Loopbaanperspectieven op werk: wat we (niet) weten over loopbanen in Vlaanderen

Transcriptie

1 Tijdschrift voor Economie en Management Vol. LI, 4, 2006 Loopbaanperspectieven op werk: wat we (niet) weten over loopbanen in Vlaanderen door L. SELS, A. FORRIER en M. VERBRUGGEN Luc Sels KULeuven, Vicedecaan Onderwijs en Onderzoekscentrum Personeel en Organisatie, Leuven Marijke Verbruggen KULeuven, Onderzoekscentrum Personeel en Organisatie, Leuven Anneleen Forrier Lessius Hogeschool, Antwerpen en KULeuven, Onderzoekscentrum Personeel en Organisatie, Leuven ABSTRACT Het recente arbeidsmarktdenken wordt sterk gestuurd door enkele veronderstellingen over hoe loopbanen vandaag evolueren, over de transities die de kans op loopbaansucces versterken en over de competenties die voor het sturen van de loopbaan belangrijk zijn. Deze veronderstellingen zijn als basis gaan dienen voor het huidige arbeidsmarktbeleid, zowel op Vlaams als Europees niveau. Nochtans is er over de geldigheid van deze assumpties niet veel met zekerheid geweten. In deze bijdrage willen we de belangrijkste veronderstellingen die de wetenschappelijke literatuur en de beleidsvisies op loopbanen domineren identificeren. We toetsen de juistheid van vijf van deze assumpties in detail aan de hand van bestaand empirisch onderzoek en ontwikkelen, op basis van deze evaluatie, een agenda voor toekomstig beleidsrelevant loopbaanonderzoek. * * * Specific assumptions about career paths, about how transitions influence career success and about the crucial competencies for career management dominate recent labor market thinking. These assumptions form the basis for current labor market policies, both in Flanders and in Europe. Yet, little is known about the validity of these assumptions. In this paper, we identify the main assumptions shaping labor market research and policies. Referring to findings of empirical research, we critically assess five of these assumptions more into detail. Based on this examination, we develop an agenda for future policy related career research. 349

2 I. INLEIDING Een loopbaanperspectief op werk loopt de laatste jaren als een rode draad doorheen het Vlaamse werkgelegenheidsbeleid. Die sterke focus op loopbanen is gegroeid vanuit het aanvoelen dat loopbanen steeds minder voorspelbaar worden en vanuit de overtuiging dat een aangepast beleidsinstrumentarium individuen en organisaties kan helpen op loopbaanschokken in te spelen. Het ontwikkelde beleidsinstrumentarium vertrekt daarbij van een aantal assumpties over hoe loopbanen vandaag evolueren, over de transities die de kans op loopbaansucces versterken en over de competenties die voor het sturen van de loopbaan belangrijk zijn. De doeltreffendheid van beleidsinitiatieven wordt mede bepaald door de geldigheid van deze assumpties. In deze bijdrage willen we de belangrijkste assumpties die de wetenschappelijke literatuur en de beleidsvisies op loopbanen domineren, kritisch evalueren. We toetsen de juistheid van deze assumpties aan de hand van empirisch onderzoek. We hanteren deze kritische evaluatie en toetsing als een basis voor de ontwikkeling van een agenda voor beleidsrelevant loopbaanonderzoek. We starten met de beschrijving van de loopbaanperspectieven die het denken over loopbanen in het arbeidsmarktbeleid domineren. II. DE RETORIEK VAN DE NIEUWE LOOPBAAN Twee thematische lijnen hebben het afgelopen decennium de wetenschappelijke retoriek over loopbanen gedomineerd. Een eerste thema is dat van de ongebonden loopbaan, gekenmerkt door meer mobiliteit en minder honkvastheid. Een tweede thema is dat van de transitionele arbeidsmarkt. Hier gaat de aandacht eerder naar transities in levensloopbanen. We schetsen deze thematische lijnen bondig. A. De ongebonden loopbaan The career is dead long live the career!. Met die gevleugelde woorden onderstreept Hall (1996) dat er een nieuw loopbaantijdperk is aangebroken. In grote lijnen wordt volgend beeld geschetst. De zekerheden van weleer zijn niet meer, het vaste dienstverband verliest aan belang. Deze toenemende onzekerheid betekent dat werknemers de touwtjes zelf in handen moeten nemen om hun kansen op de 350

