CVa Verslag van de testperiode rond anoniem CV in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Transcriptie

1 Met de steun van het Europees sociaal fonds

2 Inhoudstafel Inleiding Context - De complexiteit op de (Brusselse) arbeidsmarkt Directe en indirecte discriminatie Het anoniem CV: een omschrijving Testsituaties Testprocedure rond een daartoe gereserveerde vacature. 6 Kader: CV profile Test rond een afgesloten vacature... 8 Kader: standaardformulier Feedback Kader: Tests in het buitenland...17,18 5. Aanbevelingen Perspectieven... 21

3 Inleiding Zelfs indien discriminatie op de arbeidsmarkt geen typisch en uitsluitend Brussels probleem is, drukt het hier nog steeds te veel haar stempel op het arbeidsmarktgebeuren. CVa Om hier tegen in te gaan schuift de Brusselse minister voor tewerkstelling, daarin gesteund door de Brusselse regering, het anoniem CV naar voor als één van de mogelijke maatregelen tegen de discriminatie bij aanwerving: Het gebruik van het anoniem CV zal worden aangemoedigd om zo te vermijden dat de eerste selectie gebaseerd wordt op de naam en de voornaam, later aangevuld met: Ik wil deze formule uitproberen bij een aantal bedrijven. Het is misschien niet zaligmakend, maar het kan wel helpen bij het overschrijden van de eerste drempel. 1 Zelfs indien het, eventueel tijdelijk, opleggen van een dergelijk anoniem CV als selectieinstrument zou kunnen bijdragen tot een meer gelijke toegang tot werk, dan nog rijzen er heel wat vragen bij de toepassing. Internationaal wordt eerder sporadisch geëxperimenteerd, met Frankrijk als recente uitzondering. Het anoniem CV wordt wel vaak als een goed principe naar voor geschoven, zonder het ook echt op te leggen of effectief uit te proberen. Om een beter zicht te krijgen op de mogelijke meerwaarde van het gebruik van het anoniem CV en van de technische haalbaarheid, werd een beperkte testperiode opgezet. Het ging daarbij eerder om een kwalitatieve test en niet om een wetenschappelijke oefening. De middelen ontbraken om dit in een objectief wetenschappelijke context te kunnen uitvoeren. Daarvoor kon gerekend worden op buitenlands studiewerk, waaronder een wetenschappelijke test in Franrijk op grotere schaal. Het kwam er in Brussel op aan om verschillende types werkgevers (privé en publiek, groot en klein, met een diversiteitsplan of zonder) met deze selectiemethode te confronteren, met een aantal het ook effectief uit te testen en anderen, die hiervoor niet de middelen en de tijd konden vrijmaken, de gelegenheid te bieden mee te stappen in de denkoefening. Deze tekst is, eerder dan een allesomvattend en breed gedragen standpunt, een aanzet om de discussie ten gronde te voeren. Elke situatie geeft immers aanleiding tot anders ingekleurde reacties, met één algemene constante die telkens terugkomt: door te focussen op het anoniem CV, worden de eigen werkmethoden in vraag gesteld en wordt stilgestaan bij het niveau van neutraliteit in de eigen uitgetekende procedures. Een zoektocht naar meer competentiegericht werken bij het selecteren wordt dan de volgende stap. Na een eerste, eerder afwachtende, houding rond het anoniem CV dat als een negatieve controle en een administratief belastende maatregel beschouwd wordt, volgt na een doorlichting van de bestaande selectieprocedures steeds opnieuw een positieve interesse voor objectieve, goedkope en efficiëntiebevorderende rekruteringstechnieken. 1. Brusselse regeerakkoord dd juni 2009 en Le Soir 17 januari

4 1. Context Een dergelijke ingrijpende maatregel moet bekeken worden in de context van het arbeidsmarktgebeuren en in zijn doelstelling: de bestrijding van discriminatie bij aanwerving. - De complexiteit op de (Brusselse) arbeidsmarkt Elke arbeidsmarkt, ook de Brusselse, is een complex gebeuren met een vrij breed scala aan types werkgevers, van de heel kleine, lokaal gebonden, over een rijke variatie aan regionale en nationale middelgrote bedrijven, een veelvoud uit de publieke sector, tot een centrum van internationale grotere werkgevers, die werken met eigen internationaal vastgelegde selectienormen en procedures. Werkgevers, met in Brussel, richten zich dan ook op een veel bredere werving dan een regionaal gebonden terrein, ook omdat de beslissingscentra bij grotere werkgevers, ook bij de overheid, de regio overstijgen. Een competentiegericht rekruteren laat zich ook de facto niet opsluiten in een regionale zoektocht. Brussel telt ook een stevig aantal bemiddelaars, zowel publiek als privé. Zo zijn 431 privé tewerkstellingsagentschappen erkend in het kader van het gemengd beheer van de arbeidsmarkt. Ze hebben hun sociale zetel in Brussel of hebben een Brusselse erkenning voor hun bemiddelingsopdracht. Veel van de aanwervingen gebeuren ook door privébemiddeling (sommigen spreken van twee op drie aanwervingen). Daarbij richt deze privé-bemiddeling zich ook voornamenlijk naar werknemers, minder naar werkzoekenden, meestal eveneens op nationaal of internationaal niveau en hangt het succes af van de variatie in de gebruikte kanalen en methodes. Eind 2010 telde Brussel werkzoekenden. Qua beoogde groepen kunnen deze als volgt worden opgedeeld: 47,1% zijn vrouwen, 15,1% zijn jonger dan 25 jaar en 17,5% ouder dan 50 jaar. 65,5% hebben een eerder laag opleidingsniveau, waarvan de helft een ongekend opleidingsniveau. Eén op vier heeft niet de Belgische nationaliteit. Voornaamste kenmerken en evoluties van de werkzoekenden in Brussel Totaal Vrouwen Mannen < 25 jaar jaar 50 jaar en + Laaggeschoold Middenschoold Hoogeschoold < 1 jaar 1-2 jaar 2 jaar et + Belgen EU NEU Bron: Brussels Observatorium voor werkgelegenheid 2011 g 2009 g

