Wet Flexibel Werken. Gepubliceerd 18 maart 2016

Transcriptie

1 Wet Flexibel Werken Gepubliceerd 18 maart 2016 Per 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken in werking getreden. Voorheen was in de Wet Aanpassing Arbeidsduur voor een werknemer de mogelijkheid geregeld om een verzoek te doen om meer of minder uren te mogen werken. Met de inwerkingtreding van de Wet Flexibel Werken blijft die mogelijkheid bestaan, maar biedt deze wet voor een werknemer daarnaast ook de mogelijkheid dat deze een verzoek indient om werktijden te wijzigen of op een andere plek, dus een andere arbeidsplaats, te werken. Oftewel, werknemers hebben met deze wet dus de mogelijkheid gekregen om hun werkgever te vragen de arbeidsduur, de werktijden en arbeidsplaats te wijzigen. Let wel, een werkgever hoeft dit verzoek niet spoorslags te honoreren. Afhankelijk van het verzoek gelden er andere eisen om het verzoek wel/niet toe te wijzen. Indien een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd, dan zal de werkgever een dergelijk verzoek moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Voorbeelden van dergelijke belangen kunnen aanwezig zijn indien een dergelijk verzoek voor de werkgever ernstige problemen van financiële aard, veiligheid of roostertechnische aard tot gevolg heeft. Indien een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van de arbeidsplaats, dan gelden de criteria van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet. Een werkgever zal een dergelijk verzoek met de werknemer dienen te overleggen en serieus in overweging moeten nemen. Een werkgever is dus niet verplicht om dit verzoek te honoreren. Een recht op thuiswerken kan bijvoorbeeld dus niet worden afgedwongen. Met betrekking tot alle verzoeken geldt dat de werknemer, indien deze zo n verzoek doet, minstens 26 weken in dienst moet zijn. Voorheen bedroeg deze termijn één jaar. Tevens dient werknemer een dergelijk verzoek qua ingangsdatum te motiveren. Dit dient schriftelijk te gebeuren en minstens 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum te worden gedaan. Uiterlijk één maand voor de verzochte ingangsdatum moet een werkgever op het verzoek hebben beslist. Dit is in beginsel een fatale beslistermijn, want indien een werkgever nalaat om tijdig een besluit op dit verzoek te nemen, dan heeft dit de gevraagde wijziging tot gevolg. De beslissing van de werkgever moet schriftelijk zijn. Indien de werkgever het verzoek afwijst, dient de beslissing gemotiveerd te zijn. In beginsel moet een werknemer, zowel in geval van afwijzing of goedkeuring van het verzoek,

2 één jaar wachten alvorens een nieuw verzoek te kunnen doen. De wetgever heeft voor wat betreft kleine werkgevers, in dit geval zijn dat werkgevers met minder dan 10 werknemers, een uitzondering gemaakt. Voornoemde wettelijke regelingen gelden niet. In geval van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur dient de werkgever met de werknemer wel een regeling te treffen. Oftewel, de Wet Flexibel Werken biedt voor de werknemer in beginsel meer mogelijkheden dan de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Dit is ingegeven door de wens van de Wetgever om werknemers meer vrijheid te geven hun werk flexibel in te delen. Bron: Actuele artikelen

