2 Beschouwingen. 2.1 Samenhang thematiek en reikwijdte advisering

Transcriptie

1 2 Beschouwingen Dit hoofdstuk bevat gegevens, overwegingen en aspecten die voor de beoordeling van de adviesaanvraag en het verzoek van belang zijn. In paragraaf 2.1 wordt ingegaan op de samenhang tussen adviesaanvraag en verzoek. Paragraaf 2.2 bevat relevante aspecten met betrekking tot doorwerken na 65 jaar 1. In paragraaf 2.3 wordt stilgestaan bij het verzoek om een verkenning van voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd. 2.1 Samenhang thematiek en reikwijdte advisering Samenhang adviesaanvraag en verzoek De onderwerpen van adviesaanvraag en verzoek hangen inhoudelijk met elkaar samen. Beide strekken ertoe dat in het kader van het stimuleren van langer doorwerken in algemene zin doorwerken ook na de pensioengerechtigde leeftijd mogelijk moet zijn. Daarbij gaan beide ervan uit dat een en ander niet ten koste mag gaan van de sociale bescherming van ouderen die niet doorwerken, en daarmee van handhaving van de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar. De samenhang is tweezijdig: keuzevrijheid ten aanzien van de ingangsdatum van het (aanvullend) pensioen wordt wel genoemd als één van de instrumenten om langer doorwerken na 65 jaar te stimuleren en kan daarmee worden gezien als een onderdeel van de beantwoording van de adviesaanvraag over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar; omgekeerd zou een eventuele flexibilisering (in de zin van individuele keuzevrijheid bieden) van de pensioeningangsdatum consequenties kunnen dan wel moeten hebben voor de arbeidsrechtelijke en socialezekerheidspositie van werknemers van 65 jaar en ouder. Reikwijdte advisering Voor de beantwoording van adviesaanvraag en verzoek wordt in dit advies uitgegaan van de huidige AOW-leeftijd van 65 jaar (zie kader). In het (in mei 2006 uit te brengen) SERadvies over het sociaal-economisch beleid op de middellange termijn (mlt-advies) zal nader worden ingegaan op de AOW-leeftijd als zodanig. 1 Bijlage 3 van dit advies bevat een uitgebreidere beschrijving van wet- en regelgeving die relevant is voor de arbeidsrelatie van 65-plussers en voor de ingangsdatum van de AOW-uitkering en het aanvullend pensioen. 17

2 SER en generieke verhoging AOW-leeftijd Ten aanzien van de AOW-ingangsleeftijd is de raad van oordeel dat het algemeen verhogen van de AOW-leeftijd, onder meer gelet op de huidige arbeidsmarktsituatie, niet nodig is. Hoewel de arbeidsparticipatie van 55-plussers stijgt is deze nog zo laag dat het op korte termijn verhogen van de AOW-leeftijd onder deze omstandigheden niet of nauwelijks resultaat zal hebben. Een abrupte verhoging van de AOW-leeftijd zou per saldo zelfs kunnen leiden tot een toename van socialezekerheidsuitgaven als gevolg van een groeiend beroep op alternatieve uitkeringsregelingen. Naar het oordeel van de raad kan een algemene verhoging van de AOW-leeftijd op enig moment opnieuw aan de orde komen, wanneer daartoe aanleiding is op basis van nieuwe inzichten met betrekking tot demografische ontwikkelingen, de sociaal- en financieel-economische situatie en de toestand op de arbeidsmarkt. In verband met een eventuele, geleidelijke algemene verhoging van de AOW-leeftijd wijst hij op de ontwikkelingen in de wettelijke pensioenstelsels van andere EU-landen en op de noodzaak van een ruime overgangsperiode. Bron: SER-advies (2005) Van alle leeftijden, op.cit., pp Wegnemen belemmeringen doorwerken na 65 jaar Doorwerken na 65 jaar in de praktijk In 2004 werkte 2,3 procent van de 65-plussers in Nederland in betaalde arbeid 2. Het gaat daarbij om 4 procent van de mannen en 1 procent van de vrouwen van 65 jaar en ouder. Deze cijfers gaan over álle personen vanaf 65 jaar. Verondersteld mag worden dat deze percentages aanzienlijk hoger zijn onder de categorieën die net de 65-jaarsgrens gepasseerd zijn en dat de arbeidsdeelname sterk afneemt met de leeftijd. Van de groep jarigen werkte in procent. In 1993 was dit overigens nog 3,4 procent. Er is bij deze groep dus sprake van een zekere stijging, hoewel het totale aandeel werkende 65-plussers nog relatief beperkt is. In absolute aantallen ging het in 2003 om ongeveer werknemers in de leeftijd van 65 tot 75 jaar. Ongeveer personen in deze leeftijdsgroep zijn werkzaam als zelfstandige 3. Bij de beslissing door te werken na 65 kunnen vele overwegingen een rol spelen. Uit een onderzoek naar de houding ten aanzien van arbeidsparticipatie van oudere werknemers in het algemeen komt naar voren dat plezier in het werk en de financiële aantrekkelijk- 2 Gegevens ontleend aan: CBS, Statline (2006) Enquête beroepsbevolking (EBB). 3 Zie bijlage 6 voor de achterliggende tabellen (CBS). 18

