CAO onderzoek Methodiek MEMO. Datum : 9 november Betreft : Inleen-CAO onderzoek Referentie : 2011/11/78806

Transcriptie

1 MEMO Datum : 9 november 2011 Betreft : Inleen-CAO onderzoek 2011 Referentie : 2011/11/78806 CAO onderzoek 2011 Methodiek Onderzocht is in welke CAO s bepalingen met betrekking tot de inzet van uitzendkrachten of uitzendondernemingen (hierna: uitzendbepalingen ) zijn opgenomen. Deze bepalingen kunnen immers de inzet van uitzendarbeid op een positieve of negatieve manier beïnvloeden. Dit is voor het eerst in 2007 onderzocht, in 2009 heeft er een update van dat onderzoek plaatsgevonden. Aangezien in 2011 veel wetgeving op stapel staat die van invloed kan zijn op de uitzendbranche én op wat er in CAO s geregeld mag worden, is besloten dit jaar het onderzoek groter aan te pakken. De vorige twee onderzoeken werden gedaan op basis van een gerichte steekproef: belangrijke CAO s voor de uitzendbranche, CAO s uit andere onderzoeken en CAO s die bij periodieke controle van tervisieleggingen voor AVV reeds gebleken waren een uitzendbepaling te kennen. In 2009 bestond deze steekproef uit 350 CAO s en bleken 274 (ruim 78%) ook daadwerkelijk uitzendbepalingen te kennen. Deze keer is in samenwerking met de AWVN besloten álle CAO s in Nederland te onderzoeken. Daarvoor is van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een lijst ontvangen met alle ondernemings-en bedrijfstak-cao s die zijn aangemeld vanaf januari 2005 t/m 9 augustus Uit deze lijst zijn de reguliere CAO s (niet sociaal fonds, O&O, VUT-regeling enz.) gefilterd met een looptijd in de periode juni 2009 juni Wanneer in de periode juni 2009-juni 2011 één CAO meerdere malen is aangemeld, dan is de meest recente CAO onderzocht. Uiteindelijk is er een lijst over van 745 te onderzoeken CAO s ontstaan. In de bijlage is het overzicht van deze CAO s te vinden. 209 Van deze CAO s bleken geen uitzendbepaling te kennen, in 8 CAO s werd weliswaar over uitzenden gesproken, maar in de hoedanigheid van uitlener, en 528 CAO s van inleners (ook wel opdrachtgevers ) bleken uitzendbepalingen te kennen. Dat is bijna 71% van alle onderzochte CAO s. De CAO s kennen bij elkaar een werknemersbereik van werknemers. Deze CAO s vormen de basis van onderstaande samenvatting. Vergelijking onderzoek 2009 Een exacte vergelijking met de resultaten van 2009 is niet te maken, aangezien er toen sprake was van een gerichte steekproef en deze keer alle CAO s zijn onderzocht. Het verschil tussen het percentage CAO s dat inderdaad uitzendbepalingen kent, zal bijvoorbeeld vooral daardoor te verklaren zijn. De trend bij de vakbonden is immers om de laatste jaren juist meer zaken rondom uitzendondernemingen/uitzendkrachten in CAO s van inleners te regelen. Ook zijn er twee nieuwe categorieën in het onderzoek opgenomen, en zijn sommige subcategorieën anders ingedeeld (naar aanleiding van opmerkingen en gebruik van het onderzoek in 2009) Algemene Bond Uitzendondernemingen Postbus 144 Singaporestraat 74 Telefoon Internet: KvK-nummer AC Badhoevedorp Lijnden Fax info@abu.nl ABN AMRO

2 Conclusie 2011 De CAO bepalingen zijn onderverdeeld in de volgende 14 categorieën: - totaal (van de CAO s die een uitzendbepaling kennen) (528 maal) - definitie (nieuw; was geen aparte categorie in 2009) (147 maal) zie pagina 4 - werkingssfeer (66 maal) zie pagina 5 - beloning en andere arbeidsvoorwaarden (291 maal) zie pagina 7 - vergewisplicht (101 maal) zie pagina 9 - maximering (aantal/tijd) (130 maal) zie pagina 11 - opleiding (28 maal) zie pagina 14 - voorwaarden voor inschakeling (278 maal) zie pagina 15 - NEN 4400 of andere vorm van erkenning/bonafide uitzendorganisatie (177 maal) zie pagina 17 - vraag naar vergunning (31 maal) zie pagina 20 - melding SMU (14 maal) zie pagina 20 - vakkrachten (melding) (42 maal) zie pagina 21 - (aanpassing) ketenbepaling (169 maal) zie pagina 22 - OR/vakbonden bepalingen (267 maal) zie pagina 23 - overig: andersoortige bepalingen (zoals proeftijden en fondsen) (110 maal) zie pagina totaal definitie werkingssfeer beloning vergewis maximering opleiding voorwaarden NEN4400 vergunning SMU vakkrachten ketenbepaling OR/vakbonden overig Figuur 1 Binnen deze categorieën is het nog mogelijk om de bepalingen onder te verdelen. Hieronder de resultaten van die onderverdelingen

3 Grafiek 2009 Ter informatie: de grafiek uit 2009 zag er als volgt uit totaal voorw aarden voor inschakeling aanpassing ketenbepaling vergew isplicht ivm beloning w erkingssfeer vakkrachten (melding) vraag naar vergunning SZW opleiding 1 beloning en andere arbeidsvoorw aarden bevoegdheden OR/Vakbonden NEN maximering (aantal/tijd) andersoortig andere vorm van erkenning/bonafide uitz.org. melding SMU Figuur 2-3 -