5 Brussel stelt wel mensen, in loondienst, te werk, waarvan in de privésector en in de openbare sector. Iets meer dan de helft van de jobs wordt ingevuld door werknemers van buiten de regio. Proportioneel stijgt de inkomende pendelgraad in de sectoren bank, verzekeringen en administratie, terwijl deze sterk daalt in sectoren met eerder lagere kwalificatie-eisen als de horeca en de handel. Daarbij dreigt bijgevolg een groter wordende kloof tussen jobs met hogere kwalificatieeisen en een grote groep van Brusselse werkzoekenden die daar moeilijk aan kan beantwoorden. Sollicitanten worden almaar sterker geduwd in de richting van het accentueren van hun kennis en kunde en in het benadrukken van hun persoonlijke kenmerken. Werkgevers geven almaar meer aan dat het juist die persoonlijkheid is, die attitude en competenties, die bepaalt of iemand in aanmerking komt. - Directe en indirecte discriminatie Na de studie van het Internationaal Bureau voor Werk (1997) 2 en de studie van het KUL-ULB (2005) 3, waarbij het bestaan van discriminatie wetenschappelijk werd aangetoond, heeft Brussel recentelijk geïnvesteerd in de Barometer voor etnische discriminatie op de arbeidsmarkt, samen met het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding. Deze studie zal pas tegen het einde van het jaar statistische resultaten op gewestelijk niveau aanleveren. Het wetgevend kader in het tegengaan van directe discriminatie bestaat echter en kan gebruikt worden: Europese richtlijnen, federale wetten van 2007 en Brusselse ordonnanties van De indirecte discriminatie is eveneens verboden, maar is in de praktijk moeilijker te detecteren en te bestrijden. Het wordt als volgt omschreven: Ongelijke behandeling vindt niet altijd volledig bewust plaats. Het kan gaan om ingeslopen gewoonten of achterhaalde functie-eisen. Daarom is er een bewuste inzet van de ondernemingen nodig. 4 Tegenover een vrij beperkt aantal klachten dat officieel door het Centrum voor gelijkheid aan kansen wordt behandeld (52 arbeidsgerelateerde discriminatiedossiers voor het jaar ), wordt toch heel wat verwezen naar deze indirecte discriminatie, als zwaar doorwegend op de moeilijkheden die bepaalde groepen werkzoekenden ondervinden bij het vinden van werk. Een eerdere steekproef van de Vdab gaf aan dat drie vierde van de CV s van mensen met andere orgines niet wordt geraadpleegd door de werkgevers. Meer recent studiewerk in Frankrijk geeft eenzelfde tendens aan: kandidaten met een Arabisch klinkende naam hebben 24 keer minder kans op een eerste onderhoud en, in het algemeen, wordt daar aangetoond dat discriminatie zich eerder voordoet op het moment van de selectie van de CV s, dan bij de fase van het onderhoud 6. Deze beide factoren, de complexiteit van het arbeidsmarktgebeuren en de indirecte discriminatie, bemoeilijken eenduidige testings rond het anonimiseren van het CV. 2. ARRIJN, P., FELD, S. et NAYER, A. Discriminatie bij aanwerving op basis van buitenlandse origine, Genève, (1997). 3. MARTENS, A. et Ouali, N. (dir.) (2005) Etnische discriminatie bij aanwerving op de Brusselse arbeidsmarkt, KUL-ULB/BGDA, Brussel, Gedragscode betreffende de gelijke behandeling bij de werving en selectie van werknemers (bijlage bij CAO nr. 38sexies, zie 5. Rapport van het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding Gavand, Prévenir la discrimination à l embauche, Paris,

6 2. Het anoniem CV: een omschrijving Het CV is op zich een beknopt overzicht van de eigen loopbaan om aan de werkgever in een schematisch overzicht snel een zo duidelijk mogelijk beeld te geven van de opgedane kennis en kunde. Het bestaat bijgevolg uit een grote variatie aan elementen die persoonsgebonden zijn. Het doel van het anoniem CV is duidelijk: de mogelijke categorisering van de kandidaten, naar kenmerken die aanleiding kunnen geven tot discriminatie, sterk terugdringen. De enige informatie die overblijft, is deze rond competenties en werkervaring. Het moet leiden tot een gestandaardiseerde selectie om zo vooral onbewuste vormen van subjectiviteit (vooroordelen, stereotypen, ) uit te schakelen. Een vrij bekend voorbeeld in België is deze van de federale administratie, die sinds 2005 een dergelijk CV-type verplicht. Het federale selectiebureau (Selor) gebruikt het bij de werving van contractuelen en voor de interne mobiliteit van de ambtenaren. De persoonlijke gegevens van de weerhouden kandidaten worden pas doorgegeven indien een dienst heeft aangegeven de kandidaten te hebben weerhouden voor een selectiegesprek. De private bemiddeling gebruikt reeds een tijd één of andere vorm van anonimiseren, al is het hier om andere redenen. Adres- en andere persoonsgegevens worden niet automatisch doorgespeeld aan de werkgever, om de tripartite-relatie (tussen kandidaat bemiddelaar werkgever) waarop de sector is uitgebouwd, te vrijwaren. Bij Actiris wordt een CV Profile gebruikt (in het kader van de bescherming van de privacy bij het eerste gebruik van het informatienetwerk Mijn Actiris ). Het gaat dan om een geïnformatiseerd document, onder de vorm van een CV, dat gegevens overneemt op het vlak van opleiding, professionele ervaring en andere competenties, maar zonder persoonlijke gegevens. Een aantal bedrijven biedt al de mogelijkheid om via een gestandaardiseerd formulier te solliciteren, of verplicht, of waarbij de keuze wordt overgelaten aan de sollicitant. Op zich biedt dit reeds een meerwaarde door het signaal dat het naar buiten brengt. De werkgever geeft hierbij meestal aan dat dit gebeurt omdat de afkomst of andere persoonlijke gegevens geen belang hebben in de selectie. Het maakt dan deel uit van een globale positionering van het bedrijf in het internationale kader of in het uitdragen van de waarde van anti-discriminatie. Bij het anonimiseren kan het gaan om het louter schrappen van de naam (zoals bepaald in de ordonnantie voor diversiteit bij lokale Brusselse overheden en e regeerakkoord), over het weghalen van referenties naar woonplaats, geslacht en adresgegevens, tot het vermijden van referenties naar studieplaatsen en types onderwijs. Het Centrum voor gelijkheid van kansen formuleerde het als volgt in een, overigens niet weerhouden, aanbeveling tot het interprofessioneel akkoord 2008: Hoewel de criteria voor de toelating tot een sollicitatiegesprek normaal uitsluitend te maken hebben met kwalificaties en bekwaamheden, weten we dat deze criteria in heel wat gevallen niet het verschil maken. Informatie over geslacht, handicap of nationale of etnische herkomst die in het CV is vermeld, of die bij aandachtige lezing ervan kan worden afgeleid, kan bij de selectie van een kandidaat meespelen. Bij anonieme CV s worden de volgende gegevens weggelaten: naam en voornaam, geslacht, geboortedatum en geboorteplaats, adres en adres van de werkzoekende. 7. Deze definitie wordt ook naar voor geschoven door A compétence égale in Frankrijk na hun test (zie verder), als reactie op de te smalle definitie van het anonimiseren, waarbij het beperkt wordt tot het louter schrappen van naam en voornaam Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding, aanbeveling voor het interprofessioneel akkoord Rapport sur le CV anonyme, A Compétence égale, juin

