Samen Leren Inhoud Geven in kaart brengen van de

Transcriptie

1 Samen Leren Inhoud Geven in kaart brengen van de HUIDIGE situatie MET oplossingsgericht werken Met behulp van het ontwikkelmodel Samen Leren Inhoud Geven, kunnen schoolorganisaties zich verder ontwikkelen als lerende organisaties. Als start brengen scholen hun huidige situatie in kaart aan de hand van het model. Door dat op een oplossingsgerichte manier te doen, leert de school haar sterke kanten kennen, wordt de tacit knowledge (onbewuste kennis) aangeboord en wordt er energie tot ontwikkeling gemobiliseerd. Scholen maken hun eigen keuzes voor schoolontwikkeling op grond van hun huidige situatie en hun ambities. Het is van belang dat scholen weten wat al goed loopt in de school en waar hun krachtbronnen liggen om tot verbetering te komen. Stappenplan Schoolbesturen en scholen kunnen dit stappenplan gebruiken om te reflecteren op waar zij staan in de ontwikkeling naar een lerende organisatie met oplossingsgericht werken. Het bespreken van de huidige situatie gebeurt op zo n manier dat er een aanzet wordt gedaan om tot verandering te komen, en de betrokkenheid van de school én het team vergroot wordt.

2 FASE 1 OPLOSSINGSGERICHT WERKEN MET HET ONTWIKKELMODEL DIRECTEUREN LEREN DE AANPAK DOOR TE ERVAREN Doelen: Zicht krijgen op eigen krachtbronnen en de motor tot verandering in de school; Zicht krijgen op startsituatie: Wat is al wel aanwezig? Wat gaat er goed? Energie mobiliseren om tot oplossingen en ontwikkeling te komen door scholen te laten ervaren dat zij zelf in staat zijn om dat te doen; Keuzes maken. Gespreksleiding: Deelnemers: Opzet: Duur: Voorbereiding: Nodig: Expert School aan Zet en/of de bestuurder met schooldirecteuren Schooldirecteuren Gezamenlijke sessie met 4-6 directeuren Afhankelijk van het aantal deelnemers: 2-3 uur Stuur vooraf de brochure Toekomstgericht onderwijs Flipover of digibord/beamer, eventueel jaarplannen scholen Stap 1: toelichting ontwikkelmodel en werkwijze De gespreksleider licht het ontwikkelmodel Samen Leren Inhoud Geven toe. Onder andere ontwikkelingen in het primair onderwijs, de lerende organisatie en het doel van het model. De gespreksleider legt de kracht en werkwijze van oplossingsgericht werken uit. Dit is op zoek gaan naar krachtbronnen, uitgaan van wat er wel is, niet oordelen, veel vragen stellen en complimenteren. De techniek van oplossingsgericht vragen komt expliciet aan de orde. De gespreksleider licht de werkwijze toe: directeuren brengen hun school in kaart en leren tegelijkertijd om dat op een oplossingsgerichte manier te doen, zodat zij dit met het team in hun eigen school kunnen toepassen. De gespreksleider licht de vijf aspecten van het model toel aan de hand van vragen die scholen zich zouden kunnen stellen en voorbeelden (bijlage A). Stap 2: in kaart brengen van de startsituatie; wat is al aanwezig in de school? Per aspect wordt de huidige situatie in kaart gebracht en worden de vragen doorgenomen. Dit kan per school, waarbij deelnemers worden gestimuleerd om elkaar te bevragen op oplossingsgerichte wijze. Licht het aspect koers toe. Voorbeeldvragen hierbij zijn: Waar denken we aan bij het aspect koers?, Welke vragen zou de school zich kunnen stellen?. Vraag aan de deelnemers: Op een schaal van 1-10 waarbij 1 betekent er is niks geregeld en 10 het is volledig zoals je zou willen, waar staat jouw school?