4 Definitie In 147 inleen-cao s wordt een definitie gegeven van uitzendkrachten en/of uitzendkrachten uitgesloten van de definitie (van werknemers). Deze CAO s vertegenwoordigen werknemers (excl. AVV). Standaardbepalingen Er zijn 2 bepalingen die zodanig veelvuldig voorkomen dat er gesproken kan worden van standaardbepalingen: Onder uitzendkracht/inleenkracht/flexkracht wordt verstaan: 1) de natuurlijke persoon, die anders dan ter uitvoering van, respectievelijk in het kader van een door de werkgever met een derde gesloten aannemingsovereenkomst, werkzaamheden verricht in de onderneming van de werkgever, zonder met hem een dienstverband te hebben aangegaan 2) de persoon die werkzaamheden verricht in de onderneming van een werkgever met wie hij geen dienstverband heeft aangegaan De eerste standaardbepaling komt in 67 CAO s voor. In 6 van die CAO s worden kleine elementen van deze bepaling weggelaten. De tweede standaardbepaling komt 18 keer voor. Andere definities - 32 keer wordt daarbij verwezen naar de feitelijke vormgeving van een uitzendovereenkomst. Dit komt in vele vormen voor, maar grofweg wordt deze samengesteld uit de volgende elementen: Een werknemer die tegen vergoeding door een uitzendonderneming/een derde met wie hij een dienstverband heeft tewerk/ ter beschikking wordt gesteld om werkzaamheden uit te voeren onder leiding en toezicht van ten behoeve van werkgever. - 8 keer wordt verwezen naar de wet (7:690 BW of titel 7.10 BW) - 1 keer wordt verwezen naar het onder de CAO voor uitzendkrachten vallen. - 1 keer wordt uitzendarbeid onder een breder begrip (flexibele formatie) geschaard - 1 keer wordt enkel naar uitzendarbeid verwezen voor de vakantiewerker (de uitzendkracht die niet na de vakantie nog aansluitend uitzendwerk blijft verrichten) Genoemd in definitie van werknemer In 20 CAO s wordt bij de definitie van werknemer ook gesproken van uitzendkrachten. In 16 CAO s wordt expliciet bepaald dat uitzendkrachten niet onder de definitie van werknemer in de CAO valt. In 4 CAO s valt een uitzendkracht echter wél expliciet onder de definitie van werknemer in de CAO, in 3 CAO s zonder verdere voorwaarden en in 1 CAO wanneer het werkterrein hoofdzakelijk buiten Nederland is. Definitie van uitzendonderneming -5 CAO s kennen de volgende definitie: de natuurlijke of rechtspersoon met inbegrip van een handmatig loonbedrijf, detacheringbureau of andere derde, die een werknemer zoals bedoeld onder (lidnummer) ter beschikking stelt van de werkgever -2 CAO s verwijzen naar de wet (titel 7.10BW of art. 7:690BW) - 2 CAO s brengen een uitzendorganisatie onder een andere definitie (opdrachtnemer, dan wel uitleenbedrijf) - 1 CAO geeft aan dat een uitzendorganisatie uitsluitend diensten verleend aan werkgevers zoals bedoeld in de CAO

5 Werkingssfeer In 66 inleen-cao s komt een werkingssfeerbepaling voor met betrekking tot uitzendkrachten of uitzendorganisaties. Uitgesloten van de werkingssfeer In 31 van deze 66 CAO s staat expliciet dat uitzendkrachten niet onder de werkingssfeer van de CAO vallen, in 3 CAO s worden uitzendorganisatie zonder voorwaarden uitgesloten van de werkingssfeer en in 3 CAO s wordt aangegeven dat uitzendkrachten onder de CAO voor uitzendkrachten vallen. (1 CAO sluit weliswaar uitzendkrachten uit van de werkingssfeer, maar geeft vervolgens wel een mogelijkheid voor de uitzendorganisatie om onder de werkingssfeer te vallen.) Onder de werkingssfeer In 30 CAO s (kunnen) uitzendkrachten of uitzendorganisaties onder de werkingssfeer van de hele CAO vallen. Deze CAO s vertegenwoordigen werknemers. (Daarnaast bestaan CAO s waarbij uitzendkrachten of uitzendorganisaties weliswaar niet onder de werkingssfeer worden gebracht, maar er toch enkele artikelen met betrekking tot uitzendkrachten/organisaties worden opgenomen.) expliciet niet onder werkingssfeer uitzendorganisaties onder werkingssfeer uitzendkrachten onder werkingssfeer rest Uitzendkrachten vallen wél onder de CAO 8 CAO s brengen de uitzendkrachten expliciet onder de werkingssfeer van de hele CAO: - in 5 CAO s is dat per direct en zonder verdere voorwaarden. - in 3 CAO s is een nadere voorwaarde gesteld: zijn werkgever moet voor meer dan 50% uitzenden in de sector, zijn functie moet wel in de bijlage benoemd zijn; of na 26 weken valt hij onder de gehele CAO. Uitzendorganisaties vallen wél onder de CAO 19 CAO s scheppen een mogelijkheid voor uitzendorganisaties om onder de CAO te vallen. Dit is altijd onder bepaalde voorwaarden: - 10 keer valt een uitzendorganisatie in principe onder de werkingssfeer behalve als er voldaan is aan de spiegelbeeldbepaling; - 7 CAO s koppelen deze voorwaarde aan een percentage dat in de sector uitgezonden wordt. 1 keer is dat percentage 75%, 6 keer is dat 50% (of in hoofdzaak uitzenden in de sector); - 1 keer niet onder werkingssfeer als ABU/NBBU of spiegel; - 1 keer worden de namen van uitzendorganisaties genoemd die eronder vallen; De spiegelbeeldbepaling In 14 CAO s is een zogenaamde spiegelbeeldbepaling opgenomen. De spiegelbeeldbepaling is de werkingssfeerafbakening die in de Stichting van de Arbeid is afgesproken, en is spiegelbeeldig ten opzichte van de werkingssfeerbepaling van de ABU-CAO uitzendkrachten (art. 2 lid 4). In 2 CAO s is de spiegelbeeldbepaling een uitzondering op de percentageregel. In 8 CAO s zijn er elementen aan deze spiegelbeeldbepaling toegevoegd: - 2 keer is de eerste voorwaarde niet het uitsluitend aan terbeschikking stellen doen, maar het uitsluiteind of in hoofdzaak aan terbeschikking stellen doen - 6 keer (de M&T CAO s) is als extra voorwaarde opgenomen dat de werkgever op 1 december 1999 niet onder de (algemeen verbindend verklaarde bepalingen van de) CAO Vervroegd Uittreden Metaal en Technische Bedrijfstakken viel. De 50% regel: - 5 -

6 Van de 50 procentsregel kan in 4 gevallen afgeweken worden: - 2 keer wanneer een organisatie voldoet aan een spiegelbepaling (zie hierna) of lid is van de ABU/NBBU; - 1 keer wanneer een organisatie lid is van de ABU of NBBU, en - 1 keer alleen als men aan de spiegelbeeldbepaling voldoet. Overig Tenslotte is er nog een kleine restgroep waarbij uitzendorganisaties weliswaar onder de werkingssfeer vallen, maar de voorwaarden niet geheel duidelijk (volgens bovenstaande indeling) te duiden valt