3 heid van langer doorwerken belangrijke redenen zijn om af te zien van vervroegd pensioen 4. Voor de werknemer kan het op zichzelf financieel voordelig zijn om door te werken na 65 jaar, wegens de samenloop van inkomen uit arbeid en een AOW-uitkering en eventueel aanvullend pensioen. Het bruto-nettotraject voor werknemers ouder dan 65 jaar is bovendien beduidend gunstiger dan voor werknemers jonger dan 65 jaar 5. Ook kan doorwerken na 65 jaar in combinatie met uitstel van het ingaan van aanvullend pensioen al dan niet tevens in combinatie met een voortgezette pensioenopbouw leiden tot een hogere pensioenuitkering 6. Er zijn thans geen signalen die wijzen op een structurele verdringing op de arbeidsmarkt van 65-minners door 65-plussers, hoewel niet uit te sluiten valt dat daarvan sprake kan zijn in individuele gevallen. Vermoedelijk is de huidige groep werkende 65-plussers daarvoor te klein; ook werkt een aanzienlijk deel daarvan in de zelfstandige uitoefening van bedrijf of beroep. Het is overigens niet ondenkbaar dat eventuele stimuleringsmaatregelen voor doorwerken na 65 jaar, afhankelijk van hun inhoud en omvang, tot verdringingseffecten zouden kunnen leiden. Op zichzelf mag worden verwacht dat de belangstelling voor doorwerken na 65 jaar in de toekomst verder zal toenemen 7. De hogere levensverwachting 8 en de daarmee samenhangende verlenging van de fase van de gezonde, actieve ouderdom leidt er naar verwachting toe dat een groeiende groep ouderen in de toekomst langer bereid en in staat zal zijn om maatschappelijk te participeren. Naast deelname aan betaalde arbeid staan overigens ook andere wegen open voor 65-plussers om zich te ontplooien en maatschappelijk te participeren. Zo kunnen ouderen hun vermogens en talenten tevens (blijven) benutten door onder meer het verrichten van vrijwilligerswerk of mantelzorg. 4 Adams F., M. Arents, M. Pat en M. Versantvoort (2005) Werkt grijs door? Nulmeting houding en gedrag onder de potentiële beroepsbevolking en werkgevers ten aanzien van de arbeidsparticipatie van ouderen, Rotterdam, Ecorys Nederland BV in opdracht van het Ministerie van SZW. 5 Een hogere pensioenuitkering is een belangrijke voorwaarde voor de bereidheid langer door te werken. Hierbij zij aangetekend dat een combinatie van inkomen en uit pensioen voor betrokkenen fiscaal onaantrekkelijk kan zijn ten opzichte van een situatie van of inkomen of pensioen. 6 Uitstel van aanvullend pensioen heeft tot gevolg dat het beschikbare pensioenvermogen langer rendeert terwijl de pensioenuitkering betrekking zal hebben op een kortere periode. Een doorgaande pensioenopbouw leidt vanzelfsprekend ook tot een verhoging van de pensioenaanspraken. De actuariële ophoging van de pensioenaanspraken bij uitstel legt echter meer gewicht in de schaal dan de extra opbouw. 7 De staatssecretaris gaat daar in de adviesaanvraag eveneens van uit. 8 Het is onmogelijk om met grote zekerheid uitspraken te doen over het aantal jaren waarmee de levensverwachting zal worden verlengd. Volgens het CBS is het aannemelijk dat een eventuele winst in levensduur de som zal zijn van betrekkelijk bescheiden plussen en minnen. Het netto-effect zal volgens het CBS naar verwachting positief zijn, maar in een orde van grootte die enkele jaren bedraagt. De CBS-bevolkingsprognose gaat uit van een toename van de levensverwachting bij geboorte van 3,2 jaar (mannen) en 1,5 jaar (vrouwen) tot Zie: J. Garssen (2005) De toekomst van onze levensverwachting, CBS, Bevolkingstrends, 3 e kwartaal

4 2.2.2 Wet- en regelgeving arbeidsrelatie 65-plussers Uiteenlopende wet- en regelgeving is (ook) van toepassing op de arbeidsrelatie van 65- plussers. Hierna worden enkele relevante aspecten kort benoemd. Bijlage 3 bevat een uitvoeriger weergave. Ontslagmogelijkheid bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar In de collectieve of individuele arbeidsovereenkomst kan expliciet worden bepaald dat 65 jaar geldt als einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst 9. In de praktijk gebeurt dit veelal ook. Is er geen beding opgenomen, dan is beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd mogelijk door opzegging of door ontbinding door de kantonrechter. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) bepaalt expliciet dat ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een overeengekomen hogere leeftijd een uitzondering vormt op het algemene verbod op leeftijdsdiscriminatie. In literatuur en jurisprudentie is onomstreden dat het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een algemene objectieve rechtvaardigingsgrond voor ontslag is. Diverse arbeidsrelaties mogelijk Doorwerken na 65 jaar kan op verschillende manieren gestalte krijgen. Naast doorwerken op basis van een arbeidsovereenkomst zijn ook andere arbeidsrelaties mogelijk. Zo kan de 65-plusser bijvoorbeeld werkzaamheden verrichten als zzp er (zoals op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk) of op basis van een uitzendovereenkomst dan wel in de vorm van een flexibele arbeidrelatie. Bij doorwerken na 65 jaar op basis van een arbeidsovereenkomst kan het gaan om een dienstverband met een nieuwe werkgever, dan wel een voortzetting van het dienstverband met de eigen werkgever. In beide gevallen kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) dan wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contact). Hierna wordt nader ingegaan op enkele aspecten van doorwerken na 65 jaar in dienstverband. Geen onderscheid naar leeftijd in het BW Het arbeidsovereenkomstenrecht maakt geen onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten van werknemers vóór en na het vijfenzestigste levensjaar. Dit brengt mee dat de 9 Volgens sommigen eindigt de arbeidsovereenkomst ook zonder daartoe strekkend beding bij 65 jaar van rechtswege. Deze opvatting is geen gemeengoed. Werkgever en werknemer kunnen hier niet veilig van uitgaan. In de praktijk kan hierdoor verwarring ontstaan. Zie: Heemskerk, M. (2005) Ontslagrecht voor 65-plussers is onduidelijk, SMA 2005, pp ; de Jong, S.J. (2006) Werken na 65 jaar: de houdbaarheidsdatum voorbij, ArbeidsRecht 2006 pp. 3-10; Charbon, P.A. (2006) Grijs werkt door; pensioen en Ragetlie, ArbeidsRecht 2006, p

5 bepalingen die in algemene zin op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, ook voor 65-plussers gelden. Zo zijn onder meer de wetgeving met betrekking tot arbeidstijden en arbeidsomstandigheden, alsook de wettelijke bepalingen inzake de zorgplicht van de werkgever en de werkgeversaansprakelijkheid voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, van toepassing op alle werknemers in de onderneming 10. Voorts is relevant dat op grond van de WGBL in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten geen onderscheid mag worden gemaakt naar leeftijd, tenzij er voor dit onderscheid een objectieve rechtvaardiging aanwezig is 11. Dit brengt mee dat werkgevers en werknemers met een aantal aspecten rekening dienen te houden indien zij een arbeidsovereenkomst na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar willen aangaan of voortzetten. Hierna passeren enkele relevante aspecten de revue. Voor een meer uitgebreid overzicht wordt verwezen naar bijlage 3. Doorwerken na 65 jaar in een tijdelijk dienstverband Wanneer partijen de bestaande arbeidsrelatie willen continueren, komt het nogal eens voor dat de 65-plus-werknemer zijn werkzaamheden na (be)eindiging van het oorspronkelijke contract gaat verrichten op basis van een tijdelijk contract. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege bij het verstrijken van de afgesproken tijd; er is geen opzegging nodig en geen (voorafgaande) toestemming van het CWI vereist. Wel bevat de wet een specifieke voorziening voor het geval dat een tijdelijk arbeidscontract volgt op een vast contract bij dezelfde werkgever, de zogenoemde Ragetlie-regel 12. Deze regel houdt in dat voor beëindiging van het opvolgende tijdelijke contract opzegging vereist is, tenzij het voorgaande vaste contract zelf door opzegging of ontbinding is geëindigd. Ratio is dat de werknemer aldus de ontslagbescherming behoudt die hij bij omzetting van het contract voor onbepaalde tijd naar een contract voor bepaalde tijd heeft prijsgegeven. Zo wordt voorkomen dat de werknemer onder druk wordt gezet om zijn vaste contract vrijwillig om te ruilen voor een tijdelijk contract 13. De Ragetlie-regel (het vereiste van opzegging van het tijdelijk contract) is naar de letter van de wet ook van toepassing als iemand (zonder dat de oude arbeidsovereenkomst 10 Zie: SER-advies (2002) Nieuwe risico s, publicatienr. 02/06, Den Haag (paragraaf 3.1.4). 11 Naast verboden onderscheid naar leeftijd speelt voor alle werknemers het verbod op onderscheid naar geslacht, arbeidsduur en naar tijdelijk karakter van de arbeidsovereenkomst een rol. 12 Artikel 7:667 lid 4 bepaalt: Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, éénmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, is (...) voor beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. Met deze bepaling is het Ragetlie-arrest van de Hoge Raad uit 1986 gecodificeerd. 13 Heemskerk, M. (2005) op.cit., p

