Willen wij u fijne feestdagen en een voorspoedig, gezond en succesvol 2015 toewensen.

Transcriptie

1 AvPS Postbus AD Leek Tel.: Fax: Website: Geachte relatie, Om te beginnen. Willen wij u fijne feestdagen en een voorspoedig, gezond en succesvol 2015 toewensen. In deze brief brengen wij u op de hoogte van de wijzigingen die per 1 januari 2015 op u en uw administratie afkomen. Puntsgewijs zullen wij proberen dit zo duidelijk mogelijk te maken voor u. De volgende punten komen aan de orde in deze eindejaarsbrief: Inhoud: 1) Individuele jaaropgaven ) Doorsturen van informatie van diverse instellingen 3) Aanpassingen 2015 binnen de loonadministratie 4) Werkkostenregeling 5) Wijzigingen flexwerkers ) De transitievergoedingen en tijdelijk personeel 7) De DGA (directeur-groot aandeelhouder) in de loonadministratie 8) Belangrijkste premiewijzigingen in ) Auto van de zaak en bijtelling 10) Minimumlonen 2015

2 1) Individuele jaaropgaven 2014 De individuele jaaropgaven over 2014 worden uiterlijk 31 januari 2015 naar u toegestuurd. 2) Doorsturen van informatie van diverse instellingen Omdat u reeds van diverse instellingen (denk aan de Belastingdienst, pensioenfondsen en evt. overige fondsen) correspondentie heeft ontvangen, en nog zult ontvangen verzoeken wij u vriendelijk om een kopie van deze beschikkingen zo spoedig mogelijk bij ons aan te leveren, zodat de verwerking van de salarissen geen vertraging zal oplopen. Het aanleveren van deze gegevens kan zoals gewoonlijk via de , fax, telefoon of uiteraard door het af te geven aan onze balie. 3) Aanpassingen 2015 binnen de loonadministratie Aanpassingen die wettelijk verplicht zijn of CAO verhogingen en uitkeringen, zullen door ons automatisch worden doorgevoerd. U kunt daarbij denken aan de forfaitaire bedragen en de wettelijk minimum (jeugd)lonen. Overige bedragen zullen zonder schriftelijke opdracht uwerzijds, door ons niet worden aangepast. 4) Werkkostenregeling (WKR) Met ingang van 2015 is, zoals bekend, de zogenoemde Werkkostenregeling (WKR) verplicht. De WKR vervangt het oude systeem van vergoedingen en verstrekkingen. Deze wijziging betekent het een en ander voor uw administratie en voor onze dienstverlening aan u. Eerst even kort, wellicht ten overvloede, de werkkostenregeling. Voor de WKR moet een onderscheid worden gemaakt tussen: Intermediaire kosten; Werkplekvoorzieningen; Gerichte vrijgestelde vergoedingen; Intermediaire kosten zijn kosten die uw werknemer op initiatief van u maakt, maar waarvan de aanschaf bedoeld is voor het bedrijf. Denk aan de viltstiften die de secretaresse voor het bedrijf koopt en deze vervolgens declareert. Werkplekvoorzieningen zijn ter beschikking gestelde verstrekkingen die op nihil worden gewaardeerd en die op de werkplek worden gebruikt of verbruikt. Bijvoorbeeld het gebruik van het kopieerapparaat, de desktop, de telefoon en dergelijke. Vrijgestelde vergoedingen zijn kosten zoals opleidingen en trainingen, verhuiskosten en een reiskostenvergoeding tot maximaal 0,19 euro per kilometer met eigen vervoer. Posten die niet onder deze drie (in het kort) beschreven categorieën thuishoren, worden als loon aangemerkt. Deze posten mogen in de zogenoemde vrije ruimte worden gebruikt, met uitzondering van enkele vrijgestelde aanspraken, zoals bijvoorbeeld pensioenaanspraak en de jubileumvrijstelling. 1

