De veiligheidskundige als Safety-coach

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De veiligheidskundige als Safety-coach"

Transcriptie

1 De veiligheidskundige als Safety-coach Professioneel handelen van de veiligheidskundige gezien vanuit coachend perspectief There is no such thing as organization change, they don t change, people change (Toby Elwin) Drs Peter C.M. Henneveld De Bewustzijnsfabriek Organisatie advies Training Coaching

2 De auteur Peter Henneveld heeft 14 jaar gewerkt als veiligheidskundige (HVK). Gewerkt bij de gemeente Rotterdam, Philips bedrijven en diverse Arbodiensten. Als adviseur heeft hij veiligheidsprojecten uitgevoerd bij, onder andere, Van Leer, Rotterdamsche Droogdokmaatschappij en Raillion. Hij heeft van leidinggeven aan diverse adviesteams. Sinds 2000 afgestudeerd als bedrijfskundige (Erasmus Universiteit). Hij houdt zich vanaf 2004 bezig met het begeleiden van organisatie- verandering en professionele ontwikkeling van teams. Hij begeleidt hierbij managers, medewerkers en stafadviseurs. In 2004 heeft hij De Bewustzijnsfabriek opgericht, buro voor organisatie advies, training & coaching. Als docent- trainer is hij verbonden aan de Coachingsopleiding van ICM. Daarnaast geeft hij workshops, trainingen op het gebied van verbindend leiderschap, change management en veiligheidscultuur. Naast de gangbare coachtechnieken gebruikt hij in zijn werk ook Organisatie-opstellingen. Deze geven verdiepend inzicht in (onbewuste) gedrags-, cultuurpatronen, organisatiedynamieken en veiligheidsissues. Op dit moment wordt de filosofie van deze paper tot uitvoering gebracht in een fabriek in België. Deze aanpak wordt heel goed ontvangen. Peter Henneveld woont in Capelle aan den IJssel, is getrouwd en heeft drie kinderen. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 2

3 Foto: Voorblad, fragment uit de film Dead Poets Society (1989) Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 3

4 Voorwoord Veranderen van veiligheidscultuur is nog nooit zo belangrijk geweest. Meer hiërarchie, regels, papier en managementsystemen blijkt onvoldoende om veiligheidsgedrag en- cultuur diepgaand te veranderen. Er is meer nodig. Structuur en regels als basis zijn natuurlijk belangrijk maar meer van hetzelfde werkt niet. Oplopende bureaucratie, verwarring, miscommunicatie, hoge onderhoudskosten van managementsystemen en bijhorende controles maken het steeds minder werkbaar. De kosten van controlesystemen in bedrijven in Nederland wordt geschat op 2 miljard op jaarbasis. Daarnaast zijn de volgende ontwikkelingen zichtbaar: een afname van loyaliteit (binding) met eigen organisatie(generatie X,Y); individualisatie; veel leidinggevenden komen van buiten en hebben dikwijls weinig (vak)kennis en operationele kennis; medewerkers moeten hierdoor veel meer zelf uitzoeken en keuzes maken op veiligheidsgebied; daardoor ontstaat automatisch meer focus op de eigen verantwoordelijkheid in een werkomgeving die dagelijks verandert (wisselingen collega s, contractors, culturen, taal); de noodzaak om andere, nieuwe tools en benaderingen te ontwikkelen om effectievere interventies uit te voeren op gedrags- en bewustzijnsniveau (cultuur) is actueel. Deze paper is gemaakt op basis van mijn ervaringen in het werkveld als veiligheidskundige, veranderkundige en coach. Mijn doel is om een bijdrage te leveren aan het vakgebied van veiligheidskundigen door vanuit een andere rol, positie effectiever te werken als veiligheidsadviseur in het belangrijke veld van veiligheid. Ik hoop van harte dat dit stuk een stimulans vormt voor de ontwikkeling van veiligheidsadviseurs die geïnteresseerd zijn in gedrags-, cultuurveranderingen en zich hierin verder willen bekwamen. Als u als lezer inspiratie opdoet die u kunt toepassen dan heeft dit stuk zijn doel bereikt. Ik merk in ieder geval dat in mijn eigen praktijk de rol van veiligheidscoach niet alleen effectiever en vooral plezieriger is dan de meer traditionele veiligheidskundige adviesrol. Niemand wordt hier nog warm van het zoveelste beleidsplan, zielloze VCA-meting of van die nieuwe veiligheidsposters aan de muur. Het draait volgens mij om communicatie, commitment en bewustwording. Maar ja, hoe pak ik dat aan? (Manager van een technisch bedrijf Rotterdam) Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 4

5 Stelling Coachen is een professioneel kennisgebied dat essentieel is voor het veiligheidskundig werkveld. Een veiligheidskundige die deze basisvaardigheden kent -en toepast- is niet alleen effectiever maar heeft ook meer werkplezier. Coachen moet daarom een verplicht basisvak worden in iedere veiligheidskundige opleiding Vragen In deze paper probeer ik antwoord te geven op de volgende vragen: waarom wordt coachen als professionele competentie nog onvoldoende gebruikt door veiligheidskundigen? wat is coachen? wat kan dit vakgebied bijdragen aan de professie van veiligheidskundigen? wat is het profiel van de S(afety)-coach? wat zijn valkuilen en barrières voor de S-coach? Deze paper is het vervolg op op mijn paper: Wil je gelijk of geluk uit In deze paper wordt aangetoond dat het huidige veiligheidsdenken toe is aan een revisie. Twee organisatieperspectieven het; structuur- en interactieperspectief worden uitgewerkt. Kernvragen: -hoe kan het veiligheidsniveau op orde worden gehouden in een veranderende, dynamische wereld die eist dat organisaties(mensen) steeds flexibeler worden? en -wat betekent het voor de toekomst als we vanuit het perspectief: gedrag, communicatie, persoonlijk leiderschap kijken naar het werkveld van veiligheidskundigen? Kunnen we tot nieuwe inzichten en werkwijzen komen? 1 Deze paper: De veiligheidskundige als S-coach werkt de concrete toepassing in rol van S-coach verder uit. 1 De papers zijn aan te vragen: Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 5