7 Beloning en andere arbeidsvoorwaarden In 291 inleen-cao s werd iets geregeld met betrekking tot de beloning en andere arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. Deze CAO s hebben gezamenlijk een bereik van werknemers. Salaris uit de CAO voor uitzendkrachten In 58 van de 291 CAO s wordt voor de beloning van uitzendkrachten verwezen naar de ABU-CAO of CAO uitzendkrachten: - 2 keer enkel voor vakantiekrachten; - 2 keer enkel voor uitzendkrachten werkzaam in de eerste 3 functiegroepen - 9 keer per direct en voor de volledige uitzendperiode - 42 keer gedurende de eerste 26 weken/6 maanden (1 keer enkel wanneer de ABU-beloning boven de bijzondere uitzend-loonschaal ligt) - 3 keer gedurende de eerste 13 weken/3 maanden 200 totaal 150 per direct weken 50 andere termijn Salaris uit de CAO van de inlener In 164 CAO s is het loon van de inlener vanaf de eerste dag van toepassing op de uitzendkracht. 0 ABU-cao cao inlener afhankelijk van functie 74 keer is dat pas na verloop van tijd of het behalen van bepaalde competenties: - 49 keer na 6 maanden/26 weken (waarbij 1 keer de opmerking wordt gemaakt dat onderzocht zal worden wat de consequenties zouden zijn van het naar dag 1 verschuiven); 19 keer wordt een andere termijn dan 26 weken gebruikt. Dit is in principe onuitvoerbaar voor een uitzendorganisatie aangezien de ABU CAO voor uitzendkrachten enkel de mogelijkheid kent van kiezen tussen inlenersbeloning vanaf dag 1 of na 26 weken. Wanneer een inleen-cao bepaalt dat de beloning uit die CAO na een andere termijn gaat gelden kan een uitzendorganisatie daar nooit aan voldoen keer na 3 maanden/13 weken (waarvan 1 keer slechts voor beginnende boswachters, en 1 keer ook een maximum van 520 uur geldt); - 2 keer 1 jaar ; 1 keer na 52 gewerkte weken in 3 jaar; 1 keer na 17 weken; 1 keer 4 maanden; 1 keer 2 maanden; 1 keer na 10 dagen Naast een tijdsduur wordt ook een aantal keer een andere voorwaarde verbonden: - 4 keer bij voldoen aan functie-eisen - 2 keer vanaf een bepaalde functiegroep - 1 keer pas na 3 maanden wanneer men werkzaam is in functiegroep I of II - 1 keer vanaf 21 jarige-leeftijd. Bijzondere loonschaal 28 CAO s kennen een speciale loonschaal voor uitzendkrachten, in sommige gevallen (9 keer) is dat gebonden aan een bepaalde termijn

8 Inlenersbeloning Zoals hierboven reeds vermeld, bevat de ABU CAO voor uitzendkrachten bepalingen over de inlenersbeloning. Dit zijn expliciet benoemde elementen waarvoor voor de beloning van een uitzendkracht aangesloten wordt bij de beloning uit de CAO van de inlener. In 10 CAO s wordt expliciet naar deze regeling uit de CAO verwezen; 7 keer is die vanaf de eerste dag van toepassing, 3 keer na 26 weken.. In de meeste situaties (140 keer) worden echter elementen genoemd die van toepassing zijn ( salarisschaal alsmede ). Het is zeer complex om na te gaan of hier nu bepaalde elementen uit de inlenersbeloning niet van toepassing verklaard worden, of dat deze elementen simpelweg niet voorkomen in de CAO van de inlener. In 12 CAO s zijn deze elementen zodanig omschreven dat wel verwacht kan worden dat hier aangesloten is bij de BRI (door de volgorde van opsomming, of gebruikte terminologie. Overige arbeidsvoorwaarden In 64 CAO s wordt in het kader van arbeidsvoorwaarden verwezen naar elementen van de CAO die op de uitzendkracht van toepassing zijn, die niet in de inlenersbeloning van de ABU-CAO voorkomen CAO s spreken van de arbeidstijden (en rusttijden) die ook op de uitzendkracht van toepassing zijn (waarvan 2 de vakantiedagen); - 15 CAO s spreken van alle (overige) arbeidsvoorwaarden ; - 12 CAO s spreken van de arbeidsduur die ook op de uitzendkracht van toepassing is; - 6 CAO s kennen ook een dertiendemaandsuitkering, eindejaarsuitkering of resultaat afhankelijke uitkering toe aan uitzendkrachten; - 7 CAO s bepalen dat de vakantietoeslag uit die CAO van toepassing is op uitzendkrachten; - 4 CAO s kennen een speciale toeslag toe in verband met bezwarende arbeidsomstandigheden (zoals kou). Overigens wordt er in 12 CAO s gesproken over toeslagen en vergoedingen zonder te nuanceren welke (zoals dat wel in het inlenersbeloningsbegrip in de ABU- CAO uitzendkrachten staat). In 17 CAO s wordt enkel gesproken over toeslagen en in 25 CAO s over vergoedingen. Overig Dan is er nog een restgroep met bepalingen die niet onder te brengen zijn in bovenstaande verdeling. In 10 CAO s wordt er verwezen naar de van toepassing zijnde CAO, de juiste arbeidsvoorwaarden, de geldende CAO, zonder dat ergens vermeldt wordt welke CAO van toepassing is. 10 CAO s kennen een bijzondere salarisschaal voor uitzendkrachten die uitsluitend tijdens de vakantieperiode werken (vakantiekrachten). En dan is er nog 1 CAO die enkel voor uitzendkrachten geschreven is; deze verwijst per functiesoort naar de bedrijfstak/ondernemings-cao die van toepassing is. NB: wanneer enkel een beloningsvoorschrift voor vakkrachten is opgenomen, is dat te vinden onder het kopje vakkracht. Onder beloning en andere arbeidsvoorwaarden valt een beloningsbepaling voor uitzendkrachten (in zijn algemeen)

9 Vergewisplicht In 101 CAO s is een (indirecte) vergewisplicht opgenomen voor de opdrachtgever met betrekking tot de beloning van uitzendkrachten. Deze CAO s hebben gezamenlijk een bereik van werknemers. Dit wil minimaal zeggen dat de opdrachtgever zich ervan dient te vergewissen of dient te controleren dat de uitzendkracht de juiste beloning ontvangt. Deze bepaling is in vele gevallen opgenomen in de CAO opdat het loonverhoudingsvoorschrift algemeen verbindend verklaard kan worden. Immers: de CAO van een opdrachtgever kan enkel verplichtingen van hem ten opzichte van zijn werknemers bevatten, en geen verplichtingen voor andere organisaties (zoals uitzendondernemingen). Met het opnemen van een vergewisplicht, wordt de opdrachtgever zélf verplicht een actie te ondernemen. Vergewissen In 80 CAO s wordt ook benoemd van de toepassing van welk artikel de opdrachtgever zich zal moeten vergewissen: - in 37 CAO s gaat het om loon en andere in het artikel benoemde arbeidsvoorwaarden; - in 30 CAO s gaat het om de arbeidsvoorwaarden, toepasselijke arbeidsvoorwaarden of relevante bepalingen ; - in 12 CAO s gaat het enkel om het loon; - in 1 CAO moet de inlener zich vergewissen dat het wettelijk minimumloon of de van toepassing zijnde CAO wordt nageleefd. In 18 CAO s wordt enkel verwezen naar het juist toepassen van de toepasselijke CAO (11x), de CAO van de inlener (4x) of de CAO voor uitzendkrachten (4x). De overlap bestaan uit 1 CAO die van de opdrachtgever zich ervan te vergewissen dat de CAO van de inlener (na 6 maanden) of de CAO voor uitzendkrachten ( de eerste 6 maanden) juist wordt toegepast. Wijze van controle In 46 CAO s wordt ook benoemd hoe die controle moet plaatsvinden, of in welke gevallen men daaraan geacht wordt te hebben voldaan. Waarvan de belangrijkste manieren zijn: - in de overeenkomst van opdracht tussen de opdrachtgever en de uitzendorganisatie bedingen (28x); - geacht te hebben voldaan aan de vergewis-bepaling door enkel samen te werken met uitzendorganisaties die NEN4400/SNA gecertificeerd zijn (15x); - toepassing bij de uitzendorganisatie controleren (al dan niet steekproefsgewijs) (6x); - Indien de werkgever gebruik maakt van een uitzendonderneming die rechtstreeks of door algemeen verbindend verklaring aan een uitzend-cao gebonden is waarin de doorwerking van een of meer van de onder lid 2 genoemde bepalingen is geregeld, wordt hij geacht met betrekking tot die bepalingen zijn verplichtingen te zijn nagekomen (4x (Overigens kunnen er meerdere manieren benoemd worden in 1 CAO) Consequenties 15 CAO s noemen consequenties voor het niet voldoen aan de vergewisplicht. De belangrijkste consequenties: - In 5 CAO s staat dat wanneer de inlener de bedoelde (vergewis)verplichtingen niet nakomt, hij ten opzichte van de ingeleende uitzendkracht aansprakelijk is voor de naleving van de in die leden bedoelde CAO-bepalingen als ware de uitzendkracht bij de werkgever zelf in dienst vergewissen van toepassing genoemde artikelen vergewissen van toepassing cao wijze van vergewissen consequenties - 9 -

