrijving in het vreemdelingenregister mag van beperkte duur zijn en moet niet voor onbepaalde tijd gelden.

3 6. Inschakelingsuitkering en tewerkstelling in artikel 60 7 OCMW-wet Vanaf 1 januari 2012 is de wachtuitkering vervangen door de inschakelingsuitkering. Ook de voorwaarden en het behoud ervan is enigszins gewijzigd. Lees hiervoor het K.B. van 28 december 2011 (B.S , p ). Volgens de POD Maatschappelijke Integratie kan een persoon tijdens een periode waarin hij een inschakelingsuitkering geniet, betoelaagd tewerkgesteld worden in toepassing van artikel Opdat het OCMW hiervoor betoelaagd wordt, moet de genieter van de inschakelingsuitkering natuurlijk wel tegelijk recht hebben op maatschappelijke integratie onder de vorm van een aanvullend leefloon (of gelijkwaardige financiële steun) en mag hij nog geen volledige sociale zekerheidsrechten opgebouwd hebben. M.a.w. de gebruikelijke voorwaarden om in artikel 60 7 aan de slag te gaan moeten vervuld zijn. De RVA beschouwt de persoon die een inschakelingsuitkering ontvangt als een volledig uitkeringsgerechtigde werkloze. Op grond hiervan zou men kunnen besluiten dat er geen tewerkstelling in artikel 60 7 mogelijk is. Echter, bij recht op een aanvullend (equivalent) leefloon laat de POD MI een opening voor een betoelaagde tewerkstelling in artikel Die tewerkstelling kan blijven lopen tot op het moment dat volledige sociale zekerheidsrechten onder de vorm van een volledige werkloosheidsuitkering - zijn opgebouwd. 7. Welke subsidie ontvangt het OCMW voor een artikel zestiger Er zijn twee systemen. Wanneer een artikel zestiger niet ter beschikking gesteld is van een erkend initiatief van sociale economie, maar wel binnen de muren van het OCMW, bij een privé-onderneming met of zonder (VZW) winstoogmerk, dan ontvangt het OCMW hiervoor maandelijks het bedrag van het leefloon categorie 3. Wordt de werknemer ter beschikking gesteld aan een sociaal economie-initiatief, dan ontvangt het OCMW de volledige brutoloonkost geplafonneerd op ,65 euro per jaar. Men noemt deze toelage de verhoogde toelage. Als de artikel zestiger een jaarloon ontvangt dat hierboven ligt, dan is dat overschrijdende bedrag op kosten van het OCMW. Belangrijk is dat het OCMW deze terbeschikkingstelling enkel kan doen voor een beperkt aantal voltijds equivalenten die toegekend zijn door de POD MI. De lijst van alle erkende sociale economie-initiatieven en meer info over de aanvraag van een contingent artikel zestigers met verhoogde toelage vindt u op 8. Leefloon categorie 3 en artikel zestig tewerkstelling In een gezin waar één persoon als persoon met een gezin te zijnen laste een leefloon 17 februari /16

4 categorie 3 ontvangt, moet diens partner eveneens aan de voorwaarden van de RMI-wet voldoen. Dit betekent ook dat de partner de mogelijkheid heeft om in artikel zestig aan het werk te gaan. Zij hebben geen individueel recht. Eén van hen krijgt leefloon persoon met gezinslast, de uitbetaling kan wel gesplitst worden.

