Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar

Transcriptie

1 06 03 Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar

2 advies Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar Uitgebracht aan de Minister en de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Publicatienummer 3, 17 maart 2006 Sociaal- Economische Raad

3 Sociaal-Economische Raad De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseert de regering en het parlement over de hoofdlijnen van het te voeren sociale en economische beleid en over belangrijke wetgeving op sociaal-economisch terrein. Daarnaast is de SER belast met bestuurlijke en toezichthoudende taken met betrekking tot de publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie (productschappen en bedrijfschappen). De raad is voorts betrokken bij de uitvoering van enkele wetten. De SER is in 1950 ingesteld bij de Wet op de bedrijfsorganisatie. Zitting in de SER hebben vertegenwoordigers van ondernemers en van werknemers alsmede onafhankelijke deskundigen. De raad is een onafhankelijk orgaan dat door het gezamenlijke Nederlandse bedrijfsleven wordt gefinancierd. De SER wordt bij de uitvoering van zijn functies bijgestaan door een aantal vaste en tijdelijke commissies. Enkele vaste commissies zijn onder bepaalde voorwaarden ook zelfstandig werkzaam. De belangrijkste adviezen die de SER uitbrengt, worden in boekvorm uitgegeven. Zij zijn tegen kostprijs verkrijgbaar. Een overzicht van recente publicaties vindt u achterin. Een uitgebreider overzicht wordt op aanvraag gratis toegezonden. Het maandblad SER-bulletin geeft uitgebreid nieuws en informatie over de SER. De SER beschikt ook over een eigen site op internet, met onder meer de samenstelling van de raad en zijn commissies, persberichten en het laatste nieuws. 2006, Sociaal-Economische Raad Alle rechten voorbehouden. Overname van teksten is toegestaan onder bronvermelding. Sociaal-Economische Raad Bezuidenhoutseweg 60 Postbus LK Den Haag Telefoon: Telefax: ser.info@ser.nl Internet: ISBN / CIP 2

4 Inhoudsopgave Samenvatting 7 1. Inleiding Adviesaanvraag en verzoek Voorbereiding en opbouw advies Beschouwingen Samenhang thematiek en reikwijdte advisering Wegnemen belemmeringen doorwerken na 65 jaar Doorwerken na 65 jaar in de praktijk Wet- en regelgeving arbeidsrelatie 65-plussers Enkele overwegingen en aspecten Flexibilisering pensioenleeftijd Inleiding Motie-Bussemaker: inhoud, context, follow-up en beschouwingen Flexibilisering AOW-leeftijd: enkele mogelijke voor- en nadelen Flexibilisering ingangsdatum aanvullend pensioen Standpunt 39 Bijlagen 3.1 Inleiding Wegnemen belemmeringen doorwerken na 65 jaar Flexibilisering ingangsleeftijd AOW en aanvullend pensioen Flexibilisering AOW-leeftijd Flexibilisering ingangsdatum aanvullend pensioen 46 1 Adviesaanvraag wegnemen belemmeringen doorwerken na 65 jaar 51 2 Verzoek naar aanleiding van de motie-bussemaker 57 3 Enkele aspecten van wet- en regelgeving met betrekking tot doorwerken na 65 jaar en de pensioeningangsdatum 59 4 Aanbevelingen over het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid uit de nota Arbeid & Leeftijd (2006) van de Stichting van de Arbeid 81 5 Briefadvies van 14 november 2005 van de Stichting van de Arbeid over doorwerken na 65 jaar 83 6 Tabellen arbeidsdeelname ouderen voor en na 65 jaar 91 7 Het Zweedse pensioenstelsel in kort bestek 93 8 Samenstelling Commissie Toekomst Ouderenbeleid 95 3

5 4

6 SAMENVATTING 5

7 SAMENVATTING 6

8 SAMENVATTING Samenvatting Dit advies bevat een reactie op: De adviesaanvraag van de staatssecretaris van SZW van 25 mei 2005 over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. Naast een algemene vraag naar de visie van de raad stelt de staatssecretaris drie specifieke vragen over eventuele positieve prikkels, demotie en leeftijdsafhankelijke beloning, en de mogelijke bijdrage van deeltijdpensioen; Het verzoek van de minister van SZW van 3 oktober 2005 om bij de voorbereiding van het advies over het sociaal-economisch beleid op middellange termijn (mlt-advies) een motie van de Tweede Kamer te betrekken. Het gaat hierbij om de zogenoemde motie- Bussemaker over een onderzoek van voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd. De raad gaat in dit advies uit van de huidige AOW-leeftijd van 65 jaar. In het (in mei 2006 uit te brengen) mlt-advies zal worden ingegaan op de AOW-leeftijd als zodanig. Wegnemen belemmeringen doorwerken na 65 jaar Het beleid moet volgens de raad in de eerste plaats zijn gericht op het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken tót 65 jaar. Vanuit een langetermijn- of levensloopperspectief is het van belang dat werkgever en werknemer gedurende de gehele loopbaan de voorwaarden creëren voor doorwerken tot en desgewenst ook na 65 jaar. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid speelt daarbij een belangrijke rol. Het moet volgens de raad zeker mogelijk zijn om na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken als zowel de werkgever als de werknemer dit wensen. Dit past bij het streven naar een optimale arbeidsdeelname en bij de behoefte aan een geleidelijke overgang van werk naar pensioen. Het advies bevat een verkenning van wet- en regelgeving die (ook) van toepassing is op de arbeidsrelatie van 65-plussers 1. Daaruit blijkt niet dat er wettelijke belemmeringen bestaan die doorwerken na 65 jaar verhinderen. Ook is het bruto-nettotraject voor 65- plussers gunstiger dan voor 65-minners. De raad acht eventuele verdere positieve prikkels om doorwerken na 65 jaar te stimuleren dan ook niet nodig. De mogelijkheid van ontslag bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten, waarvoor de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) ruimte biedt, moet volgens de raad gehandhaafd blijven. 1 De raad heeft gekeken naar het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en AOW, wet- en regelgeving met betrekking tot de aanvullende (arbeids)pensioenen en enkele fiscale aspecten. 7