3 Al veel kritiek op nieuwe klokkenluiderswet Gepubliceerd 17 maart 2016 De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Huis voor Klokkenluiders aangenomen. Deze zal waarschijnlijk op 1 juli 2016 ingaan. De wet moet het makkelijker maken om misstanden aan de kaak te stellen, maar advocaten zijn nog niet overtuigd dat dit gaat werken. De oprichting van het Huis voor Klokkenluiders is een van de onderdelen van de wet. Dit Huis zal als zelfstandig bestuursorgaan opereren en heeft als doel om advies te geven aan een klokkenluider en deze te beschermen, en onderzoek te doen naar de misstand die de klokkenluider aan de kaak wil stellen. Dit zou het makkelijker moeten maken om misstanden in de openbaarheid te brengen, maar niet iedereen is ervan overtuigd dat het ook zo gaat werken. Zo denkt advocaat Anja Hoffmans, die eerder een klokkenluider bijstond, dat er een extra drempel wordt opgeworpen om misstanden in de openbaarheid te brengen. Huis voor Klokkenluiders De klokkenluider moet voortaan eerst naar het Huis en afwachten wat er met zijn melding gebeurt. Maar of het Huis een machtig instituut wordt dat afrekent met sjoemelende bestuurders, liegende politici en andere misstanden, is nog maar de vraag. Niet alle misstanden kunnen achter gesloten deuren worden opgelost. Soms heb je daar een publiek debat voor nodig, aldus Hoffmans. Zuiverende werking klokkenluiden Media-advocaat Jens van den Brink vindt dat de opstellers van de wet de rol van de media miskennen. Je ziet in de praktijk toch vaak dat pas als de media er aandacht aan besteden er iets verandert bij een organisatie waar iets mis is. Die zuiverende werking van het klokkenluiden in het openbaar wordt door dit wetsvoorstel wel bemoeilijkt. Als je zo n procedure creëert en er een tandeloze tijger van maakt, dan wordt het klokkenluiden alleen maar gedemotiveerd. Wij zijn niet blij met deze wet, zegt Anne Scheltema Beduin van Transparancy International, de organisatie die zich wereldwijd hard maakt voor betere rechtsbescherming van klokkenluiders. Het Huis krijgt jaarlijks een budget van euro, en wat kun je daar nou helemaal mee doen? Bron: PenO Actueel

4 Kantonrechters wijzen ontslagverzoeken vaker af Gepubliceerd 17 maart 2016 Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid wijzen kantonrechters meer ontslagverzoeken van werkgevers af. Die voorlopige conclusie legt kantonrechter Wim Wetzels, voorzitter van de Expertgroep Arbeidsrecht binnen de Rechtspraak, morgen op tafel tijdens een rondetafelgesprek in de Tweede Kamer. Daar wordt gesproken over evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz), die vorig jaar is ingevoerd. De wet had tot doel het ontslagrecht te vereenvoudigen, onder meer door een duidelijke scheiding aan te brengen tussen UWV-ontbindingen en ontslagzaken die voor de rechter komen. Waar voorheen een keuze bestond tussen verschillende routes (wat tot rechtsongelijkheid kon leiden) gaan onder de Wwz alleen nog ontslagen vanwege langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen naar UWV. De kantonrechter oordeelt over de rest. Bovendien is de ontslagvergoeding vervangen door een transitievergoeding, waar werknemers na 2 jaar recht op hebben. Een derde wijziging is de mogelijkheid tot hoger beroep. Positief advies De Raad voor de rechtspraak adviseerde destijds positief over de wetswijziging, maar plaatste ook kritische kanttekeningen. Het vergoedingensysteem dat werd ingevoerd was zo verfijnd, dat de ontslagprocedure daardoor juist ingewikkelder dreigde te worden werd. Daarnaast werd de rechter gebonden aan een waslijst van criteria waar het ging om de gronden waarop ontslag kan worden verleend. Die zijn veel gedetailleerder dan onder de oude wet. Meer afwijzingen Kantonrechter Wetzels benadrukt dat de wet nog te kort van kracht is om een duidelijk beeld te geven van de zaken die sindsdien door de rechter zijn behandeld. De eerste cijfers worden over een half jaar verwacht. Zijn persoonlijke indruk is echter dat onder meer het nieuwe, gesloten stelsel van ontslaggronden ertoe leidt dat ontbindingsverzoeken vaker worden afgewezen. Daar zijn werkgever en werknemer niet bij gebaat, stelt Wetzels. Rechttrekken Onder de oude wet kon de rechter een hogere vergoeding toekennen als de werkgever op een bepaald front tekort was geschoten. Daarmee kon hij onderlinge geschillen rechttrekken, om een billijke oplossing te bereiken. De Wwz biedt wat dat betreft veel minder vrijheid om maatwerk te leveren. Een hogere vergoeding mag alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Bron: de Rechtspraak