3 Laat de deelnemers hun score opschrijven. De gespreksleider en de deelnemers geven geen oordeel, maar alleen positieve reacties op de score. Voorbeeld: Een (getal) mooi, wat maakt dat je (getal) kiest, wat is er al wel, wat gaat goed, waar ben je tevreden over?. Vraag door totdat het helder, concreet en zichtbaar is. Voorbeeldvragen hierbij zijn: Er wordt doelgericht gewerkt, waar merk je dat aan? Wat is het effect? Wie doet wat?. Noteert op een flipover of digibord wat er al is en vraag vervolgens verder door wat er nog meer is. De gespreksleider en deelnemers vragen net zolang door tot de geïnterviewde aangeeft dat het compleet is. Vraag vervolgens: Hoe hebben jullie dat voor elkaar gekregen? Wat hielp? Wat werkte goed?. Noteer dat ook op de flipover of het digibord. Herhaal bovenstaande stappen voor de andere vier aspecten. Stap 3: ambities en gewenste resultaten vaststellen De deelnemers maken een keuze over welke aspecten ze willen aanpakken, hoe dat zou kunnen en welke krachtbronnen de eigen school kan gebruiken. Kijkend naar de vijf aspecten en de dingen die al aanwezig zijn in de school, welke aspecten wil de school verder ontwikkelen de komende tijd? Kies bij voorkeur een of twee aspecten om aan te werken. Stel per aspect de volgende vragen: Waar zou de school over een à twee jaar willen staan op het gekozen aspect?, Wat is er dan anders dan nu?, Wat zouden de leerlingen, de leerkrachten, de ouders en de school ervan merken? en Hoe weet je dat het gewenste resultaat behaald is?. Noteer de antwoorden op flipover of digibord. Krachtbronnen in de school herkennen en gebruiken. Voorbeeldvragen hierbij zijn: Waar of op welke momenten is de gewenste situatie al een beetje aanwezig?, Waar nog meer?, Wat geeft je vertrouwen dat de gewenste situatie bereikt kan worden?. Noteer de antwoorden op een flipover of digibord. Wat is de volgende (kleine) stap die de school gaat zetten. Voorbeeldvragen hierbij zijn: Wat is de eerste stap die je nu wil zetten?, Waaraan ga je merken dat er verandering is?, Wat gaat jullie helpen om verder te komen?. Noteer de antwoorden op een flipover of digibord. Stap 4: de aanpak (door directeur) in het schoolteam bespreken Directeuren kunnen deze werkwijze ook met hun team gebruiken. Door dezelfde sessie met het team te doen, wordt het team betrokken en wordt gebruik gemaakt van de aanwezige krachtbronnen in de school. Zo wordt er energie voor ontwikkeling gemobiliseerd. De gespreksleider bespreekt de essentie van oplossingsgericht werken en vraagt de directeuren te benoemen wat er sterk aan is en hoe het werkt (zij hebben het immers net ervaren). Denk daarbij aan: niet oordelen, benadrukken wat er wel is, complimenteren, de kracht van oplossingsgericht vragen stellen, krachtbronnen aanboren, het belang van heel precies doorvragen, etc. De gespreksleider loopt de aanpak en volgorde van een sessie (zie stap 1, 2 en 3) met het schoolteam door en noteert de belangrijkste conclusies. De gespreksleider geeft aan waar de directeuren ondersteuning kunnen vragen. Directeuren kunnen de sessie ook met hun team en samen met een mededirecteur uitvoeren. Zo kunnen zij van en met elkaar leren. De gespreksleider gaat na of er nog vragen zijn. Er worden afspraken gemaakt over hoe en wat er wordt teruggekoppeld aan het schoolbestuur.