9 SAMENVATTING Eventuele belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar zijn niet zozeer gelegen in weten regelgeving maar veeleer in de onbekendheid in de praktijk met de mogelijkheden om een 65-plusser in dienst te nemen of te houden. De raad beveelt aan de beschikbaarheid van informatie en voorlichting hierover te vergroten. Ook beveelt hij partijen op decentraal niveau aan te bezien of in de praktijk minder terughoudend kan worden omgegaan met het doorwerken na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het ingaan van het (flexibel) pensioen. Verder vraagt de raad voor twee wettelijke bepalingen de aandacht. Ten eerste bepleit hij dat de zogenoemde Ragetlie-regel buiten toepassing blijft bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan na pensioenontslag. Deze regel houdt in dat opzegging van de arbeidsovereenkomst vereist is wanneer een tijdelijk contract volgt op een vast contract bij dezelfde werkgever. Ten tweede acht de raad een verkenning gewenst om te bezien of een verplichte loondoorbetalingsperiode bij ziekte van één jaar voor 65-plussers passende is. Daarbij kan ook de situatie worden meegenomen van die zieke werknemers ouder dan 65 jaar waarvan binnen de loondoorbetalingsperiode duidelijk is dat er geen perspectief is op terugkeer in het arbeidsproces. Voor de beantwoording van de specifieke vragen over demotie en deeltijdpensioen verwijst de raad naar zijn advies over ouderenbeleid Van alle leeftijden (2005). Tot slot beveelt de raad aan ook aandacht te besteden aan andere vormen van maatschappelijke participatie van ouderen, zoals vrijwilligerswerk en mantelzorg. Flexibilisering pensioenleeftijd In het advies verkent de raad tevens de voor- en nadelen van flexibilisering van de AOWleeftijd en van flexibilisering van de ingangsdatum van aanvullende pensioenen. Hij beoordeelt de introductie van een individuele keuzemogelijkheid voor een lagere dan wel een hogere AOW-leeftijd (met consequenties voor de AOW-uitkering) per saldo negatief. Een lagere AOW-leeftijd kan ertoe leiden dat de bestaanszekerheid van mensen met alleen een AOW-inkomen in het gedrang komt. Dit staat haaks op de opvatting dat de AOW geldt als minimuminkomensvoorziening. Ook kan dit leiden tot aanvullend beroep op de Wet Werk en Bijstand. Voorts staat een lagere AOW-leeftijd op gespannen voet met een beleid dat gericht is op het bevorderen van de arbeidsdeelname van oudere werknemers. Wat een hogere AOW-leeftijd betreft, acht de raad van groot belang dat mensen nu reeds met behoud van een AOW-uitkering kunnen doorwerken. Het voorstel heeft voorts een vérgaande verandering van het huidige AOW-opbouwregime tot gevolg. Verder is het mogelijke nettoprofijt van een uitgestelde AOW-uitkering niet gegarandeerd; voor een AOW-gerechtigde kan het incasseren van de AOW-uitkering financieel voordeliger zijn dan het uitstellen daarvan. 8

10 SAMENVATTING Daarnaast wijst de raad erop dat een keuzemogelijkheid voor een lagere of hogere AOWleeftijd gepaard gaat met meer uitvoerings- en administratiekosten. Ten slotte zijn er nu reeds volop mogelijkheden voor flexibilisering van de ingangsdatum van het aanvullend pensioen. De raad beveelt aan om in pensioenregelingen waarin dit nog niet is gebeurd, alsnog voor 65-plussers de mogelijkheden te creëren voor deeltijdpensioen, voor uitstel van de ingangsdatum van het aanvullend pensioen en voor voortzetting van de pensioenopbouw. 9

11 SAMENVATTING 10

12 ADVIES 11

13 12

14 1 Inleiding 1.1 Adviesaanvraag en verzoek De SER heeft twee verzoeken ontvangen die verband houden met deelname van 65-plussers aan het arbeidsproces. Op 25 mei 2005 heeft de raad een adviesaanvraag ontvangen van de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. Op 3 oktober 2005 heeft de minister van SZW de SER verzocht tegemoet te komen aan de wens van de vaste commissie van SZW om een motie van de Tweede Kamer te betrekken bij de voorbereiding van het advies over het sociaal-economisch beleid op middellange termijn (mlt-advies). Het gaat om de zogenoemde motie-bussemaker over een onderzoek van voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd. Adviesaanvraag De staatssecretaris van SZW vraagt de raad een advies op te stellen over het onderwerp wegnemen van belemmeringen voor het doorwerken na 65 jaar. Hij wijst erop dat de (gezonde) levensverwachting is toegenomen. Volgens hem heeft een groeiende groep ouderen behoefte aan actieve deelname aan de samenleving via arbeid en zouden zij een gedwongen beëindiging van hun loopbaan vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, als een belemmering van hun ontplooiingsmogelijkheden ervaren. Daarnaast zouden volgens de staatssecretaris bepaalde groepen 65-plussers (zoals migranten, kleine zelfstandigen en herintreedsters met een AOW- en/of pensioengat) uit financiële overwegingen betaalde arbeid willen verrichten. De staatssecretaris onderschrijft enkele uitgangspunten van het SER-advies Van alle leeftijden 1 : het belang van een langetermijn- of levensloopperspectief in het ouderenbeleid en het belang van het behoud van inter- en intragenerationele solidariteit. Hij hoopt dat de SER deze uitgangspunten zal betrekken bij de beantwoording van de adviesaanvraag. Daarnaast vraagt de staatssecretaris de raad om ook in te gaan op de volgende meer specifieke vragen: Wat is de visie van de SER ten aanzien van demotie en leeftijdsafhankelijke beloning? Welke positieve prikkels acht de SER wenselijk om doorwerken na 65 jaar te stimuleren? 1 SER-advies (2005) Van alle leeftijden: Een toekomstgericht ouderenbeleid op het gebied van werk, inkomen, pensioenen en zorg, publicatienr. 05/02, Den Haag. 13

15 INLEIDING Kunnen flexibele arrangementen, zoals een deeltijdpensioen vanaf de leeftijd van 65 jaar, het doorwerken na 65 jaar stimuleren? Ook vraagt de staatssecretaris aandacht voor het mogelijke risico van verdringing van oudere werknemers van 55 tot 65 jaar door 65-plussers. Tot slot acht hij het van belang te voorkomen dat het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar ten koste gaat van de noodzakelijke sociale bescherming (AOW) van de ouderen die niet na hun vijfenzestigste willen doorwerken. De adviesaanvraag is onderdeel van de zogenoemde routeplanner van het ministerie van SZW voor een discussie over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar 2. In dat kader heeft de staatssecretaris adviesaanvragen van vergelijkbare strekking gestuurd aan de Stichting van de Arbeid 3, de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP), het Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties (CSO) en het Nationaal Platform voor Ouderen en Europa (NPOE). Verzoek naar aanleiding van de motie-bussemaker Op 25 november 2004 heeft de Tweede Kamer de regering bij motie verzocht de mogelijke voor- en nadelen van het bieden van keuzevrijheid over de ingangsdatum van pensioen binnen het Nederlandse stelsel van arbeidsparticipatie, sociale zekerheid en pensioen nader te onderzoeken (de zogenoemde motie-bussemaker) 4. De Tweede Kamer acht daarbij van belang dat het wenselijk is dat oudere werknemers langer doorwerken; dat het recht op AOW bij het bereiken van het vijfenzestigste levensjaar uitgangspunt is en blijft; dat binnen dat kader het bieden van keuzevrijheid over de ingangsdatum van pensioen langer doorwerken kan stimuleren. Op 28 september 2005 heeft de vaste commissie voor SZW van de Tweede Kamer de minister van SZW laten weten het van belang te vinden dat de SER de motie-bussemaker betrekt bij zijn mlt-advies. Op 3 oktober 2005 heeft de minister de SER verzocht om aan deze wens van de Tweede Kamer tegemoet te komen. 2 Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr Het advies van de Stichting van de Arbeid is bijgevoegd (zie bijlage 5). 4 Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr

16 INLEIDING 1.2 Voorbereiding en opbouw advies Voorbereiding Vanwege de inhoudelijke samenhang tussen beide onderwerpen (zie paragraaf 2.1) heeft het dagelijks bestuur van de raad besloten de behandeling van adviesaanvraag en verzoek te koppelen 5 en tezamen in handen te stellen van de ad hoc Commissie Toekomst Ouderenbeleid 6. De raad heeft zijn advies vastgesteld in zijn vergadering van 17 maart Het verslag van deze vergadering is verkrijgbaar bij het secretariaat van de raad en is ook te raadplegen op de website van de SER. Opbouw Hoofdstuk 2 bevat gegevens, overwegingen en aspecten die voor de beoordeling van de adviesaanvraag en het verzoek van belang zijn. Hoofdstuk 3 is gewijd aan het standpunt van de raad. 5 De algemeen secretaris van de raad heeft de minister van SZW daarvan op de hoogte gesteld. De minister heeft de Tweede Kamer hierover bij brief van 8 december 2005 geïnformeerd. Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr De samenstelling van de commissie is opgenomen in bijlage 8. 15

17 INLEIDING 16

18 2 Beschouwingen Dit hoofdstuk bevat gegevens, overwegingen en aspecten die voor de beoordeling van de adviesaanvraag en het verzoek van belang zijn. In paragraaf 2.1 wordt ingegaan op de samenhang tussen adviesaanvraag en verzoek. Paragraaf 2.2 bevat relevante aspecten met betrekking tot doorwerken na 65 jaar 1. In paragraaf 2.3 wordt stilgestaan bij het verzoek om een verkenning van voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd. 2.1 Samenhang thematiek en reikwijdte advisering Samenhang adviesaanvraag en verzoek De onderwerpen van adviesaanvraag en verzoek hangen inhoudelijk met elkaar samen. Beide strekken ertoe dat in het kader van het stimuleren van langer doorwerken in algemene zin doorwerken ook na de pensioengerechtigde leeftijd mogelijk moet zijn. Daarbij gaan beide ervan uit dat een en ander niet ten koste mag gaan van de sociale bescherming van ouderen die niet doorwerken, en daarmee van handhaving van de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar. De samenhang is tweezijdig: keuzevrijheid ten aanzien van de ingangsdatum van het (aanvullend) pensioen wordt wel genoemd als één van de instrumenten om langer doorwerken na 65 jaar te stimuleren en kan daarmee worden gezien als een onderdeel van de beantwoording van de adviesaanvraag over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar; omgekeerd zou een eventuele flexibilisering (in de zin van individuele keuzevrijheid bieden) van de pensioeningangsdatum consequenties kunnen dan wel moeten hebben voor de arbeidsrechtelijke en socialezekerheidspositie van werknemers van 65 jaar en ouder. Reikwijdte advisering Voor de beantwoording van adviesaanvraag en verzoek wordt in dit advies uitgegaan van de huidige AOW-leeftijd van 65 jaar (zie kader). In het (in mei 2006 uit te brengen) SERadvies over het sociaal-economisch beleid op de middellange termijn (mlt-advies) zal nader worden ingegaan op de AOW-leeftijd als zodanig. 1 Bijlage 3 van dit advies bevat een uitgebreidere beschrijving van wet- en regelgeving die relevant is voor de arbeidsrelatie van 65-plussers en voor de ingangsdatum van de AOW-uitkering en het aanvullend pensioen. 17

19 BESCHOUWINGEN SER en generieke verhoging AOW-leeftijd Ten aanzien van de AOW-ingangsleeftijd is de raad van oordeel dat het algemeen verhogen van de AOW-leeftijd, onder meer gelet op de huidige arbeidsmarktsituatie, niet nodig is. Hoewel de arbeidsparticipatie van 55-plussers stijgt is deze nog zo laag dat het op korte termijn verhogen van de AOW-leeftijd onder deze omstandigheden niet of nauwelijks resultaat zal hebben. Een abrupte verhoging van de AOW-leeftijd zou per saldo zelfs kunnen leiden tot een toename van socialezekerheidsuitgaven als gevolg van een groeiend beroep op alternatieve uitkeringsregelingen. Naar het oordeel van de raad kan een algemene verhoging van de AOW-leeftijd op enig moment opnieuw aan de orde komen, wanneer daartoe aanleiding is op basis van nieuwe inzichten met betrekking tot demografische ontwikkelingen, de sociaal- en financieel-economische situatie en de toestand op de arbeidsmarkt. In verband met een eventuele, geleidelijke algemene verhoging van de AOW-leeftijd wijst hij op de ontwikkelingen in de wettelijke pensioenstelsels van andere EU-landen en op de noodzaak van een ruime overgangsperiode. Bron: SER-advies (2005) Van alle leeftijden, op.cit., pp Wegnemen belemmeringen doorwerken na 65 jaar Doorwerken na 65 jaar in de praktijk In 2004 werkte 2,3 procent van de 65-plussers in Nederland in betaalde arbeid 2. Het gaat daarbij om 4 procent van de mannen en 1 procent van de vrouwen van 65 jaar en ouder. Deze cijfers gaan over álle personen vanaf 65 jaar. Verondersteld mag worden dat deze percentages aanzienlijk hoger zijn onder de categorieën die net de 65-jaarsgrens gepasseerd zijn en dat de arbeidsdeelname sterk afneemt met de leeftijd. Van de groep jarigen werkte in procent. In 1993 was dit overigens nog 3,4 procent. Er is bij deze groep dus sprake van een zekere stijging, hoewel het totale aandeel werkende 65-plussers nog relatief beperkt is. In absolute aantallen ging het in 2003 om ongeveer werknemers in de leeftijd van 65 tot 75 jaar. Ongeveer personen in deze leeftijdsgroep zijn werkzaam als zelfstandige 3. Bij de beslissing door te werken na 65 kunnen vele overwegingen een rol spelen. Uit een onderzoek naar de houding ten aanzien van arbeidsparticipatie van oudere werknemers in het algemeen komt naar voren dat plezier in het werk en de financiële aantrekkelijk- 2 Gegevens ontleend aan: CBS, Statline (2006) Enquête beroepsbevolking (EBB). 3 Zie bijlage 6 voor de achterliggende tabellen (CBS). 18

