Pensioen & praktijk. Masterclass Pensioen 29 SEPTEMBER 2016 MASTERCLASS PENSIOENFONDSEN, VERPLICHTSTELLING & VRIJSTELLING PENSIOEN & JURISPRUDENTIE

Transcriptie

1 PENSIOEN & PRAKTIJK PENSIOEN & JURISPRUDENTIE PENSIOEN & WETGEVING PENSIOEN& RWV Pensioennieuws nr. 6, juni 2016 Pensioen & praktijk MASTERCLASS PENSIOENFONDSEN, VERPLICHTSTELLING & VRIJSTELLING Op 2 juni 2016 heeft bij RWV Advocaten wederom een Masterclass plaatsgevonden. Dit keer over het thema Pensioenfondsen & Verplichtstelling en Vrijstelling. De Masterclass is goed bezocht en ook goed ontvangen door onze deelnemers. De reden hiervoor is waarschijnlijk dat veel bedrijven - en daardoor ook hun adviseurs - met dit onderwerp te maken hebben. Belangrijk is dat er in het eerste stadium, wanneer er nog niet veel aan de hand lijkt te zijn, geen verkeerde informatie wordt verstrekt. Mocht er behoefte zijn aan juridische ondersteuning op dit gebied of aan een werkingssfeeronderzoek, weet dat wij u uiteraard graag van dienst zijn. Masterclass Pensioen 29 SEPTEMBER 2016 De (vergaande) zorgplicht van de werkgever en de pensioenadviseur. Kom op DONDERDAG 29 SEPTEMBER 2016 ( uur) naar deze masterclass i.s.m. Nederlands Pensioenbureau. Voor meer informatie en inschrijven ga naar:

2 Pensioen & jurisprudentie PENSIOENSCHADE VAN BELANG BIJ TOEKENNING HOOGTE BILLIJKE VERGOEDING Zodra sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever kan aan de werknemer naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegewezen. De jurisprudentie over het toekennen van een billijke vergoeding en de hoogte hiervan begint zich langzaam te vormen. Zo heeft op 22 maart 2016 het Gerechtshof Den Haag een arrest gewezen waarin i) wordt geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door de werkgever, ii) aan de werkneemster een billijke vergoeding is toegekend en iii) bij het bepalen van de hoogte van deze vergoeding rekening is gehouden met de inkomens- en pensioenschade van de werkneemster. WAT SPEELDE ER IN DEZE ZAAK? De 63-jarige werkneemster, ruim 22 jaar in dienst, stelt zich op het standpunt dat zij een voetveeg van de werkgever is en meent dat zij respectloos en onfatsoenlijk wordt behandeld. Zo zou de werkgever regelmatig schelden en vloeken en smijt hij met dossiers naar de werkneemster. Hierover heeft de werkneemster per haar beklag gedaan. Nadat een reactie van de werkgever uitbleef, heeft zij zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft vervolgens (meerdere malen) mediation geadviseerd, maar de werkgever heeft geweigerd hier gehoor aan te geven. Voor de werkneemster is dan de maat vol en zij besluit de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Zij vordert naast de transitievergoeding ook een additionele billijke vergoeding. De kantonrechter geeft de werkneemster gelijk en veroordeelt de werkgever tot betaling van de transitievergoeding van ,73 en een billijke vergoeding van ,- bruto. De werkgever gaat in hoger beroep. ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN De werkgever stelt zich op het standpunt dat de door haar gedane uitspraken door de werkneemster verkeerd zijn opgevat. Daarnaast zou de werkneemster een dikke huid hebben en de opmerkingen door haar in de verkeerde context zijn geplaatst. Het hof is niet overtuigd en oordeelt dat het gedrag van de werkgever in verregaande mate onbetamelijk is en rekent het de werkgever zwaar aan dat zij heeft nagelaten (tijdig) mee te werken aan de door de bedrijfsarts voorgeschreven reintegratieverplichtingen. Dit alles maakt dat het hof tot het oordeel komt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten en aan de werkneemster een billijke vergoeding toekent. Hoogte billijke vergoeding Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding voert de werkgever aan dat uitsluitend rekening gehouden dient te worden met de mate van verwijtbaarheid en niet met de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband voor de werkneemster. Het hof oordeelt dat de financiële gevolgen bij beëindiging van het dienstverband in beginsel gedekt worden door de transitievergoeding en deze gevolgen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding buiten beschouwing moeten worden gelaten. Echter, de transitievergoeding kan in bijzondere omstandigheden tekort schieten, aldus het hof, zeker wanneer de schade het gevolg is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Het hof komt vervolgens tot het oordeel dat, nu de werkneemster zich genoodzaakt heeft gezien om enkele jaren voor haar pensioendatum een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen, er sprake is van een bijzondere omstandigheid die als gevolg heeft dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening gehouden dient te worden met de