7 Sommige werkgevers stellen voor om ook de beroepservaring tot 10 of 15 jaar (of tot de drie laatste werkervaringen) te beperken omdat de professionele ervaring almaar minder relevant wordt, indien rekening wordt gehouden met de voortdurende, technische, evolutie van de werkomgeving. Maar, het anonimiseren draagt ook risico s mee. Indien een volledige anonimisering wordt doorgevoerd, wordt discriminatie an sich uiteraard uitgesloten en richt men zich automatisch op de competenties. Maar anonimiseren kan ook drastische gevolgen hebben: een blanco CV. Dit dreigt vooral voor eerder laaggeschoolde werkzoekenden of sollicitanten die reeds discriminatie ondergaan en weinig kansen hebben gehad op enige beroepservaring. Het technisch anonimiseren gebeurt steeds door een derde partij, intern of extern, los van de effectieve rekruteerder en kan op twee manieren gebeuren: - of door schrapping: waarbij de persoonlijke elementen worden verborgen voor ze door worden gezonden naar de eerste selectiefase en waarbij de kandidatuur aan een identificatiecode wordt verbonden; - of door standaardisering: waarbij gewerkt wordt met gestandaardiseerde formulieren, die of door de sollicitant zelf worden ingevuld, of waarbij de gegevens door een derde partij worden geneutraliseerd naar een formulier. 3. De testsituaties Het anonimiseren van het CV mocht in Brussel echter niet enkel teruggebracht worden tot de categorie origine. Bij de Brusselse discussie over het anoniem CV werden ook de andere beoogde publieken e diversiteitsbeleid in rekening gebracht: jongeren, ouderen, handicap, laaggeschooldheid en transversaal over deze groepen, het genderaspect. Aangezien het hier niet ging om een wetenschappelijk onderzoek, werd vooral gefocust op de feedback die de werkgevers gaven over een testsituatie. Voorkeur ging in eerste instantie uit naar een test in reële situatie rond een reële vacature. Indien niet mogelijk/wensbaar ging het in een tweede fase om een interne oefening waarbij gewerkt werd in het kader van afgesloten procedures, waarbij de selectie kon worden vergeleken met dezelfde sollicitaties, maar dan geanonimiseerd. 5

8 De testprocedure rond een daartoe gereserveerde vacature Om een correcte testing uit te voeren werd gestreefd naar de meest eenduidige situatie: rond één vacature/functie, met één werkgever (of selecteerder) en met één derde partij die de objectiviteit kon garanderen. Voor deze test werd gewerkt met Actiris, dienst werkgevers. De werkgever gaf aan op welke vacature een test kon worden uitgevoerd en deze werd via een specifieke log-in bij Mijn Actiris ingebracht, zonder contactgegevens van de werkgever. De vacaturebeheerder selecteerde op basis van de door de werkgever aangegeven selectiecriteria en na een gesprek met elke kandidaat werd een geanonimiseerd «CV Profile» opgesteld. Het identificatienummer en de CV Profile waren de enige gegevens die werden doorgestuurd naar de werkgever. Eenmaal de eerste selectie doorgevoerd, gaf de selecteerder de weerhouden nummers door aan de vacaturebeheerder, die vervolgens of de gegevens doorspeelde van de weerhouden kandidaten, of zelf instond voor de organisatie van de selectiegesprekken met de werkgever. Na afloop had een gesprek plaats tussen de selecteerder en de diversiteitsconsulent over de feedback, zowel naar procedure als naar effect. Naast het Centrum voor gelijkheid van kansen werd dit type test effectief voorgelegd aan drie gemeenten (in het kader van de concretisering van de ordonnantie van september 2008, rond diversiteit bij lokale besturen) en aan grotere werkgevers, aangezocht in samenspraak met de Minister, en actief op de Brusselse arbeidsmarkt. Slechts twee gemeenten en twee grotere werkgevers hebben de test volledig kunnen doorlopen. Het opzetten van een dergelijke eenduidige test vroeg heel wat onderhandeling tussen bedrijf en de diensten naar werkgevers vanuit Actiris. Zelfs indien de wil om deel te nemen vrij unaniem was, bleken bij de technische uitwerking van een reële test te veel obstakels te overbruggen. Het uittekenen van een dergelijke testsituatie kon niet concurreren met de nood van het bedrijf aan een snelle en adequate rekrutering. De hoofdreden lag bij de vraag tot exclusiviteit voor een dergelijk experiment, waarbij geen andere kanalen zouden worden opengelaten dan deze via Actiris De cel diversiteit van het Territoriaal Pact, die deze testperiode in haar geheel heeft opgezet, is immers geen officieel erkend operator op de arbeidsmarkt. 6

9 CV profile CVa Pro-File Identificatie Nummer Gewenste functie Opvoeder klasse 1 Werkervaring Data 01/03/ Beroep of functie barman Naam van werkgever Club Tennis Soort onderneming of sector Diensten in verband met de ontspanning Studies en opleidingen Naam van behaald diploma of certificaat Bach 1 cycle - Educateur Animateur/moniteur Naam van behaald diploma of certificaat Data 1999 Ens. Sec. Général 3e degré - Etudes générales Taalkundige competenties Moedertaal Frans Andere taal (talen) Zelfbeoordeling Begrijpen Spreken Schrijven chnische vaardigheden en competenties Europees niveau Begrijpen Lezen Interactie Productie Computervaardigheden encompetenties Engels B2 zelfstandig gebruik B2 zelfstandig gebruik B2 zelfstandig gebruik - Activiteit en fantasie stimuleren. - Begeleiding geven bij intellectuele- en persoonlijkheidsproblemen. - Diverse didactische materialen passend gebruiken. - Een activiteitenprogramma opstellen. - Kennis hebben van ontwikkelingspsychologie. - Met probleemgedrag bij kinderen kunnen omgaan. - Schriftelijke rapporten en verslagen opstellen. - Spelvormen en speelgoed voor diverse ontwikkelingsfasen kennen. - Vertrouwensrelatie uitbouwen. - Internet (Internet Explorer, Mozilla, Netscape,...). - Spreadsheet (Excel, Calc,...). - Tekstverwerking (Word, Writer,...). B2 zelfstandig gebruik B2 zelfstandig gebruik 7