5 De leefloonwet is aangepast in die zin dat het leefloon personen met gezinslast ook het recht van de partner dekt, dat ook de partner moet voldoen aan een aantal toekenningsvoorwaarden en bv. werkbereid moet zijn. De partner kan genieten van de tewerkstellingsmaatregelen waarvan de aanvrager kan genieten (algemene omzendbrief leefloon p. 22 en volgende. Dat er in de RMI-wet een leefloon voor personen met een gezin ten laste bestaat, mag niet als gevolg hebben dat gezinsleden de bepalingen van de RMI-wet niet moeten respecteren maar evenmin dat zij er geen rechten (bv. tewerkstelling) uit zouden kunnen putten. 9. De artikel zestiger verhuist Wanneer de artikel zestiger verhuist tijdens de tewerkstelling, moeten het OCMW dat de artikel zestiger tot de verhuis begeleidde, en het OCMW van aankomst afspreken of het eerste OCMW de tewerkstelling en begeleiding verder voor zijn rekening neemt, of het tweede OCMW de tewerkstelling overneemt. Let wel: het tweede OCMW is niet verplicht deze arbeidsovereenkomst verder te zetten. Dit kan niet aangezien de arbeidsovereenkomst een contract is tussen twee partijen. Een derde (in dit geval het tweede OCMW) kan niet verplicht worden tot het overnemen van een contract tussen andere partijen. In het eerste geval zal het sociale dossier of beter het deel van het dossier dat niet rechtstreeks aan de tewerkstelling is verbonden, overgeheveld worden naar het nieuw bevoegde OCMW. Het is duidelijk dat beide OCMW s genoopt zullen zijn te communiceren over de begeleiding van hun beider cliënt. Ook voor de cliënt zal duidelijk moeten zijn waarvoor hij bij welk OCMW terecht kan. In het tweede geval zal het volledige dossier door het nieuw bevoegde OCMW verder behandeld worden. Dat OCMW zal de arbeidsovereenkomst moeten overnemen. De betoelaging van de tewerkstelling gaat naar het OCMW dat het tewerkstellingsdossier voert. De keuze die gemaakt wordt, dient vooral in het voordeel van de cliënt gemaakt worden. 10. Wordt een arbeidsovereenkomst artikel 60 7 van korte bepaalde duur gesubsidieerd door de federale overheid? Wij bedoelen een duurtijd die korter is dan de arbeidsdagen nodig om toelaatbaar te zijn voor de werkloosheid. Het antwoord is ja maar er zijn een aantal voorwaarden te vervullen. Heel wat OCMW s willen de artikel zestiger eerst testen en durven daarom misschien onterecht niet onmiddellijk een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of van bepaalde duur gelijk aan de te presteren arbeidsdagen, sluiten. In de eerste plaats subsidieert de federale overheid enkel de tewerkstelling van werknemers die nog geen volledige sociale zekerheids - rechten 17 februari /16

6 hebben opgebouwd. Is dat wel het geval, dan kan wel een contract in artikel 60 7 gesloten worden maar het OCMW zal geen betoelaging van de POD Maatschappelijke Integratie krijgen. De tweede voorwaarde is dat het contract van bepaalde duur de naam werkervaring krijgt. Hoe men dergelijk contract noemt, zou geen rol mogen spelen. De inspectiediensten van de POD MI staan daar echter op omdat zij menen dat er een tegenstelling is tussen het sluiten van een arbeidsovereenkomst van korte bepaalde duur en de voor subsidieerbaarheid wettelijke vereiste een aantal arbeidsdagen te presteren om toelaatbaar te zijn voor volledige werkloosheid. Bijgevolg moet het OCMW in zijn verslaggeving dergelijke contracten in artikel 60 7 de titel werkervaring geven. De derde voorwaarde is dat deze contracten niet langer dan zes maanden mogen duren. De POD MI