3 De WKR is een forfaitaire regeling en geldt alleen voor vergoedingen of verstrekkingen die deel uitmaken van het (belaste) loon. Met ingang van 2015 mag u een vrijstelling toepassen van 1,2 procent van uw totale (fiscale) loonsom uit tegenwoordige arbeid dus belast tegen de witte loontabel (exclusief eindheffingsbestanddelen). Uitgangspunt voor het bepalen van de waarde van verstrekkingen is de factuurwaarde (inclusief btw). Als u de vrije ruimte van 1,2 procent overschrijdt, betaalt u een eindheffing van 80 procent over het bedrag dat de 1,2 procent van de totale loonsom te boven gaat. Uit de vrije ruimte kunnen zaken als kerstpakketten, personeelsfeest buiten de werkplek en fitness buiten de deur worden betaald. Afhankelijk van welke vergoedingen en/of verstrekkingen u aan uw werknemers geeft, betekent het voorgaande dat er meer of minder aanpassingen in uw administratie nodig zijn. Wat er bij iedere werkgever in ieder geval moet gebeuren, is dat bijgehouden moet worden welke vergoedingen en/of verstrekkingen in de vrije ruimte worden verwerkt. Uiterlijk met de loonaangifte over januari van het volgend kalenderjaar moet worden aangegeven of u en zo ja hoeveel eindheffing u moet betalen. Als u pas nadat de aangifte over januari is ingediend er achter komt dat niet alles juist is opgegeven, dan kunt u geen gebruik meer maken van de 80% eindheffing. Die 80% eindheffing is vaak gunstiger dan wanneer je de belasting en premies achteraf moet berekenen. Een goede bewaking en vastlegging van die vrije ruimte is daarom essentieel en uiteraard bent u hiervoor zelf verantwoordelijk. Van u ontvangen wij dan graag uiterlijk met de gegevens over december (voor het eerst in 2015) de kosten uit de financiële administratie die meegenomen moeten worden voor de WKR. 5) Wijzigingen flexwerkers 2015 Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke contracten, oproepcontracten en werknemers die werkzaam zijn op basis van een payrollconstructie. Het doel van deze veranderingen is om de rechtspositie van flexwerkers te versterken. Deze veranderingen worden geregeld in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Nieuw: de aanzegtermijn Als werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer hebben afgesloten dan geldt de aanzegtermijn. De werkgever moet uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer schriftelijk laten weten of het contract wel of niet wordt voortgezet. Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan is hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris verschuldigd. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar is de aanzegging te laat? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd (dus een week te laat, betekent een vergoeding van een weeksalaris). Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. De mogelijkheden van de proeftijd worden beperkt Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag vanaf 1 januari 2015 in een contract geen proeftijd meer worden opgenomen. Als de looptijd meer dan 6 maanden is en korter dan 2 jaar, dan is de maximale proeftijd 1 maand. Alleen als de werknemer een tijdelijk contract van 2

4 2 jaar of langer krijgt, mag er een langere proeftijd worden vastgelegd. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden. Als een tijdelijk contract wordt verlengd dan mag er in principe in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Als er aan de werknemer in het nieuwe contract andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd, dan mag er wel een proeftijd in het contract staan. Het kan zijn dat een cao geldt waardoor deze maatregel ingaat bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao. Concurrentiebeding alleen nog maar in uitzonderlijke gevallen Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is 1 uitzondering. Als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag er een concurrentiebeding in het contract staan. De motivatie daarvoor moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het concurrentiebeding niet. Versterking rechten oproepkrachten Veel werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul-urencontract of een minmax-contract. Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Bijvoorbeeld omdat het weer te slecht is. Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting. Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten. Dat houdt in dat de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht is om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Dan moet het gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Het kan zijn dat een cao geldt waardoor deze maatregel ingaat bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao. Versterking rechten uitzendkrachten Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan worden afgesproken dat deze overeenkomst per direct eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer wenst in te zetten. Dit heet het uitzendbeding. Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig en ook de uitzendkracht kan op basis van het uitzendbeding op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen wordt ingeperkt. Vanaf 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken (voorheen kon dit onbeperkt). Na de periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat na maximaal 3 tijdelijke contracten of tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden bij continuering van de arbeidsrelatie aanspraak bestaat op een vast contract met het uitzendbureau. Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op 6 en de periode van 2 jaar worden verlengd tot 4 jaar. Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau 3