10 De test rond een afgesloten vacature Bedrijven die om allerlei redenen niet bereid waren om aan deze test in reële situatie deel te nemen, of deze niet konden afronden, werden, samen met bedrijven die reeds een Brussels diversiteitsplan hebben lopen, uitgenodigd om deel te nemen aan de test achteraf, na een afgesloten rekrutering. Na een aanwervingsprocedure werden de sollicitaties, met de hulp van de diversiteitsconsulenten, geanonimiseerd en opnieuw ter selectie voorgelegd. De resultaten van deze twee selecties met dezelfde sollicitaties werden achteraf bij elkaar gelegd en besproken. De anonimisering gebeurde hier of manueel (door het onzichtbaar maken van de bij voorbaat vastgelegde persoonsgegevens) of hertaald in een vergelijkende tabel, gericht op de vereiste competenties. Zeventien bedrijven namen hier actief aan deel en hebben deze kunnen afsluiten voor einde maart 2011, einde van. Nog eens twintig andere bedrijven werden gecontacteerd, toonden ook interesse, maar hadden andere prioriteiten, reorganisaties, of konden in deze periode de tijd niet vrijmaken om correct met de testsituatie om te gaan. Synthese van de experimenten Tabel 1 Een overzicht van de deelnemende bedrijven en het type test: 1. Uitgevoerde test rond een daartoe gereserveerde vacature Sector * Grootte ** Gereserveerde vacature Gemeentelijke administratie Gemeentelijke administratie - Test uitgevoerd voor - een post als administratief bediende - een post als controleur parkeermeters - Test uitgevoerd voor - een post voor administratief agent Bank en verzekeringen Groot - Test uitgevoerd voor - een post als business-analyst Schoonmaaksector Groot - Test uitgevoerd voor - een post pay-roll officer Daarna werd een tweede test uitgevoerd rond een afgesloten vacature (zie verder) 8

11 2. Test onderzocht of opgestart rond een daartoe te reserveren vacature Sector Grootte Beschrijving Diensten aan personen Klein - Test opgestart op een vacature voor > een post als thuishulp, maar niet afgerond wegens de testvoorwaarden Onafhankelijke overheidsdienst Middelgroot - Test opgestart op een vacature voor > een post als informaticabeheerder maar niet afgerond wegens de aard van de post en het geringe aantal kandidaten Daarna werd een tweede test uitgevoerd rond een afgesloten vacature (zie verder) Bouwsector Groot - Test opgestart op een vacature voor > een post als administratief assistent maar niet afgerond wegens de noodzaak tot een snelle aanwerving Daarna werd een tweede test uitgevoerd rond een afgesloten vacature (zie verder) Energiesector Groot - Test opgestart voor een vacature voor > een post als dunningagent maar niet afgerond wegens de testvoorwaarden Daarna werd een tweede test uitgevoerd rond een afgesloten vacature (zie verder) Gemeentelijke administratie - Test grondig onderzocht, maar niet afgerond, wegens tijdsgebrek Garagesector Groot - Test onderzocht, maar niet afgerond, wegens onverenigbaarheid met de dringende aanwerving Grootdistributie Groot - Test grondig onderzocht, maar niet afgerond wegens onverenigbaarheid met de geldende interne selectieen sollicitatieprocedures Grootdistributie Groot - Test grondig onderzocht rond aanwervingen in de interne mobiliteit, maar niet afgerond, wegens tijdelijke onderbreking van de werking rond diversiteit Horeca Groot - Test grondig onderzocht, maar niet afgerond, wegens het uitstellen van het interne diversiteitsbeleid en de internationale procedureregels geldend binnen de groep Chemische industrie Groot - Test onderzocht, maar niet afgerond, wegens onvertrouwdheid met de Brusselse arbeidsmarkt en andere prioriteiten binnen het bedrijf Chemische industrie Groot - Test grondig onderzocht, maar niet afgerond wegens de tijdelijke afwezigheid van de beheerder van het dossier Financiële sector en diensten aan personen Interim en private bemiddeling Groot Middelgroot - Test grondig onderzocht, maar niet afgerond wegens onverenigbaar met de exclusieve rekrutering via derden - Test grondig onderzocht, maar niet afgerond wegens redenen intern aan het bedrijf en de onverenigbaarheid met de rekruteringmethodes, geldend binnen de groep Bank en verzekeringen Groot - Test grondig onderzocht maar niet afgerond wegens de testvoorwaarden en de onverenigbaarheid met de geldende rekruteringmethodes binnen het bedrijf Daarna werd een tweede test uitgevoerd rond een afgesloten vacature (zie verder) 9

12 3. Uitgevoerde test rond een afgesloten vacature en gebruikte methode Sector Grootte Gereserveerde vacature en gebruikte methode Culturele sector Klein - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als persattaché met standaardformulier Gezondheid en sociale actie Gezondheid en sociale actie Gezondheid en sociale actie Groot Middelgroot Middelgroot - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als administratief assistent met manuele schrapping - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als pay-roll consulent met een standaardformulier en manuele schrapping - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als raadgever in kinderbijslag met standaardformulieren en manuele schrapping Cateringsector Groot - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als coördinator in de aankoop en > een post als shopmedewerker met manuele schrapping Horeca Middelgroot - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als onthaalbediende/steward met standaardformulier en manuele schrapping Vastgoed, verhuur en diensten aan bedrijven Schoonmaaksector (tweede test) Bouwsector (tweede test) Energiesector (tweede test) Middelgroot Groot Groot Groot - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als general account met standaardformulier - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als pay-roll officer op basis van manuele schrapping - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post van beheercontroleur met standaardformulier - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > posten als dunningagenten met standaardformulieren en manuele schrapping Groothandel Groot - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als verkoper maar niet afgerond, wegens te gelijklopend met investering in andere diversiteitsprojecten met Brussel Sector Grootte Beschrijving 4. Specifieke situaties in de testing Culturele sector Klein - Test uitgevoerd op een vacature voor > een post als coördinator Deze werkgever nam de gelegenheid te baat om in het kader van het eigen diversiteitsbeleid een effectieve test uit te voeren volgens de methode van rekrutering zonder CV, aangebracht door een Franse werkgever. Onafhankelijke overheidsdienst (tweede test) Middelgroot - Test uitgevoerd rond een afgesloten vacature voor > een post als informaticabeheerder met manuele schrapping en standaardformulier. Daarna en op basis van de positieve ervaringen van de rekruteringsdienst werd intern verder gewerkt aan een algemeen standaardformulier voor toekomstige aanwervingen. 10