6 rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden) na zijn pensionering een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat met de oude werkgever, waarbij hij dezelfde taken vervult als voor zijn pensionering 14. In mei 2005 heeft het Hof Amsterdam een uitspraak gedaan over toepassing van de Ragetlie-regel bij gebruikmaking van een prepensioenregeling in de cao 15, gevolgd door aanvaarding van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij de oude werkgever. Het Hof constateert dat de werknemer er bewust voor heeft gekozen om van de desbetreffende cao-regeling gebruik te maken, wetende dat deze keuze een einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou inhouden. Onder deze omstandigheden heeft volgens het Hof de wijze waarop aan de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst een einde is gekomen de werknemer voldoende ontslagbescherming geboden 16. De Ragetlie-regel blijft in dit geval buiten toepassing. Voor beëindiging van de nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst is geen voorafgaande opzegging nodig. Bij meerdere opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten is de ketenbepaling relevant (artikel 7:668a BW). Op grond daarvan gaan opeenvolgende tijdelijke contracten over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: wanneer het aantal schakels (contracten) die elkaar met tussenpozen van 3 maanden of minder opvolgen, meer is dan 3, of wanneer de totale duur van de achtereenvolgende contracten meer bedraagt dan 3 jaar. Vanaf het moment waarop volgens de ketenbepaling de opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract, gelden de regels voor opzegging De Ragetlie-regel is alleen van toepassing als er tussen het oorspronkelijke vaste contract en de daarop volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst(en) niet meer dan drie maanden verstrijken en geldt niet wanneer het oude en het nieuwe contract naar inhoud wezenlijk van elkaar verschillen. De toepasselijkheid van de Ragetlie-regel is derhalve beïnvloedbaar. 15 De betreffende cao bepaalde dat gebruikmaking van de prepensioenregeling eindiging van rechtswege van de lopende arbeidsovereenkomst meebrengt. 16 Het Hof is van oordeel dat deze wijze van eindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op één lijn dient te worden gesteld met rechtsgeldige opzegging en ontbinding door de rechter. Hof Amsterdam, 26 mei 2005, JAR 2005/ In een algemeen overleg in verband met de Evaluatie Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 4) geeft de minister antwoord op een vraag van mevrouw Verburg. Mevrouw Verburg (CDA): Bij het tot stand komen van de wet was er nog geen sprake van de mogelijkheid om door te werken na het 65ste levensjaar. Er zijn inmiddels zelfs uitzendbureaus ontstaan voor de bemiddeling van 65-plussers. Van die zijde is de vraag gesteld of in de wet geen uitzondering kan worden gemaakt voor 65-plussers. Is de minister bereid tot zo n wijziging te komen? (p. 4). De minister van SZW: De groep van de 65-plussers valt niet onder de sociale zekerheid, maar wel onder het Burgerlijk Wetboek. Is er een rechtvaardiging voor een heel andere positie van een werknemer in het kader van het BW? In de sociale zekerheid is het evident: er is een algemene sociale zekerheid voor 65-plussers in de AOW en aanvullende pensioenen. Dat rechtvaardigt dat zij niet langer verzekerd hoeven te zijn voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Het BW maakt geen onderscheid in de rechtsbescherming van werknemers van welke leeftijd dan ook. Het punt zal nader worden bezien bij de reactie naar aanleiding van de ontvangen adviezen van Stichting en SER over de routeplanner, mede in het licht het verminderen van administratieve rompslomp (p. 8). 22

7 Loondoorbetalingsplicht De werkgever is ook bij de arbeidsovereenkomst met een 65-plusser gehouden aan de verplichtingen die de wet oplegt in geval van ziekte van de werknemer. De werknemer heeft in geval van ziekte in beginsel twee jaar recht op 70 procent van het loon 18. De loondoorbetalingsplicht vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vervalt de loondoorbetalingsplicht bij het verstrijken van de afgesproken looptijd van het contract. Bij intrede van ziekte van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de loondoorbetalingverplichting tot het maximum van 104 weken doorlopen. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de 65-plus-werknemer is tot stand gekomen met de invoering in 1996 van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) (zie kader). Gevolgen invoering Wulbz Voor de invoering van de Wulbz voorzag de Ziektewet in een inkomensvervangende uitkering bij ziekte van elke verzekerde. Aangezien de ZW een werknemersverzekering was en 65-plussers waren (en zijn) uitgezonderd van de personenkring van de werknemersverzekeringen, strekte deze zich niet uit tot 65- plussers. Met de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) per 1 maart 1996 is de Ziektewet grotendeels geprivatiseerd in de zin dat werkgevers vanaf dat moment op grond van het BW tot 52 weken het loon van de zieke werknemer doorbetalen; vanaf 2004 is de loondoorbetalingsplicht verlengd tot een periode van maximaal twee jaar*. Achterliggende gedachte is dat de (financiële) verantwoordelijkheid of prikkel tot preventie van ziekte en arbeidsongeschiktheid en re-integratie van de zieke werknemer daar wordt neergelegd waar deze het beste beïnvloedbaar is. Zoals aangegeven kent het BW géén onderscheid tussen 65-plussers en 65-minners. De invoering van de Wulbz heeft daarmee tot gevolg gehad dat het toepassingsbereik van de inkomensvoorziening bij ziekte van de werknemer (i.c. de loondoorbetalingsplicht) werd uitgebreid in de zin dat deze thans ook geldt voor werknemers van 65 jaar en ouder. * Sinds de invoering van de Wulbz per 1 maart 1996 ligt het zwaartepunt van de inkomensbescherming voor zieke werknemers niet meer in de Ziektewet maar in het Burgerlijk Wetboek. De Ziektewet speelt een rol als vangnetvoorziening voor onder meer zieke werklozen met een WW-uitkering, voor werkneemsters die voor of na het bevallingsverlof ziek zijn geworden als gevolg van de zwangerschap en voor arbeidsgehandicapte werknemers. Zie: SER-advies (2002) Werken aan arbeidsgeschiktheid, publicatienr. 02/05, Den Haag, p Uit de cao kunnen voor de werknemer bovenwettelijke rechten voortvloeien. 23