20 BESCHOUWINGEN heid van langer doorwerken belangrijke redenen zijn om af te zien van vervroegd pensioen 4. Voor de werknemer kan het op zichzelf financieel voordelig zijn om door te werken na 65 jaar, wegens de samenloop van inkomen uit arbeid en een AOW-uitkering en eventueel aanvullend pensioen. Het bruto-nettotraject voor werknemers ouder dan 65 jaar is bovendien beduidend gunstiger dan voor werknemers jonger dan 65 jaar 5. Ook kan doorwerken na 65 jaar in combinatie met uitstel van het ingaan van aanvullend pensioen al dan niet tevens in combinatie met een voortgezette pensioenopbouw leiden tot een hogere pensioenuitkering 6. Er zijn thans geen signalen die wijzen op een structurele verdringing op de arbeidsmarkt van 65-minners door 65-plussers, hoewel niet uit te sluiten valt dat daarvan sprake kan zijn in individuele gevallen. Vermoedelijk is de huidige groep werkende 65-plussers daarvoor te klein; ook werkt een aanzienlijk deel daarvan in de zelfstandige uitoefening van bedrijf of beroep. Het is overigens niet ondenkbaar dat eventuele stimuleringsmaatregelen voor doorwerken na 65 jaar, afhankelijk van hun inhoud en omvang, tot verdringingseffecten zouden kunnen leiden. Op zichzelf mag worden verwacht dat de belangstelling voor doorwerken na 65 jaar in de toekomst verder zal toenemen 7. De hogere levensverwachting 8 en de daarmee samenhangende verlenging van de fase van de gezonde, actieve ouderdom leidt er naar verwachting toe dat een groeiende groep ouderen in de toekomst langer bereid en in staat zal zijn om maatschappelijk te participeren. Naast deelname aan betaalde arbeid staan overigens ook andere wegen open voor 65-plussers om zich te ontplooien en maatschappelijk te participeren. Zo kunnen ouderen hun vermogens en talenten tevens (blijven) benutten door onder meer het verrichten van vrijwilligerswerk of mantelzorg. 4 Adams F., M. Arents, M. Pat en M. Versantvoort (2005) Werkt grijs door? Nulmeting houding en gedrag onder de potentiële beroepsbevolking en werkgevers ten aanzien van de arbeidsparticipatie van ouderen, Rotterdam, Ecorys Nederland BV in opdracht van het Ministerie van SZW. 5 Een hogere pensioenuitkering is een belangrijke voorwaarde voor de bereidheid langer door te werken. Hierbij zij aangetekend dat een combinatie van inkomen en uit pensioen voor betrokkenen fiscaal onaantrekkelijk kan zijn ten opzichte van een situatie van of inkomen of pensioen. 6 Uitstel van aanvullend pensioen heeft tot gevolg dat het beschikbare pensioenvermogen langer rendeert terwijl de pensioenuitkering betrekking zal hebben op een kortere periode. Een doorgaande pensioenopbouw leidt vanzelfsprekend ook tot een verhoging van de pensioenaanspraken. De actuariële ophoging van de pensioenaanspraken bij uitstel legt echter meer gewicht in de schaal dan de extra opbouw. 7 De staatssecretaris gaat daar in de adviesaanvraag eveneens van uit. 8 Het is onmogelijk om met grote zekerheid uitspraken te doen over het aantal jaren waarmee de levensverwachting zal worden verlengd. Volgens het CBS is het aannemelijk dat een eventuele winst in levensduur de som zal zijn van betrekkelijk bescheiden plussen en minnen. Het netto-effect zal volgens het CBS naar verwachting positief zijn, maar in een orde van grootte die enkele jaren bedraagt. De CBS-bevolkingsprognose gaat uit van een toename van de levensverwachting bij geboorte van 3,2 jaar (mannen) en 1,5 jaar (vrouwen) tot Zie: J. Garssen (2005) De toekomst van onze levensverwachting, CBS, Bevolkingstrends, 3 e kwartaal

21 BESCHOUWINGEN Wet- en regelgeving arbeidsrelatie 65-plussers Uiteenlopende wet- en regelgeving is (ook) van toepassing op de arbeidsrelatie van 65- plussers. Hierna worden enkele relevante aspecten kort benoemd. Bijlage 3 bevat een uitvoeriger weergave. Ontslagmogelijkheid bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar In de collectieve of individuele arbeidsovereenkomst kan expliciet worden bepaald dat 65 jaar geldt als einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst 9. In de praktijk gebeurt dit veelal ook. Is er geen beding opgenomen, dan is beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd mogelijk door opzegging of door ontbinding door de kantonrechter. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) bepaalt expliciet dat ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een overeengekomen hogere leeftijd een uitzondering vormt op het algemene verbod op leeftijdsdiscriminatie. In literatuur en jurisprudentie is onomstreden dat het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een algemene objectieve rechtvaardigingsgrond voor ontslag is. Diverse arbeidsrelaties mogelijk Doorwerken na 65 jaar kan op verschillende manieren gestalte krijgen. Naast doorwerken op basis van een arbeidsovereenkomst zijn ook andere arbeidsrelaties mogelijk. Zo kan de 65-plusser bijvoorbeeld werkzaamheden verrichten als zzp er (zoals op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk) of op basis van een uitzendovereenkomst dan wel in de vorm van een flexibele arbeidrelatie. Bij doorwerken na 65 jaar op basis van een arbeidsovereenkomst kan het gaan om een dienstverband met een nieuwe werkgever, dan wel een voortzetting van het dienstverband met de eigen werkgever. In beide gevallen kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) dan wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contact). Hierna wordt nader ingegaan op enkele aspecten van doorwerken na 65 jaar in dienstverband. Geen onderscheid naar leeftijd in het BW Het arbeidsovereenkomstenrecht maakt geen onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten van werknemers vóór en na het vijfenzestigste levensjaar. Dit brengt mee dat de 9 Volgens sommigen eindigt de arbeidsovereenkomst ook zonder daartoe strekkend beding bij 65 jaar van rechtswege. Deze opvatting is geen gemeengoed. Werkgever en werknemer kunnen hier niet veilig van uitgaan. In de praktijk kan hierdoor verwarring ontstaan. Zie: Heemskerk, M. (2005) Ontslagrecht voor 65-plussers is onduidelijk, SMA 2005, pp ; de Jong, S.J. (2006) Werken na 65 jaar: de houdbaarheidsdatum voorbij, ArbeidsRecht 2006 pp. 3-10; Charbon, P.A. (2006) Grijs werkt door; pensioen en Ragetlie, ArbeidsRecht 2006, p