6 Waarom wordt coachen als professionele competentie nog onvoldoende gebruikt door veiligheidskundigen? Het structuurparadigma Dominant in de zienswijze dat structuur en systemen menselijk kunt sturen [Henneveld010]. Hieruit volgt: als iedereen zijn taken, bevoegdheden en verantwoording kent en correct uitvoert dan kunnen veiligheidsrisico s, ongevallen en schade tot een minimum worden beperkt. Dit heet het denken vanuit de machinemetafoor [Morgan086)]. Deze benadering is traditioneel gericht op beheersing van risico s en gedrag op collectief niveau. Rationaliteit, hiërarchie, uniformiteit en (management)technieken staan voorop. Andere kenmerken zijn: managementsystemen zijn objectieve instrumenten voor sturing en controle adviezen en plannen zijn gericht op structureren en uniformiteit de organisatie wordt bekeken vanuit inhoudelijke kenmerken veiligheidsrisico s zijn rationeel op te sporen en te elimineren verleden wordt vastgelegd door middel van audits en inspecties de sociale context, interacties, (sub)culturen en emoties zijn ondergeschikt gedrag is te sturen door straf en beloning het gaat om beheersing door regels en procedures variëteit en afwijkingen op normen moet zoveel mogelijk worden gereduceerd Gereedschapskist Een veiligheidskundige hanteert een aantal instrumenten c.q. inventarisatiemethodieken; audits, checklisten, ongevallenonderzoek, (taak)risico-analyses, werkplekinspecties, advies-, beleids-, plannen, voorschriften, normen, managementsystemen enz. (zie bijlage 1, Beroepsprofiel). Doel is systematiseren en structureren van veiligheidszorg. Dit heeft zeker grote invloed op het gedrag en bewustwording van mensen gehad. Er is, vergeleken met 40 jaar geleden, enorm veel bereikt. De organisatorische en technische kant van veiligheid is redelijk tot goed op orde. De winst`` is nu vooral te halen in de communicatie, motivatieve kant. Dit betekent naast de collectieve, functionele aanpak een meer op en vanuit het individu gerichte aanpak. Effectiviteit voorschriften Helaas verzanden voorschriften vaak tot routines en hebben na verloop van tijd geen waarde meer. Nog meer instructies, voorschriften, audits, handboeken ten spijt. Het wordt er allemaal niet overzichtelijker op en dus niet veiliger. Stafafdelingen worden groter en zijn bezig zaken tot in detail vast te leggen. De mensen die het moeten uitvoeren zien door de bomen het bos niet meer. Je ontslaat mensen van de mogelijkheid om zelf na te denken [Kuiken12]. Motivatie en bezieling van mensen verdwijnt omgekeerd evenredig met de toename van de bureaucratie en controledichtheid. Daar waar regels zijn is geen aandacht [Peters09]. Er is een grens aan wat je kunt organiseren vanuit papier en systemen en gedrag volgt maar ten dele structuur. We werken strikt volgens de protocollen. Eerlijk gezegd weten mijn uitvoerders soms geen raad met alle voorschriften. Er valt soms gewoon niet mee te werken als we ons houden aan de regels. De veiligheidskundige zit maar te drammen dat we het niet goed doen. Als ik aan hem vraag hoe moet het dan!? Weet hij het ook niet, ik geef alleen maar advies is zijn antwoord Operationeel Manager, groot bouwproject Medewerkers ontduiken de stortvloed aan regels, ze moeten wel. Anders kunnen ze niet werken [Kuiken12] Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 6

7 LAAG Veiligheidsperformance is slecht Veiligheidsniveau, Near incidents worden niet of nauwelijks meer gemeld. Angst voor kritiek (straf) blokkeert open communicatie over echte risico s. mensen trekken zich terug. Door groeiende wantrouwen wordt essentiële informatie niet (meer) gedeeld, blokkades, conflicten ontstaan. Communicatieproblemen, kwaliteit taakuitvoering daalt, eilanden van eigenbelang Wantrouwen, zwarte pietenspel Complexiteit van aansturing en communicatie neemt toe. Eenzijdig hiërarchisch, functioneel sturen versterkt wantrouwen en schept afstand. Vraag om meer structuur, hiërarchie, systemen en voorschriften. RISICOSIGNALERING Afstand neemt toe Signalering risico Fig.1 : Te grote toename van regelgestuurd werken vermindert vertrouwen, eigen verantwoordelijkheid waardoor veiligheidsperformance daalt. Structuur(verticaal) versus relatiegerichte(horizontaal) perspectief Hieronder zijn de verschillen tussen organiseren vanuit structuur en mens-, relatiegericht werken weergegeven. Organiseren vanuit structuur kenmerk: beheersen, controle (Angelsaksische organisatiemodel) Controle is noodzakelijk. Mensen zijn niet te vertrouwen tenzij het tegendeel is aangetoond. Kennis over risico s is universeel. Communicatie is lineair, eenduidig. Zo is het en niet anders.. Hiërarchie, macht, controle, bijsturen, plannen, vaste structuren. Juist gedrag voorschrijven, fout verbieden. Organisatiewerkelijkheid is eenduidig. Mensen moeten systemen volgen anders volgen er sancties en uitsluiting Management stuurt op output (hoe we er komen is ondergeschikt). Mens, relatiegericht kenmerk: beheren (Rijnlands organisatiemodel) Mensen zijn te vertrouwen tenzij het tegendeel is aangetoond Kennis van risico's zit in mensen. Inzicht krijgen in processen, interactie en gedrag. Adviseren, coachen is dynamisch, relationeel, afstemmen, betekenisgeven. Wat zie ik wat zie jij? Interactie en dialoog creëert een veiliger organisatie. Managen van betekenis gevend gedrag, activiteiten, condities, Organisatiewerkelijkheid is meerduidig. Gevoel, percepties em (on)bewust gedrag spelen worden benoemd. Informeel, communicatie, evaluatie. Management ondersteunt professionals. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 7

8 De persoonlijkheidstypen van Jung[Hanaker01] De meeste veiligheidskundigen hebben een technische achtergrond en oriëntatie. Kijkend vanuit de persoonlijkheidstypen van Jung zijn er de denkers (rationeel, logica, causaliteiten). De zintuigelijke types (feitelijk, nu, praktisch en goed met cijfers). Bij beide types is met name de linker hersenhelft sterk ontwikkeld. Andere voorkeursstijlen zijn de intuïtieve- (uitdaging, betekenis, verbeeldingskracht, inspiratie) en gevoelstypen (persoonlijke waarden, persoon staat centraal). Waarom wordt coachen als professionele competentie nog onvoldoende gebruikt door veiligheidskundigen? Coachen wordt als competentie nog onvoldoende gebruikt want: historie en paradigma van veiligheidszorg, primaire focus op systemen en regels; positie en rol van de veiligheidskundigen is traditioneel ingevuld als kenniswerker, inhoudelijk specialist; veiligheidskundigen zijn vaak primair bezig met het afdekken van juridische risico s en het voldoen aan eisen van externe partijen; veel veiligheidsadviseurs zijn technische georiënteerdheid door opleiding en ervaring; er is veel onbekendheid bij effectieve toepassing van coachtechnieken: het vak coachen ontbreekt in de huidige veiligheidskundige opleidingen; het standaard adviseurstype- en stijl is het tegenovergestelde van de coachende stijl. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 8