3 arbeidsmarkt te waarborgen. Bijgevolg gaan ze zich meer gedragen als werkondernemers, voortdurend op zoek naar nieuwe kansen om hun marktwaarde te vergroten. Ze binden zich niet langer aan één organisatie en identificeren zich niet met één werkgever. In de loopbaanliteratuur werden tal van concepten gelanceerd om dit nieuwe loopbaantijdperk te benoemen: ongebonden loopbanen of boundaryless careers (Arthur & Rousseau (2001)), protean careers (Hall (1996)), post-corporate careers (Peiperl & Baruch (1997)). FIGUUR 1 Loopbaanmodellen Baird en Kram versus Hall en Kahn 351

4 Figuur 1 visualiseert de verschillen tussen traditionele (Baird & Kram (1983)) en nieuwe loopbanen (Hall & Kahn (2002)). In traditionele voorstellingen zoals die van Baird & Kram (1983) wordt een loopbaan voorgesteld als één langgerekte leercyclus. De werknemer doorloopt éénmaal de diverse stadia om zich finaal een tijd lang op een hoog prestatieniveau te handhaven. In de meer eigentijdse variant van Hall & Kahn (2002) staat discontinuïteit centraal. Zij stellen een loopbaan voor als een opeenvolging van korte leercycli. Ik start in een baan en probeer mijn weg te vinden in de wereld van het werk. Ik zoek uit of die baan bij mij past. Ik klim gaandeweg op naar een zeker niveau van maturiteit en beheersing. En dan gebeurt er iets: een schok. Mijn partner verhuist naar een andere regio; mijn werkgever sukkelt naar een herstructurering en beweert dat het tijd is om afscheid te nemen ; ik heb het gevoel dat ik méér aankan en opteer voor nieuwe horizonten; de technologie die ik eindelijk onder de knie had, blijkt plots aan vervanging toe; ik ben toe aan een nieuwe uitdaging (lees: ik kreeg mijn C4); voor iemand met mijn promotiedrang is de ladder simpelweg te kort in deze organisatie; het werk is tof, het gezin ook, maar die combinatie Het komt er op aan na zo n schok de draad snel weer op te nemen in een nieuwe cyclus bij dezelfde of een andere werkgever. Die nieuwe leercyclus leidt hopelijk naar een hoger niveau van psychologisch succes. Of dat het geval is, is in grote mate afhankelijk van de identiteit (weten wat ik wil en zoek in werk; aanvoelen welk werk wel en niet bij mijn wensen en mogelijkheden past) en het aanpassingsvermogen (zicht hebben op alternatieven, kunnen voorbereiden op en soepel kunnen inschuiven in die alternatieven). Dat in dit model zo sterk gefocust wordt op psychologisch succes illustreert dat moderne loopbaantheorieën meer de nadruk leggen op positieve subjectieve beleving (loopbaantevredenheid, het bereiken van loopbaandoelen, etc.) en minder op objectieve succescriteria zoals loon en status. Eén van de centrale assumpties die volledig in lijn van dit vernieuwd loopbaanperspectief ligt, is dat individuen hun werkzekerheid niet langer ontlenen aan hun werkgever, maar aan de eigen employability (Boom & Metselaar (2001)). Employability verwijst naar de duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, naar het vermogen om werk te behouden of te verkrijgen. DeFillippi en Arthur (1994) onderscheiden drie loopbaancompetenties die de employability sterk bepalen: de vaardigheden, kennis en expertise (knowing how); de sterkte van het eigen sociaal netwerk (knowing whom); de duidelijkheid van de loopbaanverwachtingen of sterkte van de identiteit (knowing why). Of iemand 352