maakt hier de verbinding met de mogelijkheid gedurende zes maanden minimaal halftijds in artikel 60 7 te werken. In ieder geval is de VVSG er voorstander van om van in het begin met arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur te werken. Hier kan een proeftijd ingebouwd worden en er kunnen pauzes voor de werknemer ingelast worden indien nodig. Het brengt bovendien veel minder paperassen met zich mee. Voor de werknemer betekent dergelijk contract meer zekerheid wat de slaagkansen van de tewerkstelling aanzienlijk verhoogt. Het OCMW van zijn kant kan dat contract opzeggen, iets wat niet kan bij een contract van bepaalde duur. 11. Artikel zestigers mogen in de bouw werken Volgens artikel 60 7 van de OCMW-wet kan het OCMW een werknemer ter beschikking stellen van een derde partij. Dit kan een privéonderneming zijn, zolang de doelstelling van de tewerkstelling in artikel 60 7 wordt gerespecteerd. Maar volgens het paritair comité voor het Bouwbedrijf (cao van 24 juni 2005) kan het enkel gebeuren tussen ondernemingen die tot dit paritair comité behoren. Bovendien kan dit enkel bij een tijdelijke toename van werk of voor technische bijstand bij het uitvoeren van specifieke werken. De OCMW s die artikel zestigers ter beschikking stellen, vallen niet onder het toepassingsgebied van deze (of enige andere) cao. Maar door deze cao kan enkel personeel uit de bouwsector zelf aan een andere werkgever binnen die sector ter beschikking gesteld worden en dus niet werknemers van buiten de bouwsector. De FOD WASO bevestigt echter dat het ter beschikking stellen van personen in het kader van artikel 60 in de bouw kan. Daarbij hoeft geen rekening te worden gehouden met de bepalingen van het paritair comité voor het Bouwbedrijf. Volgens de CAO van 24 juni 2005 kan terbeschikkingstelling enkel gebeuren tussen ondernemingen die tot dit paritair comité behoren en enkel bij een tijdelijke toename van werk of voor technische bijstand bij het uitvoeren van specifieke werken. Deze bepalingen werden doorgaans aangegrepen om de terbeschikkingstelling van artikel 60 ers in de bouwsector te verbieden.

7 12. Kan het OCMW een tewerkstelling in artikel 60 7 OCMW-wet langer laten duren dan nodig voor de opbouw van volledige sociale zekerheids-rechten? Het OCMW ontvangt in het kader van art60 7-tewerkstelling slechts een subsidie voor zover er nog geen volledige sociale zekerheidsrechten opgebouwd zijn. Nadat het aantal gepresteerde dagen voldoende is voor volledige RVA-uitkeringen, zal de POD MI het OCMW niet meer betoelagen. Dit staat letterlijk in de tekst van de wet. Artikel 60 7 OCMW-wet Wanneer een persoon het bewijs moet leveren, van een periode van tewerkstelling om het volledige voordeel van bepaalde sociale uitkeringen te verkrijgen of teneinde de werkervaring van de betrokkene te bevorderen, neemt het OCMW alle maatregelen om hem een betrekking te bezorgen. In voorkomend geval verschaft het deze vorm van dienstverlening zelf door voor de bedoelde periode als werkgever op te treden. De periode van de tewerkstelling bedoeld in vorig lid, mag niet langer zijn dan de periode die voor de tewerkgestelde persoon nodig is om gerechtigd te worden op volledige sociale uitkeringen. 