10 In 3 CAO s is die consequentie gekoppeld aan het niet vergewissen, in 2 CAO s bestaan die aansprakelijkheid sowieso. - In 4 CAO s wordt aangegeven dat de inlenende werkgever ten opzichte van de ingeleende arbeidskrachten hoofdelijk aansprakelijk is voor naleving van de arbeidsvoorwaarden In 3 CAO s is dat bij het niet samenwerken met een NEN4400 gecertificeerde onderneming. In 1 CAO is de inlener sowieso hoofdelijk aansprakelijk. - In 7 CAO s staat dat de uitzendkracht aan hetgeen wordt vermeld direct rechten kan ontlenen jegens uitzendondernemingen. Hier wordt niet persé een controleverplichting aan gekoppeld. Tenslotte is er nog 1 CAO waarbij gesteld wordt dat de opdrachtgever het zogenaamde vergewisbeding in acht neemt. Dit staat echter in het artikel over het samenwerken met NEN4400- gecertificeerden. Meerdere CAO s kennen ook een controleverplichting daarop, maar dat is niet wat men verstaat onder het zogenaamde vergewisbeding. Nu deze CAO ook een beloningsbepaling kent (verderop in de CAO) is niet helemaal met zekerheid waarop nu gedoeld wordt. Overigens worden ook steeds meer vergewisbepalingen opgenomen die geen betrekking hebben op de beloning. Zoals vergewissen dat een organisatie (nog steeds) is ingeschreven in het SNA register of vergewissen dat de juiste (pensioen en/of sociaal fonds) premies zijn afgedragen. Om de resultaten zuiver te houden, zijn die niet onder dit hoofdstuk te vinden, maar bij het hoofdstuk dat over de verplichting zelf gaat

11 Maximering (aantal/tijd) In 130 CAO s (24,6% van de CAO s met een uitzendbepaling) is een maximum gesteld aan het aantal uitzendkrachten die een opdrachtgever op een bepaald moment mag inlenen, of de duur van de plaatsing van de uitzendkracht in de onderneming. Deze 130 CAO s hebben een bereik van ruim werknemers. Overigens zijn niet alle maximeringsbepalingen even strikt. In sommige CAO s staat dat het niet meer mag zijn dan het benoemde maxima, maar in andere CAO s wordt enkel gesteld dat de opdrachtgever zal proberen beneden dat maximum te blijven of dat bij het overschrijden van dat maximum tussentijds met de Ondernemingsraad overlegd moet worden. 140 totaal 120 maximeringen 100 maximering in tijd maximering in percentage maximering in persoon Geen uitzendkrachten 95 CAO s kennen een maximering in tijd Genoemde termijnen: De meest gebruikte bepaling komt 53 keer voor: hierbij wordt een termijn van 6 maanden genoemd, vaak in combinatie met een (variant op de) standaardbepaling dat - De werkgever draagt zonder voorafgaand overleg met de Ondernemingsraad in zijn onderneming geen werkzaamheden op aan ingeleende arbeidskrachten, die niet vallen onder de bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst, indien deze werkzaamheden naar hun aard door de werknemers in zijn dienst plegen te worden verricht, - tenzij die werkzaamheden van een dergelijke omvang zijn, dat verwacht mag en kan worden, dat deze met het dan bestaande werknemersbestand onder normale werkcondities niet tijdig (zulks gemeten naar de normen van een behoorlijke en efficiënte bedrijfsvoering) uitgevoerd kunnen worden. - De werkgever laat evenmin toe, dat deze werkzaamheden door ingeleende arbeidskrachten gedurende een langere ononderbroken periode dan 6 maanden worden verricht. - Onder "ingeleende arbeidskracht" wordt in dit verband verstaan de natuurlijke persoon die, anders dan ter uitvoering van respectievelijk in het kader van een door de werkgever met een derde gesloten aannemingsovereenkomst, werkzaamheden verricht in de onderneming van de werkgever met wie hij geen dienstverband heeft aangegaan. (Deze vier elementen komen vaak gecombineerd voor, maar ook komt het een aantal keer voor dat slechts een paar van de elementen worden gebruikt. Zie hiervoor verder het hoofdstuk: voorwaarden voor inschakeling) Slechts 6 keer wordt de termijn genoemd van 9 gewerkte maanden in 12 maanden. Dit is opvallend, nu FNV deze termijn al jaren stelt als de norm voor uitzendarbeid. FNV zelf geeft ook aan dat dit vaker in CAO s wordt opgenomen. Waarschijnlijk scharen zij hieronder ook een bepaling dat geëvalueerd zal worden of uitzendkrachten geen structurele arbeidsplaatsen bezetten (zonder te definiëren wat onder structureel wordt verstaan). In het kader van dit onderzoek staat dat bij de voorwaarden (geen structurele werkzaamheden/slechts bij tijdelijke werkzaamheden). 6 keer is de termijn 3 maanden, 1 keer 1000 uur, 11 keer 9 maanden, 13 keer 12 maanden, 1 keer 24 maanden, 1 keer 5 jaar en 1 keer wordt er gesproken van een maximum van 3 uitzendovereenkomsten. Tenslotte is er nog één CAO die spreekt van 30 maanden in 3 jaar, waarna