5 wel/niet employabel is, hangt echter tevens af van de arbeidsmarktcontext. Zo heeft een competentie maar waarde als er vraag naar is op de arbeidsmarkt. Employability is bovendien tijdsgebonden. Competenties kunnen verouderen of vervagen als ze niet gebruikt worden. Het is daarom van belang dat in employability geïnvesteerd wordt. Deze investering in employability wordt veelal gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever (Orpen (1994)). Van werknemers wordt verwacht dat ze openstaan voor, inspelen op en actief op zoek gaan naar mogelijkheden om hun inzetbaarheid te verruimen (Bollérot (2001); Visser &Altink (1998)). Het versterken van deze verantwoordelijkheid is overigens één van de doelen van activerend arbeidsmarktbeleid. De verantwoordelijkheid van werkgevers bestaat erin werknemers mogelijkheden en instrumenten te bieden die de employability kunnen vergroten en om hen te stimuleren tot eigen initiatief (Boom & Metselaar (2001); Diekmeijer (1998)). B. De transitionele arbeidsmarkt De retoriek van de ongebonden loopbaan focust enkel op overgangen van de ene naar de andere baan. Het vizier is vooral gericht op de arbeidsloopbaan en minder op de wijze waarop die past in de ruimere levensloop. De levenssfeer werk staat echter niet los van de andere levenssferen die het dagelijks leven bepalen en intussen een groot deel van de tijdsbesteding hebben veroverd. Mensen wegen hun deelname aan beroepsarbeid af tegen hun participatie in de sfeer van gezin, vrije tijd, onderwijs of opleiding, maatschappelijk engagement. Een loopbaan bevat dan ook verschillende transities tussen levenssferen. Niet alleen opeenvolgend in de tijd, ook in één bepaalde levensfase wordt steeds meer een bepaald evenwicht tussen deze sferen nagestreefd. Bovendien heeft de toegenomen diversiteit in de beroepsbevolking bijgedragen tot het vormen van nieuwe loopbaanpatronen. Zo heeft de vervrouwelijking van de arbeidsmarkt ertoe geleid dat de standaardloopbaan van de mannelijke voltijdse werknemer (het mannelijk kostwinnermodel uit de jaren 50) wat minder dominant geworden is. Het nieuwe tweeverdienermodel stelt totaal andere eisen aan werkgevers. Denk aan de toenemende behoefte aan flexibele arbeidstijden en deeltijdarbeid om gezinszorg te kunnen combineren met werk. Ook etnische diversiteit en vergrijzing verhogen de heterogeniteit aan verwachtingen en eisen (Theeuwes (2001)). Ten gevolge van deze maatschappelijke ontwikkelingen wordt de nieuwe, atypische loopbaan 353

6 gedefinieerd als een transitieproces; een opeenvolging van transities tussen levenssferen waarbij een transitie wordt begrepen als een overgang van de ene naar de andere (arbeidsmarkt)positie. Traditionele visies over levensloopbanen vertrekken impliciet van een model van leeftijdsdifferentiatie (Krain (1995)). Dit model stelt arbeid centraal in de levenscyclus. Eerst is men te jong om te werken (school), vervolgens oud genoeg om te werken (werk) en tenslotte te oud om te werken (pensioen). Naarmate loopbaanverwachtingen een meer divers karakter krijgen, dringt verschuiving naar een model van leeftijdsintegratie zich op. In zo n model wordt de tijd besteed aan werk, opleiding en vrije tijd meer gespreid over de levenscyclus. Dit denken in termen van leeftijdsintegratie sluit aan bij definities waarin loopbanen minder worden bekeken als lifelong sequences of jobs en meer als life-long sequences of role-related experiences (Adams (1991)). In deze visie op loopbanen wordt meer rekening gehouden met de verschillende rollen die iemand moet vervullen en de mogelijke conflicten die daaruit kunnen voortvloeien. Het model van de transitionele arbeidsmarkt (Schmid (1998)) bouwt verder op dit denken en gaat uit van de idee dat de arbeidsmarkt beter FIGUUR 2 De transitionele arbeidsmarkt (Schmid(1998)) 354