4 FASE 2 SAMEN LEREN INHOUD GEVEN MET HET TEAM DIRECTEUREN PASSEN OPLOSSINGSGERICHT WERKEN TOE Doelen: Zicht krijgen op eigen krachtbronnen en de motor tot verandering in de school; Zicht krijgen op startsituatie. Wat is al wel aanwezig? Wat gaat er goed? Energie mobiliseren om tot oplossingen en ontwikkeling te komen door het team te laten ervaren dat zij zelf in staat zijn om dat te doen; Keuzes maken. Gespreksleiding: Deelnemers: Opzet: Duur: Voorbereiding: Nodig: De schooldirecteur en/of expert School aan Zet met team Schoolteam Gezamenlijke sessie met alle teamleden 2-3 uur Geef teamleden vooraf de brochure Toekomstgericht onderwijs, deel de agenda met de stappen voor de bijeenkomst uit Flipover of digibord/beamer, eventueel het jaarplan Stap 1: toelichting ontwikkelmodel en werkwijze De gespreksleider licht het ontwikkelmodel Samen Leren Inhoud Geven toe. Onder andere ontwikkelingen in het primair onderwijs, de lerende organisatie en het doel van het model. De gespreksleider legt de kracht en werkwijze van oplossingsgericht werken uit. Dit is op zoek gaan naar krachtbronnen, uitgaan van wat er wel is, niet oordelen, veel vragen stellen en complimenteren. De techniek van oplossingsgericht vragen komt expliciet aan de orde. De gespreksleider licht de werkwijze toe: directeuren brengen hun school in kaart en leren tegelijkertijd om dat op een oplossingsgerichte manier te doen, zodat zij dit met het team in hun eigen school kunnen toepassen. De gespreksleider licht de vijf aspecten van het model toel aan de hand van vragen die scholen zich zouden kunnen stellen en voorbeelden (bijlage A). Stap 2: in kaart brengen van de startsituatie; wat is al aanwezig in de school? Per aspect wordt de huidige situatie in kaart gebracht en worden de vragen doorgenomen. Dit kan per school, waarbij deelnemers worden gestimuleerd om elkaar te bevragen op oplossingsgerichte wijze. Licht het aspect koers toe. Voorbeeldvragen hierbij zijn: Waar denken we aan bij het aspect koers?, Welke vragen zou de school zich kunnen stellen?. Vraag aan de deelnemers: Op een schaal van 1-10 waarbij 1 betekent er is niks geregeld en 10 het is volledig zoals je zou willen, waar staat jouw school?

5 Laat de deelnemers hun score opschrijven. De gespreksleider en de deelnemers geven geen oordeel, maar alleen positieve reacties op de score. Voorbeeld: Een (getal) mooi, wat maakt dat je (getal) kiest, wat is er al wel, wat gaat goed, waar ben je tevreden over?. Vraag door totdat het helder, concreet en zichtbaar is. Voorbeeldvragen hierbij zijn: Er wordt doelgericht gewerkt, waar merk je dat aan? Wat is het effect? Wie doet wat?. Noteert op een flipover of digibord wat er al is en vraag vervolgens verder door wat er nog meer is. De gespreksleider en deelnemers vragen net zolang door tot de geïnterviewde aangeeft dat het compleet is. Vraag vervolgens: Hoe hebben jullie dat voor elkaar gekregen? Wat hielp? Wat werkte goed?. Noteer dat ook op de flipover of het digibord. Herhaal bovenstaande stappen voor de andere vier aspecten. Stap 3: ambities en gewenste resultaten vaststellen De gespreksleider doorloopt dezelfde stappen (stap 1 en 2 hierboven) met het team als in de sessie met het bestuur en schooldirecteuren. Nu gaat het om één school, dus alle deelnemers zijn betrokken bij deze school. Afhankelijk van de grootte van het team kan ervoor gekozen worden plenair te werken of steeds onderdelen in groepjes voor te bespreken en dan plenair te bespreken. Laat de groepen hun bevindingen dan op een flipover of in een PowerPointpresentatie zetten. Het is belangrijk om veel vragen te stellen, regelmatig te complimenteren en niet te oordelen. Laat de teamleden ervaren wat er al is, waar hun krachtbronnen liggen en wat zij zelf kunnen ontwikkelen. Stap 4: vervolg De gespreksleider geeft aan hoe er verslag wordt gemaakt van de startsituatie en de krachtbronnen van de school. De gespreksleider bespreekt met het team op welke wijze het traject vervolgd wordt. Wanneer de definitieve keuzes worden gemaakt, wie het uiteindelijke plan van aanpak daarvoor maakt en hoe daarover verslag wordt gedaan.

