Uniformering van het loonbegrip

Transcriptie

1 Bachelor Thesis Uniformering van het loonbegrip Viktor van Elzakker Fiscale Economie Administratienummer: November 2011 Docent: Mr. E. Alink 1

2 Inhoudsopgave Blz: Hoofdstuk 1 Wat is het belang van het loonbegrip? Inleiding loonbegrip Probleemstelling Verantwoording van de opzet 4 Hoofdstuk 2 Wat houdt de wet uniformering loonbegrip in? Inleiding Beginselen loonbegrip Doel Wet uniformering loonbegrip Problemen uniformering loonbegrip Discoördinatiepunten die uniformering bemoeilijken Discoördinatiepunten die niet hoeven te worden opgeheven Is het doel van de Wet uniformering loonbegrip de moeite waard? Wat is de moeite? Is het doel de moeite waard? Conclusie 13 Hoofdstuk 3 - Wat moet er onder het uniforme loonbegrip vallen? Inleiding Dient het voordeel door de werkgever zelf te zijn verstrekt om tot het loon uit dienstbetrekking te behoren? Conclusie Kan een verstrekking ook als loon in aanmerking worden genomen als de werknemer die verstrekking niet als een (positief) voordeel ervaart? Werkkostenregeling Conclusie 19 Hoofdstuk 4 Conclusie en persoonlijke stellingname 20 Bijlage: - Literatuurlijst - Jurisprudentieregister - Lijst met gepubliceerd beleid 2

3 Hoofdstuk 1 Wat is het belang van het loonbegrip? 1.1 Inleiding loonbegrip Het loonbegrip is zowel maatschappelijk als budgettair veruit het belangrijkste begrip van het belastingrecht. Met deze zin openen Van Dijck en Van Vijfeijken hun boek Het fiscale loonbegrip na Van Dijck en Van Vijfeijken claimen dat het loonbegrip het belangrijkste begrip van het belastingrecht is, en dat doen zij niet voor niets. De opbrengsten van de verschillende loonheffingen zijn ongeveer 115 miljard, bijna de helft van de totale inkomsten van het rijk. 1 Maar niet alleen deze hoge opbrengsten maken het loonbegrip zo belangrijk, ook het feit dat vrijwel de gehele beroepsbevolking met het loonbegrip in aanraking komt speelt daarin mee. 2 Vanwege het grote belang van het loonbegrip kan verondersteld worden dat er zorgvuldig met dit loonbegrip wordt omgegaan en de definitie zeer precies en correct is, zodat iedere belastingplichtige weet waar hij aan toe is. De definitie lijkt ook zeer precies en correct te zijn, immers staat in artikel 10 van de Wet op de loonbelasting 1964 het begrip loon omschreven als: Loon is al hetgeen uit een dienstbetrekking of een vroegere dienstbetrekking wordt genoten, daaronder mede begrepen hetgeen wordt vergoed of verstrekt in het kader van de dienstbetrekking.. Het loonbegrip is echter veel meer dan wat er in artikel 10 van de Wet op de loonbelasting staat. Het loonbegrip is een fundament voor de loonbelasting, de sociale premies en de inkomensafhankelijke premie voor de Zorgverzekeringswet. 3 Het moet er voor zorgen dat mensen belasting en premies betalen en bepaalt ook waarover mensen belasting en premies betalen. Het loonbegrip moet daarbij een zo ruim mogelijke grondslag verschaffen zodat belastingontwijking, belastingontduiking en misbruik zoveel mogelijk worden uitgesloten. 4 De term loonbegrip is echter een enigszins misleidende term, want het is niet zo dat er slechts één loonbegrip bestaat. Het loonbegrip wordt gebruikt voor de heffing van de loonbelasting, de premieheffing volksverzekeringen, de premieheffing werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet. Voor deze vier verschillende loonheffingen wordt het loonbegrip gebruikt, maar door verschillen in heffingsgrondslag en achterliggende beginselen is het loonbegrip voor deze vier heffingen telkens verschillend. 5 Omdat dit de eenvoud en begrijpelijkheid niet ten goede komt, is de Wet 1 Memorie van Toelichting, Kamerstukken II 2009, 32131, blz M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p Th. J.M. van Schendel, Het onbegrepen loonbegrip, Weekblad voor Fiscaal Recht 2006, p F. Vanistendael, Sociaal en fiscaal loon, Liber Amicorum Roger Blanpain, Brugge, die Keure, 1998, p M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p

4 uniformering loonbegrip 6 opgesteld. Een wet met maar één doel: eenvoud scheppen door uniformering van het loonbegrip. Het loonbegrip staat echter niet alleen door de Wet uniformering loonbegrip in de belangstelling, maar ook door de Fiscale Vereenvoudigingswet 7 en door onderzoek van een ambtelijke werkgroep naar bezuinigingsmogelijkheden op het gebied van de belastingheffing. Dit alles zal waarschijnlijk de nodige veranderingen met zich mee gaan brengen voor het loonbegrip, wat het loonbegrip zeer actueel maakt Probleemstelling Een van de ontwikkelingen op het gebied van het loonbegrip is hierboven al genoemd, de Wet uniformering loonbegrip. Deze wet is op 6 juni 2011 ondertekend en gaat in op 1 januari In deze thesis wordt gekeken naar deze Wet uniformering loonbegrip, met behulp van de volgende probleemstelling: Waarom is de Wet uniformering loonbegrip (Wet van 6 juni 2011, Stb. 2011, 288) ingevoerd, wat is het loonbegrip na invoering van de Wet uniformering loonbegrip en wat moet er onder dit uniforme loonbegrip vallen? 1.3 Verantwoording van de opzet De hoofdvraag wordt beantwoord door middel van de volgende deelvragen: 1 Wat is het belang van het loonbegrip? - Wat is het loonbegrip? 2 Wat houdt de Wet uniformering loonbegrip in? - Wat is het doel van de Wet uniformering loonbegrip? Is dit doel de moeite waard? - Hoe moet dit doel bereikt worden? Wordt het doel bereikt? 6 Wet uniformering loonbegrip, Wet van 6 juni 2011, 32131, Stb. 201, Fiscale Vereenvoudigingswet, Wet van 23 december 2009, Stb. 2009, M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p