7 werkt naarmate mensen ook beter in staat zijn overgangen te maken naar, op, en van de arbeidsmarkt en/of verschillende posities te combineren (bv. arbeid en zorg). Waar traditioneel arbeidsmarktbeleid vooral aandacht schenkt aan de overgang van inactiviteit naar betaald werk, wordt op een transitionele arbeidsmarkt gezocht naar een versoepeling van meerdere types overgangen: naar en van werk vanuit onderwijs, huishoudens, sociale zekerheid (Muffels (2001)). Het doel moet dan zijn om individuen beter in staat te stellen de optimale combinatie te vinden van betaald werk, zorg, scholing en vrije tijd. Die combinatie zal per persoon en per levensfase verschillen. Schmid steunt bij de ontwikkeling van zijn model op een sterk geloof in de realisatie van volledige werkgelegenheid. Hij grijpt daarbij graag terug naar Full Employment in a Free Society van Lord Beveridge (Schmid & Gazier (2002); Schmid & Schöman (2003)). Voor Beveridge moet volledige werkgelegenheid niet begrepen worden als een situatie waarin de volledige beroepsbevolking aan het werk is. Volledige werkgelegenheid is die arbeidsmarktsituatie waarbij het aantal vacatures groter is dan het aantal werkzoekenden. Bij dergelijke situatie staan werkzoekenden en werknemers, op zoek naar een passende betrekking, sterker dan werkgevers, op zoek naar geschikt personeel. Is het aantal in te vullen jobs hoger dan het aantal werkzoekenden, dan moet in principe niemand een job aanvaarden aan arbeidsvoorwaarden die geen acceptabele levensstandaard toelaten. Het model van de transitionele arbeidsmarkt steunt op een gemoderniseerd begrip van volledige werkgelegenheid met vermoedelijk een gemiddelde werkweek van minder dan de huidige standaard, waarbij de werktijd varieert afhankelijk van economische condities of de fase in de levenscyclus en individuen een weloverwogen keuze maken voor veranderende combinaties van betaald werk, scholing, zorg en vrije tijd. In het klassieke denkkader van full employment gaat het steeds om meer. Op de transitionele arbeidsmarkt zou het eerder om beter en anders moeten gaan (Muffels (2001)). Daarbij stoelt het model tevens op de veronderstelling dat de actieve fase van de loopbaan maar op een zinvolle manier kan worden verlengd als tijdens deze periode inactieve intermezzo s mogelijk worden (Vandenbrande (2001)). C. Vergelijking van loopbaanperspectieven Het model van de transitionele arbeidsmarkt heeft met dat van de ongebonden loopbaan gemeen dat vooral gewezen wordt op de 355

8 verminderde impact van collectieve ordeningen. Er zijn echter ook verschillen. Het perspectief van de ongebonden loopbaan gaat er van uit dat individuen steeds vaker bewust kiezen voor frequente loopbaantransities om psychologisch succes na te streven. Het stelt bovendien dat het bezitten van de juiste loopbaancompetenties (knowing how, knowing why, knowing whom) essentieel is om de gewenste transities te kunnen maken, zowel binnen organisaties als grensoverschrijdend. Het model van de transitionele arbeidsmarkt draait de causaliteit om. De veronderstelling is hier dat loopbaantransities de loopbaancompetenties kunnen verruimen. Door bijvoorbeeld de loopbaan tijdelijk te onderbreken om opleiding te volgen of door van baan te veranderen kan de employability worden aangescherpt. Het model van de transitionele arbeidsmarkt pleit voor sociale systemen die overgangen mogelijk maken tussen paid-work and gainful non-market activities which preserve and enhance future employability (Schmid (2000), p.223). Op die manier wordt bovendien sociale uitsluiting voorkomen en ontstaat een nieuwe variant van volledige werkgelegenheid. Geen van beide perspectieven is waardenvrij. Ze vertrekken beide van een ideaalbeeld. Nicholson (1996) argumenteert dat het paradigma van de ongebonden loopbaan een ideaaltype vertegenwoordigt waarin de ongebonden loopbaan wordt verondersteld te stroken met verwachtingen van individuen én werkgevers. Hij geeft echter aan dat wat mensen willen en verwachten in hun loopbaan vaak nog overeenstemt met oude structuren. Veel werkenden blijven traditionele bronnen van loopbaansucces zoals werkzekerheid en promotie koesteren (Janssens et al. (2003)). Verder gaat de idee van de ongebonden loopbanen ervan uit dat de inzetbaarheid kan worden gegarandeerd als individuen en werkgevers de verantwoordelijkheid voor de loopbaan delen. Het model van de transitionele arbeidsmarkt is op zijn beurt een normatief model met een heel eigen visie op volledige tewerkstelling. Het vertrekt van de veronderstelling dat een grotere mobiliteit tussen arbeidsmarkt, onderwijs, sociale zekerheid en huishoudens de werkzaamheid ten goede komt, wat gunstig is voor de sociale zekerheid. Maar deze transities leiden ook tot extra kosten voor de sociale zekerheid. Systemen die transities mogelijk maken, moeten immers ook financieel gedragen worden. Bovendien ontbreekt bij Schmid een essentiële macro-microverbinding. Het model gaat niet in op het hoe en wat van de afstemming van de doelstellingen van het model op het reilen en zeilen van ondernemingen (Korver & Oeij (2003)). 356