22 BESCHOUWINGEN bepalingen die in algemene zin op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, ook voor 65-plussers gelden. Zo zijn onder meer de wetgeving met betrekking tot arbeidstijden en arbeidsomstandigheden, alsook de wettelijke bepalingen inzake de zorgplicht van de werkgever en de werkgeversaansprakelijkheid voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, van toepassing op alle werknemers in de onderneming 10. Voorts is relevant dat op grond van de WGBL in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten geen onderscheid mag worden gemaakt naar leeftijd, tenzij er voor dit onderscheid een objectieve rechtvaardiging aanwezig is 11. Dit brengt mee dat werkgevers en werknemers met een aantal aspecten rekening dienen te houden indien zij een arbeidsovereenkomst na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar willen aangaan of voortzetten. Hierna passeren enkele relevante aspecten de revue. Voor een meer uitgebreid overzicht wordt verwezen naar bijlage 3. Doorwerken na 65 jaar in een tijdelijk dienstverband Wanneer partijen de bestaande arbeidsrelatie willen continueren, komt het nogal eens voor dat de 65-plus-werknemer zijn werkzaamheden na (be)eindiging van het oorspronkelijke contract gaat verrichten op basis van een tijdelijk contract. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege bij het verstrijken van de afgesproken tijd; er is geen opzegging nodig en geen (voorafgaande) toestemming van het CWI vereist. Wel bevat de wet een specifieke voorziening voor het geval dat een tijdelijk arbeidscontract volgt op een vast contract bij dezelfde werkgever, de zogenoemde Ragetlie-regel 12. Deze regel houdt in dat voor beëindiging van het opvolgende tijdelijke contract opzegging vereist is, tenzij het voorgaande vaste contract zelf door opzegging of ontbinding is geëindigd. Ratio is dat de werknemer aldus de ontslagbescherming behoudt die hij bij omzetting van het contract voor onbepaalde tijd naar een contract voor bepaalde tijd heeft prijsgegeven. Zo wordt voorkomen dat de werknemer onder druk wordt gezet om zijn vaste contract vrijwillig om te ruilen voor een tijdelijk contract 13. De Ragetlie-regel (het vereiste van opzegging van het tijdelijk contract) is naar de letter van de wet ook van toepassing als iemand (zonder dat de oude arbeidsovereenkomst 10 Zie: SER-advies (2002) Nieuwe risico s, publicatienr. 02/06, Den Haag (paragraaf 3.1.4). 11 Naast verboden onderscheid naar leeftijd speelt voor alle werknemers het verbod op onderscheid naar geslacht, arbeidsduur en naar tijdelijk karakter van de arbeidsovereenkomst een rol. 12 Artikel 7:667 lid 4 bepaalt: Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, éénmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, is (...) voor beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. Met deze bepaling is het Ragetlie-arrest van de Hoge Raad uit 1986 gecodificeerd. 13 Heemskerk, M. (2005) op.cit., p

23 BESCHOUWINGEN rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden) na zijn pensionering een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat met de oude werkgever, waarbij hij dezelfde taken vervult als voor zijn pensionering 14. In mei 2005 heeft het Hof Amsterdam een uitspraak gedaan over toepassing van de Ragetlie-regel bij gebruikmaking van een prepensioenregeling in de cao 15, gevolgd door aanvaarding van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij de oude werkgever. Het Hof constateert dat de werknemer er bewust voor heeft gekozen om van de desbetreffende cao-regeling gebruik te maken, wetende dat deze keuze een einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou inhouden. Onder deze omstandigheden heeft volgens het Hof de wijze waarop aan de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst een einde is gekomen de werknemer voldoende ontslagbescherming geboden 16. De Ragetlie-regel blijft in dit geval buiten toepassing. Voor beëindiging van de nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst is geen voorafgaande opzegging nodig. Bij meerdere opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten is de ketenbepaling relevant (artikel 7:668a BW). Op grond daarvan gaan opeenvolgende tijdelijke contracten over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: wanneer het aantal schakels (contracten) die elkaar met tussenpozen van 3 maanden of minder opvolgen, meer is dan 3, of wanneer de totale duur van de achtereenvolgende contracten meer bedraagt dan 3 jaar. Vanaf het moment waarop volgens de ketenbepaling de opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract, gelden de regels voor opzegging De Ragetlie-regel is alleen van toepassing als er tussen het oorspronkelijke vaste contract en de daarop volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst(en) niet meer dan drie maanden verstrijken en geldt niet wanneer het oude en het nieuwe contract naar inhoud wezenlijk van elkaar verschillen. De toepasselijkheid van de Ragetlie-regel is derhalve beïnvloedbaar. 15 De betreffende cao bepaalde dat gebruikmaking van de prepensioenregeling eindiging van rechtswege van de lopende arbeidsovereenkomst meebrengt. 16 Het Hof is van oordeel dat deze wijze van eindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op één lijn dient te worden gesteld met rechtsgeldige opzegging en ontbinding door de rechter. Hof Amsterdam, 26 mei 2005, JAR 2005/ In een algemeen overleg in verband met de Evaluatie Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 4) geeft de minister antwoord op een vraag van mevrouw Verburg. Mevrouw Verburg (CDA): Bij het tot stand komen van de wet was er nog geen sprake van de mogelijkheid om door te werken na het 65ste levensjaar. Er zijn inmiddels zelfs uitzendbureaus ontstaan voor de bemiddeling van 65-plussers. Van die zijde is de vraag gesteld of in de wet geen uitzondering kan worden gemaakt voor 65-plussers. Is de minister bereid tot zo n wijziging te komen? (p. 4). De minister van SZW: De groep van de 65-plussers valt niet onder de sociale zekerheid, maar wel onder het Burgerlijk Wetboek. Is er een rechtvaardiging voor een heel andere positie van een werknemer in het kader van het BW? In de sociale zekerheid is het evident: er is een algemene sociale zekerheid voor 65-plussers in de AOW en aanvullende pensioenen. Dat rechtvaardigt dat zij niet langer verzekerd hoeven te zijn voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Het BW maakt geen onderscheid in de rechtsbescherming van werknemers van welke leeftijd dan ook. Het punt zal nader worden bezien bij de reactie naar aanleiding van de ontvangen adviezen van Stichting en SER over de routeplanner, mede in het licht het verminderen van administratieve rompslomp (p. 8). 22