13. Loon artikel zestiger Er zijn verschillende mogelijkheden voor de verloning van artikel zestigers. Ofwel opteert het OCMW voor het gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen (GGMMI). Ofwel opteert het OCMW voor de eigen weddenschalen. Ofwel past het OCMW bij terbeschikkingstelling van de artikel zestiger aan een gebruiker (zowel privé, als sociale economie, als vzw) de lonen van de gebruiker toe. Heel veel hangt af van de visie van het OCMW op tewerkstelling: is het een manier om geen leefloon te moeten toekennen of is het een eerste stap in een lang traject dat begint bij artikel zestig en jaren later uitmondt in maatschappelijke integratie op zoveel mogelijk levensdomeinen. Daarmee hangt samen hoeveel financiële middelen het OCMW (en de gemeente!) daarvoor over heeft: begeleiding, loonkosten, bijkomende financiële steun. Heel veel hangt af van deze visie van het OCMW: of de kosten die het OCMW tijdens of na de tewerkstelling extra maakt, terug gewonnen worden zal daardoor worden bepaald. Daarbij hoort ook het vraagstuk naar vergoeding door gebruikers van het OCMW voor loonkosten 17 februari /16

8 boven de subsidiëring artikel 60 7: (wat) betalen VZW s, privé-ondernemingen bij terbeschikkingstelling? Zijn o.a. ook bepalend voor de keuze : 1. de belangen van de werknemer/cliënt en 2. de werkbaarheid voor het OCMW: praktisch en budgettair. E schaal O.a. een te hoog loon dat zou dan loon volgens de OCMW weddenschalen zijn zet de werkloosheidsval wagenwijd open. Terugval op een lager loon nadien maakt de doorstroming na artikel 60 7 moeilijker. Dat kan opgevangen worden door afspraken te maken met de werknemer op vlak van budgetbegeleiding e.d.. Op die manier worden schulden en budget aangepakt in een traject dat integraal is en niet enkel op werk focust en bovendien beschikt de werknemer in de praktijk over minder budget dan zijn loon weerspiegelt. Maar je leest het goed: hiermee moet de werknemer akkoord gaan gezien de loonbescherming. Bovendien valt de werknemer nadien in de meeste gevallen effectief terug op een lager loon. Het OCMW kan hier bij de uitstroom uit artikel 60 7 dan wel weer een mouw aan passen door dan financieel tussen te komen. (Dit is afhankelijk van de visie van het OCMW: waar stop begeleiding van artikel zestigers?) Het voordeel van deze aanpak voor het OCMW is dat de lonen van de artikel zestigers op dezelfde manier worden verwerkt als die van het overige personeel. Op de werkvloer daarentegen heeft dit dan weer nadelen omdat de andere personeelsleden met dezelfde functie maar evenveel verdienen als die artikel zestigers maar over het algemeen beter, regelmatiger presteren dan de artikel zestigers. De irritatie op de werkvloer wegnemen is niet evident en zal in de praktijk enkel wegvallen wanneer de artikel zestigers minder gaan verdienen dan het regulier personeel. Een tussenoplossing bestaat er dan soms in om geen maaltijdcheques toe te kennen bv.. Zowel personeel op de OCMW - werkvloer al dat van de gebruiker bij terbeschikkingstelling reageert op die manier. (Ook met de koepel van sociale werkplaatsen zijn wij momenteel in gesprek daarover.) GGMMI Het is ook geen oplossing de werkgever een te laag loon (lees: GGMMI) te betalen. Een GGMMI is verdedigbaar maar enkel voor zover er daarnaast door het OCMW financiële tussenkomsten worden gedaan. Het aanvatten van werk is voor die cliënten al vaak een overwinning. Met een minimumloon loopt men niet ver waardoor het BLIJVEN werken daarvan niet mag afhangen. Bovendien kost werken ook geld: verplaatsing, lunch, kledij. Het voordeel hier is evenwel dat na artikel 60 7 én doorstroom naar verdere tewerkstelling er een budgettaire verbetering inzit voor de werknemer wat toch aanmoedigt om aan het werk te blijven en niet naar de werkloosheid te stappen.