9 Wat is coachen? en 'Bij coachen staan de mogelijkheden nu en de toekomst centraal, niet de fouten uit het verleden' 'Een coach is dus gericht op mogelijkheden, het vrijmaken van iemands potentiele kwaliteiten zodat hij zo goed mogelijk presteert. Het is geen onderwijzen, maar het leren bevorderen' [J.Whitmore04]. Coachen is een ander leren te groeien' Je bent als coach niet zozeer gericht op de inhoud maar op de wijze waarop de gecoachte zijn vraagstuk in stand houdt of gecreëerd heeft[tros04]. Je verkent als coach op rationeel(argumenten), emotioneel (voelen), spiritueel niveau (waarden, motivatie) en onbewust niveau (beelden, symbolen) wat er speelt. Hoewel er coaches zijn in alle soorten en maten gaan ze allen uit van grondbeginselen. Deze basisveronderstellingen bepalen hoe effectief je bent als coach. Een coach: ondersteunt de gecoachte bij het zoeken naar antwoorden (leren leren); werkt naar vooraf geformuleerde doelstellingen; werkt met gedachten, overtuigingen, waarden, motivatie en ervaringen van de gecoachte; ondersteunt het opbouwen van bewustzijn en verantwoordelijkheidsbesef; helpt inzicht te krijgen in patronen, dynamiek en relaties; werkt vanuit de relatie met de gecoachte die gebaseerd is op waarheid en openheid. Een coach doet precies hetzelfde wat een atletiekcoach of een muziekleraar doet, alleen op persoonlijk niveau. Hij daagt je uit en neemt de tijd om uit te vinden wat het voor jou betekent om te winnen. Hij helpt doelen te stellen en verleend ondersteuning om deze te bereiken. Wat is coachen niet? Werkinstructies: ik ga jou het vak leren Een dreigende adviseur: als je dit niet doet dan krijg je problemen' Een trainer als coach: ik zal je communicatievaardigheden leren Een inspirerende goeroe: als je erin gelooft, dan kun je het Tsjakka! Een mentor als coach: de senior vertelt de junior Een counselor: vertel je problemen maar aan mij Een (psycho)therapeut: vertel me je problemen en ik zal je genezen Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 9

10 Professionele kaders als coach Iedere coach behoort een professionele houding en werkwijze te hebben die overeenkomt met professionele waarden. Deze zijn: verantwoordelijkheid, professionaliteit, integriteit en respect (NOBCO-richtlijnen). De belangrijkste competenties zijn: relaties kunnen opbouwen; integer en open zijn; luistervaardig zijn op verschillende niveaus; kennis hebben van principes persoonlijke ontwikkeling; eigen intuïtie (tacit knowledge) kunnen gebruiken; coachen zonder te oordelen; in het hier-en-nu communiceren en interveniëren; aandacht en kunnen aansluiten op de ander en zijn verhaal; ondersteunende feedback kunnen geven; zelfinzicht hebben en ontwikkelen. Coachgebieden en aanverwante beroepsgroepen Coachen kan gebruikt worden bij: Persoonlijke-, professionele ontwikkeling Ontwikkelen persoonlijke kracht Zingevingsvragen Emotionele onbalans Competentie ontwikkeling Motivatieproblemen Assertiever worden Beter Communiceren Meer balans in leven en werk Loopbaan keuzes Samenwerkingsproblemen Bij teveel werkdruk en stress Teamontwikkeling Aanverwante beroepsgroepen Consultancy Adviseren Intervisie Coachen Therapie Counselling Supervisie Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 10

11 Fasen coachsprek en de technieken[crasborn010] Een coachgesprek bestaat uit: Contactfase Analysefase Contractfase Oriëntatie Uitwerken Afsluiten Antenne, sfeer inschatten, beeld krijgen gesprekspartner. Vragen stellen, luisteren, wat speelt er? Wat is de vraag, behoefte? Overeenstemming vraag, behoefte, doel, condities / randvoorwaarden vaststellen. Geschikte aanpak zoeken. Plannen, toepassen, evt. rapportage opstellen.. Afronding en evaluatie. Hieronder staan enkele technieken en stromingen die binnen het vakgebied van coachen gangbaar zijn: rationele emotieve training (RET), werken met waarden, polariteiten, provocatief coachen, transactionele analyse(ta), voice dialoque, metaposities, pro-active coaching, visualisaties, coachen in het hier-en-nu, kernkwaliteiten, procesmatig coachen systemisch coachen, sjamanistisch coachen, NLP-coaching, leiderschapscoaching, socratisch coachen, werken met archetypen, tarotkaarten, levenslijn enz. Voor de Safety-Coach zijn de RET, het werken met waarden, provocatief coachen, leiderschap coaching, systemisch coachen (organisatie opstellingen), teamcoaching en TA interessante en effectieve technieken. In de veiligheidscommissie waren drie mensen continu in gesprek. Er werd slecht geluisterd, niet doorgevraagd, vitaliteit was ver te zoeken. Deelnemers zaten ingegraven in hun eigen gelijk. Enkele waren bovendien zichtbaar geïrriteerd. Toen ik naast mijn inhoudelijke advies hun een reflectie teruggaf van wat ik zag schrokken ze. Binnen enkele weken functioneerde de commissie weer krachtiger en effectiever. (Eigen ervaring auteur) Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 11

12 Wat kan dit vakgebied bijdragen aan de professie van veiligheidskundigen? Het is een waardevolle en noodzakelijke aanvulling binnen de functie van veiligheidskundige. Het persoonlijke, interactieve en culturele perspectief komt op deze wijze nadrukkelijker in beeld. Centraal bij S-coaching staan de behoeftes, belangen, intrinsieke motivatie en competenties van de gecoachte in zijn rol-, taakuitoefening als manager en/of medewerker. De S-coach weet de relatie te leggen tussen (persoonlijk) gedrag, communicatie van managers en medewerkers en de veiligheidsresultaten die men wenst te zien. Hij beseft dat de persoonlijke perceptie, aannames en overtuigingen cruciaal zijn voor veranderingen op het niveau van veiligheidscultuur en -bewustzijn. Hij kijkt dus niet alleen vanuit veiligheidskundig maar ook vanuit het persoonlijke perspectief van de gecoachte. Daarnaast zoekt hij samen met de gecoachte naar mogelijkheden om goede en juiste concrete maatregelen te nemen op organisatorisch-, technisch- en gedragsniveau. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 12