6 toelichting oplossingsgericht werken De aanpak die hier beschreven wordt is gebaseerd op oplossingsgericht werken. Dat betekent dat het noodzakelijk is dat de gespreksleider de oplossingsgerichte aanpak gebruikt en toepast. Drie principes van oplossingsgericht werken zijn: Als iets werkt, doe er meer van; Als iets werkt, leer het van (aan) een ander; Als iets niet werkt, kies voor een andere aanpak. Oplossingsgericht werken gaat ervan uit dat we mensen in een stemming moeten brengen om toegang te kunnen krijgen tot hun eigen oplossingen. We gaan dus op zoek naar de krachtbronnen die in de school aanwezig zijn: wat werkt al wel? Wat gaat er goed? Waar zijn we tevreden over? Een belangrijk onderdeel van oplossingsgericht werken is veel complimenteren. Leg de nadruk op wat goed gaat, geef daar positieve waardering op en vraag dan door: 1. Luister 2. Geef waardering/erkenning 3. Bouw erop verder De essentie van oplossingsgericht werken is mensen bewust maken van hun eigen kracht en mogelijkheden. Dat gebeurt door te vragen hoe zij in het verleden een ontwikkeling tot stand hebben gebracht. Door dat te vertellen geven ze ook een compliment aan zichzelf en ontstaat vertrouwen in het eigen kunnen. De rol van de gesprekleider Belangrijk is dat de gespreksleider een positieve benadering kiest en geen oordeel velt over de school: zij geven aan of ze vinden dat iets goed gaat of juist beter zou moeten. Geef dus veel erkenning en complimenten en vraag goed door. Voorbeeldvragen zijn: Waaraan merkt je dat iets goed gaat?, Welk effect zie je?, Hoe hebben jullie dat voor elkaar gekregen?, Wat werkte goed?. Hetzelfde geldt voor wat men verder wil ontwikkelen. Geef complimenten en vraag door. Voorbeeldvragen zijn: Wat wil je veranderen?, Wat ga je ervan merken als het veranderd is?, Wat gaat het de leerlingen opleveren?, Is er nu al iets merkbaar van de veranderingen?. Voor wie meer wil weten Google op oplossingsgericht werken of solution focused Bekende auteurs / trainers zijn: Louis Cauffman of Coert Visser Kijk op de site van NOAM: hier vind je onder andere een nieuwsbrief over Oplossingsgericht werken

7 BIJLAGE A Aspect Vragen die scholen zich kunnen stellen Wat zie je al? (Voorbeelden) Koers Doelen zijn doorleefd en zichtbaar in het handelen in de klas Hoe ziet de gezamenlijke missie en visie eruit? Vanuit welke gezamenlijke waarden werkt de school? Zijn de waarden vertaald in concrete gedragsverwachtingen op niveaus van personeelsleden en leerlingen? Zijn de waarden zichtbaar? Zijn de doelen van de organisatie bij iedereen doorleefd? Zijn de doelen zichtbaar? Welke onderwijsbehoeften hebben de leerlingen? Hoe stemt de school het (leerstof)aanbod daarop af? Hoe legt de school de kernmerken van de schoolpopulatie vast? Hoe betrekt de school personeel, ouders en leerlingen? Hoe wordt personeel betrokken bij het schrijven van schoolplan en jaarplan? Vastgestelde missie en visie De waarden van de school/het bestuur zijn bepaald en vertaald in concreet gewenst gedrag Er is een strategisch beleidsplan Up-to-date schoolplan Een door iedereen gedragen jaarplan en jaarplanning Populatie school ligt vast in een schoolfoto Up-to-date schoolgids Een duidelijke overleg/besluitvormingsstructuur binnen de school/het bestuur Structurele samenwerking (G)MR Betrokken MR/ klankbordgroep / ouderkamer Gebruik van data en feedback Evaluatieve cyclus op leerling, klas en schoolniveau Team gebruikt data als directe feedback op hun handelen Welke data zijn er en welke worden gebruikt? Hoe zijn de resultaten van de school(analyse)? Waaraan kan je dat zien? Wat wil de school gaan ontwikkelen? Met welk doel? Wat moet dat opleveren? En voor wie moet het wat opleveren? Zijn de data voor iedereen toegankelijk? Maakt iedereen gebruik van data? Hoe informeert de school anderen (intern/ extern)? Hoe maakt de school de data zichtbaar voor betrokkenen? Hoe zijn de gesprekken m.b.t. data binnen de organisatie geregeld? Verlopen deze gesprekken naar tevredenheid? Is er een evaluatieve cyclus op leerling, klas en schoolniveau? Worden ouder betrokken bij het optimaliseren van de resultaten? Neemt de school besluiten op grond van data, wetenschappelijke inzichten en ervaringen (i.p.v. meningen)? Er wordt gewerkt met een managementreview Er is een LVS Er wordt gewerkt met analyseformulieren voor methode(on)gebonden toetsen Tevredenheidsonderzoeken voor ouders en leerlingen. Inspectieverslagen gebruikt als input VO-informatie wordt gebruikt (evenals digitaal leerlingdossier /informatie PSZ/KDV) Er is een kwaliteitssysteem aanwezig Betrokken MR/ klankbordgroep / ouderkamer