5 onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken. Het kan zijn dat een cao geldt waardoor deze maatregel ingaat bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao. Veranderingen per 1 juli 2015: na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar aanspraak op vast contract Op 1 juli verandert er meer voor tijdelijke werknemers. Op dat moment verandert de ketenbepaling die de mogelijkheden tot het verlengen van tijdelijke contracten (zonder dat een vast contract ontstaat) beperkt. Vanaf dan kunnen een werkgever en werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten afsluiten of maximaal 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten zonder dat een vast contract ontstaat. De reeks van 3 tijdelijke contracten wordt doorbroken als hiertussen een periode ligt van meer dan 6 maanden. Voor de berekening van de periode van 2 jaar tellen de periodes van 6 maanden en korter tussen tijdelijke contracten mee. In geval van continuering van de werkzaamheden na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar is er sprake van een vast contract. De mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling worden beperkt. Op 1 juli 2015 verandert ook het ontslagrecht. 6) De transitievergoedingen en tijdelijk personeel Op dit moment hoeven werkgevers geen ontslagvergoeding te betalen als het contract van tijdelijk personeel afloopt. Per 1 juli 2015 verandert dit. Vanaf dan zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer wiens tijdelijke arbeidscontract op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De werknemer moet dan wel langer dan 2 jaar in dienst zijn geweest. Hoe werkt dit in de praktijk? Voorbeeld Bram heeft een tijdelijk contract bij een aannemersbedrijf van 1 april 2013 tot en met 1 april Zijn loon bedraagt bruto 2400,- (inclusief vakantietoeslag). Hij werkt opnieuw in loondienst voor het bedrijf van 1 juni 2014 tot en met 1 oktober Het aannemersbedrijf laat in augustus weten zijn contract niet te verlengen. Is een transitievergoeding verschuldigd? En zo ja, wat is de hoogte van deze vergoeding? Antwoord Bram heeft recht op een transitievergoeding. Zijn contract is niet verlengd op initiatief van de werkgever. En hij heeft langer dan 2 jaar voor het aannemersbedrijf gewerkt. Er is wel sprake van een tussenpoos, maar deze is korter dan 6 maanden. Voor de berekening van de transitievergoeding dienen de twee tijdelijke contracten daarom bij elkaar te worden opgeteld. De tussenpoos telt niet mee. De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend Bij de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van een dienstverband van 2 jaar en 3 maanden (12 maanden + 15 maanden). De transitievergoeding bedraagt in dit geval een zesde van het maandloon voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Bram heeft recht op een transitievergoeding ad 4 x 1/6 x 2400,- = 1600,- Let op! Alleen als een tijdelijke contract niet is verlengd op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer 4