13 Profiel van de S-coach S-coaching is een ontwikkelstap voor veiligheidskundigen. Ontwikkelstap Focus op Rol stap 1 Vergaren van kennis (wetgeving, normen, techniek) staat centraal. Inhoud en organisatie Expert stap 2 Naast inhoud komen de, nog niet ontwikkelde, vaardigheden en advieskwaliteiten aan bod. Inhoud, organisatie en adviesvaardigheden Expert, adviseur Stap 3 Door ervaring gaan andere meer communicatieve en interpersoonlijke factoren een rol spelen. Inhoud, organisatie, adviesvaardigheden en coachen op relaties, interactie en cultuur Expert, adviseur en S-coach Iedere professional doorloopt de volgende groeifasen: onbewust-onbekwaam; bewust-onbekwaam; bewust-bekwaam; onbewust- bekwaam. Kenmerkend voor de ziens-, denk en werkwijzen van de S-coach zijn; een organisatie is dynamisch op verschillende niveaus (bewust en onbewust); organisaties veranderen als mensen veranderen; krachtenvelden, ego s en (onbewuste) patronen sturen gedrag en perceptie van mensen; percepties zijn feitelijk maar vaak slechts aannames; dwang en belonen werkt alleen op korte termijn en vereist een steeds gecompliceerder controle apparaat; gedrag is blijvend te beïnvloeden door te kijken naar persoonlijke overtuigingen, waarden; adviezen en plannen geven noodzakelijke content en structuur. Gedrag en cultuur zijn andere 'lagen' in de organisatie: coachen gaat over NU en de toekomst; problemen, conflicten en fixaties worden communicatief met elkaar opgelost. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 13

14 De S-coach is actief gericht op: Ontwikkelen van medewerkers bij het verhogen van hun veiligheidscompetenties Bevorderen van veiligheidsprestaties van medewerkers en leidinggevenden Verhogen van veiligheidsmotivatie Stimuleren van veiligheidsverantwoordelijkheid Wegnemen van belemmerende factoren bij veiligheidscommunicatie, aansturen van veilig gedrag Ondersteunen bij professionele en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en leidinggevenden De veiligheidskundige die inhoudelijk adviseert en S-coach is heeft als professional een waardevolle toegevoegde waarde. Hij kijkt niet alleen inhoudelijk maar ook procesmatig. Met procesmatig wordt bedoeld hoe veilgheidscultuur ontstaat en in stand wordt gehouden. Hij heeft dus zicht op (onderliggende) interacties, communicatie, persoonlijke motivaties, waarden en percepties die de basis vormen van de veiligheidscultuur. De S-coach zoekt dus naar patronen in communicatie en gedrag die disfunctioneel zijn bij leiding geven aan veiligheid en veiligheidsgedrag van uitvoerenden. Hij heeft hierdoor meer zicht in de diepere context waarin het thema veiligheid zich bevindt (organisatorisch, persoonlijk). Het profiel van de S-coach is weergegeven in bijlage 2. De positie van de S-coach De S-coach heeft anders dan de 'gewone' coach duidelijk belangen bij veiligheid. Hij is immers aangesteld als adviseur of als SHEQ-manager. Hij wordt geacht inhoudelijke kennis te hebben van het specifiek werkterrein. De S-coach geeft alleen een advies als daarom wordt gevraagd. Ongevraagde adviezen komen niet voor (tenzij hij vraagt of dat goed is). Voorwaarden om als S-coach te kunnen functioneren is dat zijn positie, rol wordt erkent en dat er speelruimte (commitment) is om te coachen. Als veiligheidskundige kun je deze ruimte altijd opzoeken. Hiermee wordt bedoeld dat in ieder gesprek waarin een behoefte aan een advies is de klant je kunt coachen. Omdat je als S-coach altijd werkt vanuit de relatiekant zou de eerste vraag kunnen zijn: mag ik je een advies geven? een logische vraag. Kees, ik ben net in de werkplaats geweest, vind je het goed dat ik je iets vertel over wat ik denk dat gewoon anders qua veiligheid bij die etiketteermachines? Tuurlijk, ga je gang Mooi! maar ik ga je ook iets zeggen over je eigen blinde vlekken als leidinggevende, ok? Euh, nou vooruit (Eigen ervaring auteur) Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 14

15 Valkuilen en barrières voor de S-coach Net als bij adviseren zijn er obstakels die effectieve S-coaching kunnen blokkeren[starr08], Een goede locatie is van belang. Er is niks mis met een kantoortuin maar niet voor een goed een op een gesprek. De veiligheidskundige kan zelf S-coaching "in de weg zitten" door: Taal, k heb er gewoon niks mee.. De meeste veiligheidskundigen hebben een technische achtergrond (sterk ontwikkelde linker hersenhelft). Het jargon wat wordt gebruikt in 'coachland' kan als zeer vaag, 'soft' worden ervaren. Het is immers niet objectief meet- en zichtbaar. Niet iedereen zal zich daarom willen c.q. kunnen ontwikkelen tot S-coach. Hoeveelheid werk de ploeteraar De hoeveelheid uitvoerend werk is groot. Audits, RIE's, ongevallenonderzoek enz. vragen veel tijd. Een goede analyse van eigen taken kan inzicht geven in de mogelijkheden om de functie anders in te vullen. Daarnaast is het stellen van prioriteiten en een planning essentieel. Belerend, ouderlijk, dwangmatig of de drammer Dit zijn de doodzondes als veiligheidskundige en geven aan dat je nog emotioneel en communicatief huiswerk te doen hebt. Te grote betrokkenheid, de redder Te grote (emotionele) betrokkenheid bij veiligheid zorgt voor disbalans. Je voelt je verantwoordelijk voor het totale pakket en gaat daarmee op de 'plaats' zitten van leidinggevenden. Je ervaart dat je verantwoordelijk bent voor veiligheid (zo zien de meeste mensen je ook). Begrenzing en meer afstand nemen is dan cruciaal. Angst en onzekerheden de wegloper Je angst om datgene uit te spreken wat je ziet, ervaart en wenst is wellicht de grootste barrière. Een effectieve S-coach gaat aan de slag met zijn eigen onzekerheden. Deze opsporen, doorzien en reageren vanuit persoonlijke kracht en authenticiteit geeft gesprekken veranderkracht. Je bent hierbij niet bezig de ander te veranderen maar je zegt gewoon wat je ziet en ervaart. Vanuit dit vertrouwen en een volwassen communicatiepositie is je effectiviteit groter. Teveel praten de druktemaker Teveel praten is een valkuil. Als adviseur wil je graag laten zien dat je deskundig bent. Deze behoefte aan erkenning en waardering is menselijk maar blokkeert altijd een echt gesprek. Minder is beter dan meer. Als coach luister je en neem je waar. Willen beheersen van het gesprek, ik heb toch gelijk! de dominee Het gesprek willen beheersen brengt je direct in de valkuil van 'grip' willen hebben en overtuigen. De kans is groot dat je geen enkele ruimte aan de ander geeft en alleen maar bezig bent je eigen verhaal te 'verkopen". Dat je zelf de oorzaak bent van grote weerstanden zie je niet. Belemmerende overtuigingen het slachtoffer of klager Je eigen belemmerende, irrationele overtuigingen en aannames over het management bijvoorbeeld: 'ze hebben hier totaal geen oog voor veiligheid' stuurt direct je eigen gedrag. Deze negatieve ego-projectie moet je doorzien en ontmantelen. Hoewel de perceptie waar kan zijn blokkeert de negatieve emotie je effectiviteit. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 15