8 Geen verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen Werknemers van 65 jaar en ouder vallen niet onder de personenkring van de werknemersverzekeringen (WAO, WW en ZW). Zij en hun werkgevers hoeven geen premies werknemersverzekeringen af te dragen. Eind 2005 heeft de raad een adviesaanvraag van het kabinet ontvangen over de personenkring van de werknemersverzekeringen. Het kabinet gaat daarin uit van handhaving van het uitzonderen van personen van 65 jaar of ouder van de verzekeringsplicht 19. Aanvullende pensioenen bieden reeds enige flexibiliteit Voor een beschouwing over de reeds aanwezige mogelijkheden van uitstel van de (aanvullende) pensioeningangsdatum ten behoeve van het zogenaamde oprenten van het pensioen (alsook de mogelijkheid van voortzetting van de pensioenopbouw na de leeftijd van 65 jaar), wordt verwezen naar paragraaf Doorwerken na 65 jaar als zelfstandige Zoals gezegd biedt ook het verrichten van werkzaamheden als zelfstandig ondernemer mogelijkheden voor doorwerken na 65 jaar. In dit verband verdient vermelding dat de Tweede Kamer onlangs een motie heeft aangenomen waarin de regering wordt verzocht aan de Tweede Kamer een voorstel voor te leggen tot afschaffing van de leeftijdsgrens van de zelfstandigenaftrek (motie-aptroot) (zie ook paragraaf 6 van bijlage 3) Enkele overwegingen en aspecten Geen wettelijke belemmeringen Uit de verkenning (zie bijlage 3) blijkt niet dat er thans wettelijke belemmeringen bestaan die doorwerken na 65 jaar verhinderen als zowel de werkgever en de werknemer dat willen. Wel dienen werkgevers en werknemers met enkele aspecten rekening te houden indien zij hun arbeidsovereenkomst na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar willen voortzetten (zie verderop). Sommigen zien in de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd te beëindigen, een belemmering om door te werken na 65 jaar 21. Zo noemt de minister van SZW als mogelijke belemmering in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer een beding in de arbeidsovereenkomst dat het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een reden voor ontslag is. De Themacommissie Ouderenbeleid van de Tweede Kamer merkt hierover in haar recente rapport op dat ontslag voor 65-plussers geen automatisme meer mag zijn. Ook het CSO noemt het automatisch karakter van het ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd als mogelijke belemmering voor individuele 19 Adviesaanvraag van de minister van SZW over de personenkring over de werknemersverzekeringen, 23 december Het kabinet hanteert als argument dat ingezetenen vanaf hun 65ste jaar aanspraak maken op een AOW-uitkering. 20 Tweede Kamer, vergaderjaar , XIII, nr Themacommissie Ouderenbeleid, Lang zullen we leven, Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr

9 ouderen om door te werken. Het CSO merkt overigens net als de Stichting van de Arbeid op dat dit ontslag in de praktijk niet betekent dat er geen betaalde arbeid kan worden verricht; werknemer en werkgever zullen alleen opnieuw tot afspraken moeten komen. Van automatisch ontslag op grond van de wet is geen sprake. Wel komen in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten bedingen voor die de arbeidsovereenkomst van rechtswege doen eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Onomstreden is echter dat het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een algemene objectieve rechtvaardigingsgrond voor ontslag is. Zoals de Stichting van de Arbeid stelt, wordt door een dergelijk beding als het ware een natuurlijk moment voor de beëindiging van het dienstverband ingebouwd en wordt voorkomen dat ieder jaar een groot aantal aanvragen voor een ontslagvergunning moet worden ingediend. In feite betekent het dat het ingaan van de AOW-uitkering en het arbeidspensioen op 65-jarige leeftijd vrijwel altijd samenvalt met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De Stichting van de Arbeid acht het gewenst dat de mogelijkheid van het ontslagbeding bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, blijft toegestaan. In eerdere adviezen van de SER en de Stichting van de Arbeid is dit standpunt ook vastgelegd 22. Zoals gezegd hoeft dit de werkgever en de werknemer die dit beiden willen, er evenwel niet van te weerhouden om hun arbeidsrelatie na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar voort te zetten. Ook met betrekking tot de aanvullende pensioenen bestaan er geen wettelijke of fiscale belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. Voor een uitvoeriger weergave van de mogelijkheden om in pensioenregelingen een flexibele ingangsdatum van het aanvullend pensioen op te nemen, zij verwezen naar paragraaf Belemmeringen in de praktijk Gelet op de afwezigheid van concrete belemmeringen rijst de vraag waarom doorwerken na 65 jaar thans nog relatief weinig gebeurt. In dit verband kunnen voor werkgevers en werknemers uiteenlopende factoren een rol spelen. Het thans nog relatief weinig voorkomen van doorwerken na 65 jaar heeft in de eerste plaats te maken met het feit dat het merendeel van de werknemers reeds enkele jaren vóór het bereiken van de 65-jarige leeftijd het arbeidsproces verlaat. De belangrijkste uitdaging voor een beleid dat erop is gericht doorwerken na 65 jaar mogelijk te maken, is dan ook ervoor te zorgen dat oudere werknemers hun loopbaan verlengen tot de pensioengerechtigde leeftijd. Anders gezegd zullen de voorwaarden voor verlenging van de loopbaan, eventueel ook na de leeftijd van 65 jaar, al in de daaraan voorafgaande periode door de werkgever en de werknemer moeten worden gecreëerd. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid speelt daarbij een belangrijke rol. 22 Briefadvies van 14 november 2005 van de Stichting van de Arbeid aan de minister van SZW. 25