24 BESCHOUWINGEN Loondoorbetalingsplicht De werkgever is ook bij de arbeidsovereenkomst met een 65-plusser gehouden aan de verplichtingen die de wet oplegt in geval van ziekte van de werknemer. De werknemer heeft in geval van ziekte in beginsel twee jaar recht op 70 procent van het loon 18. De loondoorbetalingsplicht vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vervalt de loondoorbetalingsplicht bij het verstrijken van de afgesproken looptijd van het contract. Bij intrede van ziekte van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de loondoorbetalingverplichting tot het maximum van 104 weken doorlopen. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de 65-plus-werknemer is tot stand gekomen met de invoering in 1996 van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) (zie kader). Gevolgen invoering Wulbz Voor de invoering van de Wulbz voorzag de Ziektewet in een inkomensvervangende uitkering bij ziekte van elke verzekerde. Aangezien de ZW een werknemersverzekering was en 65-plussers waren (en zijn) uitgezonderd van de personenkring van de werknemersverzekeringen, strekte deze zich niet uit tot 65- plussers. Met de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) per 1 maart 1996 is de Ziektewet grotendeels geprivatiseerd in de zin dat werkgevers vanaf dat moment op grond van het BW tot 52 weken het loon van de zieke werknemer doorbetalen; vanaf 2004 is de loondoorbetalingsplicht verlengd tot een periode van maximaal twee jaar*. Achterliggende gedachte is dat de (financiële) verantwoordelijkheid of prikkel tot preventie van ziekte en arbeidsongeschiktheid en re-integratie van de zieke werknemer daar wordt neergelegd waar deze het beste beïnvloedbaar is. Zoals aangegeven kent het BW géén onderscheid tussen 65-plussers en 65-minners. De invoering van de Wulbz heeft daarmee tot gevolg gehad dat het toepassingsbereik van de inkomensvoorziening bij ziekte van de werknemer (i.c. de loondoorbetalingsplicht) werd uitgebreid in de zin dat deze thans ook geldt voor werknemers van 65 jaar en ouder. * Sinds de invoering van de Wulbz per 1 maart 1996 ligt het zwaartepunt van de inkomensbescherming voor zieke werknemers niet meer in de Ziektewet maar in het Burgerlijk Wetboek. De Ziektewet speelt een rol als vangnetvoorziening voor onder meer zieke werklozen met een WW-uitkering, voor werkneemsters die voor of na het bevallingsverlof ziek zijn geworden als gevolg van de zwangerschap en voor arbeidsgehandicapte werknemers. Zie: SER-advies (2002) Werken aan arbeidsgeschiktheid, publicatienr. 02/05, Den Haag, p Uit de cao kunnen voor de werknemer bovenwettelijke rechten voortvloeien. 23

25 BESCHOUWINGEN Geen verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen Werknemers van 65 jaar en ouder vallen niet onder de personenkring van de werknemersverzekeringen (WAO, WW en ZW). Zij en hun werkgevers hoeven geen premies werknemersverzekeringen af te dragen. Eind 2005 heeft de raad een adviesaanvraag van het kabinet ontvangen over de personenkring van de werknemersverzekeringen. Het kabinet gaat daarin uit van handhaving van het uitzonderen van personen van 65 jaar of ouder van de verzekeringsplicht 19. Aanvullende pensioenen bieden reeds enige flexibiliteit Voor een beschouwing over de reeds aanwezige mogelijkheden van uitstel van de (aanvullende) pensioeningangsdatum ten behoeve van het zogenaamde oprenten van het pensioen (alsook de mogelijkheid van voortzetting van de pensioenopbouw na de leeftijd van 65 jaar), wordt verwezen naar paragraaf Doorwerken na 65 jaar als zelfstandige Zoals gezegd biedt ook het verrichten van werkzaamheden als zelfstandig ondernemer mogelijkheden voor doorwerken na 65 jaar. In dit verband verdient vermelding dat de Tweede Kamer onlangs een motie heeft aangenomen waarin de regering wordt verzocht aan de Tweede Kamer een voorstel voor te leggen tot afschaffing van de leeftijdsgrens van de zelfstandigenaftrek (motie-aptroot) (zie ook paragraaf 6 van bijlage 3) Enkele overwegingen en aspecten Geen wettelijke belemmeringen Uit de verkenning (zie bijlage 3) blijkt niet dat er thans wettelijke belemmeringen bestaan die doorwerken na 65 jaar verhinderen als zowel de werkgever en de werknemer dat willen. Wel dienen werkgevers en werknemers met enkele aspecten rekening te houden indien zij hun arbeidsovereenkomst na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar willen voortzetten (zie verderop). Sommigen zien in de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd te beëindigen, een belemmering om door te werken na 65 jaar 21. Zo noemt de minister van SZW als mogelijke belemmering in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer een beding in de arbeidsovereenkomst dat het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een reden voor ontslag is. De Themacommissie Ouderenbeleid van de Tweede Kamer merkt hierover in haar recente rapport op dat ontslag voor 65-plussers geen automatisme meer mag zijn. Ook het CSO noemt het automatisch karakter van het ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd als mogelijke belemmering voor individuele 19 Adviesaanvraag van de minister van SZW over de personenkring over de werknemersverzekeringen, 23 december Het kabinet hanteert als argument dat ingezetenen vanaf hun 65ste jaar aanspraak maken op een AOW-uitkering. 20 Tweede Kamer, vergaderjaar , XIII, nr Themacommissie Ouderenbeleid, Lang zullen we leven, Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr

26 BESCHOUWINGEN ouderen om door te werken. Het CSO merkt overigens net als de Stichting van de Arbeid op dat dit ontslag in de praktijk niet betekent dat er geen betaalde arbeid kan worden verricht; werknemer en werkgever zullen alleen opnieuw tot afspraken moeten komen. Van automatisch ontslag op grond van de wet is geen sprake. Wel komen in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten bedingen voor die de arbeidsovereenkomst van rechtswege doen eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Onomstreden is echter dat het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een algemene objectieve rechtvaardigingsgrond voor ontslag is. Zoals de Stichting van de Arbeid stelt, wordt door een dergelijk beding als het ware een natuurlijk moment voor de beëindiging van het dienstverband ingebouwd en wordt voorkomen dat ieder jaar een groot aantal aanvragen voor een ontslagvergunning moet worden ingediend. In feite betekent het dat het ingaan van de AOW-uitkering en het arbeidspensioen op 65-jarige leeftijd vrijwel altijd samenvalt met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De Stichting van de Arbeid acht het gewenst dat de mogelijkheid van het ontslagbeding bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, blijft toegestaan. In eerdere adviezen van de SER en de Stichting van de Arbeid is dit standpunt ook vastgelegd 22. Zoals gezegd hoeft dit de werkgever en de werknemer die dit beiden willen, er evenwel niet van te weerhouden om hun arbeidsrelatie na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar voort te zetten. Ook met betrekking tot de aanvullende pensioenen bestaan er geen wettelijke of fiscale belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. Voor een uitvoeriger weergave van de mogelijkheden om in pensioenregelingen een flexibele ingangsdatum van het aanvullend pensioen op te nemen, zij verwezen naar paragraaf Belemmeringen in de praktijk Gelet op de afwezigheid van concrete belemmeringen rijst de vraag waarom doorwerken na 65 jaar thans nog relatief weinig gebeurt. In dit verband kunnen voor werkgevers en werknemers uiteenlopende factoren een rol spelen. Het thans nog relatief weinig voorkomen van doorwerken na 65 jaar heeft in de eerste plaats te maken met het feit dat het merendeel van de werknemers reeds enkele jaren vóór het bereiken van de 65-jarige leeftijd het arbeidsproces verlaat. De belangrijkste uitdaging voor een beleid dat erop is gericht doorwerken na 65 jaar mogelijk te maken, is dan ook ervoor te zorgen dat oudere werknemers hun loopbaan verlengen tot de pensioengerechtigde leeftijd. Anders gezegd zullen de voorwaarden voor verlenging van de loopbaan, eventueel ook na de leeftijd van 65 jaar, al in de daaraan voorafgaande periode door de werkgever en de werknemer moeten worden gecreëerd. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid speelt daarbij een belangrijke rol. 22 Briefadvies van 14 november 2005 van de Stichting van de Arbeid aan de minister van SZW. 25

27 BESCHOUWINGEN De Stichting van de Arbeid heeft begin 2006 een nota uitgebracht met aanbevelingen aan partijen op decentraal niveau over het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid 23. Deze aanbevelingen gaan onder andere over de scholingsdeelname en loopbaanontwikkeling van oudere werknemers, de arbeidsvoorwaardenregelingen en de mogelijkheid van deeltijdpensioen voor en na de pensioengerechtigde leeftijd (zie bijlage 4 voor een overzicht van aanbevelingen uit deze Stichtingsnota). Daarnaast is de vraag van werkgevers van belang. Het gaat daarbij om de mogelijkheden die zij zien dan wel de bereidheid die zij hebben om met een 65-plusser een (hernieuwde) arbeidsrelatie aan te gaan. In dat verband kunnen onbekendheid met de van toepassing zijnde arbeids- en socialezekerheidsregelingen en de daarmee gepaard gaande onzekerheid over de risico s die werkgevers (denken te) nemen bij het (opnieuw) in dienst nemen van een 65-plusser, een rol spelen. Daarvan uitgaande kunnen het vergroten van de bekendheid met de diverse mogelijkheden om een arbeidsrelatie met een 65-plusser aan te gaan of voort te zetten en meer duidelijkheid omtrent de regels die op deze arbeidsrelatie van toepassing zijn, een bijdrage leveren aan het overwinnen van eventuele koudwatervrees van de zijde van de werkgever. Te denken valt bijvoorbeeld aan een in het kader van de routeplanner van het ministerie van SZW te ontwikkelen website of brochure ( spoorboekje ) voor doorwerken na 65 jaar. Daarin kan nog eens worden aangegeven welke mogelijkheden werkgever en werknemer hebben bij het aangaan of voortzetten van de arbeidsrelatie na het bereiken van de 65-jarige leeftijd en waaraan zij moeten denken. Ook kan daarin aandacht worden besteed aan de diverse mogelijkheden met betrekking tot de ingangsdatum van het aanvullend pensioen en aan de mogelijkheid van deeltijdpensioen. In verband met de gepercipieerde risico s wordt wel door werkgevers gewezen op de mogelijke duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte en dat deze kan bijdragen aan de eventuele terughoudendheid van werkgevers bij het aangaan of voortzetten van de arbeidsovereenkomst met een 65-plusser (zie paragraaf 2.2.3). Daarbij dient evenwel te worden bedacht dat de loondoorbetalingsplicht eindigt bij het einde van de arbeidsovereenkomst. In geval van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is de mogelijke duur van de loondoorbetaling gelijk aan de periode tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Op zichzelf kunnen ook meerdere volgtijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, zolang deze keten van tijdelijke arbeidscontracten binnen de grenzen blijft van de Wet flexibiliteit en zekerheid of de eventuele verruiming daarvan die op grond van de cao kan zijn afgesproken. 23 Stichting van de Arbeid (2006) Arbeid & Leeftijd: Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers. Publicatienr. 01/06, Den Haag. Deze aanbevelingen zijn onder meer gebaseerd op de voorstellen van de raad in zijn advies Van alle leeftijden (2005). 26

28 BESCHOUWINGEN Ook is in dit verband relevant dat werkgever en werknemer op basis van tweezijdige vrijwilligheid kunnen kiezen voor een andere contractsvorm, zoals een uitzendovereenkomst en een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk. 2.3 Flexibilisering pensioenleeftijd Inleiding De minister van SZW heeft de raad op 3 oktober 2005 verzocht de motie-bussemaker c.s. inzake een onderzoek naar voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd te betrekken bij zijn mlt-advies. Zoals vermeld in paragraaf 1.3 heeft het dagelijks bestuur besloten de behandeling van dit verzoek te koppelen aan de behandeling van de adviesaanvraag over het wegwerken van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. Deze paragraaf bevat behalve informatie en beschouwingen over de motie-bussemaker (paragraaf 2.3.2) een verkenning van verschillende aspecten van flexibilisering van de AOW-leeftijd (paragraaf 2.3.3) en van flexibilisering van de ingangsdatum van aanvullende pensioenen (paragraaf 2.3.4) Motie-Bussemaker: inhoud, context, follow-up en beschouwingen Motie-Bussemaker en kabinetsreactie Op 25 november 2004 heeft de Tweede Kamer een motie van onder meer mevrouw Bussemaker aangenomen waarmee de regering wordt verzocht de mogelijke voor- en nadelen van een flexibilisering van de pensioenleeftijd binnen het Nederlandse stelsel van arbeidsparticipatie, sociale zekerheid en pensioenen nader te onderzoeken 24. In de motie wordt onder meer overwogen dat het wenselijk is dat oudere werknemers langer doorwerken, dat er bij het bereiken van het 65ste levensjaar recht op AOW is en blijft, en dat binnen dit kader het bieden van keuzevrijheid over de ingangsdatum van pensioen langer doorwerken kan stimuleren. In zijn reactie op deze motie maakte minister De Geus van SZW kenbaar dat het niet geheel duidelijk is of de motie betrekking heeft op AOW en pensioenen, of op pensioenen alleen. Hij deelde mee het van belang te achten de AOW als 65-jarenregeling waardevast te houden en dat het aantrekkelijk is in het aanvullend pensioen flexibilisering aan te brengen. Ten slotte gaf de minister als zijn oordeel geen behoefte te hebben aan de motie onder meer omdat de daarin geschetste overwegingen aansluiten bij het gevoerde beleid Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 45. De motie is mede ondertekend door de Tweede Kamerleden Bakker, Bibi de Vries, Rouvoet, Varela en Vendrik. 25 Handelingen Tweede Kamer, vergaderjaar , 28 (25 november 2004), p