13 Sector Grootte Beschrijving 5. Test onderzocht rond een afgesloten vacature Energiesector Groot - Test onderzocht rond een afgesloten vacature, maar niet afgerond, wegens onvoorzien gebrek aan beschikbare werktijd Horeca Middelgroot - Test grondig onderzocht rond een afgesloten vacature, maar niet afgerond, wegens interne redenen en andere prioriteiten binnen het bedrijf Bank en verzekeringen (tweede test) Interim en private plaatsing Groot Groot - Test onderzocht rond een afgesloten vacature voor > financiële profielen, maar niet afgerond wegens interne redenen binnen het bedrijf - Test onderzocht, maar niet opgestart, wegens tijdsgebrek wel getuigenis met een consulent over werkmethoden en ervaringen binnen het bedrijf en binnen de sector van de private plaatsing en interim Groot- en kleinhandel Middelgroot - Test onderzocht, maar geweigerd, wegens onverenigbaarheid met de basisprincipes van het bedrijf, met een grondige getuigenis met een consulent Tabel 2 Overzicht van de types test en van de deelnemende bedrijven Type test Aantal deelnemende werkgevers*** Uitgevoerde test rond een daartoe gereserveerde vacature 4 Onderzochte test rond een daartoe gereserveerde vacature 14 Uitgevoerde test rond een afgesloten vacature 8 Onderzochte test rond een afgesloten vacature 4 Specifieke situaties in de testing 1 Totaal 31 * Aangezien een aantal bedrijven niet wenste vermeld te worden werd er voor geopteerd om geen enkel bedrijf in dit overzicht bij naam te noemen en dit te beperken tot een sectoromschrijving. ** De grootte van het deelnemende bedrijf werd ingeschaald op basis van het aantal werknemers, tewerkgesteld in Brussel en wel als volgt: klein: < 50 werknemers; middelgroot: < 250 werknemers en groot: 250 werknemers *** Om het totaal aantal deelnemende bedrijven aan te duiden, werd voorrang gegeven aan de testen rond een daartoe gereserveerde vacature en niet aan de al dan niet uitgevoerde bijkomende test rond een afgesloten vacature. Het opzetten van de testen rond een daartoe gereserveerde vacature en de testen rond een afgesloten vacature werden telkens voorafgegaan door grondig onderzoek en besprekingen tussen consulent en bedrijf om op basis van hun bereidwilligheid de test concreet en technisch te organiseren. Daarna werd met elk bedrijf, met uitgevoerde test of niet, een feedbackmoment opgezet over de ervaring en de houding rond het gebruik van het anoniem CV. 11

14 Buiten deze tests werden een aantal kleinere oefeningen gehouden: een bevraging van alle bedrijven die een diversiteitsplan hebben lopen, over hun standpunt en aanvoelen rond het gebruik van het anoniem CV en welke aanbevelingen ze zouden willen formuleren. Een meerderheid staat vrij positief tegenover het principe van het anoniem CV, maar minder uitgesproken over een eventuele veralgemening en reageert vrij verdeeld op wie deze veralgemening dan wel van toepassing zou moeten zijn. een beperkte telefonische enquête bij bedrijven die voor de eerste maal een beroep deden op Mijn Actiris en daarbij werden geconfronteerd met het CV Profile. Dit bevestigde, op een vrij beperkte steekproef, eerdere resultaten van steekproeven in het buitenland, waarbij de werkgevers verdeeld reageren: de ene helft eerder positief, al dan niet onder voorwaarden, de andere ronduit negatief. Bij de opzet van werd een algemene oproep gelanceerd, zowel via een banner op de website van Actiris ( Werkgevers: CV met of zonder naam. Doe de test ) als via een schrijven aan bedrijven die het Charter voor diversiteit in de onderneming ondertekenden maar geen verdere stappen diversiteitskader hebben ondernomen. Geen van beide acties gaf enig resultaat. Een mogelijke hypothese bij deze merkwaardige bevinding is de negatieve connotatie die het anoniem CV oproept, waarbij de neutraliteit moet bewezen worden. Een aantal bedrijven dat wel een feedback heeft aangebracht, heeft zo ook expliciet gevraagd hun bedrijf onder geen enkel beding publiekelijk te verbinden aan. 12

15 standaardformulier CVa CV n Telefoon:... Professionele Ervaringen: Naam van de werkgever Naam van de functie Periode Datum van het vertrek Relevante taken met betrekking tot de functie Vermelde competenties Naam van de werkgever Naam van de functie Periode Datum van het vertrek Relevante taken met betrekking tot de functie Vermelde competenties Naam van de werkgever Naam van de functie Periode Datum van het vertrek Relevante taken met betrekking tot de functie Vermelde competenties Andere relevante ervaringen met betrekking tot de functie: Studies Laatste diploma Naam van het diploma Aanvullende opleidingen Naam van de opleiding Naam van de opleiding Naam van de opleiding Andere relevante kwalificaties met betrekking tot de functie Talen kennis Zeer goed Goed Gemiddeld Noties Nederlands Frans Engels Kennis van andere talen (aantal): Computerkennis Zeer goed Goed Gemiddelde Noties Andere 13