5 3 Wat moet er onder het uniforme loonbegrip vallen? - Dient het voordeel door de werkgever zelf te zijn verstrekt om tot het loon uit dienstbetrekking te behoren? Zou het wenselijk zijn om verstrekking van een derde aan de werknemer onder het uniforme loonbegrip te laten vallen? - Kan een verstrekking ook als loon in aanmerking worden genomen als de werknemer die verstrekking niet als een (positief) voordeel ervaart? Zou het wenselijk zijn om deze verstrekking dan onder het uniforme loonbegrip te laten vallen? Deze deelvragen worden ieder afzonderlijk beantwoord in een hoofdstuk. In hoofdstuk 1 wordt gekeken naar wat het loonbegrip is en wat het belang van het loonbegrip is. Vervolgens wordt in hoofdstuk 2 de Wet uniformering loonbegrip nader bekeken. Het doel van de wet komt ter sprake, hoe dit doel bereikt moet worden en of dit doel wel de moeite waard is. In hoofdstuk 3 wordt de vraag beantwoord wat er onder het uniforme loonbegrip moet vallen. Aan de hand van jurisprudentie wordt bepaald of iets als loon wordt aangemerkt en of het eventueel onder het uniforme loonbegrip moet vallen. Ten slotte wordt in het laatste hoofdstuk de conclusie van deze thesis getrokken door middel van beantwoording van de hoofdvraag. 5

6 Hoofdstuk 2 - Wat houdt de Wet uniformering loonbegrip in? 2.1 Inleiding Uniformering van het loonbegrip staat al lang hoog op de politieke agenda. 9 Zo heeft in 1991 de commissie voor belastingherziening over dit onderwerp geadviseerd. 10 Rond het jaar 2000 kreeg de Werkgroep Loonbegrip de opdracht om voorstellen te doen betreffende uniformering van de loonbegrippen. Dit lukte niet helemaal, voornamelijk omdat de beginselen die ten grondslag aan de diverse loonbegrippen liggen verschillen. 11 Dit brengt ons bij de vraag waarvoor de diverse loonbegrippen worden gebruikt en de achterliggende beginselen hiervan vóór de Wet Uniformering loonbegrip. 2.2 Beginselen loonbegrip Zoals in het voorgaande hoofdstuk al is aangegeven, wordt het loonbegrip gebruikt voor de loonbelasting, de premieheffing volksverzekeringen, de premieheffing werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet. De beginselen achter deze heffingen verschillen echter sterk op meerdere punten. Zo is het beginsel dat aan de heffing van de loonbelasting ten grondslag ligt het draagkrachtbeginsel, de sterkste schouders moeten de zwaarste lasten dragen. Dit in tegenstelling tot de heffing van premies werknemersverzekeringen, die gebaseerd is op de verzekeringsgedachte waarbij over het verzekerde loon premie verschuldigd is en over dit loon wordt in geval van loonderving ook de uitkering berekend. Een ander verschil gaat over de verschillen in de heffingsgrondslag. Premie werknemersverzekeringen worden alleen over loon uit tegenwoordige dienstbetrekking geheven, waar de loonbelasting, premie volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw worden geheven over loon uit tegenwoordige en vroegere dienstbetrekking. Hierbij moet nog worden opgemerkt dat voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw de wijze waarop de bijdrage wordt geheven en de hoogte van de bijdrage verschilt tussen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking en loon uit vroegere dienstbetrekking. Een derde verschil tussen de verschillende heffingen is dat de te betalen loonbelasting geen maximum kent, in tegenstelling tot de premieheffing volksverzekeringen, de premieheffing werknemersverzekeringen en de Zvw die allen wel een premiemaximum kennen M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p

7 2.3 Doel Wet uniformering loonbegrip In de voorgaande paragraaf is aangegeven dat het loonbegrip voor vier verschillende heffingen wordt gebruikt. De grondslag van deze heffingen, het loonbegrip, verschilt, terwijl de werkgever en werknemer één arbeidsbeloning zijn overeengekomen. Door de verschillende grondslagen zitten werkgevers met hoge administratieve lasten, zijn de uitvoeringskosten van de Belastingdienst en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen hoog en zit de werknemer met een onbegrijpelijke salarisstrook. Om deze problemen op te lossen is de Wet uniformering loonbegrip in het leven geroepen. 13 Deze wet heeft namelijk één doel: eenvoud scheppen door het loon voor de verschillende heffingen aan dezelfde definitie te onderwerpen. 14 Door uniformering van het loonbegrip worden drie vliegen in één klap gevangen: werkgevers zien hun administratieve lasten dalen, de uitvoeringskosten voor de Belastingdienst en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen worden lager en de werknemer krijgt een duidelijkere salarisstrook Problemen uniformering loonbegrip Het doel van de Wet uniformering loonbegrip is duidelijk: vereenvoudiging door uniformering van het loonbegrip. Dit klinkt misschien eenvoudig, maar de huidige situatie is niet voor niets zo ingewikkeld. In het geval van uniformering van het loonbegrip zijn er vier discoördinatiepunten die uniformering bemoeilijken: de auto van de zaak, de levensloopregeling, de werkgeversvergoeding Zvw en het werknemersdeel premie Awf. Naast deze vier discoördinatiepunten zijn er nog twee punten, maar die hoeven volgens de wetgever niet afgeschaft te worden Discoördinatiepunten die uniformering bemoeilijken De auto van de zaak is voor veel werknemers een voordeel, doordat zij ook privé gebruik mogen maken van hun door de werkgever beschikbaar gestelde auto. Dit voordeel maakt deel uit van de grondslag voor de loonbelasting, de premieheffing volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage en vergoeding voor de Zvw. Over het voordeel van het privé gebruik worden echter geen premies werknemersverzekeringen geheven. Voor uniformering van het loonbegrip zal deze vrijstelling moeten vervallen, zodat dit voordeel ook deel uit gaat maken van de grondslag voor de premies 13 C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p Memorie van Toelichting, Kamerstukken II 2009, 32131, blz C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p