3 inkomens- en pensioenschade voor zover dit bedrag de transitievergoeding overschrijdt. Overigens betekent dit volgens het hof niet dat de billijke vergoeding een volledige vergoeding dient te zijn van de werkelijk geldende en nog te lijden schade. Het Hof oordeelt dat de kantonrechter terecht aan de werkneemster een billijke vergoeding van ,- bruto heeft toegekend. PENSIOENSCHADE Dit arrest laat zien dat een werknemer er verstandig aan doet om in een ontbindingsprocedure waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen tevens inzicht te geven in de pensioenschade. Dit zodat bij het bepalen van een billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de pensioenschade. Overigens dient de pensioenschade wel goed onderbouwd te worden door middel van een heldere en gedegen berekening. Pensioen & jurisprudentie ALLOCATIEFUNCTIE & STIPP Op 15 april 2016 heeft Advocaat-Generaal Van Peursem de Hoge Raad geadviseerd in de inmiddels bekende zaak tussen Care 4 Care (C4C) versus Stipp. Kernvraag in deze zaak is dat onder het begrip allocatiefunctie moet worden volstaan en/of de allocatiefunctie een vereiste is voor het bestaan van een uitzendovereenkomst. De AG beschrijft dat een allocatiefunctie inhoudt het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, waarbij twee varianten kunnen worden onderscheiden. In ruime zin ziet de allocatiefunctie op het bedrijfs- of beroepsmatig ter beschikking stellen van werknemers aan opdrachtgevers. In traditionele (striktere) zin ziet de allocatiefunctie op het actief bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van (in de regel) werk van tijdelijke aard. Volgens de AG is de allocatiefunctie een vereiste voor het bestaan van een uitzendovereenkomst, maar het begrip moet doen wel in ruime, algemene betekenis worden uitgelegd. Dit betekent, aldus de AG, dat alle ondernemingen die bedrijfs- of beroepsmatig werknemers aan derden ter beschikking stellen en allocatiefunctie hebben. Hiermee is nog niet gezegd dat al deze ondernemingen zich verplicht moeten aansluiten bij Stipp. Hiervoor is namelijk ook vereist dat de werkzaamheden worden verricht onder leiding en toezicht van de inlener. In iedere individuele zaken zal aan de hand van de feiten en omstandigheden moeten worden vastgesteld bij welke partij leiding en toezicht liggen. Het enkele feit dat de inlener geen inhoudelijke kennis heeft van het werk dat de ingeleende arbeidskracht verricht en/of geen werknemers in dienst heeft die hetzelfde werk doen als de ingeleende arbeidskracht is een omstandigheid die moet worden meegewogen, maar behoeft op zichzelf niet van doorslaggevende betekenis te zijn. Het advies van de AG is weer een succes voor Stipp. Het laatste woord is echter aan de Hoge Raad. Op korte termijn zal de Hoge Raad in deze zaak arrest wijzen en wordt duidelijk of de conclusie van de AG wel of niet wordt gevolgd. Wij hopen u hierover al in de eerstvolgende nieuwsbrief te kunnen berichten.