9 Het formuleert een aantal veronderstellingen over de impact van transities op de verdere loopbaan zonder de werkgever in het verhaal te betrekken. Het model van de transitionele arbeidsmarkt wordt steeds meer gebruikt als een analyse-instrument om arbeidsmarkttransities te benoemen en in kaart te brengen. Daarbij wordt het normatieve karakter vaak uit het oog verloren en worden de achterliggende veronderstellingen, na veelvuldig gebruik, niet meer in vraag gesteld. Onderzoek gaat veelal na hoe transitioneel de arbeidsmarkt is en laat de vraag achterwege in hoeverre dit een na te streven doel is. Bovendien vinden de ideeën van de transitionele arbeidsmarkt binnen organisaties weinig ingang. Organisaties die een arbeidsmarktbewust personeelsbeleid voeren en het maken van transities tussen levenssferen stimuleren bij hun werknemers zijn zeldzaam (Buyens & Wouters (2001)). III. OORZAAK-GEVOLGRELATIES IN LOOPBAANDENKEN EN -BELEID Om de heersende oorzaak-gevolgrelaties in loopbaandenken en -beleid te verfijnen, maken we gebruik van het employability procesmodel (Forrier (2003); Forrier & Sels (2003)). Dit model brengt in kaart welke factoren een invloed hebben op iemands kansen op een baan en hoe die factoren op elkaar kunnen inspelen (Figuur 3). We bespreken per component de veronderstellingen die centraal staan in loopbaandenken en beleid. A. Arbeidsmarktpositie en transities Het model van de transitionele arbeidsmarkt maakt een onderscheid tussen meerdere arbeidsmarktposities: werk, werkloosheid, scholing, inzet voor zorg, vrije tijd, pensionering. Het model start van de assumptie dat meerdere van de transities tussen deze posities de inzetbaarheid (het bewegingskapitaal) kunnen verhogen. Een tweede veronderstelling is dat transities tussen arbeidsmarktposities de loopbaan kunnen verlengen; dat de actieve fase van de loopbaan maar op een zinvolle manier kan worden verlengd als tijdens deze loopbaan intermezzo s worden ingebouwd. De laatste jaren zijn arbeidsmarktmaatregelen ontwikkeld die steunen op deze idee: tijdskrediet, landingsbanen, etc. Het model van de ongebonden loopbaan gaat dan weer uit van de veronderstelling dat 357

10 FIGUUR 3 Employability procesmodel (Forrier (2003); Forrier en Sels (2003)) loopbanen steeds vaker de grenzen van één onderneming overstijgen; dat er met andere woorden meer transities tussen jobs plaatsvinden. De theorie is gebouwd op de basisidee dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt toeneemt en dat we leven in een wereld van werkondernemers en jobhoppers. De belangrijkste assumpties over arbeidsmarktposities en transities kunnen als volgt samengevat worden. Veronderstellingen over arbeidsmarktposities en transities: 1. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe 2. De mobiele werkondernemer verovert de arbeidsmarkt 3. Transities van, op en naar de arbeidsmarkt verlengen de loopbaan 4. Transities van, op en naar de arbeidsmarkt verhogen het bewegingskapitaal B. Bewegingskapitaal en activiteiten ter behoud of verruiming van het bewegingskapitaal Het bewegingskapitaal omvat de individuele competenties die de mobiliteitskansen op de arbeidsmarkt bepalen. De loopbaanliteratuur 358