8 werknemersverzekeringen. 16 Het vervallen van deze vrijstelling sluit aan bij de behandeling van ander loon in natura, waar ook premies werknemersverzekeringen over geheven wordt Het tweede discoördinatiepunt voor uniformering van het loonbegrip is de levensloopregeling. Het bedrag dat werknemers inleggen bij deelname aan de levensloopregeling vormt een aftrekpost voor de heffing van de loonbelasting, de premieheffing volksverzekeringen en die van de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw. De inleg vormt echter geen aftrekpost bij de premieheffing voor de werknemersverzekeringen. Voor uniformering zal de inleg voor de levensloopregeling ook aftrekbaar moeten worden bij de premieheffing voor de werknemersverzekeringen. De koppeling van het uitkeringsloon aan het premieloon brengt wel met zich mee dat in dat geval een eventuele uitkering bij ziekte en werkloosheid voor deelnemers aan de levensloopregeling iets lager wordt Bij dit discoördinatiepunt moet nog een belangrijke opmerking geplaatst worden. In het Belastingplan 2012 staat namelijk dat de levensloopregeling wordt afgeschaft. Hiermee verdwijnt het discoördinatiepunt echter nog niet, omdat de levensloopregeling samen met de spaarloonregeling opgaat in de nieuwe regeling vitaliteitssparen. Van belang is dat de inleg van het vitaliteitssparen ook een aftrekpost gaat vormen voor de premieheffing werknemersverzekeringen, zodat de heffing van de loonbelasting, de premieheffing volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw én de premiefheffing werknemersverzekeringen dezelfde grondslag kennen. 20 Alleen dan zal het vitaliteitssparen uniformering van het loonbegrip niet in de weg staan. Het systeem van de (verplichte) werkgeversvergoeding Zvw bestaat pas sinds enkele jaren, maar moet voor de Wet uniformering loonbegrip veranderen. Momenteel betalen de werkgever en werknemer beiden voor de bekostiging van de Zvw. De bijdrage van de werknemer is in twee delen opgesplitst: een deel betaald de werknemer aan een door hem gekozen zorgverzekeraar waar hij een ziektekostenverzekering heeft afgesloten en een deel betaalt hij via zijn loonstrook. Voor de ziektekostenverzekering betaalt hij vanuit zijn nettoloon een nominale premie, een betaling waar de werkgever in principe niks mee te maken heeft. Echter, de werkgever heeft wel iets te maken met het deel dat de werknemer via zijn loonstrook betaalt. Dit deel van de bijdrage is inkomensafhankelijk en komt in mindering op het nettoloon van de werknemer. De werkgever is verplicht om de werknemer hiervoor te 16 C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p Memorie van Toelichting Wet uniformering loonbegrip, Kamerstukken II 2009, 32131, blz M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p Informatieblad vitaliteitsregeling oktober Geraadpleegd op 13 november 2011 via

9 compenseren door een bijdrage te betalen die even hoog is als de bijdrage die op het nettoloon wordt ingehouden. Over deze vergoeding van de werkgever dienen loonbelasting en premies volksverzekeringen te worden ingehouden, premies werknemersverzekeringen zijn niet verschuldigd. 21 Voor ondernemers en gepensioneerden is het systeem iets anders dan voor werknemers. Zij hebben geen werkgever en krijgen daardoor geen vergoeding voor hun Zvw-bijdrage. Dit is de reden dat werknemers een hogere Zvw-bijdrage (7,75%) betalen dan ondernemers en gepensioneerden (5,65%) 22 Het huidige systeem moet voor de Wet uniformering loonbegrip veranderen. De inkomensafhankelijke bijdrage die de werknemer via zijn loonstrook betaalt verdwijnt, en daarmee verdwijnt ook de compenserende vergoeding die werkgevers hun werknemers hiervoor verstrekken. De inkomensafhankelijke bijdrage wordt vervangen door een heffing die de werkgever aan het Zorgverzekeringsfonds moet betalen. Deze betaling van de werkgever gaat geheel buiten de werknemer en diens loonstrook om. Dit houdt onder andere in dat deze betaling van de werkgever aan het Zorgverzekeringsfonds voor de werknemer niet tot het loon van welke heffing dan ook zal behoren. 23 Het vierde en laatste discoördinatiepunt voor uniformering van het loonbegrip is het werknemersdeel voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). De premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds bestaat uit een deel voor de werkgever en een deel voor de werknemer. Het werknemersdeel in de premies werknemersverzekeringen is aftrekbaar voor de heffing van de loonbelasting, de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw en de premies volksverzekeringen, maar niet voor de premies werknemersverzekeringen. De hoogte van het werknemersdeel wordt wettelijk vastgesteld. Voor 2011 is de premie voor het werknemersdeel 0%, feitelijk betaalt de werknemer dus geen premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds. Ter uniformering van het loonbegrip is voorgesteld om dit werknemersdeel in de Awf-premie te laten vervallen. 24 Het werkgeversdeel van de Awf-premie is verschuldigd over een brutojaarloon van ten hoogste Bij dit bedrag geldt een premievrije voet (franchise) van ongeveer waarover de werkgever geen premie is verschuldigd. Door de franchise van ongeveer verschilt de heffingsgrondslag van de Awf-premie van die van de inkomensafhankelijke Zvw-bijdrage en van die van de loonbelasting. Ter uniformering van het loonbegrip dient deze franchise dan ook te vervallen M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p Percentages bijdrage Zvw en mogelijke vergoeding. Geraadpleegd op 18 oktober 2011 via 08.html 23 Memorie van Toelichting Wet uniformering loonbegrip, Kamerstukken II 2009, 32131, blz Memorie van Toelichting Wet uniformering loonbegrip, Kamerstukken II 2009, 32131, blz C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p