10 De Stichting van de Arbeid heeft begin 2006 een nota uitgebracht met aanbevelingen aan partijen op decentraal niveau over het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid 23. Deze aanbevelingen gaan onder andere over de scholingsdeelname en loopbaanontwikkeling van oudere werknemers, de arbeidsvoorwaardenregelingen en de mogelijkheid van deeltijdpensioen voor en na de pensioengerechtigde leeftijd (zie bijlage 4 voor een overzicht van aanbevelingen uit deze Stichtingsnota). Daarnaast is de vraag van werkgevers van belang. Het gaat daarbij om de mogelijkheden die zij zien dan wel de bereidheid die zij hebben om met een 65-plusser een (hernieuwde) arbeidsrelatie aan te gaan. In dat verband kunnen onbekendheid met de van toepassing zijnde arbeids- en socialezekerheidsregelingen en de daarmee gepaard gaande onzekerheid over de risico s die werkgevers (denken te) nemen bij het (opnieuw) in dienst nemen van een 65-plusser, een rol spelen. Daarvan uitgaande kunnen het vergroten van de bekendheid met de diverse mogelijkheden om een arbeidsrelatie met een 65-plusser aan te gaan of voort te zetten en meer duidelijkheid omtrent de regels die op deze arbeidsrelatie van toepassing zijn, een bijdrage leveren aan het overwinnen van eventuele koudwatervrees van de zijde van de werkgever. Te denken valt bijvoorbeeld aan een in het kader van de routeplanner van het ministerie van SZW te ontwikkelen website of brochure ( spoorboekje ) voor doorwerken na 65 jaar. Daarin kan nog eens worden aangegeven welke mogelijkheden werkgever en werknemer hebben bij het aangaan of voortzetten van de arbeidsrelatie na het bereiken van de 65-jarige leeftijd en waaraan zij moeten denken. Ook kan daarin aandacht worden besteed aan de diverse mogelijkheden met betrekking tot de ingangsdatum van het aanvullend pensioen en aan de mogelijkheid van deeltijdpensioen. In verband met de gepercipieerde risico s wordt wel door werkgevers gewezen op de mogelijke duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte en dat deze kan bijdragen aan de eventuele terughoudendheid van werkgevers bij het aangaan of voortzetten van de arbeidsovereenkomst met een 65-plusser (zie paragraaf 2.2.3). Daarbij dient evenwel te worden bedacht dat de loondoorbetalingsplicht eindigt bij het einde van de arbeidsovereenkomst. In geval van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is de mogelijke duur van de loondoorbetaling gelijk aan de periode tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Op zichzelf kunnen ook meerdere volgtijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, zolang deze keten van tijdelijke arbeidscontracten binnen de grenzen blijft van de Wet flexibiliteit en zekerheid of de eventuele verruiming daarvan die op grond van de cao kan zijn afgesproken. 23 Stichting van de Arbeid (2006) Arbeid & Leeftijd: Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers. Publicatienr. 01/06, Den Haag. Deze aanbevelingen zijn onder meer gebaseerd op de voorstellen van de raad in zijn advies Van alle leeftijden (2005). 26

11 Ook is in dit verband relevant dat werkgever en werknemer op basis van tweezijdige vrijwilligheid kunnen kiezen voor een andere contractsvorm, zoals een uitzendovereenkomst en een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk. 2.3 Flexibilisering pensioenleeftijd Inleiding De minister van SZW heeft de raad op 3 oktober 2005 verzocht de motie-bussemaker c.s. inzake een onderzoek naar voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd te betrekken bij zijn mlt-advies. Zoals vermeld in paragraaf 1.3 heeft het dagelijks bestuur besloten de behandeling van dit verzoek te koppelen aan de behandeling van de adviesaanvraag over het wegwerken van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. Deze paragraaf bevat behalve informatie en beschouwingen over de motie-bussemaker (paragraaf 2.3.2) een verkenning van verschillende aspecten van flexibilisering van de AOW-leeftijd (paragraaf 2.3.3) en van flexibilisering van de ingangsdatum van aanvullende pensioenen (paragraaf 2.3.4) Motie-Bussemaker: inhoud, context, follow-up en beschouwingen Motie-Bussemaker en kabinetsreactie Op 25 november 2004 heeft de Tweede Kamer een motie van onder meer mevrouw Bussemaker aangenomen waarmee de regering wordt verzocht de mogelijke voor- en nadelen van een flexibilisering van de pensioenleeftijd binnen het Nederlandse stelsel van arbeidsparticipatie, sociale zekerheid en pensioenen nader te onderzoeken 24. In de motie wordt onder meer overwogen dat het wenselijk is dat oudere werknemers langer doorwerken, dat er bij het bereiken van het 65ste levensjaar recht op AOW is en blijft, en dat binnen dit kader het bieden van keuzevrijheid over de ingangsdatum van pensioen langer doorwerken kan stimuleren. In zijn reactie op deze motie maakte minister De Geus van SZW kenbaar dat het niet geheel duidelijk is of de motie betrekking heeft op AOW en pensioenen, of op pensioenen alleen. Hij deelde mee het van belang te achten de AOW als 65-jarenregeling waardevast te houden en dat het aantrekkelijk is in het aanvullend pensioen flexibilisering aan te brengen. Ten slotte gaf de minister als zijn oordeel geen behoefte te hebben aan de motie onder meer omdat de daarin geschetste overwegingen aansluiten bij het gevoerde beleid Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 45. De motie is mede ondertekend door de Tweede Kamerleden Bakker, Bibi de Vries, Rouvoet, Varela en Vendrik. 25 Handelingen Tweede Kamer, vergaderjaar , 28 (25 november 2004), p

12 Debat motie-bussemaker De motie-bussemaker is ingediend en bediscussieerd in het kader van het debat (in het najaar van 2004) over de arbeidsdeelname van oudere werknemers in relatie tot de (toentertijd) voorgenomen aanpassing van het fiscale kader voor VUT en prepensioen en de invoering van een levensloopregeling. Tijdens het desbetreffende wetgevingsoverleg 26 heeft mevrouw Bussemaker gevraagd om concrete maatregelen die daadwerkelijk bijdragen aan de arbeidsparticipatie van ouderen 27. Daarbij noemde zij de mogelijkheid om, met behoud van het recht op AOW op 65-jarige leeftijd, meer keuzevrijheid te introduceren in de AOW. Als voorbeeld noemde zij de mogelijkheid om de AOW-uitkering tussen de 60 en 70 jaar te kunnen opnemen, waarbij bij een latere opname de uitkering hoger is. Dan verandert niets aan het recht op AOW, maar wel iets aan de manier waarop mensen AOW kunnen opnemen. Mevrouw Bussemaker verwees naar het Zweedse model (zie bijlage 7) en legde een relatie met de discussie over fysiek zware beroepen. In het daarop volgende debat is onder meer gesteld dat keuzevrijheid ten aanzien van de AOW er niet toe mag leiden dat mensen onder het bijstandsniveau komen. Zo heeft de minister van SZW erop gewezen dat een AOW-uitkering die eerder ingaat (dan het 65ste jaar) levenslang minder zal bedragen dan het huidige niveau. Hij heeft kenbaar gemaakt dat het kabinet niets ziet in het naar voren halen van de AOW-uitkering tegen een lager bedrag en niet de toegevoegde waarde ziet van een hogere AOW-uitkering op een latere leeftijd, omdat mensen met behoud van een AOW-uitkering ook na hun 65ste jaar kunnen doorwerken 28. Ten slotte wees de minister van SZW ook op de relatie met de verzekeringsplicht op grond van de werknemersverzekeringen 29 (zie paragraaf 2.2.2). Follow-up motie-bussemaker De minister van SZW heeft in zijn brieven van 17 januari en 4 juli 2005 aan de Tweede Kamer nadere informatie verschaft over enkele aspecten in verband met de flexibilisering van de pensioenleeftijd. Daarin stelde hij dat de gedachte achter de motie-bussemaker is dat flexibilisering van pensioen langer doorwerken van oudere werknemers kan stimuleren. Het kabinet onderschrijft het uitgangspunt dat het pensioenstelsel geen belemmeringen moet opwerpen om op vrijwillige basis na 65 jaar te blijven doorwerken. Zowel de AOW als de wetgeving met betrekking tot de arbeidsgerelateerde aanvullende pensioenen bevatten geen belemmeringen, aldus het kabinet. 26 Overleg van 19 november 2004 tussen de vaste commissies voor Financiën en SZW van de Tweede Kamer en de minister van SZW en de staatssecretaris van Financiën over de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 54). 27 Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 54, p Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 54, p Men kan zich niet voorstellen dat mensen levenslang of tot op zeer hoge leeftijd een werknemersverzekering, een loondervingsverzekering voor werkloosheid en WAO zouden moeten hebben, aldus de minister. 28