12 de uitzendkracht direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de opdrachtgever aangeboden krijgt. In 3 CAO s wordt gesproken van het verstrijken van de wettelijk maximum: in 1 CAO staat enkel dat men zich aan het wettelijk maximum moet houden, wanneer dat er is. In 2 CAO s wordt er echter vanuit gegaan dat er inderdaad een wettelijk maximumtermijn bestaat. 1 CAO geeft aan dat bij goed functioneren van de uitzendkracht de opdrachtgever zich zal inspannen om hem in vaste dienst te nemen, maar daar wordt geen specifieke tijdsnorm aan verbonden. In 1 CAO staat dat na het verstrijken van de termijn uit de voorwaarden van de uitzendorganisatie, de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden. Gevolgen aan het verstrijken van de tijd: 51 van de 95 met een maximering in tijd, geven geen gevolg aan, maar zeggen dat de werkgever niet toe zal laten dat de inlening langer zal duren. 15 daarvan kennen nog wel een uitzonderingsmogelijkheid. De uitzondering kan bestaan uit het uitsluiten van bepaalde uitzendactiviteiten (activiteiten van kennelijk tijdelijke aard, onvoorziene omstandigheden) of het verlengen van de termijn in overleg met of met toestemming van de OR/vakvereniging. 42 CAO s geven als gevolg iets met een arbeidsovereenkomst, direct in dienst, mogelijkheid tot solliciteren of bezien of in dienst kan. 4 keer moet met de OR worden overlegd, of de overschrijding worden gemeld En één keer gaat het om een protocolafspraak om te bezien hoe vaak 9 uit 12 sprake is. Bij de meest genoemde termijn (6 maanden) waren de gevolgen als volgt: 1 keer wordt aan de 6 maanden termijn de voorwaarde verbonden van overleg voeren met de OR. 37 keer mag de inleentermijn niet langer zijn, tenzij dat met de OR/vakorganisatie besproken is (of zij zelfs toestemming hebben verleend. 15 keer is het gevolg van het verstrijken van de 6 maanden termijn wel weergegeven: er zal gekeken worden of een arbeidsovereenkomst kan worden aangeboden of er zal sowieso een arbeidsovereenkomst worden aangeboden. 48 CAO s maximeren het aantal uitzendkrachten dat werkzaam mag zijn in de onderneming 40 CAO s kennen een percentage. Variërend van 3 tot 40%. In 1 CAO wordt voor iedere functie een ander maximum gesteld (variërend van 25-40%). Van de drie CAO s die een maximum van 3% kennen, is bij één CAO dat een percentage van uitzendkrachten en personeel met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. 6 CAO s noemen een maximumaantal uitzendkrachten. Variërend van 5 per afdeling, waarna overleg met de OR moet plaatshebben, tot 233 waarbij inclusief incidentele projecten dit maximum opgeschroefd is tot 450 uitzendkrachten Het meest opvallende is echter dat er twee CAO s zijn die zeggen dat er geen uitzendkrachten mogen worden ingehuurd, bij één is dat slechts een proef om de flex volledig te organiseren zonder uitzendorganisaties. Striktheid In 21 CAO s is het maximum slechts een streven of mag in overleg met/met toestemming van de OR/vakbonden van het maximum worden afgeweken. 17 CAO s laten bepaalde soorten uitzendkrachten/uitzendprojecten niet onder het maximum vallen. De meest opvallende variant daarin: payroll, kalamiteiten en vakantiewerk vallen niet onder het maximum van 7,5%

13 NB: het kan opgevallen zijn dat een optelling van de verschillende categorieën tot meer dan 130 CAO s komt. De reden daarvan is dat er CAO s zijn die meerdere soorten maximerings-bepalingen kennen

14 Opleiding In 28 CAO s wordt expliciet iets geregeld met betrekking tot de opleiding van uitzendkrachten. Deze 28 CAO s vertegenwoordigen werknemers (excl. AVV). In 19 CAO s wordt geregeld dat de uitzendkracht recht heeft op scholing tijdens de uitzend-periode. 4 keer na een periode (3, 4 of 6 maanden), 5 keer in het kader van de veiligheid, 8 keer enkel in het kader of ten behoeve van de functie. In 1 CAO is er slechts sprake van een studie naar gebruik name opleidings- en loopbaanfaciliteiten tegen betaling. 4 CAO s scheppen de mogelijkheid van een BBL-traject, waarbij het in drie CAO s om een beperkt (benoemd) aantal leer/werkplaatsen gaat en enkel met een benoemde uitzendorganisatie mag worden samengewerkt. 2 CAO s geven expliciet de mogelijkheid aan de uitzendorganisatie om gebruik te maken van de faciliteiten van het sociaal fonds uit die branche voor de opleidingen van uitzendkrachten. In 1 CAO moet de uitzendwerkgever ook op gelijke wijze bijdragen aan het fonds, in de andere CAO hoeft dit niet wanneer aangetoond kan worden dat hetzelfde afgedragen is aan SFU. In 2 CAO s wordt vooraf aan de uitzendkracht een opleidingseis gesteld. Het gaat in deze twee gevallen om een opleiding gelijk aan die van een vaste werknemer verlangd wordt. In 1 CAO wordt de mogelijkheid benoemd om ook voor de cursuskosten van uitzendkrachten een ESF-bijdrage te ontvangen. Tenslotte is er nog 1 CAO waarin de bijzondere regeling staat dat de uitzendkracht met doorgroeipotentie na 9 maanden een arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever krijgt én daarbij dan ook een scholingsbudget van 1500 euro behoort

15 Voorwaarden voor inschakeling In 278 CAO s worden voorwaarden gesteld waaraan een opdrachtgever moet voldoen alvorens hij mag overgaan tot het inlenen van uitzendkrachten. Deze 278 CAO s hebben gezamenlijk een bereik van werknemers. Voor de voorwaarde van overleg met/toestemming van de ondernemingsraad of vakbond is een apart hoofdstuk aangemaakt, aangezien die bepaling in totaal eerdere onderzoeken veelvuldig bleek voor te komen. Enkel bij bepaalde soorten werkzaamheden In 130 CAO s worden bepaalde soorten werkzaamheden benoemd waarvoor het toegestaan is uitzendkrachten in te huren. Overigens komt een dergelijke bepaling 233 keer voor, dat wil dus zeggen dat vele CAO s (65) een aantal soorten werkzaamheden noemt waarvoor uitzendkrachten wél mogen worden ingeschakeld. De belangrijkste soorten werkzaamheden zijn: - tijdelijke, incidentele of niet structurele werkzaamheden (zonder dat termijnen genoemd worden) worden in 88 CAO s benoemd; - in het geval van bijzondere of onvoorziene omstandigheden wordt in 16 CAO s aangegeven als een toegestane reden om uitzendkrachten in te huren; - bij calamiteiten, dringende gevallen, spoedeisende situaties of acute situaties worden in 17 CAO s benoemd; - voor specialistische werkzaamheden mogen in 34 CAO s uitzendkrachten in gehuurd worden; - bij reorganisaties of een overgangsfase in de organisatie als gevolg van een structurele wijziging is in 24 CAO s voldoende reden om een uitzendkracht in te huren. Tot een minimum beperken 98 CAO s geven aan dat het inlenen van uitzendkrachten tot een minimum beperkt moet worden, zonder dat hierbij een bepaald aantal of percentage wordt genoemd. Piek en ziek 97 keer komt een bepaling voor met betrekking tot de opvang van piek en/of ziek-werkzaamheden door uitzendkrachten. 19 keer overigens in combinatie met de opvang van vakanties ( uitzendkrachten mogen ingeleend worden voor de opvang van pieken, ziekte of vakanties. ) In 69 CAO s is het mogelijk om uitzendkrachten in te schakelen bij (seizoens)piek of ziekte. In 22 CAO s enkel bij pieken in de werkzaamheden, en in 4 CAO s enkel om ziek personeel op te vangen. Twee keer wordt juist aangegeven dat er bij piekwerkzaamheden geen gebruik gemaakt mag worden van uitzendkrachten. De werkgever had zijn personeelsbestand anders moeten indelen, piekwerkzaamheden moeten met het eigen personeel opgevangen kunnen worden. Standaardbepaling Een variant van de bepaling: De werkgever draagt aan ingeleende arbeidskrachten niet vallende onder de bepalingen van de CAO geen werkzaamheden op welke naar hun aard door de werknemers in zijn dienst plegen te worden verricht komt 85 keer voor. 53 keer in combinatie met de nuancering een en ander tenzij de werkzaamheden van een dergelijke omvang zijn dat deze met het bestaande werknemers bestand niet tijdig uitgevoerd kunnen worden en/of een maximerende voorwaarde ( 33 x) en/of de definitie voor uitzendkracht (44 x) de natuurlijke persoon, die, anders dan ter uitvoering van, respectievelijk in het kader van, een door werkgever met een derde gesloten aannemingsovereenkomst, werkzaamheden verricht in de onderneming van werkgever, met wie hij geen dienstverband heeft aangegaan soorten werkzaamheden tot minimum beperken piek en/of ziek standaardbepaling traject volgen