4 Pensioen & wetgeving WET DBA EN PENSIOEN Per 1 mei 2016 is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) in werking getreden en is de VAR-verklaring komen te vervallen. Tot 1 mei 2017 geldt een overgangsfase waarin de opdrachtgevers en opdrachtnemers de tijd krijgen om te werken met de aangepaste regelgeving. Na de overgangsperiode kan de Belastingdienst controleren ( waarneming ter plaatse ) of, ongeacht de door partijen gemaakte afspraken, al dan niet sprake is van een dienstbetrekking. Mocht dit zo zijn, dan zal de opdrachtgever naast de fiscale gevolgen, waaronder het afdragen van de loonheffing, ook te maken krijgen met het risico dat de arbeidsverhouding in civielrechtelijk opzicht als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt. Is sprake van een arbeidsovereenkomst, dan kan dit onder andere als gevolg hebben dat de opdrachtgever gehouden is de werknemer met terugwerkende kracht aan te melden bij een pensioenuitvoerder, bijvoorbeeld een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Gevolgen die beide partijen bij het aangaan van de samenwerking niet beoogd en overzien hebben en praktische (uitvoerings)problemen, met alle financiële consequenties van dien, kunnen geven. ONDERNEMINGSRAAD KRIJGT MEER INVLOED Op 21 juni 2016 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel om het instemmingsrecht van de ondernemingsraden bij wijziging van de pensioenregeling uit te breiden. Het wetsvoorstel zal de werknemers meer invloed geven op (de inhoud van) de pensioenregeling. Op dit moment heeft de ondernemingsraad bij een pensioenregeling die is ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds alleen instemmingsrecht wanneer de werkgever de pensioenregeling wil vaststellen of intrekken. In het wetsvoorstel is opgenomen dat de ondernemingsraad ook instemmingsrecht zal krijgen wanneer een van de onderdelen van de pensioenregeling wordt gewijzigd. De ondernemingsraad beschikt alleen over dit instemmingsrecht indien er geen afspraken zijn gemaakt over de pensioenregeling in de cao. De wetswijziging zal op korte termijn bij Koninklijk Besluit in werking treden. Ons advies is dan ook om alleen te contracteren met echte zelfstandigen c.q. ondernemers. In geval van schijnzelfstandigheid is het van belang om alert te zijn op de aanwezige risico s en te overwegen of in dat geval beter gekozen kan worden voor een arbeidsovereenkomst. Uiteraard zijn wij u bij het afwegen van de risico s en de te maken keuzes graag van dienst.

5 Pensioen & RWV Pensioen is de laatste jaren steeds meer in de belangstelling komen te staan. Als ondernemer wilt u het pensioen van uw werknemers goed regelen. Daarnaast zult u als ondernemer op de hoogte moeten zijn van de pensioenregels. RWV Advocaten behandelt pensioenvraagstukken op alle voorkomende rechtsgebieden, zoals arbeidsrecht, ondernemingsrecht, personen- en familierecht, algemeen vermogensrecht, faillissementsrecht, het verzekeringsrecht en het bestuursrecht. Daar waar u een vraag heeft over pensioen, kan RWV Advocaten u met raad en daad bijstaan. Onze specialisten: mr. Ronald Verheij: De belangen in pensioenland zijn enorm. Zowel financieel als sociaal. De regelgeving wordt steeds ingewikkelder. Het adviseren over pensioenregelingen en het bijstaan in geschillen maakt inmiddels een groot onderdeel uit van onze praktijk. mr. Claudia van Hunsel: Pensioen is de laatste jaren steeds meer in de belangstelling komen te staan. En dat is niet verwonderlijk, want pensioen is voor iedereen van groot van belang. Of het nu gaat om AOW, 'werknemerspensioen' of lijfrentes: pensioen raakt ons allemaal!. E: r.verheij@rwv.nl T: M: E: c.vanhunsel@rwv.nl T: M: Haagweg AA Leiden Volg ons op: Aan de inhoud van deze nieuwsbrief kunnen op geen enkele wijze rechten worden ontleend of aanspraken worden gemaakt.