16 Als je vanuit een oordeel gaat adviseren en coachen dan creeer je weerstand bij de ander. Die weerstand zit in jezelf en niet bij de ander. Hij is het misschien niet eens te zijn met je aanbevelingen maar dat hoeft geen weerstand op te leveren. Overdracht en tegenoverdracht de grenzeloze Overdracht is het projecteren van eigen gevoelens, wensen op de ander. Bij overdracht gaat het om een poging iets te herstellen wat eerder in eigen ervaringen (oude onverwerkte emoties) gevoelig ligt.. Tegenoverdracht is de overdracht van de coach, adviseur op de ander. De ander en zijn verhaal kunnen onbedoelde associaties bij elkaar oproepen van waaruit je samen gaat denken en praten. Iemand wil niet gecoacht worden Het komt zeer zelden dat iemand niet wil luisteren. Als er sprake is van grote weerstand dan is toon, houding, timing mogelijk verkeerd en moet je het anders aanpakken. Coaching is altijd vrijwillig en vraagt een commitment (contract) van beiden. Mocht iemand echt niet gecoacht worden dan is dat zo en geldt: loslaten! Wees altijd helder en eerlijk in je intenties. De jonge en nieuwe veiligheidskundige zat niet lekker in het gesprek. De manager tegenover hem had net zijn aanbevelingen bekritiseert. Hij voelde zich als een kleine jongen. 'Nou, ik heb hier hard aan gewerkt en mijn aanbevelingen kloppen!' Het haalde niets uit... Teruglopend naar zijn kamer dacht hij 'wat is dit toch een lastig vak pfff, verdorie! Niemand zit hier te wachten op mijn advies' (Eigen ervaring auteur) Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 16

17 Referenties [Crasborn010] Crasborn, J, e.a., HOE boek voor de coach (2010), Thema uitgeverij, Zaltbommel. [Morgan086)] Images of Organisations, London, Sage Publications, (1986). [Hanaker01] Hanaker, M, (2001), Jungs psychologische typen in de praktijk, Symbolon, Amstelveen. [Hen010] Henneveld, P.C.M., (2011), paper Wil je gelijk of geluk?, De Bewustzijnsfabriek, Capelle aan den IJssel. [Kuiken12] Kuiken, B. (2012), Fuck de regels, Haystack, Zaltbommel. [Peters09] Peter, J. (2009), Bij welke reorganisatie werk jij?, Van Duuren, Culemborg. [Tros04] Tros, A, (2004), Dynamisch coachen, Symbolon. Amstelveen. [Starr08] Staar, J. (2008), Praktijkgids voor coaches, Sdu, Den Haag. [Whitmore04] Whitmore, J., (2006), Succesvol coachen, Nelissen, Soest. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 17

18 Bijlage 1 BEROEPSPROFIEL HVK'ER (bron: PHOV) Competenties van de HVK er A. De vakinhoudelijke expertise: hierbij gaat het zowel om inhoudelijke kennis als om kennis van modellen en systemen, op een hoger abstractieniveau. B. De vaardighedenkant: op basis van eigen competenties en kennis van organisatiestructuren en -culturen organisaties in positieve zin op veiligheidskundig gebied beïnvloeden. A. Vakinhoudelijke expertise Wet- en regelgeving Kent de verschillen tussen de rechtsgebieden strafrecht, privaat- en bestuursrecht. Is op de hoogte van de verschillende soorten regelgeving en kent de belangrijkste wetgeving. Kan de Arbowet zodanig doorgronden, dat hij/zij deze kennis logisch en integraal kan hanteren advisering. Kan aansprakelijkheid in straf- en civielrechtelijke zin m.b.t. arbeidsomstandigheden onderscheiden. Kent hoofdlijnen van de Wet milieubeheer en de consequenties van die wet. Heeft kennis van de wetgeving rond de risico's van zware ongevallen met gevaarlijke stoffen (majeure risico s), en op hoofdlijnen kan adviseren. Heeft zicht op productveiligheid, projectmanagement en aanpalende veiligheidsthema s. Herkennen en beheersen van risico s Beschikt over kennis van veiligheidszaken op het gebied van gevaarlijke stoffen, elektriciteit, machines, brand, bouwveiligheid, arbeidshygiënische onderwerpen als binnenklimaat, fysieke belasting en ergonomie, geluid en trillingen, gevaarlijke stoffen en biologische agentia. Kent de wettelijke verplichtingen die worden gesteld aan een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Is op de hoogte van de plaats van de RI&E in risicomanagement. Kent instrumenten die kunnen worden gebruikt bij het uitvoeren van een RI&E. Is in staat om een RI&E uit te voeren of te coördineren. Is in staat om te beoordelen wanneer op deelaspecten van een RI&E een diepgaande analyse noodzakelijk is. Is in staat om te adviseren over de manier waarop de resultaten van een RI&E kunnen worden vertaald naar implementeerbare maatregelen in prioriteit. Kan RI&E s beoordelen en toetsen. Kan op basis van de aangetroffen risico s een advies over de bedrijfshulpverleningsorganisatie opstellen en een bedrijfsnoodplan opstellen. Kan zelfstandig een oriënterend onderzoek naar beroepsgebonden gezondheidsrisico s uitvoeren. Ongevallen Is in staat feiten te verzamelen over ongevallen. Kan interviewtechnieken toepassen. Heeft kennis over het ontstaan van ongevallen. Kent verschillende ongevallenanalysemethoden. Kan m.b.v. ongevallenanalysemethoden zelfstandig ongevallenanalyses en ongevallenonderzoek uitvoeren en de oorzaken daarbij herleiden tot basisrisicofactoren. Kan advies uitbrengen over het voorkomen van ongevallen. Industriële risico s Is op de hoogte van de implicaties van externe veiligheid en kent de wettelijke basis. Heeft begrip van identificatie en beheersing van risico's van installaties met gevaarlijke stoffen. Kan verschillende soorten explosies herkennen. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 18