10 2.4.2 Discoördinatiepunten die niet hoeven te worden opgeheven Naast deze vier discoördinatiepunten die afgeschaft moeten worden om tot één uniform loonbegrip te komen, zijn er volgens de wetgever nog twee discoördinatiepunten die niet hoeven te worden opgeheven. Zo behoort het loon uit vroegere dienstbetrekking in beginsel niet tot het loon voor de premies werknemersverzekeringen, maar wel tot het loon voor de premies volksverzekeringen, loonbelasting en de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw. Door de wetgever wordt dit echter niet als storend ervaren. 26 Loon uit vroegere dienstbetrekking heeft meestal te maken met een al beëindigde dienstbetrekking. Het is een vergoeding die de werknemer krijgt omdat hij in het verleden arbeid heeft verricht. Voorbeelden van loon uit vroegere dienstbetrekking zijn pensioenuitkeringen en VUTuitkeringen. 27 In Nederland zijn personen vanaf 65 jaar niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen en op grond van artikel 21 van de Wet financiering sociale verzekeringen zijn zij ook geen premie verschuldigd voor de werknemersverzekeringen. Dit geldt voor loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, maar ook voor loon uit vroegere dienstbetrekking. Omdat gepensioneerden de personen zijn die vooral loon uit vroegere dienstbetrekking genieten en gepensioneerden niet onder de werknemersverzekeringen vallen, zal dit discoördinatiepunt niet afgeschaft worden. Het tweede discoördinatiepunt dat volgens de wetgever niet opgeheven hoeft te worden is het loon dat onder de eindheffing valt. Dit loon behoort niet tot de grondslag voor de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw. Doordat eindheffingbestanddelen niet per werknemer geadministreerd worden, kan niet worden getoetst of het loon hoger is dan het maximum waarover de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw en premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn. Daardoor is de eenvoud er mee gediend als dit discoördinatiepunt in stand wordt gehouden Is het doel van de Wet uniformering loonbegrip de moeite waard? De vraag Is het doel van de Wet uniformering loonbegrip de moeite waard? kan in twee delen worden opgesplitst: - Wat is de moeite? - Is het doel deze moeite waard? 26 Memorie van Toelichting Wet uniformering loonbegrip, Kamerstukken II 2009, 32131, blz Loon uit tegenwoordige of vroegere dienstbetrekking. Geraadpleegd op 18 oktober 2011 via 28 Memorie van Toelichting Wet uniformering loonbegrip, Kamerstukken II 2009, 32131, blz

11 Dit omdat je eerst moet weten wat precies de moeite is, voordat je kan bepalen of het doel de moeite waard is Wat is de moeite? Om te komen tot een uniform loonbegrip dienen de discoördinatiepunten tussen de verschillende loonbegrippen afgeschaft te worden. Deze discoördinatiepunten die de Wet uniformering loonbegrip in de weg staan, moeten alleen afgeschaft worden indien het doel dat rechtvaardigt. Daarom worden de genoemde discoördinatiepunten uit paragraaf 2.4 nogmaals behandeld, ditmaal om te beoordelen hoe groot de moeite is om de diverse loonbegrippen te uniformeren. In het geval van de auto van de zaak moet de vrijstelling voor de premies werknemersverzekeringen vervallen. Mede gezien het feit dat het vervallen van deze vrijstelling aansluit bij de behandeling van ander loon in natura, is de auto van de zaak niet een al te groot obstakel. Nadeel van het vervallen van deze vrijstelling is dat het een beperkte lastenverzwaring tot gevolg heeft doordat de premiegrondslag wordt verhoogd. Door deze verhoogde premiegrondslag is de werkgever een hogere premie voor de werknemersverzekering verschuldigd en heeft de werknemer bij werkloosheid of ziekte aanspraak op een hogere uitkering. Echter valt de lastenverzwaring in het geheel van de premielasten te verwaarlozen. 29 Voor uniformering van het loonbegrip zal de inleg voor de levensloopregeling aftrekbaar moeten worden bij de premieheffing voor de werknemersverzekeringen. Dit tweede obstakel is niet een onneembare horde, maar er zijn wel enkele opmerkingen mogelijk. Er is namelijk tijdens de totstandkoming van de levensloopregeling bewust voor gekozen om de levensloopregeling niet aftrekbaar te maken voor premieheffing voor de werknemersverzekeringen. Deze bewuste keuze werd genomen omdat de keuze voor het deelnemen aan de levensloopregeling niet door externe factoren beïnvloed mocht worden. 30 De keuze van toen zal dus herzien moeten worden, waardoor de levensloopbijdrage straks in mindering komt op het premieloon. Tot zover de situatie tot 1 januari 2013, tot de invoering van het al eerder genoemde vitaliteitssparen. 31 Voor het vitaliteitssparen is de situatie echter niet heel anders. De inleg van het vitaliteitssparen zal aftrekbaar moeten worden voor de premieheffing werknemersverzekeringen zodat de vier verschillende heffingen dezelfde grondslag kennen. Dit stuit op hetzelfde bezwaar als de levensloopregeling, een keuze uit het verleden zal herzien moeten worden. 29 C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p Nieuwe spaarregeling vitaliteitssparen. Geraadpleegd op 13 november 2011 via 11

12 Dan de werkgeversvergoeding Zvw. Het voorstel is dat de vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen afgeschaft wordt. In plaats van deze vergoeding moet de werkgever een zogenaamde werkgeversheffing betalen aan het Zorgverzekeringsfonds. Dit obstakel is daardoor misschien wel het eenvoudigst opgelost. In het nieuwe systeem zijn er enkele samenloopsituaties die het systeem niet eenvoudiger maken, maar ook het huidige systeem kent bezwaren rond bijvoorbeeld het teruggaafsysteem van te veel betaalde bijdrages. Al met al is het nieuwe systeem geen achteruitgang, zodat het doel van eenvoud bereikt kan worden door middel van een werkgeversheffing. Ten slotte het laatste discoördinatiepunt: het werknemersdeel voor het Algemeen Werkloosheidsfonds. Voorgesteld wordt om dit discoördinatiepunt op te heffen door het werknemersdeel af te schaffen. Dit werknemersdeel heeft feitelijk al geen effect meer omdat het met ingang van 1 januari 2009 op nihil is gesteld. Afschaffen van het werknemersdeel is een logische vervolgstap die geen problemen op mag leveren. 34 Bij het werkgeversdeel verschilt de heffingsgrondslag van de Awf-premie van de overige grondslagen door de franchise van Het afschaffen van de franchise van de Awfpremie is dan ook een noodzakelijke stap, maar wel een stap met enkele gevolgen. De franchise is in 1998 namelijk niet voor niets ingevoerd. Het is ingevoerd als koopkrachtmaatregel (wat betreft het werknemersdeel) en om laagbetaalde arbeid goedkoper te maken (wat betreft het werkgeversdeel van de Awf-premie). Om bedrijven die veel gebruik maken van laagbetaalde arbeid niet hard te treffen, zijn er extra compenserende maatregelen nodig om dit ongewenste effect te voorkomen. Deze extra maatregelen komen de eenvoud, het doel van de Wet uniformering loonbegrip, juist niet ten goede. Alle vier de discoördinatiepunten die de wetgever wil oplossen zijn op te lossen. De vraag blijft, of de nieuwe situatie wenselijk is. De oplossingen voor de vier discoördinatiepunten hebben zo hun nadelen, zodat nu de vraag is of die nadelen de Wet uniformering loonbegrip niet in de weg staan Is het doel de moeite waard? Zoals in paragraaf 2.3 al genoemd is, heeft de Wet uniformering loonbegrip maar één doel: vereenvoudiging. De vraag is of dit doel wel zo belangrijk is en of dit doel dan wel alle moeite waard is. Doordat het doel van de Wet uniformering loonbegrip vereenvoudiging is, is het niet gemakkelijk om te zeggen of het de moeite waard is. Het is geen eenvoudige kosten-batenanalyse, waarbij het 32 Memorie van Toelichting Wet uniformering loonbegrip, Kamerstukken II 2009, 32131, blz M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p Memorie van Toelichting Wet uniformering loonbegrip, Kamerstukken II 2009, 32131, blz C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p