6 wiens dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd recht op een transitievergoeding. Slaat een werknemer een beter of gelijkwaardig aanbod tot verlenging af, dan verspeelt hij zijn recht op een transitievergoeding. Jonge werknemers De transitievergoeding hoeft niet te worden betaald als een contract afloopt voor de dag waarop de werknemer achttien jaar wordt en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid twaalf uur of minder per week bedroeg. Verder worden maanden waarin de werknemer voor zijn achttiende verjaardag gemiddeld twaalf uur of minder per week arbeid heeft verricht, niet meegeteld voor de berekening van de vergoeding. Cao Bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan afgeweken worden van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. 7) De DGA (directeur-groot aandeelhouder) in de loonadministratie Het bepalen van het gebruikelijk loon voor aanmerkelijk belanghouders is niet altijd even eenvoudig. Vooral het begrip soortgelijke dienstbetrekking leidt in de praktijk tot veel getouwtrek tussen de Belastingdienst en directeuren-grootaandeelhouders (dga s). Het kabinet heeft daarom besloten om de regeling te herzien, zodat die meer duidelijkheid biedt. De belangrijkste wijziging ten opzichte van de huidige vormgeving van de gebruikelijkloonregeling is de introductie van het begrip meest vergelijkbare dienstbetrekking ter vervanging van het begrip soortgelijke dienstbetrekking. Dit laatste begrip leidt in de praktijk namelijk regelmatig tot discussie tussen de Belastingdienst en dga s. Discussie over soortgelijke dienstbetrekking De discussie spitst zich dan toe op de door de inspecteur aangegeven soortgelijke dienstbetrekking. Volgens veel dga s is de functie-inhoud namelijk niet te vergelijken. Ook kunnen werkzaamheden in een andere regio plaatsvinden, of opereert de BV van de dga in een andere sector of heeft een andere grootte. Loon uit meest vergelijkbare dienstbetrekking Een soortgelijke dienstbetrekking kan ontbreken, maar een meest vergelijkbare dienstbetrekking bestaat altijd. In het geval van een orthodontist zou het loon dan bijvoorbeeld gesteld kunnen worden op het loon van een tandarts in loondienst, zonder dat de orthodontist hiertegen kan ageren. Op grond van de nieuwe gebruikelijkloonregeling geldt als hoofdregel daarom dat het in aanmerking te nemen loon ten minste wordt gesteld op het hoogste van de volgende bedragen: 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking; het hoogste loon van de overige werknemers van de BV; ,00 (ook in 2015 onder voorbehoud) 8) Belangrijkste premiewijzigingen in 2015 De inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet daalt van 7,5% in 2014 naar 6,95% in De verlaagde inkomensafhankelijke Zvw-bijdrage gaat in ,85% bedragen (in 2014: 5,40%). De premies voor de WGA vast, WGA flex en ZW ontvangt u binnenkort of heeft u reeds van de Belastingdienst ontvangen. 5

7 9) Auto van de zaak en bijtelling In 2015 verandert er ten opzichte van 2014 niets aan het aantal categorieën verlaagde bijtelling. We houden dus, afhankelijk van de hoeveelheid CO2-uitstoot, 5 verschillende bijtellingspercentages, 4% (volledig elektrisch), 7% (semi-elektrisch), 14%, 20% en 25%. In de plannen voor 2016 verdwijnt er een bijtellingscategorie en vindt er een wijziging plaats in bijtellingspercentages. Per zijn er de volgende 4 bijtellingscategorieën 4% (volledig elektrisch), 15% (semi-elektrisch) en verder 21% en 25%. In 2015 worden, met uitzondering van de 4% en 7% bijtellingscategorieën, de grenswaarden voor de verlaagde bijtelling aangescherpt. De grenswaarden zullen voor benzine en diesel ook voor het eerst gelijk zijn. De 14% bijtelling gaat gelden voor auto s met een CO2-uitstoot van 51 t/m 82 g/km (voorheen benzine 51 t/m 88 g/km, diesel 51 t/m 85 g/km) en de 20% bijtelling voor auto s met een CO2-uitstoot van 83 t/m 110 g/km (voorheen benzine 89 t/m 117 g/km, diesel 86 t/m 111 g/km). In de plannen voor 2016 gaat het aantal bijtellingscategorieën van vijf naar vier en veranderen deels bijtellingspercentages en CO2-grenswaarden. De 4% bijtellingscategorie voor volledig elektrische auto s (0 g/km CO2 uitstoot) blijft bestaan. Voor auto s met een CO2-uitstoot van 1 t/m 50 g/km (in de praktijk semi-elektrische auto s) gaat het bijtellingspercentage van 7 naar 15%. Auto s met een CO2-uitstoot van 51 t/m 106 g/km komen in de 21% bijtellingscategorie en auto s die meer uitstoten in de 25% bijtellingscategorie. Zie onderstaand overzicht: Bijtelling in % van de cataloguswaarde, afhankelijk van CO2-uitstoot CO 2 -grenzen in g/km CO2-uitstoot in g/km CO2-uitstoot in g/km Alle auto's van - t/m Alle auto's van - t/m 4% bijtelling (voll. elektrisch) 0 4% bijtelling (voll. elektrisch) 0 Benzine en diesel van - t/m Benzine en diesel van - t/m 7% bijtelling % bijtelling % bijtelling % bijtelling % bijtelling % bijtelling > % bijtelling > 110 Geldigheidsduur bijtellings-percentage Het bijtellingspercentage dat geldt bij de eerste ingebruikname van de auto (dag waarop het kenteken van de auto voor het eerst op naam is gesteld) blijft van toepassing gedurende 60 maanden (gerekend vanaf de eerste dag van de maand volgend op de eerste ingebruikname). Hierbij zijn eigenaar- en gebruikerswisselingen niet relevant, net als het wel of niet onder de bijtelling vallen. Dus een benzine auto met een CO2-uitstoot van 105 g/km die op 1 maart 2015 voor het eerst in gebruik wordt genomen houdt tot en met maart 2020 (5 jaar) het 20% bijtellingspercentage. Als de auto in april 2020 nog als zakenauto wordt ingezet, dan gaat dit volgens de dan geldende bijtellingsregels. 6

