BETREFT: NIET-RECURRENTE RESULTAATSGEBONDEN VOORDELEN (LOONBONUS): VERDUIDELIJKINGEN EN ADMINISTRATIEVE VEREENVOUDIGINGEN.

Transcriptie

1 Nr. 967 Brussel, 22 februari 2011 BETREFT: NIET-RECURRENTE RESULTAATSGEBONDEN VOORDELEN (LOONBONUS): VERDUIDELIJKINGEN EN ADMINISTRATIEVE VEREENVOUDIGINGEN. De sociale partners hebben enkele wijzigingen aangebracht aan het stelsel van de bonusplannen. Werkgevers die zulke niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen willen invoeren, moeten vanaf 1 april 2011 rekening houden met enkele nieuwigheden A. WAT ZIJN NIET-RECURRENTE RESULTAATSGEBONDEN VOORDELEN OOK ALWEER? 2 Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn de voordelen die, op basis van objectieve criteria, gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming, een groep van ondernemingen of een welomschreven groep van werknemers. Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen. In deze regeling moet het collectieve karakter centraal staan. Enkele mogelijke voorbeelden van zulke collectieve doelstellingen zijn: het realiseren van een omzetstijging, kostenverminderingen, een daling van het absenteïsme, U vindt meer informatie hierover op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg ( De regeling is van toepassing op werkgevers en werknemers die ressorteren onder de werkingssfeer van de CAO-wet. Personen met een leerovereenkomst, stageovereenkomst of beroepsopleidingsovereenkomst vallen hier ook onder. 1 2 Wet van 29 december 2010 houdende diverse bepalingen (I), B.S. 31 december 2010 (Ed.3 - artt ). CAO nr. 90 bis van 21 december 2010 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 van 20 december 2007 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. Zie ook ISBI s nr dd en nr dd

2 De bonussen mogen niet worden ingevoerd ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel, ongeacht of deze al dan niet onderworpen zijn aan sociale zekerheid. (uitgezonderd: plannen die reeds (gedeeltelijk) voorzien in collectieve doelstellingen mits voldaan is aan bepaalde voorwaarden) Bonusplannen zijn interessant voor werkgevers en werknemers, aangezien ze tot een bepaalde maximumgrens zijn vrijgesteld van belastingen en RSZ-bijdragen. Er is enkel een bijzondere werkgeversbijdrage van 33% verschuldigd. De loonbonus is overigens fiscaal aftrekbaar als bedrijfslast en telt niet mee bij de berekening van het vakantiegeld en de eindejaarspremie. Voor de resultaatgebonden bonussen die in 2011 worden uitbetaald, bedraagt de maximale vrijstelling EUR, ongeacht op welke periode het plan betrekking heeft. Wat zijn objectieve criteria? De voordelen moet dus op basis van objectieve criteria gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een groep werknemers of de onderneming. Volgende criteria worden hiervoor in de wet aangehaald: De realisatie van de doelstellingen moet kennelijk onzeker zijn. De doelstelling moet gebonden zijn aan de onderneming. Individuele doelstellingen zijn niet mogelijk. De doelstellingen moeten duidelijk aflijnbaar, transparant, meetbaar en verifieerbaar zijn. Niet-financiële doelstellingen zijn toegelaten. De voordelen die afhangen van de verwezenlijking van doelstellingen die gekoppeld zijn aan de beurskoers zijn uitgesloten. Het plan moet minstens één of meerdere doelstellingen voorzien. Differentiatie naar één of meerdere afdelingen is mogelijk. Het discriminatiebeginsel moet gerespecteerd worden bij het invullen van de objectieve criteria en het omschrijven van een welbepaalde groep. Indien de onderneming de vermindering van het aantal arbeidsongevallen of een daling van het absenteïsme als doelstelling wil gebruiken, moet ze over een preventieplan beschikken. De sociale partners hebben hiervan een normatieve bepaling gemaakt met ingang van 1 april Wat als gevolg heeft dat de sociale inspectie kan nagaan of het bedrijf in orde is met het preventieplan of dat het een antistressbeleid voert. B. DE INVOERING VAN NIET-RECURRENTE RESULTAATSGEBONDEN VOORDELEN Het is de werkgever zelf die het initiatief moet nemen om een dergelijk bonusplan in te voeren. Op ondernemingsniveau wordt zulk plan ingevoerd via een CAO. Als er binnen het bedrijf geen vakbondsafvaardiging aanwezig is, heeft de werkgever de keuze om het bonusplan in te voeren via een CAO of een toetredingsakte. In het laatste geval moet er dan wel een bepaalde procedure worden gevolgd. Vanaf 1 april 2011 moet de werkgever zijn CAO opstellen overeenkomstig het nieuwe model dat als bijlage 1 is opgenomen bij CAO nr. 90 (in het kader van de administratieve vereenvoudiging die de sociale partners voor ogen hebben). Vanaf die datum maakt het toekenningsplan integraal deel uit van de toetredingsakte. De werkgever moet hiervoor de nieuwe bijlage 2 bij CAO nr. 90 gebruiken. 2