13 loonbegrip geüniformeerd dient te worden indien de baten de kosten overtreffen. Maar omdat het belang zo groot is, de opbrengsten van de verschillende loonheffingen zijn 115 miljard, is er toch geprobeerd door voorstanders van de Wet uniformering loonbegrip om de baten van deze wet uit te drukken in geld. De minister van Financiën verklaarde begin 2010 dat het op dat moment invoeren van de Wet uniformering loonbegrip een potentiële administratieve lastenverlichting voor het bedrijfsleven en de burger mogelijk maakt van 380 miljoen. Deze besparing van kosten kan volgens hem worden behaald doordat het uniforme loonbegrip de loonheffingsketen eenvoudiger maakt, waardoor bedrijven minder geld kwijt zijn aan salarisadministratie en software. Hoe de minister bij het bedrag van 380 miljoen uitkomt, geeft hij niet aan. Het is daardoor niet duidelijk hoe de minister bij dit bedrag is gekomen en hoe betrouwbaar dit bedrag is. Maar niet alleen de administratieve lastenverlichting draagt de minister van Financiën aan als positief gevolg van de Wet uniformering loonbegrip. Hij noemt ook het eenvoudigere loonstrookje voor de burger en vereenvoudigingen voor de Belastingdienst en voor het UWV. Wederom twee voordelen die moeilijk zijn te kwantificeren en daardoor moeilijk zijn te beoordelen. Maar misschien wel het belangrijkste punt maakt de minister terloops; de uniformering van loonbegrippen is bedoeld als eerste stap van meerdere vereenvoudigingsoperaties, zoals het invoeren van een loonsomheffing. 37 Dit laatste argument maakt het er niet eenvoudiger op om te beoordelen of de Wet uniformering loonbegrip de moeite waard is. Indien de Wet uniformering loonbegrip deel uit maakt van meerdere vereenvoudigingsoperaties, dan kan de Wet uniformering loonbegrip niet meer los worden gezien van andere (toekomstige) wetsvoorstellen. In deze thesis is er echter geen ruimte om naar dit geheel van wetsvoorstellen te kijken, de Wet uniformering loonbegrip zal onafhankelijk van de overige wetsvoorstellen beoordeeld moeten worden. 2.6 Conclusie Bij de vraag Wat is de moeite? is aangetoond dat de vier voornaamste obstakels van de Wet uniformering loonbegrip in ieder geval te nemen zijn. De oplossingen brengen (uiteraard) wel nadelen met zich mee: in het ene geval zal een bewuste keuze uit het verleden herzien moeten worden, in een ander geval zijn er compenserende maatregelen nodig om ongewenste effecten te voorkomen. En compenserende maatregelen lijken juist alles behalve vereenvoudiging met zich mee te brengen. Maar, deze nadelen mogen de Wet uniformering loonbegrip niet in de weg staan. De voordelen van de wet zijn 37 Gevolgen uitstel invoering wetsvoorstel Uniformering loonbegrip, Kamerstuk: kamerbrief,

14 daarvoor te groot, ondanks het gegeven dat deze voordelen moeilijk te kwantificeren zijn. De administratieve lastenverlichting voor het bedrijfsleven en de lagere uitvoeringskosten voor de Belastingdienst en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen wegen zwaarder dan de genoemde nadelen. Bijkomend voordeel is het vereenvoudigde loonstrookje voor de werknemer. 14

15 Hoofdstuk 3 - Wat moet er onder het uniforme loonbegrip vallen? 3.1 Inleiding In het vorige hoofdstuk is geconcludeerd dat de Wet uniformering loonbegrip een goede ontwikkeling is. Maar wat moet er onder dit uniforme loonbegrip vallen? Deze vraag is van groot belang voor de belastingheffing, zodat voor de belastingplichtige duidelijk is wat wel en wat niet belast is. Deze vraag is echter niet gemakkelijk te beantwoorden, en deze vraag is al zeker niet kort en bondig te beantwoorden. Daarom wordt deze vraag opgesplitst in de volgende vragen: - Dient het voordeel door de werkgever zelf te zijn verstrekt om tot het loon uit dienstbetrekking te horen? - Kan een verstrekking ook als loon in aanmerking worden genomen als de werknemer die verstrekking niet als een (positief) voordeel ervaart? Dient het voordeel door de werkgever zelf te zijn verstrekt om tot het loon uit dienstbetrekking te behoren? Dient het voordeel door de werkgever zelf te zijn verstrekt om belast te kunnen worden, of kan een voordeel verstrekt door een derde ook als loon worden gezien en belast? Voor het beantwoorden van deze vraag moeten we naar de jurisprudentie kijken, onder andere naar het arrest van de Hoge Raad van 24 juli Verderop in deze paragraaf zullen we naar recentere jurisprudentie kijken. HR BNB 1995/311 Het arrest van 24 juli 1995 behandelt een touringcarbedrijf, waarbij de bussen zijn voorzien van een barinrichting. Deze barinrichting kunnen de chauffeurs van de bussen gebruiken voor de verkoop van warme en gekoelde dranken. De inkoop van deze dranken wordt verzorgd door de werkgever van de buschauffeurs, de verkoopprijs van de dranken mogen de buschauffeurs zelf bepalen. Na terugkomst van een rit rekenen de chauffeurs de verkochte dranken af met de werkgever. Het verschil tussen inkoopprijs, die de buschauffeur/ werknemer aan de werkgever betaalt, en verkoopprijs is een voordeel dat de chauffeurs mogen behouden. De bedragen die de chauffeurs aan de passagiers in rekening hebben gebracht vormen de prijs voor de verkochte consumpties en kunnen daardoor niet worden beschouwd als fooien. 39 Hierdoor vormt het voordeel voor de chauffeurs geen loon van derden. Nu we weten dat de verkoopopbrengsten geen loon van derden vormt, blijft de vraag staan wat deze verkoopopbrengsten dan 38 Hoge Raad 24 juli 1995, nr , BNB 1995/ Hoge Raad 20 mei 1959, nr , BNB 1959/238 15