16 Traject In 83 CAO s mag men pas overgaan tot het inhuren van personeel na het onsuccesvol doorlopen van een ander wervingstraject of bij een opeenhoping van vacatures. Een dergelijke bepaling komt 86 keer voor (3 CAO s kennen dus meerdere bepalingen op dit vlak). Het traject bestaat over het algemeen uit het eerst intern openstellen van een vacature, daarna het melden bij UWV (of in veel gevallen zelfs nog CWI) en pas wanneer die niet binnen de gewenste termijn de vacature kunnen vervullen, mag men overgaan tot het inhuren van extern personeel. Overig In 18 CAO s wordt aangegeven dat de positie van het eigen personeel niet in gevaar mag komen door het inhuren van uitzendkrachten. In 8 CAO s wordt aangegeven dat de opdrachtgever geen uitzendkrachten mag inhuren wanneer blijkt dat het totaal van arbeidsvoorwaarden beduidend hoger ligt dan die van het eigen personeel. Ook komt voor dat de uitzendorganisatie vooral als wervingskanaal voor vast personeel gebruikt moet worden (4 x), dat de inlener zich hierbij aan de wettelijke voorschriften zal houden (8 x) of dat uitzendkrachten enkel via een benoemde organisatie mogen worden ingeleend (4 x)

17 NEN (of andere vorm van erkenning/bonafide uitzendorganisatie) 177 CAO s kennen een bepaling met betrekking tot de NEN4400 norm of een andere vorm van erkende of bonafide uitzendorganisaties. Deze 177 CAO s vertegenwoordigen werknemers. NEN-bepalingen kennen ook verschillende vormen. Zo wordt in bepaalde CAO s naar de NEN-norm verwezen en in andere CAO s enkel van certificering gesproken. In sommige gevallen wordt de inlener slechts gestimuleerd om samen te werken met NEN 4400-gecertificeerde ondernemingen, in andere gevallen is dit een verplichting protocol geacht voldaan te hebben aan vergewisplicht geen hoofdelijke aansprakelijkheid zoveel mogelijk 10 aanbevolen 0 in principe NEN4400-I NEN4400 bij SNA/RNA NEN4400 ingeschreven RNA/SNA NEN met ingeschreven SNA/RNA NEN gecertificeerd gecertificeerd verplicht NEN4400 In 71 CAO s is de norm voldoende gedefinieerd om duidelijk te maken om welke het precies gaat (er bestaan immers vele NEN-normen, ook die niet uitzend-gerelateerd zijn) Keer wordt de NEN I genoemd (1 keer is het voldoende om pas te hebben aangevraagd) 15 keer is die verplicht, 1 keer moet er in principe gebruik gemaakt worden van, 1 keer is dat aanbevolen, 1 keer is het de intentie, 5 keer wordt men geacht voldaan te hebben aan een vergewisplicht (bij één is het dan noodzakelijk om een kopie van het certificaat n de administratie aanwezig te hebben.)

18 - 17 Keer gaat het over het inschakelen van uitzendorganisaties met een NEN 4400 (I)certificaat bij SNA/RNA ; 14 keer is dit verplicht, 1 keer wordt men daarmee geacht aan vergewisbepaling te hebben voldaan, 2 keer bestaat er dan geen hoofdelijke aansprakelijkheid voor naleving arbeidsvoorwaarden. -15 Keer gaat het om NEN4400 (5 keer is het ook voldoende om NEN4400 enkel te hebben aangevraagd): 14 keer is dit verplicht, 1 keer wordt men daarmee geacht voldaan te hebben aan de vergewisplicht Keer staat er dat de uitzendorganisatie moet zijn ingeschreven bij SNA/ in het register normering arbeid (RNA): 8 keer verplicht, 2 keer in principe, 1 keer wordt men daarmee geacht voldaan te hebben aan de vergewisplicht. - 4 Keer NEN gecertificeerd en ingeschreven bij SNA/ RNA ; 4 keer verplicht - NEN 400 (1keer verplicht) of NEN 4001 (1 keer aanbevolen) komen tenslotte ook nog voor. Aangenomen kan worden dat het hier om typfouten gaat. Gecertificeerd/NEN Niet in alle gevallen is voldoende gedefinieerd om welke NEN-norm het nu gaat keer wordt enkel gesproken van het NEN-gecertificeerd zijn (waarvan 1 keer NEN/RIA gecertificeerd): 50 keer is dit verplicht, 3 keer in principe en 7 keer voldoet men aan de vergewisplicht wanneer men samenwerkt met een NEN-gecertificeerde onderneming. - 7 keer wordt er slechts gesproken van het gecertificeerd zijn: 5 keer verplicht, 1 keer protocol om aandacht eraan te besteden en 1 keer zoveel mogelijk met gecertificeerde ondernemingen. Buitenlandse ondernemingen: 19 Keer is er een aparte norm benoemd waar een buitenlandse onderneming aan moet voldoen: - 7 keer wordt NEN4400-II genoemd (of de opvolger van NEN4400 I ); - 3 keer gaat het om een verplichting vanaf 9 maanden na de totstandkoming van de buitenlandse NEN4400 norm ; - 2 keer dient de onderneming gecertificeerd te zijn volgens de in het land van de onderneming geldende normen, 2 keer gaat het om vergelijkbare normen; - 4 keer gaat het om een gelijkwaardige toets, blijkens de registratie in het register van de Vereniging registratie ondernemingen; - en 1 keer moet de buitenlandse onderneming gecertificeerd in het register Normering Arbeid zijn. Toekomstige/verleden afspraken In enkele CAO s staan nog regelingen die liepen tot een datum in het verleden, die zijn in dit hoofdstuk niet meegenomen. Daarnaast zijn er een 10 CAO s die afspraken voor de toekomst kennen: 5 verscherpen per de voordelen van het samenwerken met een NEN4400 gecertificeerde naar een verplichting, 3 verscherpen de eis om te werken met een NEN-gecertificeerde per naar de verplichting om samen te werken met een organisatie die is ingeschreven in het register van de stichting normering arbeid, 1 zal toekomstig de eis gaan stellen, en 1 zal onderzoeken of een NEN 4400-eis gesteld kan worden. NENplus 5 CAO s kennen een zogenaamde NEN+ vereiste. Dit zijn CAO s waarbij men een addendum heeft toegevoegd aan de NEN4400-norm, waarin specifieke bepalingen voor die branche opgenomen zijn. Het gaat om de pluimvee en vlees (slagers, vlees, en vleeswaren). Celavita heeft opgenomen dat ze gaan onderzoeken wat de NEN+ norm inhoudt en welke consequenties dat zou hebben. Brancheorganisaties: In 15 CAO s is opgenomen dat de uitzendorganisatie aangesloten moet zijn bij een brancheorganisatie. Wanneer wordt verwezen naar een lidmaatschap van een brancheorganisatie, wordt meestal ook gevraagd om een NEN4400 gecertificeerde onderneming. Die CAO s zijn niet onder het NEN-vereiste