3 1. De inhoud van een toekenningsplan Naast de omschrijving van de (groep van) ondernemingen of de welomschreven groep werknemers en de objectief meetbare doelstellingen moeten volgende verplichte vermeldingen volgens CAO nr. 90 opgenomen worden: Nieuw vanaf 1 april 2011! Het aantal betrokken werknemers op het ogenblik van de opstelling van het toekenningsplan. De referentieperiode waarop de doelstellingen betrekking hebben. De minimumperiode is drie maanden. Het plan mag in de onderneming zelfs retroactief worden ingevoerd op voorwaarde dat er nog geen derde van de referentieperiode verstreken is vanaf het moment van neerlegging op de Griffie van de FOD WASO. De methode van follow-up en controle om na te gaan of de doelstellingen zijn bereikt. Nieuw vanaf 1 april 2011! De verklaring of er al dan niet een preventieplan bestaat in de onderneming. De eigen werkbare procedure die van toepassing is in geval van betwisting over de evaluatie van de resultaten (indien er geen syndicale afvaardiging is en het paritair comité ook niets voorzien heeft). Men moet hier rekening houden met CAO nr. 5 over het statuut van de syndicale afvaardiging en de toepasselijke sectorale bepalingen. Nieuw: dit punt valt vanaf 1 april 2011 ook onder de vorm- en marginale controle van het paritair comité. De voordelen die in het kader van het plan kunnen worden toegekend. Het ogenblik en de wijze van betaling. De geldigheidsduur van het plan. De wijze van berekening van de voordelen. Het plan moet alle berekeningselementen bevatten die het mogelijk maken om het aandeel te berekenen. in geval van meerdere doelstellingen: de weging van elke doelstelling de wijze van toekenning van de voordelen bij gedeeltelijke verwezenlijking ingeval de werknemer niet gedurende de hele referentieperiode in dienst is geweest, of wanneer de arbeidsovereenkomst werd geschorst gedurende de referentieperiode, gebeurt de berekening ten minste pro rata temporis van de effectieve prestaties tijdens die periode. Nieuw: vanaf 1 april 2011 worden de dagen jaarlijkse vakantie (ook de dagen gedekt door een senior- of jeugdvakantie-uitkering vallen hieronder) en feestdagen, naast de periodes van moederschapsrust, gelijkgesteld met effectieve prestaties. Niet nieuw, maar eenvoudiger geformuleerd! Indien het plan wordt ingevoerd via een toetredingsakte gebeurt de berekening ten minste pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties. De werkgever kan de betaling van het voordeel afhankelijk maken van een anciënniteitsvoorwaarde die niet meer bedraagt dan de helft van de referentieperiode. De ratio legis is onveranderd gebleven. 2. Procedure bij de invoering van een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel Hierbij moet een duidelijk onderscheid gemaakt worden tussen ondernemingen met en ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging. a. Ondernemingen MET vakbondsafvaardiging Bij ondernemingen die een vakbondsafvaardiging hebben, gebeurt de invoering van het plan via een specifieke CAO conform de CAO-wet (5 december 1968). Het specifieke karakter van deze CAO impliceert dat de voorwaarden voorzien in CAO nr. 90 en de wet van 21 december 2007 worden nageleefd. b. Ondernemingen ZONDER vakbondsafvaardiging Bij ondernemingen die geen vakbondsafvaardiging hebben, gebeurt de invoering volgens de keuze van de werkgever: hetzij via een CAO of hetzij via een toetredingsakte. 3