19 Kan HAZOP, FMEA, DOW index, checklist en andere identificatietechnieken toepassen. Kan foutenboom- en gebeurtenissenboomanalyse en de bijbehorende kansberekeningsmethoden toepassen. Kan de noodzakelijke risico reductie inschatten via de SIL Classificatie. Kent de effect- en schademodellen voor diverse schademechanismen. Kan het Plaatsgebonden Risico en Groepsrisico berekenen. Kent de normen voor opslag van gevaarlijke stoffen (PGS15) en kan de ARIE rekenmethodiek toepassen. B. Competenties en organisatiedeskundigheid Managementsystemen en risicomanagement Heeft kennis van arbomanagementsystemen. Kan deze kennis, in combinatie met de verworven vaardigheden, inzetten bij het implementeren en onderhouden c.q. uitbouwen van dergelijke systemen. Kent de factoren die invloed hebben op de continuïteit van een organisatie. Is op de hoogte van de basisprincipes van risicomanagement. Is op de hoogte van de risicobenadering in projecten en is in staat om de rol van de veiligheidskundige te definiëren met de daarbij horende resultaatgebieden. Is op de hoogte van aansprakelijkheidsrisico s en de passende verzekerings- en financieringsmethodieken. Kan de verschillende ideeën van organisaties over zorgsystemen onderscheiden. Rapporteren en presenteren Kan heldere/duidelijke/overzichtelijke schriftelijke rapportages vervaardigen. Kan duidelijke presentaties geven. Competenties en organisatiedeskundigheid Kan zich een beeld vormen van de veiligheidskundige op vaardigheidsniveau en dat vertalen naar specifieke competenties en een eigen competentieprofiel. Heeft zicht op de eigen manier van leren en ontwikkelen. Kan verschillende typen organisaties en organisatieculturen onderscheiden. Heeft inzicht in de verschillen in effecten van adviezen op typen organisaties. Heeft inzicht in het belang van beïnvloeden (adviesvaardigheid) als competentie binnen de professionele deskundigheid. Kan de kwaliteit van organisaties analyseren op aspecten als strategie, structuur, cultuur en leiderschap. Is in staat verbindingen te maken tussen de kwaliteit van de organisatie en de kwaliteit van de arbeid. Is in staat het eigen handelen professioneel te verantwoorden aan klanten en vakgenoten in het kader van de beroepscode, kent de grenzen van eigen kennis en kunde. Is in staat om goed samen te werken met andere disciplines (bedrijfsarts e.a.) Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 19

20 Bijlage 2 Aanvullend competentieprofiel veiligheidskundigen is niet met veiligheid bezig maar met risico s; herkent en intervenieert op belemmerende interactiepatronen en ziens-, denkwijzen die fixaties op veiligheidsgedrag veroorzaken; ziet risico s als een exponent van techniek, organiseren maar vooral van cultuur, gedrag en houding; houdt rekening met de behoefte, belangen van de ander centraal; heeft basisinzicht in percepties, gedrag maar is ook in staat om veranderkundige interventies uit te voeren; is naast inhoudsdeskundige meer procesadviseur en vooral coach; adviseert alleen als er om gevraagd wordt; bewaakt zorgvuldig de eigen professionele grenzen en gaat geen kar trekken; besteed 80% van de tijd aan communicatie (authentiek, integer, professioneel); houdt de verantwoordelijkheid voor veiligheid expliciet waar hij hoort te liggen; is meer waarde- dan regelgestuurd; ziet weerstand als een essentieel onderdeel van communicatie & veranderen; gebruikt hoofd, hart en intuïtie; vat niets persoonlijk op; staat open en zoekt nieuwe inzichten, is nieuwsgierig naar meningen, inbreng van anderen; ziet in elke ervaring een mogelijkheid om te leren en persoonlijk te groeien; zorgt voor eigen inspiratie- en energiebronnen; regelt alleen die (verplichte) zaken die minimaal nodig zijn om geen problemen te krijgen met externe instanties. Copyright: De Bewustzijnsfabriek 2013 De veiligheidskundige als Safety-Coach 20

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma Young Professional programma Voorbeeld van de opbouw van een YP programma 1 Flow van het programma: Het programma Intake (½ dag) Ik & mijn leiderschap (2 dagen groepsprogramma) Ik & de ander (2 dagen groepsprogramma)

Nadere informatie

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen Moraal Resultaatgericht Coachen coaching & training voor bedrijven en particulieren Hoornplantsoen 64 2652 BM Berkel en Rodenrijs telefoon 010-5225426 Hoornplantsoen 64 mobiel 06-40597816 info@resultaatgericht-coachen.nl

Nadere informatie

Wil je professioneel leren coachen?

Wil je professioneel leren coachen? Wil je professioneel leren coachen? Coaching is in deze tijd een vanzelfsprekend begrip geworden. Het lijkt wel of iedereen met coaching bezig is. Bij doorvragen blijkt, dat coaching een zeer rekbaar begrip

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

adviseren vanuit je kern

adviseren vanuit je kern adviseren vanuit je kern De wereld wordt er niet beter van, de werkomgeving wordt er niet ideaal van, maar je leert te roeien met de riemen die je hebt, te accepteren wat de kwaliteiten zijn waar je mee

Nadere informatie

Manager van nu... maar vooral van morgen

Manager van nu... maar vooral van morgen Manager van nu... maar vooral van morgen Leidinggeven met inhoud en in verbinding, met inspiratie, energie en plezier, en dat binnen je organisatie mogelijk maken Er kan zoveel meer Uitgaan van klanten,

Nadere informatie

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Naam: Datum: Bert van Rossum 9 december 2013 Inhoudsopgave Inleiding... De uitslag van Bert van Rossum... Toelichting coach- en begeleidingsvoorkeur...

Nadere informatie

Interventies bij organisatieverandering Succesvol veranderen

Interventies bij organisatieverandering Succesvol veranderen Interventies bij organisatieverandering Succesvol veranderen Het succesvol doorvoeren van organisatieverandering vraagt nogal wat. De uitdaging is om de beoogde verandering werkbaar te maken en te borgen

Nadere informatie

Veda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen.

Veda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen. Informatie voor cliënten coachingstrajecten U wilt een coachingstraject volgen omdat u zichzelf op professioneel gebied en op persoonlijk gebied wilt ontwikkeling en verbeteren. U werkt als professional

Nadere informatie

Flexibel werken en teamontwikkeling

Flexibel werken en teamontwikkeling Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-

Nadere informatie

Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het

Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het verschil wil maken Beantwoord jij deze vragen met ja Heb jij

Nadere informatie

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Training en coaching Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Waarvoor kies je bij Move by Coaching? Move by Coaching helpt mensen en organisaties om, in deze wereld waarin zoveel belemmeringen kunnen

Nadere informatie

PRAKTIJKLEREN VOOR EEN ORGANISATIE IN TRANSITIE

PRAKTIJKLEREN VOOR EEN ORGANISATIE IN TRANSITIE PRAKTIJKLEREN VOOR EEN ORGANISATIE IN TRANSITIE PRAKTIJKLEERGROEPEN VOOR TEAMS MEDEWERKERS LEIDINGGEVENDEN APELDOORN MAART 2015 Praktijkleergroepen voor een organisatie in transitie - 1 - Organisatieontwikkeling

Nadere informatie

Arbo- en Milieudeskundige

Arbo- en Milieudeskundige Arbo- en Milieudeskundige Doel Ontwikkelen van beleid, adviseren, ondersteunen en begeleiden van management, medewerkers en studenten, alsmede bijdragen aan de handhaving van wet- en regelgeving, binnen

Nadere informatie

Integraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer

Integraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer Integraal coachen Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1.