13 Ten slotte heeft een verzoek van de vaste commissie voor SZW van de Tweede Kamer geleid tot de vraag van 3 oktober 2005 van de minister van SZW aan de SER om een onderzoek naar voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd te betrekken bij het mlt-advies. Enkele beschouwingen Uit de hierboven gepresenteerde informatie komen enkele aspecten naar voren die van belang zijn voor de behandeling van het verzoek van de minister van SZW. In de eerste plaats is het verzoek om een verkenning van voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd binnen het Nederlandse stelsel van arbeidsparticipatie, sociale zekerheid en pensioenen vrij rekkelijk te interpreteren onder meer omdat de motie-bussemaker breed is gesteld. Zo kan het verzoek betrekking hebben zowel op het Nederlandse pensioenstelsel in het algemeen, als op de belangrijkste onderdelen daarvan, de AOW en de arbeidsgerelateerde aanvullende pensioenen. Bij de inwilliging van het verzoek kan eveneens worden ingegaan op alle institutionele aspecten ten aanzien van de arbeidsmarkt, de sociale zekerheid en de oudedagvoorziening. In de tweede plaats is het verzoek te plaatsen in het kader van het beleid gericht op het stimuleren van het langer doorwerken van oudere werknemers. Flexibilisering van pensioen wordt gezien als een maatregel die daadwerkelijk kan bijdragen aan de arbeidsparticipatie van ouderen en die langer doorwerken van oudere werknemers kan stimuleren. Daarbij kan het gaan om zowel doorwerken na 65 jaar (zie de relatie met de adviesaanvraag in verband met doorwerken na 65 jaar) als om het langer dan thans gebruikelijk is deelnemen aan het arbeidsproces (dit wil zeggen tussen het 60ste en het 65ste levensjaar). In de derde plaats zijn in het parlementaire debat allerlei overwegingen (onder meer van het kabinet) en aspecten aan de orde gekomen die mee te nemen zijn in een verkenning van voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd. Van belang daarbij is dat het kabinet flexibilisering van de AOW-leeftijd afwijst. In de vierde plaats biedt het verzoek de raad de gelegenheid een eigen bijdrage te leveren aan de follow-up van zijn mededeling in het advies Van alle leeftijden (2005) dat hij geïnteresseerd is in de uitkomsten van het toentertijd aangekondigde onderzoek in verband met de gevolgen van flexibilisering van de pensioenleeftijd Flexibilisering AOW-leeftijd: enkele mogelijke voor- en nadelen Deze paragraaf is gewijd aan de flexibilisering van de AOW-ingangsleeftijd of de AOWgerechtigde leeftijd (in het vervolg: de AOW-leeftijd). Daaronder wordt begrepen het toekennen van de mogelijkheid aan het individu om op vrijwillige basis te kiezen voor het eerder of later laten ingaan van de AOW-uitkering dan op de generieke AOW-leeftijd van 65 jaar. Flexibilisering van de AOW-leeftijd is dan ook uitdrukkelijk te onderscheiden van 29

14 een generieke wijziging van deze leeftijd. De mogelijkheid en wenselijkheid van een eventuele generieke verhoging van de AOW-leeftijd kunnen aan de orde komen in het (in mei a.s. uit te brengen) mlt-advies 30. Modaliteiten Verschillende modaliteiten zijn aan de orde gekomen in de sociaalpolitieke discussie over de mogelijkheid tot flexibilisering van de AOW-leeftijd. Hieronder komen er enkele aan de orde. Een eerste modaliteit betreft de invoering van de mogelijkheid van een flexibele AOW-leeftijd rond 65 jaar. Zo heeft mevrouw Bussemaker in de Tweede Kamer de mogelijkheid genoemd om de AOW-uitkering tussen de 60 en 70 jaar te kunnen opnemen waarbij bij een latere opname de uitkering hoger is (zie paragraaf 2.3.2). Een tweede modaliteit betreft de invoering van de mogelijkheid om te kiezen voor (alleen) een hogere AOW-leeftijd dan 65 jaar. Zo kondigde het toenmalige kabinet in zijn notitie Werken aan zekerheid (1996) in het verlengde van een afwijzing van een generieke verhoging van de AOW-leeftijd een onderzoek aan naar de voorwaarden waaronder de AOW-uitkering op latere leeftijd kan worden uitgekeerd als de AOW-gerechtigde dit wenst 31. Een variant op deze modaliteit betreft de door de raad in zijn advies Werken aan zekerheid (1997) genoemde mogelijkheid om de AOW-leeftijd slechts gedeeltelijk uit te stellen 32. Daardoor zouden 65-plussers in deeltijdarbeid kunnen verrichten en daarnaast een gedeeltelijke AOW-uitkering kunnen ontvangen (een deeltijd-aow ). Algemene aspecten Zowel de mogelijke keuze voor een lagere als voor een hogere AOW-uitkering kennen enkele gemeenschappelijke aspecten en voor- en nadelen. Zo heeft de raad in zijn advies Werken aan zekerheid (1997) in analytische zin enkele mogelijke voordelen van een flexibilisering van de AOW-leeftijd geschetst (zie kader). Zo is in de discussie naar voren gebracht dat het toekennen van individuele keuzevrijheid met betrekking tot de AOW-leeftijd zou leiden tot een grotere arbeidsdeelname op hogere leeftijd en een verhoging van de effectieve uittreedleeftijd. Hierna worden enkele kritische kanttekeningen geplaatst bij dit veronderstelde participatie-effect, dat zou gelden voor twee categorieën: de 65-minners en de AOW-gerechtigden. Ook kan met flexibilisering van de AOW-leeftijd worden ingespeeld op de behoefte onder werknemers om in deeltijd met pensioen te gaan en om een geleidelijke, natuurlijke overgang tussen werk en pensioen te kunnen realiseren, dan wel om op basis van eigen voorkeuren een combinatie te realiseren van arbeidsinkomen uit deeltijdwerk en een pen- 30 Zie paragraaf Daarbij ging het om de introductie van enige vrijheid tot het verhogen van de AOW-leeftijd in ruil voor een hogere AOW-uitkering. 32 SER-advies (1997) Werken aan zekerheid, publicatienr. 1997/05, Den Haag, pp