16 wel zijn. In het licht van het stelsel van de Wet op de loonbelasting 1964 moet worden aangenomen dat tot het loon uit dienstbetrekking behoren de voordelen die door de werkgever zijn verstrekt, maar ook de voordelen die in zoverre met de dienstbetrekking verband houden dat zij door de werknemers kunnen worden behaald omdat hun dienstbetrekking hen daartoe in staat stelt 40. En dat is hier het geval. De werknemers zijn in de gelegenheid gesteld om binnen de door de werkgever geëxploiteerde ruimten (autobussen), met behulp van door de werkgever ter beschikking gestelde faciliteiten (barinrichting) consumpties te verkopen waarvan de opbrengsten voor de buschauffeur waren. Aangezien deze verkopen door de werkgever aan de passagiers in het vooruitzicht zijn gesteld, zijn deze verkopen mede in het belang van de werkgever. In dit buschauffeursarrest werd besloten dat het voordeel dat de werknemers met de verkoop van consumpties behaalde, door de werkgever is verstrekt omdat de werkgever het voordeel aan de werknemer heeft gelaten. De opbrengsten van de verkopen moeten dan ook worden aangemerkt als loon uit dienstbetrekking, waardoor de opbrengsten ook belast zijn. In het buschauffeursarrest werd besloten dat de opbrengsten van de consumpties loon uit dienstbetrekking vormt, omdat de voordelen door de werkgever aan de werknemer zijn gelaten. Dit zorgt ervoor dat onze vraag of het voordeel door de werkgever zelf dient te zijn verstrekt beantwoord kan worden, maar wel op twee verschillende manieren. Men kan redeneren dat het voordeel door de werkgever is verstrekt, omdat hij het voordeel aan de werknemer laat. Hij had er ook voor kunnen kiezen dat de verkoop van consumpties tot de normale werkzaamheden van de werknemers behoort, waarbij de opbrengsten voor het bedrijf zijn. Dit heeft de werkgever niet gedaan, en dus is het voordeel door de werkgever verstrekt. Dit is de redenering van de Hoge Raad. De andere mogelijke redenering is dat de werkgever niet degene is die betaald aan de werknemer (de extra voordelen voor de buschauffeurs komen door verkopen aan passagiers) en dus niet degene is die het voordeel verstrekt. Mijns inziens is het logisch om in deze de redenering van de Hoge Raad te volgen. De werkgever laat het voordeel (wat anders voor het bedrijf zou zijn) aan de werknemer, en dus verstrekt de werkgever het voordeel. HR BNB 2001/354 Maar later is er meer en duidelijkere jurisprudentie over deze vraag gekomen. Het arrest van de Hoge Raad van 10 augustus geeft duidelijker antwoord op onze vraag of het voordeel door de werkgever zelf dient te zijn verstrekt. Belanghebbende van het arrest was in het onderhavige jaar 19 jaar in dienst bij de onderneming. Samen met een team van medewerkers heeft belanghebbende aan een middel gewerkt dat het energieverbruik en waterverbruik bij productie van waspoeder drastisch reduceert. 40 Hoge Raad 24 juni 1992, nr , BNB 1993/19 41 Hoge Raad 10 augustus 2001, nr , BNB 2001/354 16

17 Vanwege de ontwikkeling van dit middel wint belanghebbende de Dow Chemical Energieprijs 1995, die bestaat uit een oorkonde en een geldprijs van gulden. In geschil is of die prijs van gulden loon uit dienstbetrekking vormt, als bedoeld in artikel 22, lid 1, letter a, van de Wet op de inkomstenbelasting Volgens dit artikel is loon uit dienstbetrekking loon als bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964 evenals fooien en dergelijke prestaties van derden. Uit HR BNB 2001/82 kunnen enkele bepalingen worden opgesteld om te bepalen of een werknemer loon uit dienstbetrekking geniet. Indien een voordeel wordt verstrekt door een ander dan de werkgever, maar in opdracht van en voor rekening van de werkgever dan wel met medeweten van de werkgever door een andere concernmaatschappij, dan is dit voordeel loon uit dienstbetrekking. 42. Dat is hier niet het geval. Daarom kan uit dit arrest, HR BNB 2001/82, geconcludeerd worden dat deze prijs alleen als loon uit dienstbetrekking kan worden gerekend indien deze kan worden gerangschikt onder de fooien en de dergelijke prestaties van derden. Vervolgens moest de Hoge Raad de afweging maken of deze prijs gerangschikt kan worden onder de fooien en dergelijke prestaties van derden. Volgens de Hoge Raad vallen onder fooien en dergelijke prestaties van derden slechts prestaties die als vergoeding kunnen worden gezien voor wat de werknemer heeft verricht. Er moet dus een causaal verband zijn tussen de verrichte werkzaamheden van de werknemer en de vergoeding van de derde persoon. De Hoge Raad kon niet anders concluderen dan dat aan de toegekende Dow Chemical Energieprijs elk element van een tegenprestatie voor verrichte werkzaamheden ontbrak. Hieruit volgt dat de geldprijs van gulden niet behoort tot het loon uit dienstbetrekking. Er is wel een causaal verband tussen de verrichte werkzaamheden en de geldprijs van gulden, maar de prijs is geen vergoeding voor verrichte werkzaamheden. De causaliteit betreft in dit geval eerder sympathie tonen voor belanghebbende, dan dat het een vergoeding is voor de werkzaamheden. Uit het arrest van HR BNB 2001/82 kon al geconcludeerd worden dat een voordeel verstrekt door een ander dan de werkgever, maar wel in opdracht en voor rekening van de werkgever, tot het loon uit dienstbetrekking behoord. Ook een voordeel dat verstrekt wordt door een concernmaatschappij met medeweten van de werkgever behoord tot het loon uit dienstbetrekking, evenals fooien en dergelijke prestaties van derden. Hiermee is onze vraag al beantwoord: het voordeel hoeft niet door de werkgever zelf te zijn verstrekt om tot het loon uit dienstbetrekking te behoren. Maar, zoals uit het arrest van de Dow Chemical Energieprijs al bleek, een verstrekking van een derde behoort niet direct tot het loon uit dienstbetrekking. Hier is van belang dat er een causaal verband is tussen de verrichte werkzaamheden en 42 Hoge Raad 1 november 2000, nr. 361, BNB 2001/82 17