8 Voor auto s die onder de oude regeling vallen (dus op kenteken staan voor 1 juli 2012) gaat de termijn van 60 maanden niet gelden, tenzij de auto op of na 1 juli 2012 van zowel eigenaar als gebruiker is gewisseld. In dat geval blijft het voor 1 juli 2012 geldende bijtellingspercentage niet onbeperkt maar slechts tot 1 juli 2017 van toepassing. 10) Minimumlonen 2015 Vanaf 1 januari 2015 gaat het bruto minimumloon met 0,44 procent omhoog. De minimumlonen worden twee keer per jaar aangepast aan de ontwikkeling van de cao-lonen. Wettelijk bruto minimumloon en minimumjeugdloon per 1 januari 2015 Leeftijd % van het minimumloon per maand per week per dag 23 jaar en ouder 100 % 1.501,80 346,55 69,31 22 jaar 85 % 1.276,55 294,55 58,91 21 jaar 72,5 % 1.088,80 251,25 50,25 20 jaar 61,5 % 923,60 213,15 42,63 19 jaar 52,5 % 788,45 181,95 36,39 18 jaar 45,5 % 683,30 157,70 31,54 17 jaar 39,5 % 593,20 136,90 27,38 16 jaar 34,5 % 518,10 119,55 23,91 15 jaar 30 % 450,55 103,95 20,79 De bedragen van het minimumloon gelden voor een volledige werkweek. Meestal is dat 36, 38 of 40 uur per week. Voor wie minder uren werkt is het minimumloon evenredig lager. Bruto minimumloon per uur bij 36-, 38- en 40-urige werkweek per 1 januari 2014 Leeftijd Werkweek: 36 uur Werkweek: 38 uur Werkweek: 40 uur 23 jaar en ouder Minimumloon (in euro's) per uur Minimumloon (in euro's) per uur Minimumloon (in euro's) per uur 9,63 9,12 8,66 22 jaar 8,18 7,75 7,36 21 jaar 6,98 6,61 6,28 20 jaar 5,92 5,61 5,33 19 jaar 5,05 4,79 4,55 18 jaar 4,38 4,15 3,94 17 jaar 3,80 3,60 3,42 16 jaar 3,32 3,15 2,99 15 jaar 2,89 2,74 2,60 7