9 Werken met de barema s van de gebruiker zal van beide hiervoor genoemde systemen kenmerken en gevolgen vertonen. Wel is het zo dat waar het werken met het GGMMI al moeilijker werkbaar is voor de loonadministratie, dat nog ingewikkelder wordt als met verschillende lonen van verschillende gebruikers wordt gewerkt. De enige die voordeel ondervindt van dit systeem is de werkvloer van de gebruiker. Verlonen tussen E-schaal en GGMMI. Dit kan voor artikel 60-ers. Het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel legt de toepasselijke functionele loopbanen en de daaraan gekoppelde salarisschalen dwingend vast. De E-schalen zijn de laagste. Het besluit is echter niet van toepassing op de OCMW-cliënten tewerkgesteld met toepassing van artikel 60 7 van de OCMW-wet. Artikel 60-ers worden uitgesloten uit het toepassingsgebied van het Rechtspositiebesluit, omwille van de finaliteit van deze vorm van tewerkstelling. Het gaat eerder om een vorm van maatschappelijke dienstverlening, waarbij de nadruk ligt op het in regel stellen van de persoon met de sociale zekerheid (werkloosheid en ziekteverzekering). Hun statuut is gebaseerd op het algemeen juridisch kader, zoals vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet. De loonbepaling tussen de werkgever en de betrokken werknemer is vrij binnen de algemene en sectorale minimumnormen, en de werknemer moet vergoed worden in overeenstemming met het geleverde werk. Het bestuur is dus niet gebonden door dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden die gelden voor het overige OCMW-personeel. Zo kan een OCMW bv. zelf beslissen of het voor haar medewerkers artikel 60 de minimumverloning private sector, dan wel de salarisschalen lokale besturen volgt (of een verloning die daar tussenin ligt) en of het hen maaltijdcheques geeft of niet. 17 februari /16

10 14. Artikel zestigers en RPR OCMW Artikel zestigers zijn werknemers van het OCMW. Zij kunnen vanaf 2011 uit de RPR OCMW gehaald worden en een afzonderlijk statuut krijgen mits er met de wettelijke minima zoals voorzien in de arbeidsovereenkomstenwet rekening gehouden wordt. Een OCMW kan voor haar artikel 60-ers afwijken van de sectorale akkoorden en haar plaatselijke rechtspositieregeling of personeelsstatuut. In het toekomstige Rechtspositiebesluit OCMW-personeel zullen de artikel 60-ers trouwens expliciet worden uitgesloten uit het toepassingsgebied van dit besluit. Reden: omwille van de finaliteit van deze vorm van tewerkstelling. Het gaat eerder om een vorm van dienstverlening. De nadruk ligt op het in regel stellen van de persoon met de sociale zekerheid (werkloosheid en ziekteverzekering). Een OCMW heeft een zekere autonomie t.a.v. haar medewerkers artikel 60. Het OCMW is niet noodzakelijk gebonden door dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden die gelden voor het overige OCMW-personeel. Het statuut van de artikel 60-ers is wel gebaseerd op het algemeen juridisch kader, zoals vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet. Zo kan een OCMW zelf beslissen of het haar medewerkers artikel 60 maaltijdcheques geeft of niet, of het hen de haard- en standplaatstoelage toekent of niet (enkel mogelijk als het bestuur op artikel 60-ers de salarisschalen lokale besturen toepast), of het voor hen de minimumverloning private sector dan wel de salarisschalen lokale besturen volgt, 15. Artikel zestiger en het arbeidsreglement Het arbeidsreglement in de publieke sector: in geval van detachering blijft normaal gezien de rechtspositieregeling gelden van het bestuur van waaruit het personeelslid ter beschikking wordt gesteld. Het ABB bevestigt dit. De FOD WASO is hier blijkbaar zeer rechtlijnig in. Dit neemt niet weg dat beide werkgevers inspanningen kunnen leveren om de arbeidsreglementen van beide organisaties zoveel als mogelijk op elkaar af te stemmen, de verschilpunten (die er altijd zullen zijn) te beperken. Waar bijvoorbeeld rekening moet mee worden gehouden, is het feit dat het mogelijk is dat bij de gebruiker andere uurroosters van toepassing zijn dan bij de juridische werkgever. De juridische werkgever zal in dat geval de uurroosters die bij de gebruiker van toepassing zijn, moeten opnemen in zijn eigen arbeidsreglement, en specificeren dat deze van toepassing zijn