15 Mogelijke voordelen flexibilisering AOW-leeftijd, in advies Werken aan zekerheid flexibilisering sluit aan bij de maatschappelijke tendens tot individualisering en bij de groeiende behoefte aan maatwerk en flexibiliteit; flexibilisering sluit aan bij de trend in de aanvullende pensioenregelingen tot flexibilisering van de pensioeningangsleeftijd; flexibilisering kan op zichzelf genomen aantrekkelijk zijn voor bepaalde groepen van ouderen, te weten degenen die economisch actief willen blijven en (nog) geen last hebben van fysieke en geestelijke slijtage; flexibilisering biedt de mogelijkheid om aanvullende oplossingen te realiseren ter reparatie van een pensioentekort of een onvoldoende pensioenopbouw; flexibilisering draagt bij tot het ingrijpend keren van het beeld dat 65-plussers per definitie afgeschreven zijn voor het verrichten van maatschappelijk zinvolle activiteiten via deelname aan het arbeidsproces. Bron: SER-advies (1997) Werken aan zekerheid, op.cit., pp sioeninkomen (uit deeltijdpensioen én deeltijd-aow ). Dit zou een geleidelijke uittreding uit het arbeidsproces bevorderen. Voor zover flexibilisering van de AOW-leeftijd zou leiden tot grotere arbeidsdeelname van ouderen tot 65 jaar draagt dit ook bij tot een versteviging van het financiële draagvlak (of de financieringsbasis) van de AOW. Een nadere uitwerking van een flexibilisering van de AOW-leeftijd is nodig om zicht te krijgen op de sociaal-economische effecten, zoals budgettaire effecten, inkomenseffecten, effecten op lastenverdeling en op het arbeidsaanbod. Die nadere invulling betreft onder meer de consequenties voor de AOW-uitkeringshoogte en de AOW-uitvoering. Dat komt hieronder aan de orde. Op de gevolgen voor de opbouw van AOW-aanspraken en de financiering van de AOW wordt verder ingegaan. Alle modaliteiten impliceren dat de mogelijkheid om de AOW-leeftijd eerder of later dan op 65 jaar te laten ingaan, consequenties heeft voor de uitkeringshoogte. Daarbij wordt uitgegaan van een actuariële berekening van de verhouding tussen de gekozen AOW-leeftijd en de hoogte van de AOW-uitkering. In geval van een vroegere AOW-ingangsdatum geldt een actuariële korting van de uitkering, terwijl een uitgestelde ingangsdatum tot een verhoogde uitkering leidt. Van belang hierbij is ook de gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen: voor alle AOW-gerechtigden moet er eenzelfde verhouding zijn tussen een hogere AOW-leeftijd en 31

16 een hogere AOW-uitkering (op basis van leeftijdsafhankelijke uniseks-overlevingstafels) 33. Indien niet eenzelfde verhouding geldt, wordt immers onderscheid gemaakt naar geslacht, aangezien er een statistische relatie is tussen sekse en levensverwachting (en dus beroep op de AOW). Flexibilisering van de AOW-leeftijd heeft ook consequenties voor de uitvoering van de AOW. Verondersteld kan worden dat het leidt tot een meer complexe uitvoering, wat gepaard gaat met toenemende administratiekosten en meer uitvoeringskosten. Verder vergt flexibilisering een adequate voorlichting opdat individuen een zorgvuldige calculatie en inschatting van het mogelijke nettoprofijt kunnen maken. Een vrijwillige keuze voor een andere AOW-leeftijd kan ook consequenties hebben voor arbeidsvoorwaardelijke regelingen, omdat voor het beëindigen van de dienstbetrekking veelal impliciet dan wel expliciet wordt aangesloten bij het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd. Verder zijn er consequenties voor andere regelingen waarin de huidige AOW-leeftijd vaak als een relevant criterium wordt gehanteerd, zoals de werknemersverzekeringen en het wettelijk minimumloon. Ook zal de invoering van individuele keuzevrijheid gevolgen hebben voor de aanvullende pensioenregelingen, zowel aangaande de daarin gehanteerde pensioenleeftijd als de AOW- inbouw. Tussen de flexibilisering van de pensioenleeftijd in de aanvullende pensioenregelingen en individuele keuzevrijheid ten aanzien van de AOW-leeftijd bestaat een zekere samenhang. Bij flexibilisering van de pensioeningangsleeftijd in de aanvullende pensioenregelingen wordt veelal uitgegaan van een vaste AOW-leeftijd (65 jaar); deze flexibilisering vergt veelal een vast ankerpunt in de basispensioenregeling in de vorm van een uniforme AOW-leeftijd. Het aanbieden van de mogelijkheid voor individuen om te kiezen voor een hogere AOW-leeftijd kan ertoe leiden dat in de aanvullende pensioenregelingen een AOW-gat moet worden overbrugd, wanneer het aanvullend pensioen eerder zou ingaan dan de (uitgestelde) AOW-uitkering. Keuze voor een lagere AOW-leeftijd De mogelijkheid van een vervroegde AOW-ingangsdatum (dus voor het 65ste jaar) zou leiden tot een grotere arbeidsdeelname van ouderen, zo wordt in de sociaal-politieke discussie gesteld. Meer in het bijzonder zou dit het voor werknemers jonger dan 65 jaar met een zogeheten slijtend beroep aantrekkelijker maken om ook tussen het 60ste en 65ste levensjaar te blijven werken, met een vermindering van hun arbeidsduur. De achterliggende redenering is dat de betrokken personen hun arbeidsduur zouden kunnen beperken 33 In zijn advies Werken aan zekerheid ging de raad ervan uit dat, voor zover ervoor wordt gekozen flexibilisering van de AOW-leeftijd in te voeren, er (conform de eisen van gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen) voor alle AOW-gerechtigden eenzelfde verhouding moet zijn tussen een hogere AOW-leeftijd en een hogere AOW-uitkering. Zie: SER-advies (1997) Werken aan zekerheid, op.cit., pp