8 Aspect Vragen die scholen zich kunnen stellen Wat zie je al? (Voorbeelden) Lerende professional Iedereen is een lerende professional en teamleden voelen zich eigenaar van het ontwikkelen van persoonlijk meesterschap Houdt de organisatie zich bezig met vragen als: Welke competenties heb ik? Wat heb ik nodig om (toekomstige) taken op een professionele wijze uit te voeren? Hoe leer ik dat het beste? Hoe organiseer ik dat? Wat is mijn ontwikkelingsplan? Wat is mijn voortgang? Hoe deel ik mijn inzichten met anderen (intern/ extern)? Hoe verbinden we theorie met de praktijk? (er is een verschil tussen veel weten over boeiend onderwijs en boeiend onderwijs kunnen geven) Leerkrachten houden hun vak bij, ontwikkelen zich voortdurend, zijn op de hoogte van relevante ontwikkelingen voldoen aan standaard voor het vak Leerkrachten gebruiken nieuwe kennis en gegevens over opbrengsten om van te leren en hun onderwijs verder te verbeteren Leerkrachten volgen scholing / studie Leerkrachten specialiseren zich taal / rekenen / gedrag / HB Leerkrachten solliciteren op LB functies Er is een duidelijk personeelsbeleid: werving, selectie, inwerkprogramma, gesprekcyclus, loopbaanbeleid Samen leren in het team Team leert zichtbaar met een focus op het verbeteren van onderwijs Wie uit het team probeert iets uit? Hoe ziet dat samen leren eruit? Wie zijn de voorhoede wat betreft samen leren? Hoe informeren collega s elkaar? Hoe nemen we beslissingen? Praten we er samen over hoe het gaat? Wat leren we ervan? Wat blijkt te werken? Welke knelpunten ervaren we? Welke ideeën zijn er (al uitgewerkt) om samen leren vorm te geven? Welke ondersteuning is er? Worden tijdens vergaderingen inhoudelijke zaken zoals resultaten van toetsen besproken? Er zijn intervisiegroepen Er vindt collegiale consultatie plaats Team evalueert resultaten en stelt de doelen / normen bij Leerkrachten werken en ontwikkelen samen nieuwe methodieken (Bouw)vergaderingen gaan over onderwijs Sterke en zwakke scholen met elkaar verbinden Schoolleiders die elkaar helpen De school is een opleidingsschool Organiseren van netwerken en gezamenlijke scholing Georganiseerd leiderschap Er is gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de schoolontwikkeling Is de schoolleider bezig met push en pull: inspireren, zorgzaam zijn én hoge verwachtingen uitspreken? Focussen op een doel én voldoende flexibel Een besef van urgentie én geduld hebben Krachtig, volhardend, bescheiden en open Stimuleert de schoolleider op individueel en op IB/bouw/schoolniveau het samen leren? Betrekt de schoolleider de ouders en leerlingen bij het samen leren? Maakt de schoolleider gebruik van de expertise/ kwaliteiten binnen het team? Geeft de schoolleider de teamleden verantwoordelijkheid bij ontwikkelingen binnen de school? Schoolleider werkt aan samenwerken op schoolniveau en bovenschools niveau Het schoolteam betrekt externen bij schoolactiviteiten/schoolontwikkeling Kwaliteit van leerkrachten worden ingezet binnen de school (expertises) Kwaliteiten en leervragen van teamleden zijn in kaart gebracht Colofon Deze handleiding is samengesteld door Berndine de Wolf en Elwine Walraven en een uitgave van School aan Zet. Voor vragen over de handleiding kunt u contact opnemen met School aan Zet: secretariaat@schoolaanzet.nl / Buiten het downloaden zijn alle rechten op dit product voorbehouden aan: School aan Zet Postbus 556, 2501 CN Den Haag secretariaat@schoolaanzet.nl School aan Zet wordt uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van OCW en de PO-raad