11 schuift een aantal loopbaancompetenties naar voor die worden verondersteld de inzetbaarheid en het aantal bewegingsalternatieven te verhogen. Hall (1996) wijst op het belang van identiteit en aanpassingsvermogen in het nastreven van psychologisch succes in de loopbaan. DeFillippi & Arthur (1994) tonen aan dat naast knowing how ook knowing why (inzicht in loopbaanaspiraties) en knowing whom (arbeidsmarktkennis en netwerking) van belang zijn (cf. supra). Eby, Buts & Lockwood (2003) geven aan dat proactieve persoonlijkheid, openheid voor verandering en loopbaaninzicht dé elementen van knowing why zijn die leiden tot loopbaansucces in het tijdperk van de ongebonden loopbaan. Voor knowing whom wijzen ze op het belang van mentoren en netwerken. Verder geven ze aan dat de kans op loopbaansucces vergroot als mensen inspanning doen om hun knowing how op peil te houden. In het jargon van het employability procesmodel zijn dat activiteiten ter behoud of verruiming van het bewegingskapitaal. Denk aan het verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden via opleiding of banen met veel leermogelijkheden, de versterking van knowing why via deelname aan loopbaanbegeleiding, etc. Het activerend arbeidsmarktbeleid bouwt op deze idee verder en creëert kansen voor individuen om hun bewegingskapitaal op peil te houden. Maatregelen gericht op levenslang leren, loopbaanbegeleiding of trajectbegeleiding zijn enkele voorbeelden hiervan. Ze werken in op de bereidheid van individuen om hun bewegingskapitaal op te bouwen. Daarnaast moeten werknemers ook kansen krijgen van hun werkgever. Werken aan inzetbaarheid wordt immers beschouwd als een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. Maatregelen zoals het hefboomkrediet en opleidingscheques voor bedrijven zijn erop gericht werkgevers te stimuleren om te investeren in de inzetbaarheid van hun medewerkers. Veronderstellingen over bewegingskapitaal en activiteiten ter behoud of verruiming van het bewegingskapitaal: 1. Specifieke loopbaancompetenties vergroten de bewegingsalternatieven 2. Investeren in het bewegingskapitaal is een gedeelde verantwoordelijkheid van individuen en werkgevers 3. Deelname aan opleiding leidt tot een toename van de bewegingsalternatieven 4. De kwaliteit van de arbeid (bv. werk met leermogelijkheden) verhoogt het bewegingskapitaal 359

12 C. Bewegingsalternatieven en context Het bewegingskapitaal bepaalt voor een groot deel de bewegingsalternatieven: de beschikbare alternatieven op de interne en externe arbeidsmarkt. Thijssen (2001) heeft het over de employability-radius, namelijk de diversiteit aan banen en werkzaamheden waarbinnen iemand goed kan functioneren. In de loopbaanliteratuur wordt er vaak vanuit gegaan dat het bewegingskapitaal dé determinant is van de bewegingsalternatieven. Vaak wordt uit het oog verloren dat arbeidsmarktmechanismen, of een aantal contextfactoren, deze relatie kunnen beïnvloeden. Het aantal beschikbare banen en bepaalde selectiemechanismen kunnen ervoor zorgen dat mensen met voldoende bewegingskapitaal er toch niet in slagen een geschikte baan te vinden. Theorieën over arbeidsmarktsegmentering maken een onderscheid tussen insiders en outsiders. Een veronderstelling die het beleid de afgelopen decennia sterk heeft beïnvloed is dat een vlottere toegang tot de arbeidsmarkt en een toename in de mobiliteit op de arbeidsmarkt de kloof tussen insiders en outsiders helpt dichten. Een arbeidsmarkt zonder mobiliteit is gebetonneerd, zo luidt de redenering. De insiders blokkeren de toegang voor de outsiders. Verschillende EU-lidstaten hebben in de jaren 80 en 90 daarom stappen gezet in de richting van versoepeling van ontslagregelingen en uitbreiding van flexibele contractvormen, mede vanuit de veronderstelling dat dit de integratie van werklozen op de arbeidsmarkt kan stimuleren en zo de schotten tussen insiders en outsiders helpt verwijderen (Sels & Van Hootegem (2001)). Ook het recent gecontesteerde jongerenbanenplan (CPE) in Frankrijk was gebaseerd op deze veronderstelling. Veronderstellingen over de context: Een toename in arbeidsmarktmobiliteit helpt de schotten tussen insiders en outsiders verwijderen. Soepelere ontslagregels en contractuele flexibiliteit verhogen de bewegingsalternatieven op de arbeidsmarkt, ook voor outsiders. D. Schokken Volgens Schmid (1998) worden arbeidsmarkten steeds vaker geconfronteerd met schokken waaraan individuen zich moeten aanpassen. In navolging van Giddens (1992) wijst hij vooral op het minder 360