19 hierboven te vinden, aangezien een vereiste voor ABU-lidmaatschap is, dat men NEN4400 gecertificeerde is (en niet vice versa). - 7 keer wordt gevraagd om ABU-lidmaatschap; - 7 keer ABU of NBBU-lidmaatschap (waarvan één keer enkel voor buitenlandse uitzendkrachten, waarbij ook aangesloten bij RIA voldoende is). - 1 keer ABU of Bundesverband Zeitarbeid- lidmaatschap. Overig Naast bovenstaande NEN-vereisten, komen nog een aantal vereisten voor de uitzendorganisatie voor. Deze kunnen in combinatie met een NEN-vereiste voorkomen keer mag men enkel erkende uitzendondernemingen inschakelen (4 keer wettelijk erkende, 1 keer door vakbonden erkende bedrijven, 1 keer erkende inleenkracht); - 13 keer bonafide ondernemingen; - 6 keer moet de uitzendonderneming voldoen aan wettelijke vereisten; - 4 keer mag er geen gebruik worden gemaakt van koppelbazen; - en 1 keer moet het gaan om gerenommeerde uitzendorganisaties

20 Vraag naar vergunning Sinds 1 juli 1998 bestaat er geen vergunning meer voor het ter beschikking stellen van arbeid. 30 CAO s kennen nog altijd de bepaling om enkel samen te werken met uitzendorganisaties die daartoe een vergunning van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (of wettelijke vergunning ofwel voldoen aan de wettelijke vereisten) hebben gekregen. 1 CAO spreekt van een rechtsgeldige toelating. Deze 31 CAO s vertegenwoordigen werknemers (excl. AVV). Overigens kent 1 CAO de nuancering indien wettelijk vereist. Melding SMU SMU meldingen Sinds 29 maart 2004 is de Stichting Meldingsbureau Uitzendbranche ( SMU ) opgeheven. 14 CAO s verwijzen echter nog altijd naar de SMU Deze 14 CAO s vertegenwoordigen werknemers. 12 keer gaat het hierbij om het melden bij SMU, 1 keer moet de uitzendorganisatie aangesloten zijn bij SMU en 1 keer moet er in het kader van het SMU-akkoord gelijke beloning plaatsvinden Overige meldingen Naast meldingen bij SMU zijn er CAO s die aangeven dat bepalingen bij andere instanties gemeld moeten worden: - 5 CAO s kennen bepalingen die gemeld moeten worden bij de beloningscommissie - 2 CAO s kennen bepalingen die gemeld moeten worden bij de SNCU. - 1 CAO kent bepalingen die gemeld moeten worden bij partijen van de CAO voor uitzendkrachten

21 Vakkrachten (melding) 42 CAO s kennen een vakkrachtenbepaling. Deze CAO s vertegenwoordigen werknemers. Art. 20 lid 3 a CAO Uitzendkrachten geeft aan dat een vakkracht gedefinieerd dient te worden in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in de sector. De vakkrachtenbepaling dient vervolgens aangemeld te worden bij de Beloningscommissie, pas na goedkeuring door die commissie treedt de vakkrachtenbepaling in werking. Op dit moment zijn er geen actieve (en dus door de beloningscommissie goedgekeurde) vakkrachtenmeldingen. Definitie Van de 42 CAO s met een vakkrachtenbepaling, kennen 37 CAO s een definitie van de vakkracht. De volgende voorwaarden om aan de definitie voor vakkracht te voldoen komen voor: - Functieschaal (of zodanige vaardigheden dat de functie zelfstandig uitgevoerd kan worden): 13 keer - Diploma: 11 keer - Termijn werkzaam: 5 (variërend van 3 tot 24 maanden) - Opleiding én functie: 3 keer - Bepaalde wet van toepassing: 3 keer - Bepaalde termijn én opleiding/functie: 2 keer - Alle uitzendkrachten met uitzondering van die op een bepaalde afdeling: 1 keer - 1 keer vakkracht onder de ABU CAO na bepaalde termijn direct gelijk loon overig termijn werkzaam diploma functieschaal totaal (Het totaal is meer dan 42 omdat een aantal CAO s een combinatie kennen, bijvoorbeeld een diploma óf een bepaalde termijn werkzaam) Veel van de gegeven definities voor vakkracht voldoen dus niet aan de voorwaarden uit de CAO voor uitzendkrachten. Vakkrachtenregeling 37 CAO s kennen een vakkracht direct gelijk loon toe. 3 CAO s geven een vakkracht na een bepaalde tijd gelijk loon (6 maanden, 4 weken, en 1 keer direct bepaalde elementen van de beloning, maar na 6 maanden alles) 1 CAO geeft als voorwaarde dat voor vakkrachten enkel gebruik gemaakt mag worden van NEN4400 gecertificeerde uitzendondernemingen. 1 CAO zal de vakkrachtregeling gaan inventariseren, en als het mogelijk blijkt te zijn, toepassen. Vergewis 13 CAO s verplichten de werkgever om zich ervan te vergewissen dat het loon van de vakkracht op de juiste manier wordt toegepast door de uitzendorganisatie