16 4. Feedback Zowel de bedrijven die volwaardig zijn meegestapt in het uittekenen van een reële testsituatie, als in de test achteraf en de bedrijven waarvoor de omstandigheden het niet toelieten binnen de gegeven periode een dergelijke test op te zetten, werden om hun feedback gevraagd. In dit rapport wordt geopteerd om deze samen te brengen in een aantal grotere gehelen. A. Grotere bedrijven hebben een eigen gestructureerde rekruteringsprocedure, waarbij de door de anonimisering gevraagde exclusiviteit voor problemen zorgt. Het anonimiseren gebeurt door een derde partij, of intern of extern, én exclusief en dat is niet zo evident. De grotere werkgever, maar ook gemeenten bijvoorbeeld, beschikken over eigen databases, een eigen website waarop kan gesolliciteerd worden. De rekrutering gebeurt via de eigen kanalen waardoor heel wat sollicitaties spontaan gebeuren, zonder gelinkt te kunnen worden aan een bepaalde vacature. Het is zeker niet voldoende dat het CV wordt geanonimiseerd indien niet tegelijk kan worden gegarandeerd dat de procedure sluitend is en geen andere toegangswegen openlaat. Zonder deze garantie dreigt een anonimiserende oefening haar waarde te verliezen: de ene groep anoniem laten solliciteren en deze vervolgens vergelijken met andere sollicitaties vertekent het beeld. Een ander probleem bij de gevraagde exclusiviteit, dat eerder grotere bedrijven aangeven, ligt in de louter regionale aanpak. Deze bedrijven rekruteren veel breder dan Brussel, doen beroep op verschillende derden, waardoor het aanpassen van de geldende procedures een vrij ingewikkeld proces van interne beslissingsvorming met zich meebrengt. Een correcte anonimisering lijkt bijgevolg pas mogelijk indien deze problematiek op een veel bredere schaal kan worden aangepakt. B. Het model van anonimisering moet overeenstemmen met de bedrijfscultuur. Het schrappen van gegevens gaat sneller dan het vertalen in gestandaardiseerde formulieren. Beide formules vragen echter om een zeer grote nauwkeurigheid in het anonimiseren. Het risico op indirecte discriminatie, op basis van individuele voorkeuren, dreigt zich te verplaatsen van de selectie van CV s naar de fase van het anonimiseren. De rekruteerder moet in het volste vertrouwen kunnen handelen met de anonimiseerder. Het model van gestandaardiseerd CV is daarbij belangrijk: bestaande modellen worden snel als te strikt en te complex ervaren en moeten in elk geval ingepast kunnen worden in de bestaande procedures. Dit kan pas indien ze zich baseren op een doorgedreven en gedetailleerd beeld van de functieomschrijving en van de bedrijfscultuur. In het algemeen worden nogal wat vragen gesteld over de kost die een dergelijke correcte implementatie met zich meebrengt, zelfs indien het intern gebeurt. Eerder kleinere bedrijven geven aan dat de beschikbare middelen en werktijd hen niet toelaten om dergelijke procedures van anonimisering op een efficiënte manier in te passen. Voor hen moet dan gedacht worden aan een financiële tussenkomst. 14

17 Anoniem getuigen Het gestandaardiseerd anonimiseren van het Cv deed vragen rijzen. Een voorgevoel dat te weinig informatie zou overblijven werd in de feiten tegengesproken: de voorgestelde info (diploma s, competenties en ervaringen) is ruim voldoende om te weten of een sollicitatiegesprek al dan niet aangewezen is. Werken met anoniem CV leidt zeker tot meer mensen die worden uitgenodigd. Maar we mogen de realiteit van de rekruteerder hierbij niet uit het oog verliezen: meestal beschikken ze niet over voldoende tijd en hebben niet alle vrijheid om zoveel mensen uit te nodigen. Een doorgedreven en interactieve vorming inzake competenties, of indirecte discriminatie, kan meer aangewezen zijn. En waarom dan ook niet alle tussenpersonen op de arbeidsmarkt (interim en andere) opleiden in het anonimiseren van CV s In vertrouwen bijgestaan door een bekwaam tussenpersoon, die de onderneming, de heersende bedrijfscultuur en de gevraagde profielen goed in de vingers heeft en die geanonimiseerde kandidaten voorstelt en de rekruteerder is een blij man of vrouw! Anoniem getuigen Het anoniem Cv draait rond de hete brij. De leeftijd, het geslacht, de sociale, culturele of etnische origines maken integraal deel van de persoonlijkheid. Deze weggommen of verbergen en zeker in een eerste fase, lijkt niet de aangewezen weg om een correcte plaats te veroveren bij de werkgever. Deze laatste moet het individu in al zijn complexiteit kunnen inschatten en de sollicitant moet zich gewaardeerd voelen voor zijn competentie en op een correcte manier kunnen worden onthaald. Ik vind het vooral belangrijk om in deze beter de vooropgestelde doelstelling voor ogen te houden. Het probleem van discriminatie wordt niet aangepakt met het anonimiseren van het CV. Anoniem getuigen Buiten de vele technische vragen die rezen bij het concreet op punt stellen van de procedure inzake anoniem CV, heeft deze test veel vragen opgeroepen rond de manieren van rekruteren. Ik ben, bijvoorbeeld, vrij aarzelend bij het verdoezelen van de namen van buitenlandse origine : ik ben er niet van overtuigd dat deze mensen hierdoor meer toegang zullen krijgen tot het gesprek, want de rekruteerders hebben op zich, en voor de overgrote meerderheid, meer oog voor competenties en beroepservaring. Dat telt. Daarbij leidt dit de aandacht af van het echte werk en dat situeert zich eerder bij de vorming en opleiding van de rekruteerders en hun volledig respect voor de reglementen en wetgeving inzake discriminatie. Daar begint het. Anoniem getuigen

18 C. De selectiefase in het recruteringsproces verschraalt. De analyse van tientallen identieke CV s komt soms nogal saai over en haalt, door het weglaten van de individuele kenmerken van de sollicitanten, het reliëf uit deze fase. Bij dit eerder persoonlijk aspect wordt het schrappen in het CV sterker geapprecieerd dan het standaardiseren in formulieren, waarbij in dit laatste naar de laagst gemeenschappelijke deler wordt gestreefd. Het schrappen behoudt nog persoonlijke elementen die de sollicitant in de CV heeft vertaald, zoals de lay-out, de persoonlijke touch in het CV, spelling, redactionele mogelijkheden, De persoonlijke band tussen werkgever en sollicitant wordt door de anonimiseringsfase in een soort van time-out geplaatst en geen van beiden apprecieert dit. De sollicitant kan geen contact opnemen om de eigen kandidatuur kleur bij te zetten. Werkgevers geven aan dat ze de communicatie naar de kandidaat in eigen handen willen houden. Zij willen daarbij zelf feedback geven aan de sollicitanten. Zij zien sollicitanten soms ook als toekomstige klanten. De persoonlijke band tussen sollicitant en werkgever verplaatst zich naar deze tussen de sollicitant en de anonimiseerder. Om de professionele ervaring en de competenties zo nauwkeurig mogelijk te kunnen formuleren (het zijn tot slot de enige toegangssleutels voor de sollicitant) moet de mogelijkheid worden opengelaten om als tussenpersoon de juiste interpretatie te checken met de sollicitant en met hem de eigen competenties en ervaring juist in te schatten en objectief weer te geven. Rekruteerders geven ook heel wat kleinere items aan, die zij ervaren hebben als een gebrek aan informatie over de sollicitant. Deze zijn sterk ingekleurd door de bedrijfssituatie en het gevraagde profiel: over de beroepservaring en de duur die een indicatie zouden kunnen geven over de stabiliteit van de sollicitant, over de studentenjobs of de verantwoordelijkheden gedragen tijdens de vrije tijd bij het aanwerven van jongeren waar diploma en werkervaring minder spelen, het adres dat de werkgever toelaat te anticiperen op eventuele mobiliteitsen flexibiliteitsproblemen de naam van de school en of het om dag- of avondonderwijs gaat, dat volgens bepaalde rekruteerders info kan geven over de kwaliteit van het genoten onderwijs en de talenkennis het aantal jaren waarover werd gedaan om het diploma te halen dat een indruk zou kunnen geven over de ernst en de leercapaciteiten van de kandidaat over elementen als leeftijd, die belangrijk kunnen zijn in het streven naar het behouden of het organiseren van evenwichten in bestaande ploegen. Met het lezen van het CV wordt meestal ook reeds het sollicitatiegesprek voorbereid. Rekruteerders geven aan dat door het anonimiseren ook deze agenda enigszins vervaagt. Secundaire elementen, als hobby s bijvoorbeeld, die de rekruteerder verder kan uitdiepen tijdens een gesprek, ontbreken. Tot slot, het ontbreken, of ook anonimiseren, van de motivatiebrief wordt als vrij frustrerend ervaren, aangezien deze een soms doorslaggevende rol speelt in het al dan niet weerhouden van kandidaten en zeker in het inkleuren van de sollicitatie. 15