29 BESCHOUWINGEN Debat motie-bussemaker De motie-bussemaker is ingediend en bediscussieerd in het kader van het debat (in het najaar van 2004) over de arbeidsdeelname van oudere werknemers in relatie tot de (toentertijd) voorgenomen aanpassing van het fiscale kader voor VUT en prepensioen en de invoering van een levensloopregeling. Tijdens het desbetreffende wetgevingsoverleg 26 heeft mevrouw Bussemaker gevraagd om concrete maatregelen die daadwerkelijk bijdragen aan de arbeidsparticipatie van ouderen 27. Daarbij noemde zij de mogelijkheid om, met behoud van het recht op AOW op 65-jarige leeftijd, meer keuzevrijheid te introduceren in de AOW. Als voorbeeld noemde zij de mogelijkheid om de AOW-uitkering tussen de 60 en 70 jaar te kunnen opnemen, waarbij bij een latere opname de uitkering hoger is. Dan verandert niets aan het recht op AOW, maar wel iets aan de manier waarop mensen AOW kunnen opnemen. Mevrouw Bussemaker verwees naar het Zweedse model (zie bijlage 7) en legde een relatie met de discussie over fysiek zware beroepen. In het daarop volgende debat is onder meer gesteld dat keuzevrijheid ten aanzien van de AOW er niet toe mag leiden dat mensen onder het bijstandsniveau komen. Zo heeft de minister van SZW erop gewezen dat een AOW-uitkering die eerder ingaat (dan het 65ste jaar) levenslang minder zal bedragen dan het huidige niveau. Hij heeft kenbaar gemaakt dat het kabinet niets ziet in het naar voren halen van de AOW-uitkering tegen een lager bedrag en niet de toegevoegde waarde ziet van een hogere AOW-uitkering op een latere leeftijd, omdat mensen met behoud van een AOW-uitkering ook na hun 65ste jaar kunnen doorwerken 28. Ten slotte wees de minister van SZW ook op de relatie met de verzekeringsplicht op grond van de werknemersverzekeringen 29 (zie paragraaf 2.2.2). Follow-up motie-bussemaker De minister van SZW heeft in zijn brieven van 17 januari en 4 juli 2005 aan de Tweede Kamer nadere informatie verschaft over enkele aspecten in verband met de flexibilisering van de pensioenleeftijd. Daarin stelde hij dat de gedachte achter de motie-bussemaker is dat flexibilisering van pensioen langer doorwerken van oudere werknemers kan stimuleren. Het kabinet onderschrijft het uitgangspunt dat het pensioenstelsel geen belemmeringen moet opwerpen om op vrijwillige basis na 65 jaar te blijven doorwerken. Zowel de AOW als de wetgeving met betrekking tot de arbeidsgerelateerde aanvullende pensioenen bevatten geen belemmeringen, aldus het kabinet. 26 Overleg van 19 november 2004 tussen de vaste commissies voor Financiën en SZW van de Tweede Kamer en de minister van SZW en de staatssecretaris van Financiën over de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 54). 27 Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 54, p Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 54, p Men kan zich niet voorstellen dat mensen levenslang of tot op zeer hoge leeftijd een werknemersverzekering, een loondervingsverzekering voor werkloosheid en WAO zouden moeten hebben, aldus de minister. 28

30 BESCHOUWINGEN Ten slotte heeft een verzoek van de vaste commissie voor SZW van de Tweede Kamer geleid tot de vraag van 3 oktober 2005 van de minister van SZW aan de SER om een onderzoek naar voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd te betrekken bij het mlt-advies. Enkele beschouwingen Uit de hierboven gepresenteerde informatie komen enkele aspecten naar voren die van belang zijn voor de behandeling van het verzoek van de minister van SZW. In de eerste plaats is het verzoek om een verkenning van voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd binnen het Nederlandse stelsel van arbeidsparticipatie, sociale zekerheid en pensioenen vrij rekkelijk te interpreteren onder meer omdat de motie-bussemaker breed is gesteld. Zo kan het verzoek betrekking hebben zowel op het Nederlandse pensioenstelsel in het algemeen, als op de belangrijkste onderdelen daarvan, de AOW en de arbeidsgerelateerde aanvullende pensioenen. Bij de inwilliging van het verzoek kan eveneens worden ingegaan op alle institutionele aspecten ten aanzien van de arbeidsmarkt, de sociale zekerheid en de oudedagvoorziening. In de tweede plaats is het verzoek te plaatsen in het kader van het beleid gericht op het stimuleren van het langer doorwerken van oudere werknemers. Flexibilisering van pensioen wordt gezien als een maatregel die daadwerkelijk kan bijdragen aan de arbeidsparticipatie van ouderen en die langer doorwerken van oudere werknemers kan stimuleren. Daarbij kan het gaan om zowel doorwerken na 65 jaar (zie de relatie met de adviesaanvraag in verband met doorwerken na 65 jaar) als om het langer dan thans gebruikelijk is deelnemen aan het arbeidsproces (dit wil zeggen tussen het 60ste en het 65ste levensjaar). In de derde plaats zijn in het parlementaire debat allerlei overwegingen (onder meer van het kabinet) en aspecten aan de orde gekomen die mee te nemen zijn in een verkenning van voor- en nadelen van flexibilisering van de pensioenleeftijd. Van belang daarbij is dat het kabinet flexibilisering van de AOW-leeftijd afwijst. In de vierde plaats biedt het verzoek de raad de gelegenheid een eigen bijdrage te leveren aan de follow-up van zijn mededeling in het advies Van alle leeftijden (2005) dat hij geïnteresseerd is in de uitkomsten van het toentertijd aangekondigde onderzoek in verband met de gevolgen van flexibilisering van de pensioenleeftijd Flexibilisering AOW-leeftijd: enkele mogelijke voor- en nadelen Deze paragraaf is gewijd aan de flexibilisering van de AOW-ingangsleeftijd of de AOWgerechtigde leeftijd (in het vervolg: de AOW-leeftijd). Daaronder wordt begrepen het toekennen van de mogelijkheid aan het individu om op vrijwillige basis te kiezen voor het eerder of later laten ingaan van de AOW-uitkering dan op de generieke AOW-leeftijd van 65 jaar. Flexibilisering van de AOW-leeftijd is dan ook uitdrukkelijk te onderscheiden van 29