17 omdat de daaruit voortvloeiende inkomensvermindering wordt gecompenseerd door een vervroegde ( deeltijd -)AOW-uitkering. In meer algemene zin strookt een (individueel gekozen) lagere AOW-leeftijd echter niet met het streven tot bevordering van de arbeidsparticipatie. Daarnaast kunnen mensen hun aanvullende pensioen nu reeds eerder dan op 65 jaar laten ingaan, waarbij het pensioen actuarieel neutraal wordt herberekend. De pensioenuitvoerder kan de pensioengerechtigde vanaf het 63ste jaar een constant pensioenbedrag verstrekken, waarmee het zogeheten AOW-gat (vóór de AOW-leeftijd) impliciet wordt opgevuld (variabilisatie van de pensioenuitkering met behulp van hoog-laag- en laag-hoogconstructies 34 ). Daarmee hebben mensen met een voldoende groot aanvullend pensioen de facto reeds de mogelijkheid de toekomstige AOW-voorziening vervroegd te gelde te maken 35. Een ander mogelijk nadeel van een (individueel gekozen) lagere AOW-leeftijd is dat de daaruit voortvloeiende verlaagde AOW-uitkering onvoldoende bestaanszekerheid biedt. Het risico ontstaat dat mensen onder het sociaal minimum terechtkomen, hetgeen haaks staat op de opvatting dat de AOW-uitkering (bij een volledige opbouw) geldt als een minimuminkomensvoorziening. Ook in het advies Werken aan zekerheid en meer recent in de Tweede Kamer is (door nagenoeg alle fracties en door de minister van SZW) gewezen op het ongewenste risico dat een verlaagde AOW-uitkering als gevolg van een keuze voor het eerder intreden van de AOW-leeftijd, lager is dan het sociaal minimum en kan leiden tot een extra beroep op de WWB. Aangenomen mag worden dat de betrokkene in geval van bijstandsafhankelijkheid onderworpen zal zijn aan de arbeidsinschakelingsplicht; dit kan haaks staan op een mogelijke keuze voor een vervroegde AOW-uitkering inclusief vervroegde uittreding uit het arbeidsproces. Ter slotte moet ervan worden uitgegaan dat opname van de AOW-uitkering op een lagere leeftijd dan 65 jaar niet leidt tot beëindiging van de premieplicht. Dan laat zich wel de vraag stellen of de eerder opgenomen (en lagere) AOW-uitkering onder alle omstandigheden ongewijzigd blijft bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Keuze voor een hogere AOW-leeftijd Een hogere AOW-uitkering als gevolg van een (individueel gekozen) uitgestelde AOW-ingangsdatum zou het voor personen van 65 jaar en ouder aantrekkelijker maken 34 Hierbij kan de pensioengerechtigde ervoor kiezen het aanvullend pensioen te laten variëren, zodanig dat het tijdens de eerste jaren hoger is en daarna lager, dan wel omgekeerd. Voor zover sprake is van vervroeging van het aanvullend pensioen hoeft bij het toetsen aan de hoog-laaggrenzen tot de AOW-leeftijd geen rekening te worden gehouden met het deel van het pensioen dat vervroegd wordt ter grootte van de ontbrekende AOW-uitkering. Daarbij mag een bedrag ter hoogte van twee maal de enkele AOW-uitkering voor een gehuwde buiten beschouwing worden gelaten. Zie: ontwerp-pensioenwet (Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 3, p. 107). Zie ook bijlage Ook de levensloopregeling biedt een mogelijkheid om te voorzien in een inkomen vóór het 65ste jaar, als de betrokkene al dan niet gedeeltelijk is teruggetreden uit het arbeidsproces. 33

18 om na het 65ste jaar door te werken. Dit zou wel gepaard moeten gaan met een leeftijdsbewust personeelsbeleid gericht op een sterkere arbeidsmarktpositie van ouderen 36. Tegenover dit mogelijke voordeel staat evenwel dat AOW-gerechtigden ook thans de mogelijkheid hebben om met behoud van de AOW-uitkering arbeidsinkomen te verwerven. De AOW bevat namelijk geen onderdelen die het doorwerken na 65 jaar belemmeren (zie bijlage 3). Het bieden van een mogelijkheid tot uitstel van de AOW-leeftijd tot na 65 jaar, is geen voorwaarde om na 65 jaar te kunnen doorwerken 37 ; wel kan een combinatie van de AOW-uitkering, eventueel aanvullend pensioen en inkomen uit arbeid een aantrekkelijke optie zijn om na de 65-jarige leeftijd een hoger inkomen te realiseren. Hierbij kan worden vermeld dat flexibilisering van de AOW-leeftijd evenmin voordelen biedt ten opzichte van het huidige fiscale regime dat inhoudt dat voor 65-plussers een lager belastingtarief geldt 38. Verder is het mogelijke nettoprofijt van een individuele keuze voor een hogere AOW-leeftijd van belang. Relevante variabelen in dit verband zijn: de mogelijke financiële consequenties van de keuze voor een uitgestelde AOW-leeftijd (gevolgen voor de premie 39 ; invulling van de eventuele actuariële aanpassing 40 ) en het rendement van (de reeds bestaande mogelijkheid tot) het individueel sparen dan wel beleggen van de uitkering. Verondersteld kan worden dat een AOW-gerechtigde die wil doorwerken de uitkering beter kan incasseren (sparen; beleggen) zodat deze op een later moment kan worden opgenomen als de betrokkene dat wil of zodat in geval van overlijden eventuele nabestaanden daarvan nog profijt kunnen hebben. In dit verband zijn in plaats van het bijschrijven van de ontvangen AOW-uitkering op een spaarrekening of een lopende rekening bij een bank ook andere, meer profijtelijke mogelijkheden denkbaar. Vervolgens zou het creëren van de mogelijkheid voor individuen om de AOW-leeftijd (met consequenties voor de uitkeringshoogte) later dan op 65 jaar te laten ingaan, aanvullende mogelijkheden kunnen bieden om een volledige AOW-opbouw te realiseren. Dit wordt veelal gekoppeld aan doorwerken na 65 jaar. De keuze voor een AOW-ingangsleeftijd na het 65ste jaar zou in combinatie met het doorwerken na 65 jaar leiden tot een langere periode waarin AOW-rechten worden opgebouwd. Dit zou gunstig zijn om alsnog na het 65ste jaar een onvolledige AOW-opbouw weg te 36 Daarnaast zou daarbij ook aandacht moeten worden besteed aan de mogelijke gevolgen voor de arbeidsmarktpositie van 65-minners, gezien de verschillende loonkosten van 65-minners en van personen van 65 jaar en ouder (zie paragraaf 2.1). 37 Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr Zo is het de vraag of de keuze voor een AOW-leeftijd na 65 jaar leidt tot AOW-premieheffing na 65 jaar (analoog aan de vraag of een hogere AOW-leeftijd leidt tot een langere AOW-opbouwperiode). 40 Zoals in enkele modaliteiten is voorzien. 34