19 Anoniem getuigen In het algemeen ben ik vrij verbaasd over de resultaten, ook inhoudelijk, van deze tests. Ik had bijvoorbeeld nooit eerder stilgestaan bij het feit dat het anonimiseren veel verder ging dan het weghalen van de naam. Leeftijd en verblijfplaats bijvoorbeeld, terwijl we dit op zich nooit gebruiken bij het selecteren. Het heeft in elk geval de meerwaarde dat het aanzet om stil te staan bij andere gegevens die kunnen aanleiding zijn tot discriminatie. Dat had ik eerder verkeerdelijk ingeschat. Verbazing, ook omdat het aantal mensen die werd weerhouden voor een gesprek veel hoger kwam te liggen dan bij de eerdere reële referentieselectie. We moeten hier intern nog verder over nadenken, maar het kan misschien wel te maken hebben met een wijziging in de procedure die ondertussen werd ingevoerd. Tot slot, stel ik mij ook vragen over het opblazen van de geïnvesteerde werktijd in deze eerste fase, terwijl in de volgende fasen de risico s op discriminatie niet worden aangepakt : lopen we niet het risico om het, op basis van al dan niet gegronde redenen, uitschakelen van mensen, dat in elk geval moet gebeuren, gewoon uit te stellen? Want dan wordt de meerkost aan werktijd in de eerste fase volledig nutteloos. Anoniem getuigen Het uittesten van het anoniem Cv was bij ons vooral aanleiding om naar alternatieve oplossingen te zoeken, die hetzelfde doel, uitsluiten van discriminatie, viseren: werken aan de deontologie van de rekruteerders en line-managers, verdere stappen uitzetten naar de risicogroepen, diepgaander afspraken met de plaatsingspartners over vorm en inhoud van profielen, vacatures en motivaties. Het komt er voor ons op aan om eerder in de procedure stappen in te lassen (zoals in de redactionele vaardigheden en het kunnen inschatten van eigen professionele toekomst van de kandidaten) en ook later verder door te werken (op de sensibilisering van de decision-makers en hun eigen voordelen. Anoniem getuigen De ploeg was echt wel verrast. Slechts de helft van het tiental kandidaten waarrond de test werd uitgebouwd werd ook in de anonimiseringsfase weerhouden. De andere helft werd blijkbaar anders beoordeeld. We zullen intern een grondige werkdiscussie voeren met onze rekruteerders om de redenen bloot te kunnen leggen van de verschillende keuzes, terwijl de functiecriteria dezelfde waren gebleven en duidelijk bij voorbaat vastgelegd. Anoniem getuigen

20 D. Maar het anonimiseren doet ook nadenken, over een geheel aan structurerende maatregelen, voor en na. Daar zijn de meeste werkgevers het over eens. Overtuigd van de eigen procedures wordt een test rond anonimiseren niet echt warm onthaald. Eenmaal de test uitgevoerd, lijken de reacties opnieuw vrij unaniem: het doet de nodige vragen stellen over de bestaande methoden en procedures en dat is welkom, voor zover het intern blijft. Indien de methode van het anoniem CV een interessante methode is in het in vraag stellen en terugdringen van discriminerende praktijken, dan moet de aandacht blijven uitgaan naar het voor en het na in de selectieprocedures en moet dit zich inschrijven in een globale demarche. Voor een effectief resultaat van de anonimisering bij de selectie van CV s, pleiten werkgevers voor een sterke omkadering van de rekruteerders: zij zijn op de hoogte van het dossier, gaan akkoord met de opzet, weten dat het niet om een controlerende maatregel gaat maar om een methodologische stap in de verdere ontwikkeling van de procedures. Er wordt gepleit om rekruteerders ook verder op te leiden in de beschrijving en (h)erkenning van competenties maar ook in het onderkennen van indirecte discriminatie. Achteraf moet gegarandeerd kunnen worden dat de weerhouden kandidaten ook tot een gestandaardiseerd gesprek worden toegelaten en dat de verdere selectieprocedures onder de loupe worden genomen. De efficiëntie die gewonnen wordt bij een snellere lezing tijdens de analysefase van de inkomende CV s (vooral aangegeven bij werkgevers die heel wat CV s binnenkregen), dreigt verloren te gaan door een groter aantal individuele gesprekken dat moet worden aangegaan. De preselectiebasis wordt immers smaller. Het belang van het anoniem CV wordt echter ook gerelativeerd. Het speelt alleen een rol in de preselectie, waardoor het risico tot discriminatie, indien aanwezig, zich alleen dreigt te verplaatsen naar een latere fase in de rekrutering, waar deze moeilijker te detecteren valt. In de literatuur wordt dit omschreven als het rebound -fenomeen in discriminatie dat een nog negatievere weerslag kan hebben op het gevoel van de kandidaat die zich, tegen de gewoonte in, wel reeds weerhouden weet, maar uiteindelijk de job niet krijgt 10. Met het gebruik van het anoniem CV werkt men niet in op de oorzaken van discriminatie maar eerder op de symptomen, wat het risico op camouflage van de echte discriminatie dreigt te vergroten. 10.«Analyse psychosociale des processus d insertion des individus appartenant à des publics vulnérables», Charleroi, CERISIS, Rapport finale de recherche, Ministère de l Economie et de l Emploi (IWEPS), Hoofdstuk 5 : La discrimination à l embauche : comprendre le phénomène et le combattre, UCL. 16