5 Verschuldigde griffierechten bij faillissement VOF en vennoten Gepubliceerd 17 maart 2016 Bij de indiening van een verzoek tot faillissement van een vennootschap onder firma (VOF) en de vennoten van die VOF, is griffierecht verschuldigd voor zowel de VOF als de vennoten afzonderlijk. De reden hiervoor is dat de rechtbank voor de VOF en de vennoten afzonderlijk moet beoordelen of hun faillissement moet worden uitgesproken. Als het gaat om het faillissement van een VOF met 2 vennoten, is 3 keer griffierecht verschuldigd, als het gaat om een VOF met 3 vennoten 4 keer, et cetera. Uitdelingslijsten Hetzelfde geldt voor de beoordeling door de rechter-commissaris van uitdelingslijsten die de curator in een faillissement opstelt. Arrest Hoge Raad Recofa, het landelijk overlegorgaan van rechters-commissarissen in faillissementen, benadrukt dat deze handelwijze aansluit bij de toepasselijke wetgeving (Wet griffierechten burgerlijke zaken). Het arrest van de Hoge Raad van 6 februari 2015 (ECLI: NL: HR: 2015:251) brengt daarin geen verandering. Bron: Rechtspraak,nl

6 VAR verklaring verdwenen, wat zegt de belastingdienst erover? De VAR verklaring was niet verplicht en in veel gevallen ook niet nodig. Indien duidelijk was dat er geen dienstbetrekking was of als je alleen voor particulieren werkte, was een VAR verklaring niet noodzakelijk. In deze gevallen zal ook het gebruiken van een modelovereenkomst niet nodig zijn. Oude regeling De modelovereenkomsten dienen ter vervanging van de VAR. In de praktijk was vaak sprake van schijnzelfstandigheid. Constructies waarvan op papier ondernemerschap werd geregeld, maar in de praktijk sprake is van een dienstverband! Op deze manier werd op aanzienlijke schaal onterecht geen loonheffingen betaald. Nieuwe regeling Wat verandert er nu?? Door het afschaffen van de VAR is geen sprake meer van vrijwaring van naheffingsaanslagen loonheffingen voor opdrachtgevers. Oftewel, je kunt er als inlener van een ZZP-er niet bij voorbaat van uitgaan dat geen loonheffingen verschuldigd zijn. Deze kunnen na afloop van opdrachten alsnog worden opgelegd! Hoe kun je dit vorkomen? Door in elk geval een goede overeenkomst met de ZZP-er aan te gaan. Maar dat is niet voldoende! Er zal ook gewerkt moeten worden volgens deze overeenkomst. Oordeel dienstbetrekking De Belastingdienst beoordeelt of er sprake is van een dienstbetrekking aan de hand van de volgende drie voorwaarden: 1 de verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten, mag je je bijvoorbeeld laten vervangen door een ander? 2 of er werkgeversgezag is, kan de opdrachtgever aanwijzingen geven over het resultaat of alleen over de weg daar naartoe? 3 of er een beloning is, hiervan zal in de praktijk altijd sprake zijn. Aan alle drie de eisen moet worden voldaan om een dienstbetrekking te hebben, indien een van de voorwaarden ontbreekt, heb je dus geen dienstbetrekking en hoeft de opdrachtgever geen loonheffingen in te houden. Modelovereenkomsten Op de site van de Belastingdienst zijn modelovereenkomsten te vinden. Deze kunnen zo worden gebruikt, maar wellicht zijn er aanpassingen of toevoegingen op nodig voor de praktijksituatie. In de modelovereenkomsten zijn de bepalingen waarop de Belastingdienst heeft

7 beoordeeld of er sprake is van een dienstbetrekking geel gemarkeerd. In alle andere bepalingen mag je dus dingen aanpassen of toevoegen, mits deze de geel gemarkeerde bepalingen niet tegenspreken. Indien je toch besluit iets in de geel gemarkeerde gedeelten te veranderen, moet je de overeenkomst opnieuw voorleggen ter goedkeuring.