13 voorspelbaar worden van deze schokken. Dit sluit eveneens aan bij de idee van de risicomaatschappij (Beck (1992)). Deze schokken kunnen ervoor zorgen dat mensen vaker transities moeten maken. Allen & Griffith (1999) definiëren schokken als events which lead an individual to make deliberate judgments about remaining with or leaving their job (Allen & Griffith (1999), p.535). Nemen we transitie van de ene baan naar de andere als voorbeeld, dan zijn mogelijke schokken: 1. gebeurtenissen buiten de baan (bv. partner die een baan krijgt in een andere regio), 2. persoonlijke werkgerelateerde gebeurtenissen (bv. niet krijgen van promotie, conflict op het werk, ontslag), of 3. gebeurtenissen op het niveau van het bedrijf (bv. fusie, faillissement, e.d.). Veronderstellingen over de schokken: Loopbanen worden steeds minder voorspelbaar. Mensen worden steeds vaker met schokken geconfronteerd die de stabiliteit van hun loopbaan ondermijnen. E. Bereidheid tot transitie Of een individu zal overgaan tot een arbeidsmarkttransitie, is niet enkel afhankelijk van de beschikbare bewegingsalternatieven of the ease of movement (March & Simon (1958)). Daarnaast kan de desirability to move (March & Simon (1958)) als moderator optreden. Deze bereidheid tot transitie wordt mede beïnvloed door de verschillende transitiemogelijkheden en de mate waarin de huidige arbeidsmarktpositie beantwoordt aan de loopbaanverwachtingen. Een belangrijke veronderstelling in het denken over loopbanen en in het beleid is dat aantrekkelijk werk mensen langer aan het werk houdt en hen ervan weerhoudt de overstap naar inactiviteit, werkloosheid of pensioen te maken. Het thema werkbaarheid krijgt volop aandacht in het eindeloopbaandebat. Ook de werkbaarheidsmonitor illustreert dat werkbaarheid een cruciaal thema is in het arbeidsmarktbeleid. Elementen die aandacht krijgen als het gaat over werkbaarheid zijn o.a. werkstress, combinatie arbeid-privé, een functie-inhoud aangepast aan de persoon, arbeidsomstandigheden aangepast aan de persoon (cf. Meerbanenplan). 361

14 Veronderstellingen over de bereidheid tot transitie: Werkbaar werk (inclusief balans werk/gezin) verhoogt de bereidheid om (langer) te werken en verhoogt zo de werkzaamheid. IV. DE REALITEIT: WAT WE (NIET) WETEN Voor veel van de opgesomde veronderstellingen ontbreekt empirische ondersteuning. Vaak is er een tekort aan juiste data om de veronderstelling te onderzoeken. Het is buiten het bestek van deze bijdrage om elke veronderstelling op haar realiteitsgehalte te toetsen. Bij wijze van voorbeeld, werken we vijf van de opgesomde veronderstellingen uit. Ter aanvulling verwijzen we naar enkele bijdragen in dit themanummer die ook dieper ingaan op enkele van de hierboven opgesomde veronderstellingen. De studie van De Vos & Meganck over verwachtingen van laatstejaarsstudenten ten aanzien van arbeidsrelaties werpt een licht op de mate waarin de jonge generatie op de arbeidsmarkt zichzelf als werkondernemer beschouwt. De bijdrage van Forrier & Sels over de impact van levenslang leren en tijdelijke arbeid op arbeidsmarktkansen toetst de veronderstelling dat een toename in arbeidsmarktmobiliteit de schotten tussen insiders en outsiders op de arbeidsmarkt helpt verwijderen en gaat bovendien in op de assumptie dat opleiding de bewegingsalternatieven doet toenemen. Het onderzoek van Cappellen & Janssens behandelt een nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt en bestudeert de loopbaanpaden van globale managers. Hun onderzoek leunt aan bij de veronderstelling dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt toeneemt. A. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe De centrale idee in de retoriek over de nieuwe loopbaan is dat loopbanen minder voorspelbaar worden en de mobiliteit op de arbeidsmarkt toeneemt. De Vlaamse arbeidsmarkt oogt echter opmerkelijk stabiel als we kijken naar de overgangen van de ene baan naar de andere. Analyses op basis van de Labour Force Survey leren dat in ,1% van alle werkenden in het Vlaams Gewest is veranderd van job ten opzichte van 2004 (NIS EAK; Bewerking Steunpunt WAV). Dit aandeel vertoont overigens erg weinig fluctuatie. De piek bedroeg 362