21 Tests in het buitenland Zoals reeds eerder gesteld wordt er eerder weinig geëxperimenteerd met het anoniem CV. Buitenlandse voorbeelden hebben meestal het karakter van een engagement of verklaring. Een aantal internationale bedrijven, waarbij de rekrutering ook internationaal is gericht, werkt met gestandaardiseerde sollicitatieformulieren. Sommigen verwijzen daarbij naar keuzes op nationaal niveau over rubrieken die geanonimiseerd kunnen behandeld worden. Inzake experimentering worden hierbij twee voorbeelden aangehaald. Het ene, uit Frankrijk, wegens het ruimere en wetenschappelijk karakter; het andere, uit Nederland, voor de testing in het kader van een overheidsdienst. Frankrijk Na een eerste wetgeving in 2006, zonder uitvoeringsmodaliteiten gebleven, testte A compétence égale, een samengaan van een vijftigtal professionele selectiekantoren, het gebruik van het anoniem CV 11. Bij een eerste fase werd een informaticaprogramma gebruikt dat het CV omvormde tot een formulier. De helft van de deelnemers stond eerder positief, de andere helft eerder negatief tegenover het anonimiseren. Technische moeilijkheden bij het transformeren en een gevoel van negatieve controle bij de betrokken rekruteerders zorgden voor een vroegtijdige stopzetting van de testing maar het pedagogische aspect van een dergelijke testing werd wel geapprecieerd. Een tweede fase ging over testing door het zelf inbrengen van het CV in een formulier, waarbij de sollicitanten het niet altijd even makkelijk hadden, maar het resultaat wel een goed beeld gaf van de kennis en kunde van de sollicitant, ook voor de rekruteerder. Twee jaar geleden besliste Frankrijk om een ruimere testingfase in te lassen: gedurende een jaar werkten Pôle Emploi (openbare bemiddelings- en tewerkstellingsdienst) samen met wetenschappelijke onderzoekers om het anoniem CV uit te testen op een vrij brede schaal van 1000 vacatures, over het land verspreid. Het anoniem CV werd hiervoor beperkt tot het schrappen van naam, voornaam, adres en geboortedatum. Onlangs werd deze wetenschappelijke studie afgesloten, met volgende grote lijnen als besluit: 12 - het anoniem CV gaat in tegen de voorkeur voor de gelijken. Bij het gebruik van het normale CV wordt het fenomeen van homifilie (voorkeur voor de gelijken) eerder bevestigd. Bij de anonimisering gebeurt het omgekeerde: mannen selecteren meer vrouwen, jonge rekruteerders gaan eerder voor ouderen, Dit positieve effect is vooral merkbaar rond het genderthema en zet zich door tot bij de aanwerving. - het anoniem CV werkt echter omgekeerd naar kandidaten met andere origines of wonend in eerder achtergestelde buurten. Een mogelijke oorzaak wordt gelegd bij de gaten in de levensloop, die bij een nominatief CV gerelativeerd kunnen worden door de link te leggen tussen het moeilijker hebben op de arbeidsmarkt ( de gaten ) en het feit dat men van vreemde origine is of in een achtergestelde buurt woont. - het anoniem CV vraagt niet om een langer rekruteringsproces. De vrije posten worden in een gelijkaardige periode ingevuld. De werkgever heeft eenzelfde attitude tegenover het resultaat met of zonder anoniem CV. Hier moet wel bij gesteld worden dat een deel van de kost van het anonimiseringsproces door Pôle Emploi werd gedragen. 11. Rapport sur le CV anonyme, contribution d A Compétence égale, juin

22 - het anoniem CV zorgt niet voor een wijziging in de verhouding tussen het werken met Pôle Emploi en andere rekruteringskanalen. Eén op drie aanwervingen gebeurt via de openbare bemiddeling. De Franse onderzoekers geven aan dat dit belang heeft bij het overwegen om het anoniem CV al dan niet te verplichten. Het Franse onderzoek besluit zelf: het anoniem CV gaat zeker in tegen het fenomeen van homifilie, maar aangezien de samenstelling van de rekruteringsteams steeds gevarieerder wordt, compenseert dit zich en kan geen merkelijke stijging van de kansen qua gender en leeftijd opgemerkt worden. Aangezien het gebruik van het anoniem CV wel een expliciete en nefaste invloed heeft op het resultaat voor mensen met andere origines of uit moelijkere buurten, wordt een veralgemeend gebruik van het anoniem CV niet aangeraden. Er wordt wel gepleit om, in opvolging van de resultaten inzake homifilie, de teams van rekruteerders sterker te diversifiëren en deze verder te vormen in het herkennen en tegengaan van indirecte discriminatie. Nederland gemeente Nijmegen De gemeente Nijmegen experimenteerde met het anonimiseren van sollicitatiebrieven. Dit gebeurde door middel van het wegvlakken van de naam, geboorteplaats, nationaliteit, land van herkomst en adres van alle sollicitanten in de ontvangen sollicitatiebrieven en bijgevoegde documenten. In een eerste fase bleek dat bij anonimisaties mensen met andere origines een even grote kans hadden om op sollicitatiegesprek te worden uitgenodigd. Tijdens de tweede fase (toen bij de betrokken directies niet langer werd geanonimiseerd) bleek geen verschil. De test werd bij andere directies uitgevoerd in de omgekeerde richting (eerst nominatief, vervolgens anoniem), waarbij wel een, weliswaar minimaal, effect optrad: iets meer mensen van andere orgines werden weerhouden in vergelijking met de nominatieve fase. Tenslotte is in beide metingen en bij alle groepen directies gebleken dat sollicitanten met andere origines, als ze eenmaal werden uitgenodigd voor het gesprek, een even grote kans hadden om aangenomen te worden. De gemeente heeft wegens het minimale effect besloten te stoppen met het anoniem solliciteren. In plaats daarvan zet ze sterker in op andere instrumenten om het aantal medewerkers met andere origines te vergroten, zoals vorming rond vooroordelen, gerichter werven, verbeteren van de doorstroommogelijkheden voor alle medewerkers en het betrekken van medewerkers van andere origine bij het personeelsbeleid. De gemeente signaleert wel een gunstig neveneffect: door het anonimiseren van sollicitatiebrieven is diversiteit een thema dat veel aandacht heeft gekregen, zowel binnen als buiten de organisatie. 18