18 het verstrekte voordeel, waarbij het verstrekte voordeel een vergoeding moet zijn voor de werkzaamheden om tot het loon uit dienstbetrekking te behoren Conclusie Het beantwoorden van de vraag of het voordeel door de werkgever zelf dient te zijn verstrekt om tot het loon uit dienstbetrekking te behoren is al ontkennend beantwoord. Hiermee valt de vraag of het wenselijk is om de verstrekking van een derde aan de werknemer onder het uniforme loonbegrip te laten vallen ook redelijk gemakkelijk te beantwoorden: de verstrekking van een derde aan de werknemer dient onder het uniforme loonbegrip te vallen indien deze verstrekking als loon uit dienstbetrekking kan worden aangemerkt. 3.2 Kan een verstrekking ook als loon in aanmerking worden genomen als de werknemer die verstrekking niet als een (positief) voordeel ervaart? Een variant van deze vraag was ruim tien jaar geleden al actueel. Destijds vroegen de leden van de Tweede Kamerfractie van het CDA bij behandeling van de werkkostenregeling of verstrekkingen die naar algemeen maatschappelijke opvattingen niet als beloningsvoordeel worden ervaren, wel tot het belastbare loon worden gerekend. Een verstrekking waarbij het voordeel aan de dienstbetrekking kan worden toegerekend, kan namelijk in bepaalde gevallen toch niet als beloningsvoordeel worden ervaren Werkkostenregeling Sinds 1 januari 2011 is de werkkostenregeling ook daadwerkelijk van kracht. De werkkostenregeling gaat er vanuit dat alles wat de werkgever vergoedt of verstrekt aan de werknemer voor zijn dienstbetrekking, loon is. Dit klinkt simpeler dan het is, want bepaalde voordelen zijn geen loon of er bestaan vrijstellingen voor. Als iets geen loon is of er bestaat een vrijstelling voor, dan valt het niet onder de werkkostenregeling. 44 Wat hier opvalt, is dat de wetgever duidelijk aangeeft of iets loon is of niet. Het maakt niet uit of een individuele werknemer een verstrekking al dan niet als positief voordeel ervaart. Dat is ook goed voor de eenvoud en duidelijkheid van de belastingheffing, het is praktisch niet haalbaar om voor iedere belastingplichtige na te gaan of een verstrekking als positief voordeel is ervaren. Daarmee kan onze vraag al beantwoord worden. Een verstrekking kan ook als loon in aanmerking worden genomen als de werknemer die verstrekking niet als een positief voordeel ervaart. Dit omdat de wetgever bepaalt of iets loon is of niet: de persoonlijke beleving van de belastingplichtige is niet van 43 Memorie van Toelichting, Kamerstukken II 1999/2000, 26728, nr. 3, blz Werkkostenregeling: vergoedingen en verstrekkingen. Geraadpleegd op 14 november 2011 via 18

19 belang. Zoals gezegd is het voor de eenvoud en duidelijkheid goed dat de wetgever bepaalt of iets loon is of niet. Het klinkt echter onrechtvaardig om een belastingplichtige extra te belasten voor iets dat hij niet als voordeel heeft ervaren. Daarom is ook niet iedere vergoeding of verstrekking van de werkgever aan de werknemer daadwerkelijk belast. Zo zijn er onder andere vrijstellingen voor voordelen buiten de dienstbetrekking, vergoedingen voor intermediaire kosten, vrijgesteld loon en voor verstrekkingen waarvoor de werknemer een eigen bijdrage van ten minste de (factuur)waarde betaalt. 45 Deze vrijstellingen moeten er voor zorgen dat de belastingplichtige niet, of zo min mogelijk, wordt belast voor verstrekkingen die hij niet als voordeel heeft ervaren. Deze vrijstellingen zorgen er dus voor dat niet elke verstrekking als loon wordt aangemerkt, maar alleen de verstrekkingen die waarschijnlijk als positief voordeel worden ervaren door de belastingplichtige Conclusie Een verstrekking kan ook als loon in aanmerking worden genomen als de werknemer die verstrekking niet als positief voordeel heeft ervaren. Het gaat om de wil van de wetgever of iets al dan niet als loon in aanmerking wordt genomen, niet om de individuele beleving van de belastingplichtige. Door de verschillende vrijstellingen die de werkkostenregeling kent, is het in de praktijk waarschijnlijk zo dat de wil van de wetgever redelijk goed overeenkomt met de beleving van de belastingplichtige. De verstrekking die niet onder een vrijstelling valt, wordt waarschijnlijk door de belastingplichtige als positief voordeel ervaren en wordt ook als loon in aanmerking genomen. Is het wenselijk om dit onder het uniforme loonbegrip te laten vallen? In principe is het alleen wenselijk om een belastingplichtige te belasten indien zijn koopkracht is toegenomen. Is zijn koopkracht niet toegenomen, dan is het onrechtvaardig om de belastingplichtige extra te belasten. Er kan om praktische redenen niet voor ieder individu afzonderlijk beoordeeld worden of iets als beloningsvoordeel is ervaren en of daardoor de koopkracht is toegenomen. Daarom is het goed om hierin de werkkostenregeling te volgen, die bepaalt of iets als loon in aanmerking moet worden genomen of niet. Is een verstrekking volgens de werkkostenregeling loon, dan moet deze verstrekking ook onder het uniforme loonbegrip vallen. De verstrekking is immers in de werkkostenregeling gelijkgesteld met loon, en behoort dus onder het uniforme loonbegrip te vallen. 45 Werkkostenregeling: vergoedingen en verstrekkingen. Geraadpleegd op 14 november 2011 via 19