22 Aanpassing ketenbepaling In 169 CAO s wordt bij een bepaling omtrent de ketenbepaling (3x3 regeling) ook iets bepaald omtrent de toepassing op voorgaande uitzendperiodes. Deze CAO s vertegenwoordigen werknemers (excl. AVV). uitzendperiode telt mee telt onder voorwaarden mee telt niet mee telt als 1 overeenkomst mee Aanpassing ketenbepaling voor voorafgaande uitzendovereenkomsten 134 CAO s tellen de voorafgaande uitzendovereenkomst niet of beperkt mee. Deze 134 CAO s vertegenwoordigen werknemers (excl. AVV) - In 113 CAO s tellen de voorafgaande uitzendovereenkomsten als 1 overeenkomst in de keten mee. 44 keer zonder verdere voorwaarden, 7 keer onder de voorwaarde dat de uitzendovereenkomst binnen 3 maanden gevolgd is door de overeenkomst met de opdrachtgever, 1 keer wanneer die elkaar direct opvolgen. De voorwaarde die echter verreweg het meest voorkomt (61 keer), is de bepaling dat de voorgaande uitzendovereenkomsten als 1 in de keten tellen wanneer de onderbreking het gevolg was van ziekte. Vaak in een variant op de volgende bepaling: "indien en voor zover die periode uitsluitend onderbroken is als gevolg van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht en een daarmee samenhangende beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met het uitzendbureau, voor wat betreft hetgeen in artikel 668a lid 1BW is bepaald - In 17 CAO s tellen de voorafgaande uitzendovereenkomsten niet mee in de keten (het aantal). 14 keer zonder verdere voorwaarden, 3 keer mits de uitzendperiode binnen bepaalde termijn gevolgd wordt door de overeenkomst met de werkgever (2 keer 3 maanden, 1 keer 6 maanden) - 3 Keer tellen enkel uitzendovereenkomsten voor een bepaalde periode voorafgaand aan de overeenkomst mee - 1 Keer worden opvolgende overeenkomsten in de fases (A,B en C), per fase als 1 overeenkomst van 6 maanden geteld Uitzendovereenkomst telt wél mee In 27 van de 169 CAO s telt de voorafgaande uitzendperiode mee in het bepalen hoever men is in de keten. In 3 van deze 27 CAO s telt dit in principe wel mee, maar mag nog maar 1 bepaalde tijd overeenkomst volgen of heeft de werknemer toch recht op een onbepaalde tijd overeenkomst wanneer de uitzendperiode langer dan 1 jaar heeft geduurd

23 Vakbonden en/of OR Bij het onderzoek in 2009 bleek het merendeel van de overige bepalingen een bepaling te zijn omtrent de rechten van de vakbonden en/of OR. Vandaar dat dit jaar gekozen is om deze bepaling onder een apart kopje weer te geven. Een dergelijke bepaling komt 267 maal voor en vertegenwoordigen werknemers Deze bepalingen zijn nader onder te verdelen: - Informeren - Overleg - Toestemming noodzakelijk Die bevoegdheid gaat vrijwel altijd over het inschakelen van uitzendkrachten, in een enkel geval enkel om het inschakelen van uitzendkrachten buiten de benoemde voorwaarden of voor een groter percentage dan het benoemde maximum totaal toestemming overleg informeren OR In deze 267 CAO s wordt 244 keer verwezen naar een bevoegdheid van de OR (of een ander medezeggenschapsorgaan). In een aantal CAO s heeft de OR verschillende bevoegdheden, het gaat dus niet om 244 CAO s. 99 keer moet de OR ingelicht worden, moet er mededeling worden gedaan van het inlenen van uitzendkrachten of wordt er gerapporteerd aan de OR. 144 keer is er sprake van een bepaling waarbij er met de OR moet worden overlegd, geraadpleegd of moet er met de OR worden gesproken. 10 keer moeten er afspraken gemaakt worden met de OR, of moet deze zelfs toestemming verlenen Vakbonden 105 keer staat er in een CAO een bevoegdheid van de vakbonden/vakverenigingen/werknemersorganisaties enz. met betrekking tot het inhuren van uitzendkrachten. (in 3 CAO s gaat het enkel om FNV). 66 keer moet de vakbond ingelicht worden, moet er mededeling worden gedaan van het inlenen van uitzendkrachten of wordt er gerapporteerd aan de vakbonden. 36 Keer is er sprake van een bepaling waarbij met de vakbonden moet worden overlegd, geraadpleegd of moet er met de vakbonden worden gesproken. 2 keer wordt aangegeven dat de vakbonden toestemming hebben verleend voor het inhuren van extra extern personeel gedurende de zomerperiode. Overige organisaties In 17 CAO s komt een andere organisatie een bevoegdheid toe. In 6 CAO s is niet geheel duidelijk om welke organisatie/orgaan het hier gaat. Het gaat hier om bepalingen waarbij de werkgever moet rapporteren over het gebruik van uitzendkrachten, zonder dat vermeld is aan wie hij moet rapporteren. In de overige bepalingen gaat het om overlegorganen of stichtingen aan wie de bevoegdheid toekomt

24 12 keer moet dit overlegorgaan worden ingelicht, moet er mededeling worden gedaan van het inlenen van uitzendkrachten of wordt er gerapporteerd aan het overlegorgaan. 3 keer gaat het om een overleg of bespreking. 2 keer moet decentraal afspraken gemaakt worden over de inzet van flexibele arbeid. Periodiek informeren 203 Bepalingen verplichten de werkgever bovendien om vakbonden of ondernemingsraden periodiek op de hoogte te houden over het inschakelen van uitzendkrachten in de onderneming. Vaak vergezeld van informatie over de uitzendonderneming, de aard en geschatte duur van de werkzaamheden, de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkrachten en eventueel de kosten die gemoeid zijn met deze inhuur. In een enkel geval dient ook de vergunning van de uitzendonderneming vermeldt te worden (zie hiervoor het hoofdstuk vraag naar vergunning ). NB: er staat in een aantal CAO s ook mogelijkheden om van een wettelijk maximum af te wijken dmv overleg/instemming OR. In een aantal gevallen wordt daarbij ook opgemerkt: indien er een wettelijk maximum van toepassing is. Aangezien er geen wettelijke maximum inleen-termijn bestaat, zijn deze bepalingen niet apart weergegeven in dit onderzoek

25 Overig Tenslotte zijn er in 110 CAO s nog andere uitzendbepalingen opgenomen. Deze CAO s vertegenwoordigen werknemers (excl. AVV) Hieronder een overzicht van de meest belangrijke en meest voorkomende bepalingen Proeftijd 26 CAO s hebben een bepaling die gaat over hoe om te gaan met de voorafgaande uitzendperiode mbt de mogelijkheid om een proeftijd overeen te komen. In 17 CAO s is de mogelijkheid tot het opnemen afhankelijk van de duur van de voorafgaande uitzendperiode. Dit komt erop neer dat wanneer de uitzendperiode meer dan 2 maanden geduurd heeft, er geen proeftijd mag worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. In 9 CAO s staat dat er geen proeftijd mag worden overeengekomen als de werknemer daarvoor als uitzendkracht in de onderneming werkzaamheden heeft uitgevoerd. Ongeacht hoe lang deze werkzaamheden hebben geduurd. Protocol 20 CAO s kennen een protocolbepaling over het wijzigen van de uitzendbepalingen of het onderzoek doen daarnaar. Gedragscodes In 16 CAO s wordt het werknemersbegrip uitgebreid met oa uitzendkrachten voor zover het gaat om de toepassing van gedragscodes, klachtenregelingen (ongewenst gedrag of seksuele intimidatie) of de klokkenluidersregeling. Werkzekerheid/sociaal plan In 10 CAO s wordt er ingegaan op mogelijkheden met betrekking tot uitzendkrachten/uitzendondernemingen in situaties van verminderde werkzaamheden: - in 4 CAO s heeft de onderneming de mogelijkheid om in het kader van een sociaal plan een intern uitzendbureau op te zetten; - in 1 CAO mag ook een extern uitzendbureau worden ingeschakeld om de werknemers van de onderneming van werk naar werk te bemiddelen;