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16

Nadere informatie

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016: Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een

Nadere informatie

Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het

Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het verschil wil maken Imagination is more important than knowledge

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode

Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode (ZKM) Een wijze van coaching die je helpt te onderzoeken wat je inspireert en wat je belemmert. Het leidt tot een ander perspectief, duurzame keuzes en effectief

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]

SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele

Nadere informatie

Leiders op koers. Een programma voor klinisch psychologen, Gz-psychologen binnen leidinggevende functies en psychiaters.

Leiders op koers. Een programma voor klinisch psychologen, Gz-psychologen binnen leidinggevende functies en psychiaters. Leiders op koers Een programma voor klinisch psychologen, Gz-psychologen binnen leidinggevende functies en psychiaters mensenkennis Algemene introductie Dit leiderschapsprogramma is ontstaan door en voor

Nadere informatie

Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705

Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705 Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705 Doel Initiëren, coördineren, stimuleren en bewaken van Arbo- en Milieuwerkzaamheden binnen een, binnen de bevoegdheid van de leidinggevende,

Nadere informatie

Brede visie op kwaliteit van arbeid

Brede visie op kwaliteit van arbeid Brede visie op kwaliteit van arbeid Pauline Miedema, Vincent Vrooland De Arbowet kent vier kerndeskundigen. Twee jaar geleden was de Arbeids- & Organisatiedeskundige het minst bekend. Sinds organisaties

Nadere informatie

Het verschíl maken vanuit Inzicht & Systemisch overzicht!

Het verschíl maken vanuit Inzicht & Systemisch overzicht! Thales HR-dag 24 september 2015 Het verschíl maken vanuit Inzicht & Systemisch overzicht! De oplossing vind je nooit op het niveau van het probleem zelf Waar of Niet Waar? De kracht van systemische (organisatie)

Nadere informatie

Cultuurmeting in de forensische praktijk. In samenwerking met GGZ Eindhoven

Cultuurmeting in de forensische praktijk. In samenwerking met GGZ Eindhoven Cultuurmeting in de forensische praktijk In samenwerking met GGZ Eindhoven Doel van een cultuurmeting Inzicht krijgen hoe de organisatie richting geeft aan cultuuraspecten met het oog op veiligheid en

Nadere informatie

De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid!

De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid! De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid! Door: Nathalie van Spall De onzichtbare werkelijkheid wacht om door onze geest binnengelaten te worden.

Nadere informatie

Wij nodigen je uit! Kom naar onze Coachcafés

Wij nodigen je uit! Kom naar onze Coachcafés Wij nodigen je uit! Kom naar onze Coachcafés 2015-2016 Wij nodigen je uit! Kom naar onze Coachcafés Korte maar intensieve workshops, aan het einde van de dag, geleid door de experts op het vakgebied Natuurlijk

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Competentieprofiel. Instituut voor Interactieve Media. Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006

Competentieprofiel. Instituut voor Interactieve Media. Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006 Competentieprofiel Instituut voor Interactieve Media Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006 Aangepast in maart 2009 Inleiding De opleiding Interactieve Media

Nadere informatie

Centrum Bergkristal Studieplan Deelopleiding Holistisch Integratief Coach en/of Counsellor

Centrum Bergkristal Studieplan Deelopleiding Holistisch Integratief Coach en/of Counsellor Centrum Bergkristal Studieplan Deelopleiding Holistisch Integratief Coach en/of Counsellor Modules Holistisch Integratief Coach en/of Counsellor 1. Psychologie en Psychopathologie 2. Sociale psychologie

Nadere informatie

Opleiding. systemische pedagogiek. Bert Hellinger Instituut Nederland

Opleiding. systemische pedagogiek. Bert Hellinger Instituut Nederland Opleiding systemische pedagogiek Bert Hellinger Instituut Nederland Inleiding Het systemisch fenomenologisch werk met opstellingen heeft in Nederland zo langzamerhand zijn plek gekregen. De opstellingen

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

Competenties van organisatieadviseurs Resultaten van een onderzoek naar wat organisatieadviseurs in hun adviestrajecten goed moeten kunnen.

Competenties van organisatieadviseurs Resultaten van een onderzoek naar wat organisatieadviseurs in hun adviestrajecten goed moeten kunnen. Competenties van organisatieadviseurs Resultaten van een onderzoek naar wat organisatieadviseurs in hun adviestrajecten goed moeten kunnen. Auteurs: Léon de Caluwé en Elsbeth Reitsma Organisatieadvies

Nadere informatie

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom!

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom! Persoonlijke coaching als leervorm 19 maart 2009 Welkom! Ik wil, ik weet, ik kan... en toch doe ik het niet! 19 maart 2009 Welkom! Prestaties bekeken Prestatie = Potentieel - interferentie Ik als coach:

Nadere informatie

NLP PRACTITIONER 2015

NLP PRACTITIONER 2015 2015 ERKEND, PRAKTIJKGERICHT EN VERBREDEND De erkende NLP Practitioner opleiding van the Sphere is praktijkgericht en verbredend. Het biedt een uitstekende structuur voor effectieve communicatie, persoonlijke

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan

Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan Inleiding Interim-managers worden gevraagd bij multidisciplinaire organisatievraagstukken

Nadere informatie

Piramide van (neuro)logische niveaus

Piramide van (neuro)logische niveaus Piramide van (neuro)logische niveaus De gedragspiramide geeft weer hoe wij als mensen zijn georganiseerd, hoe onze psyche is opgebouwd en geeft antwoord op vragen als: Hoe ontwikkel ik mijzelf effectief?

Nadere informatie

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt: Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers

Nadere informatie

COACHING IS VOOR IEDEREEN

COACHING IS VOOR IEDEREEN COACHING IS VOOR IEDEREEN over kracht, wijsheid, lenigheid en charme doelen inzicht in coaching ervaring met coachingsvaardigheid goesting naar meer actie reflectie- informatie 1 Structuur 1. vingeroefening

Nadere informatie

Inhoud. Deel 1 Onze visie op coaching 11. Deel 2 HOE s 21. Inleiding 7

Inhoud. Deel 1 Onze visie op coaching 11. Deel 2 HOE s 21. Inleiding 7 Inhoud Inleiding 7 Deel 1 Onze visie op coaching 11 Deel 2 HOE s 21 1 HOE Zorgen voor het belangrijkste instrument 25 2 HOE Werken met waarden 31 3 HOE Kwaliteits- en ontwikkelingsgericht werken 37 4 HOE

Nadere informatie

Afdelingscoördinator (m/v) 1,0 fte

Afdelingscoördinator (m/v) 1,0 fte Januari 2014 : 14 01 (INTERN+EXTERN) De Veiligheidsregio Limburg-Noord fungeert als samenwerkende partij van 15 gemeenten voor rampenbestrijding, crisisbeheersing, brandweer en publieke gezondheid. Politie

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe

Nadere informatie

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014 Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Transformatie leer je niet in een cursus

Transformatie leer je niet in een cursus NIEUW VAKMANSCHAP Transformatie leer je niet in een cursus Door: Rieke Veurink Fotografie: Kees Winkelman Aansluiten bij de vraag uit de samenleving, regie voeren, werken in steeds veranderende omstandigheden:

Nadere informatie

Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken!

Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Lees in 2 minuten hoe zelfsturing het werken in teams en ondersteunende diensten verandert, hoe leiderschap vernieuwt, wat het uw klant oplevert en hoe het

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement aa. Functie specialist opleiden en oefenen Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub aa. Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Oefenvragen - Human Resource Management A Module Advies, coaching en mediation

Oefenvragen - Human Resource Management A Module Advies, coaching en mediation 1. HR treedt doorgaans op als intern adviseur voor managers en medewerkers. Welke risico s loopt men hierbij? A. Dat men te maken krijgt met een situatie waarin manager en medewerker tegenstrijdige belangen

Nadere informatie

1.2 Waartoe dient het bedrijfsmaatschappelijk werk? 20 1.2.1 Visie 20 1.2.2 Doelstelling 21

1.2 Waartoe dient het bedrijfsmaatschappelijk werk? 20 1.2.1 Visie 20 1.2.2 Doelstelling 21 Inhoud voorwoord 11 Doel en opzet 13 1 Identiteit van het hedendaagse bedrijfsmaatschappelijk werk 16 1.1 Essentiële kenmerken 16 1.1.1 Een differentiatie van het beroep maatschappelijk werk 16 1.1.2 Gericht

Nadere informatie

Op zoek naar de bakens in het werk. Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 E-mail: m.heinink@hetnet.nl

Op zoek naar de bakens in het werk. Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 E-mail: m.heinink@hetnet.nl MARJAN HEININK BUREAU VOOR COACHING, LOOPBAANADVIES & TRAINING Op zoek naar de bakens in het werk Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 Psycholoog E-mail: m.heinink@hetnet.nl Postadres : Vosmaerlaan

Nadere informatie

de mens maakt het Verschil!

de mens maakt het Verschil! De mens maakt het verschil! De organisatie verandert... kunnen mijn medewerkers dat ook? Uw organisatie staat voor veel uitdagingen! Ze worden veelal veroorzaakt door ontwikkelingen waar u middenin zit;

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is.

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. De manier waarop we het werk organiseren en samenwerken

Nadere informatie

Junior team. Senior team. Teamontwikkeling

Junior team. Senior team. Teamontwikkeling Fasen van teamontwikkeling Teams zijn als organismen: ze maken diverse ontwikkelingsstadia door. Elk stadium stelt nieuwe eisen en dwingt de teamleden om zich, naarmate ze groeien in hun ontwikkeling en

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management

Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Competentieprofiel. kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg

Competentieprofiel. kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg Competentieprofiel kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg Generieke Competenties... 2 Affiniteit met kaderlidmaatschap... 2 Sociale vaardigheden... 2 Communicatie... 2 Lerend vermogen... 3 Initiatiefrijk... 3

Nadere informatie

NLP PRACTITIONER 2016

NLP PRACTITIONER 2016 2016 ERKEND, PRAKTIJKGERICHT EN VERBREDEND De erkende NLP Practitioner opleiding van ISEMI is praktijkgericht en verbredend. Het biedt een uitstekende structuur voor effectieve communicatie, persoonlijke

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

Kiezen voor coaching als managementstijl

Kiezen voor coaching als managementstijl Kiezen voor coaching als managementstijl Druk, druk druk! Bijna iedere manager kent wel dit gevoel. Beter leren delegeren dus! Om te kunnen delegeren heb je echter verantwoordelijke en zelfsturende medewerkers

Nadere informatie

Het sociaal regelsysteem: externe sturing door discipline. Het systeem van communicatieve zelfsturing: zelfsturing in communicatie

Het sociaal regelsysteem: externe sturing door discipline. Het systeem van communicatieve zelfsturing: zelfsturing in communicatie De logica van lef, discipline en communicatie Theoretisch kader voor organisatieontwikkeling Tonnie van der Zouwen, maart 2007 De gelaagdheid in onze werkelijkheid Theorieën zijn conceptuele verhalen met

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

De dimensies van het coachen

De dimensies van het coachen A-H04-def 13-05-2003 16:22 Pagina 25 4 De dimensies van het coachen Lilian Soerel 4.1 Inleiding Het is ondertussen heel geaccepteerd dat managers bij een derde advies inwinnen. Maar is dit coachen? Het

Nadere informatie

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een

Nadere informatie

ken jezelf en en verbeter je relaties met anderen

ken jezelf en en verbeter je relaties met anderen DISC KLEURENTRAININGEN: ken jezelf en en verbeter je relaties verbeter met anderen je relaties met anderen Waarom klikt het met de ene persoon direct en verloopt het contact met andere altijd moeizaam?

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Vervolgopleiding Psychologie voor Managers - Deel II

Vervolgopleiding Psychologie voor Managers - Deel II Vervolgopleiding Psychologie voor Managers - Deel II Dé opvolger van deel I, met een gemiddelde waardering van 9.2! Wil je dit?: Leidinggeven vanuit innerlijke kracht Slim schakelen met managementstijlen

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

ZAKENWIJZER GROEI. beter worden, beter blijven. zakenw zer. passie voor mensen.

ZAKENWIJZER GROEI. beter worden, beter blijven. zakenw zer. passie voor mensen. Groei Management in & leidinggeven ZAKENWIJZER GROEI beter worden, beter blijven zakenw zer passie voor mensen. Alles verandert. Nu jij nog! Jaaropleiding We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen

Nadere informatie

1. Daniël Goleman beschrijft 4 gebieden binnen zijn model Emotionele Intelligentie. Welke relatie is er tussen 'zelfmanagement' en 'zelfinzicht'?

1. Daniël Goleman beschrijft 4 gebieden binnen zijn model Emotionele Intelligentie. Welke relatie is er tussen 'zelfmanagement' en 'zelfinzicht'? Oefenvragen Ondernemerskunde B - Persoonlijke effectiviteit 1. Daniël Goleman beschrijft 4 gebieden binnen zijn model Emotionele Intelligentie. Welke relatie is er tussen 'zelfmanagement' en 'zelfinzicht'?

Nadere informatie

Wil je professioneel leren coachen?

Wil je professioneel leren coachen? Wil je professioneel leren coachen? Coaching is in deze tijd een vanzelfsprekend begrip geworden. Het lijkt wel of iedereen met coaching bezig is. Bij doorvragen blijkt, dat coaching een zeer rekbaar begrip

Nadere informatie

Regievoeren zonder macht

Regievoeren zonder macht Regievoeren zonder macht Regievoeren is de beïnvloeding van een systeem met meerdere partijen (of organisatieonderdelen) om een doel te bereiken: werken aan gezamenlijke veranderopgave Zonder formele macht,

Nadere informatie