11 op werknemers die ter beschikking worden gesteld van die bepaalde gebruiker. Dit is perfect mogelijk. 16. Gezag over de artikel zestiger In geval van detachering is er een gedeelde werkgeversverantwoordelijkheid tussen de moederorganisatie (juridische werkgever) en de gebruiker (feitelijke werkgever). Verantwoordelijkheid van het lokaal bestuur (in dit geval OCMW) - juridische werkgever - dat personeel detacheert naar een andere werkgever: Het gedetacheerd personeel blijft OCMW-personeel: -Het OCMW bepaalt als juridische werkgever de rechtspositie van haar gedetacheerd personeel zoals statutair/contractant, loonbarema s, aanwerving & ontslag, aanspraken op bevordering, pensioenopbouw. -Het gedetacheerd personeel volgt de afspraken gemaakt volgens het sociaal overleg van de publieke sector. -Het personeel in kwestie wordt aangegeven bij de RSZPPO. -Het OCMW oefent zelf nog altijd werkgeversgezag uit over het personeel. Het bestuur staat in voor de personeelsevaluatie en tuchtmaatregelen. In de praktijk zal dit gebeuren op basis van een verslag van de gebruiker, de feitelijke werkgever. -Aan het einde van de terbeschikkingstelling keren de gedetacheerde personeelsleden terug naar hun OCMW van oorsprong. Verantwoordelijkheid van de gebruiker, de feitelijke werkgever: *De gebruiker die gedetacheerd personeel tewerkstelt, is verantwoordelijk voor de arbeidsorganisatie. -Hij bepaalt wanneer er gewerkt en gerust wordt (arbeidsduur, feestdagen). -Hij geeft instructies over de uitvoering van het overeengekomen werk. -Hij treft maatregelen over welzijn op het werk. -Het gedetacheerd personeel valt onder het arbeidsreglement van de gebruiker, tenminste als artikel 19 van de wet van 27 juli 1987 moet toegepast worden. 17 februari /16

12 *Naast de moederorganisatie oefent de gebruiker ook werkgeversgezag uit over het personeelslid. Het gedetacheerd personeelslid moet dus aan twee werkgevers gehoorzamen /5 artikel 60 7 gelijkgesteld met voltijds Om gelijkgesteld te worden met een voltijdse werknemer, moet u aan de vier volgende voorwaarden voldoen: 1. deeltijds werken: Een werk is deeltijds wanneer het minder arbeidsuren per week omvat dan de maximale arbeidsduur in de onderneming of wanneer het loon niet overeenstemt met het loon voor een volledige werkweek in het bedrijf. 2. alle maanden een loon ontvangen dat minstens gelijk is aan 1.443,54 euro bruto voor de werknemers van minstens 21 jaar en 1.183,70 euro bruto voor de werknemers van minder dan 21 jaar (dit is het referteloon dat gelijk is aan het gewaarborgd minimummaandinkomen ). 3. prestaties: de voorwaarden vervullen om te worden toegelaten als voltijdse werknemer op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag (na de arbeidsovereenkomst). U moet een bepaald aantal arbeidsdagen in loondienst bewijzen in een periode die aan uw aanvraag voorafgaat of minstens één uitkering hebben genoten in de loop van de 3 jaar die aan uw aanvraag voorafgaat. 4. u laten inschrijven als voltijds werkzoekende op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag en bereid zijn om iedere voorgestelde voltijdse betrekking te aanvaarden (behalve indien u een vrijstelling van deze verplichtingen hebt verkregen). Wat de term normaal gemiddeld loon betreft : Indien er een vast week- of maandloon is, dan wordt dit bedrag vergeleken met het referteloon (aan de index geldend voor de laatst betaalde maand). Indien er een vast week- of maandloon is, verhoogd met variabele premies, dan wordt het recentste bedrag van het vaste loon verhoogd met het gemiddelde van de premies van de voorbije periode van tewerkstelling (max. 12 maanden) en vergeleken met het referteloon (aan de index geldend voor de laatst betaalde maand).