4 * Invoering via toetredingsakte In het geval van een toetredingsakte moeten volgende stappen gevolgd worden volgens de wet van 21 december 2007: STAP 1: de opmaakprocedure Deze procedure is gelijkaardig aan degene die wordt toegepast voor de opstelling en wijziging van het arbeidsreglement indien de onderneming geen ondernemingsraad heeft. De werkgever overhandigt aan elke betrokken werknemer een ontwerp van toetredingsakte, inclusief het ontwerp van het toekenningsplan (=nieuw vanaf 1 april 2011). De werkgever houdt een register ter beschikking waarin werknemers hun opmerkingen kunnen optekenen. Daarna stuurt de werkgever dit register naar de ambtenaar van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale wetten, waarop deze laatste hem een ontvangstbevestiging verstuurt. Deze ontvangstbevestiging moet samen met de toetredingsakte (inclusief het toekenningsplan) neergelegd worden op de griffie van de FOD WASO. Vanaf 1 april 2011 wordt het ontvangstbewijs afgeschaft en vervangen door een verklaring op eer. Die wordt opgesteld door de werkgever waarin hij verklaart dat er geen opmerkingen gemaakt werden of dat de uiteenlopende standpunten verzoend werden. De werkgever moet het register nog altijd opsturen naar de ambtenaar van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten. STAP 2: De neerlegging van het plan op de Griffie collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. STAP 3: De bekendmaking binnen de onderneming van de neerlegging van het plan en overmaking aan het paritair comité door de FOD WASO. Deze bekendmaking gebeurt via het aanplakken van een bericht. STAP 4: Het paritair comité voert een vorm- en marginale controle uit binnen de twee maanden. Vanaf 1 april 2011 beschikt het bevoegd paritair comité over de mogelijkheid om niet te beslissen na ontvangst van één of meerdere dossiers. In dat geval worden de dossiers of wordt het dossier overgemaakt aan de bevoegde ambtenaar. Vanaf 1 april 2011 kan de werkgever, indien zijn plan werd afgekeurd wegens punctuele formele tekortkomingen, een gecorrigeerde toetredingsakte (inclusief toekenningsplan) naar de bevoegde ambtenaar sturen en dit binnen de maand te rekenen vanaf de kennisgeving van de beslissing. De ambtenaar beschikt dan over één maand na ontvangst van de gecorrigeerde toetredingsakte om een definitieve beslissing te nemen. Een gebrek aan beslissing wordt geacht een positieve beslissing te zijn. 3. Verplichte vermeldingen op de toetredingsakte Volgens CAO nr. 90 moeten de volgende vermeldingen verplicht opgenomen worden in de toetredingsakte: Het identificatienummer (KBO-nummer) van de onderneming. De naam en het adres van de onderneming. De identiteit van de persoon die de onderneming vertegenwoordigt (naam, voornaam en hoedanigheid) en zijn/haar originele handtekening. Het nummer of de nummers van de voor de betrokken werknemers bevoegde paritaire comités. De geldigheidsduur van de toetredingsakte voor bepaalde tijd of de wijze en termijn van opzegging van de toetredingsakte voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met verlengingsbeding. 4

5 De datum van inwerkingtreding indien de toetredingsakte niet in werking treedt op de datum waarop ze werd ondertekend. De datum waarop de toetredingsakte werd ondertekend. In voorkomend geval de vermelding dat een bestaand stelsel van resultaatsgebonden voordelen werd omgezet en dat het omgezette stelsel bij de toetredingsakte is gevoegd. Vanaf 1 april 2011 worden volgende verklaringen opgenomen in de toetredingsakte: De verklaring of er al dan niet een preventieplan bestaat in de onderneming. De verklaring dat er in de onderneming al dan niet een vakbondsafvaardiging bestaat voor de betrokken werknemers. Indien er een vakbondsafvaardiging bestaat, moet het toekenningsplan bij de CAO gevoegd worden. De verklaring op erewoord dat er al dan niet opmerkingen werden gemaakt in het register en dat het register werd bezorgd aan de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten. Indien er opmerkingen werden gemaakt, de verklaring op erewoord dat de uiteenlopende standpunten werden verzoend. C. GEVOLGEN VOOR DE WERKGEVER 1. Invoering via CAO Een werkgever die een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel via CAO wil invoeren, zal vanaf 1 april 2011 rekening moeten houden met volgende punten: De onderneming moet verplicht gebruikmaken van het nieuwe modeldocument bij CAO nr. 90. Het aantal werknemers waarop het plan betrekking heeft, moeten worden vermeld. De werkgever moet verklaren dat er in de onderneming al dan niet een preventieplan bestaat. In het plan zal de eigen werkbare klachtenprocedure het voorwerp uitmaken van de marginale en vormcontrole. 2. Invoering via toetredingsakte Een werkgever die een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel wil invoeren via een toetredingsakte moet vanaf 1 april 2011 op de volgende punten letten: De onderneming moet verplicht gebruikmaken van het nieuwe modeldocument bij CAO nr. 90. Het toekenningsplan maakt integraal deel uit van de toetredingsakte. Het aantal werknemers waarop het plan betrekking heeft, moeten worden vermeld. Er wordt geen ontvangstbewijs van het "opmerkingenregister" afgeleverd door de bevoegde ambtenaar. Dit wordt vervangen door een verklaring op eer. Het bevoegd paritair comité kan nu beslissen om "niet te beslissen" waardoor de termijn van twee maanden ingekort kan worden. De werkgever kan punctuele formele tekortkomingen verbeteren. De eigen werkbare klachtenprocedure in de toetredingsakte zal het voorwerp uitmaken van de marginale en vormcontrole. Naast de periodes van moederschapsrust worden de dagen jaarlijkse vakantie en feestdagen gelijkgesteld met periodes van effectieve prestaties. De werkgever moet verklaren dat er in de onderneming al dan niet een preventieplan bestaat. Marieke TAVERNIER Verantw. Uitgever: D. VERHOEVEN Liefdadigheidstraat Brussel 5