20 Hoofdstuk 4 Conclusie en persoonlijke stellingname In dit laatste hoofdstuk zal de hoofdvraag Waarom is de Wet uniformering loonbegrip (Wet van 6 juni 2011, Stb. 2011, 288) ingevoerd, wat is het loonbegrip na invoering van de Wet uniformering loonbegrip en wat moet er onder dit uniforme loonbegrip vallen? beantwoord worden. De Wet uniformering loonbegrip is ingevoerd met maar één doel: eenvoud scheppen door het loon voor de verschillende heffingen aan dezelfde definitie te onderwerpen. Het nadeel van dit doel is dat de voordelen moeilijk zijn te kwantificeren: het is niet helemaal duidelijk hoe groot de administratieve lastenverlichting voor het bedrijfsleven is en hoeveel lager de uitvoeringskosten voor de Belastingdienst en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen zullen zijn. De voordelen van een vereenvoudigd loonstrookje zijn al helemaal niet in geld uit te drukken. De discoördinatiepunten die uniformering van het loonbegrip eventueel in de weg staan, zijn daarentegen veel concreter. Al deze discoördinatiepunten zijn echter redelijk op te lossen. Het is niet vreemd om de auto van de zaak hetzelfde te behandelen als de overige loon in natura, de verplichte werkgeversvergoeding Zvw kan goed vervangen worden door een werkgeversheffing voor het Zorgverzekeringsfonds en het werknemersdeel voor het Algemeen Werkloosheidsfonds was al op nihil gesteld. De levensloopregeling moet een aftrekpost worden voor de premieheffing van de werknemersverzekeringen, de invoering van het vitaliteitssparen is daar het juiste moment voor. Alle discoördinatiepunten zijn dus op te lossen, al brengen de oplossingen soms nadelen met zich mee. Ondanks de moeilijk te kwantificeren voordelen van de Wet uniformering loonbegrip, wegen deze voordelen naar mijn mening zwaarder dan de nadelen van de wet. Het is goed dat er moeite wordt gedaan om de administratieve lasten voor het bedrijfsleven te verminderen, zodat bedrijven zich met belangrijkere zaken (produceren, diensten verlenen) kunnen bezighouden. Een mooi bijkomend voordeel is dat ook voor de Belastingdienst en Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen de uitvoeringskosten lager zullen zijn. Wat is het loonbegrip na invoering van de Wet uniformering loonbegrip en wat moet er onder dit uniforme loonbegrip vallen? De Wet uniformering loonbegrip staat niet op zichzelf. Zo is per 1 januari 2011 ook de werkkostenregeling van kracht. Deze werkkostenregeling is van groot belang voor het loonbegrip. Volgens de werkkostenregeling is alles wat de werkgever vergoedt of verstrekt aan de werknemer voor zijn dienstbetrekking, loon. Er zijn echter verschillende vrijstellingen die bepalen dat bepaalde verstrekkingen niet als loon in aanmerking worden genomen. De wetgever bepaalt dus in de werkkostenregeling grotendeels wat als loon in aanmerking wordt genomen en wat niet. Door deze vrijstellingen komt de wil van de wetgever (wat als loon in aanmerking genomen moet worden) en de beleving van de belastingplichtige (wat de belastingplichtige als positief voordeel ervaart) behoorlijk goed 20

21 met elkaar overeen. Iets wat mijns inziens van groot belang is voor de belastingmoraal van de belastingplichtigen in een land. Uit de jurisprudentie blijkt dat ook voordelen die niet door de werkgever zelf zijn verstrekt tot het loon uit dienstbetrekking kunnen behoren. Indien iets loon uit dienstbetrekking is, dient het ook onder het uniforme loonbegrip te vallen. Een verstrekking van een derde aan de werknemer kan dus ook onder het uniforme loonbegrip vallen. 21

22 Literatuurlijst: C.A. de Kam en W.F.C. Stevens, Eén loonbegrip brengt grote vereenvoudiging een hordeloop, Weekblad voor Fiscaal Recht 2008, p. 989 F. Vanistendael, Sociaal en fiscaal loon, Liber Amicorum Roger Blanpain, Brugge, die Keure, 1998, p. 596 Het loont de moeite eenheid en eenvoud in de loonbegrippen, rapport van de Werkgroep Loonbegrip, 18 april 2000 J.E.A.M. van Dijck en I.J.F.A. van Vijfeijken, Het fiscale loonbegrip na 2000, Deventer: Kluwer 2007 M.L. Kawka, Alles draait om de eenvoud, Weekblad voor Fiscaal Recht 2010, p Th.J.M. van Schendel, Het onbegrepen loonbegrip, Weekblad voor Fiscaal Recht 2006, p Juriprudentieregister: Hoge Raad 20 mei 1959, nr , BNB 1959/238 Hoge Raad 24 juni 1992, nr , BNB 1993/19 Hoge Raad 24 juli 1995, nr , BNB 1995/311 Hoge Raad 1 november 2000, nr. 361, BNB 2001/82 Hoge Raad 10 augustus 2001, nr , BNB 2001/354 Lijst met gepubliceerd beleid: Fiscale Vereenvoudigingswet, Wet van 23 december 2009, Stb. 2009, 611 Gevolgen uitstel invoering wetsvoorstel Uniformering loonbegrip, Kamerstuk: kamerbrief, Memorie van Toelichting op Wet uniformering loonbegrip, Kamerstukken II 2009, Memorie van Toelichting, Kamerstukken II 1999/2000, 26728, nr. 3, blz. 5-6 Wet uniformering loonbegrip, Wet van 6 juni 2011, 32131, Stb. 201,

23 23