13 Indien er geen vast week- of maandloon is, maakt men, naar analogie met de artikelen 33 en 103 van het KB, een gemiddelde van het loon voor de laatste overeenkomst voor deeltijdse arbeid, begrensd tot maximaal 12 maanden. Hierbij wordt rekening gehouden met het effectief betaalde loon, het loon dat betrokkene zou ontvangen hebben voor gelijkgestelde dagen in de zin van art. 38 van het KB, het loon voor meeruren en overuren, het voordeel in natura ten bedrage van de RSZ-aangifte. Eindejaarspremie en dubbel vakantiegeld behoren niet tot het normaal gemiddelde maandloon en worden dus niet meegerekend. Het totale loon wordt gedeeld door het aantal maanden gelegen in de periode waarin men verbonden was door de deeltijdse arbeidsovereenkomst (max. 12) en vergeleken met het referteloon (aan de index geldend voor de laatst betaalde maand). 18. Bruto loon begrip in het kader van terbeschikkingstelling artikel zestiger aan een privé-onderneming met winstoogmerk Het K.B. van tot vaststelling van de toekenningsvoorwaarden van de toelage verstrekt aan de OCMW s met toepassing van art.60 7 OCMW-wet van een gerechtigde op maatschappelijke integratie die ter beschikking gesteld wordt van een privé-onderneming en het K.B. van tot vaststelling van de toekenningsvoorwaarden van de toelage verstrekt aan de OCMW s met toepassing van art.60 7 OCMW-wet van een rechthebbende op financiële maatschappelijke hulp die ter beschikking gesteld wordt van een privéonderneming, definiëren in artikel 1, 3 het brutoloon als: De som van het nettoloon, de bedrijfsvoorheffing, de werknemersbijdragen voor de sociale zekerheid, de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid, de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid, de eindejaarspremie, het vakantiegeld, het vakantiegeld uitdiensttreding en de verbrekingsvergoeding ingevolge beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Artikel 2, 2 stelt: De privé-onderneming verbindt zich ertoe het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn een maandelijks bedrag te storten gelijk aan één twaalfde van het verschil tussen, enerzijds, het brutojaarloon en, anderzijds het bedrag van de federale staatstoelage op jaarbasis voor de tewerkstelling van een rechthebbende met toepassing van artikel 60, 7, van de organieke wet van 8 juli 1976 betreffende de OCMW s. Als het OCMW met een vast maandbedrag (brutojaarloon : 12 verminderd met de federale jaarsubsidie : 12) werkt en dat factureert, kan het zijn dat het bedrag bij het einde van de tewerkstelling moet aangepast worden, tenzij het OCMW ervoor kiest per maand de reële kosten te factureren. 17 februari /16

14 19. Partners met RMI en tewerkstelling in artikel 60 7 OCMW-wet Iedere persoon die aan de algemene voorwaarden voldoet om in aanmerking te komen voor het RMI, kan dit recht worden toegekend in de vorm van een tewerkstelling. Dat is de persoon die theoretisch voldoet aan de voorwaarden of die het recht daadwerkelijk uitoefent. Samenwonenden partners kunnen ieder voor zich aanspraak maken op een geïndividualiseerd recht op maatschappelijke integratie ongeacht de vorm die zij voor hun relatie hebben gekozen: het huwelijk, het samenlevingscontract, het feitelijk gezin, Zij kunnen bijgevolg ook beide aanspraak maken op een tewerkstelling in het kader van artikel 60 7 OCMW-wet voor zover zij elk RMI hebben. 20. Realisatie van het contingent verhoogde toelage Sinds begin 2008 is er een wijziging gebeurd in de behandeling van de contingenten Sociale Economie. Tot dan werd alles op dag-basis berekend en gecontroleerd en werd er ook rekening gehouden met wettelijke feestdagen, enz. Vanaf januari 2008 gebeurt dit alles echter op maandbasis. Dit betekent inderdaad dat wanneer er tijdens een bepaalde maand geen plaatsen zijn ingevuld, dat men de volgende maand niet zomaar dubbel zo veel plaatsen kan invullen. Stel dat het jaarcontingent 10 is, dan kan in januari maximaal 310 dagen (31 x 10) in rekening worden gebracht. 21. Deeltijdse terbeschikkingstelling in sociale economie binnen het contingent verhoogde staatstoelage Een tewerkstelling binnen het contingent sociale economie die meer dan halftijds is maar minder dan voltijds, wordt gerekend als 1 plaats in het contingent. Wat de subsidiëring betreft is de regeling die geldt buiten de sociale economie ( 500 per maand gedurende maximum 6 maanden) niet van toepassing. Het bedrag van de verhoogde staatstoelage ( ,29 maximum per jaar) wordt maandelijks pro rata de jobtime toegekend. Ook hier is er een beperking van 6 maanden. Art. 3 K.B. 11/7/2002 tot toekenning van een verhoogde staatstoelage aan de OCMW s voor specifieke initiatieven, gericht op sociale inschakeling, binnen de sociale economie 22. Omschakeling artikel zestiger contingent naar gewone artikel zestiger Het is niet mogelijk om een artikel zestiger die buiten he contingent aan de slag is bij het OCMW een plaats te laten innemen binnen het contingent van de artikel zestigers waarvoor het OCMW een

15 verhoogde toelage ontvangt ( : ,3744 per jaar maximum). De reden daarvoor is dat elke aanwerving in het contingent verhoogde toelage een bijkomende tewerkstelling moet zijn. Omgekeerd echter kan wel. Een artikel zestiger die aan de slag is binnen het contingent kan als gewone artikel zestiger ingezet worden ingezet indien dat beter uitkomt. Het OCMW zal namelijk een nieuwe artikel zestiger in het contingent moeten aannemen wil het die plaats behouden. 23. Samenwerkingsovereenkomst en terbeschikkingstellingsovereenkomst Een samenwerkingsovereenkomst is niet wettelijk verplicht, wel aan te raden. De terbeschikkingstellingsovereenkomst: In het kader van een terbeschikkingstelling in de privé is een terbeschikkingstellingsovereenkomst wettelijk vereist (geen samenwerkingsovereenkomst): art. 2 lid 1 K.B / tot vaststelling v.d. toekenningsvoorwaarden van de toelage, verstrekt aan de OCMW s, voor een tewerkstelling met toep. van art.60 7 van de OCMW-wet van , van een gerechtigde op M.I./ financieel maatschappelijke hulp die ter beschikking wordt gesteld van een privé-onderneming. In het kader van een terbeschikkingstelling aan een sociaal economie-initiatief (verhoogde toelage) eveneens: K.B / tot toekenning van een verhoogde staatstoelage aan de OCMW s voor specifieke initiatieven gericht op sociale inschakeling, binnen de sociale economie (voor rechthebbenden op financiële maatschappelijke hulp). 24. Hoelang en binnen welke periode moet de artikel zestiger werken om in aanmerking te komen voor een werkloosheidsuitkering Wanneer een ontslagen werknemer een uitkeringsaanvraag doet bij de RVA, zal de RVA binnen een periode onmiddellijk voor de uitkeringsaanvraag, tellen of de werknemer een voldoende aantal dagen gewerkt heeft. Zowel de tijdspanne waarbinnen de arbeidsdagen moeten gepresteerd zijn (de referteperiode) als het aantal arbeidsdagen, zijn afhankelijk van de leeftijd van de aanvrager. De hervorming van de werkloosheidsreglementering heeft o.a. de referteperiode waarbinnen de werknemer arbeidsdagen moet presteren voor een volledige werkloosheidsuitkering, verlengd: dagen in de laatste 21 i.pl.v. 18 maanden voor wie jonger is dan daqen in de laatste 33 maanden i.pl.v. 27 maanden voor wie tussen de 36 en 49 is dagen in de laatste 42 maanden i.pl.v. 36 maanden voor wie ouder is dan februari /16

16 Dit geldt voor aanvragen werkloosheid vanaf 1 november OCMW's moeten daarmee rekening houden bij de tewerkstellingen artikel Voor de werknemer is dat een verbetering: ongewettigde afwezigheden of kortom meer niet met arbeid gelijkgestelde dagen zijn mogelijk. Of anders gezegd: de werknemer presteert eenzelfde aantal arbeidsdagen als voorheen, maar krijgt daarvoor meer tijd.