15 7,7% jobmobiele werkenden in Daarbij moet nog in rekening gebracht worden dat een andere job ruim geïnterpreteerd wordt in EAK. Het gaat zowel om een betrekking in een ander bedrijf, een betrekking in een andere lokale vestiging van hetzelfde bedrijf, een ander statuut als een andere functie of beroep. Ook administratieve gegevens zoals deze uit het Datawarehouse Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid plafonneren op een relatief laag niveau van mobiliteit, met voor de periode slechts 5,9% jobmobiele werknemers (een jaar later tewerkgesteld bij een andere werkgever). Dit aandeel lag in sommige sectoren wel beduidend hoger. Denk in dit verband aan horeca (15,9%), industriële reiniging (14,9%), informatica (11,5%) en zakelijke dienstverlening (10,4%), waarbij vooral de twee laatst vermelde sectoren vaak geassocieerd worden met het profiel van de werkondernemer. Optimal Matching Analyses op de PSBH-data bevestigen eveneens dat een meerderheid van de loopbanen gekenmerkt wordt door een hoge graad van stabiliteit en een erg gering aantal transities (Forrier et al. (2004)). De weinige transitionele loopbanen, bijvoorbeeld met tijdelijke onderbrekingen, zijn vooral typisch voor jongere hoger geschoolden. De resultaten tonen aan dat de klassieke levensloopbaan met zijn sterke leeftijdsdifferentiatie dominant blijft op onze arbeidsmarkt (zie Liefbroer & Dijkstra (2000)). Ook Europese cijfers roepen op tot nuancering. In september 2005 werd bij een steekproef van Europeanen een Eurobarometer enquête afgenomen om de geografische en arbeidsmobiliteit in kaart te brengen. De resultaten geven aan dat 23% van de respondenten ouder dan 35 jaar nooit van werkgever waren veranderd tijdens hun loopbaan (Coppin & Vandenbrande (2006)). De baan voor het leven is er dus nog niet aan. Het is overigens de vraag of dit snel zal veranderen. De jongere generatie gelooft namelijk sterker dan de andere leeftijdsgroepen in een baan voor het leven. Verder tonen de resultaten dat de arbeidsmobiliteit sterk verschilt tussen landen. Denemarken kent de hoogste arbeidsmobiliteit. 16% van de Deense respondenten werkt pas sedert een jaar bij de huidige werkgever. Enkele Zuid- Europese landen (Portugal, Malta, Griekenland) kennen dan weer nauwelijks arbeidsmobiliteit. Ook België scoort lager dan het Europese gemiddelde van 8%. Verder geven de resultaten aan dat mobiliteit vaak onvrijwillig is en groter is bij de meer kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Alle data bevestigen dat de mobiliteit op de Vlaamse/Belgische arbeidsmarkt gering is en niet toeneemt. Met de beschikbare data kan 363

16 de complexiteit van loopbanen echter onvoldoende bloot gelegd worden. 1. Bestaand onderzoek geeft weinig inzicht in de mobiliteit bij één en dezelfde werkgever. Een toegenomen mobiliteit binnen de bedrijfsmuren leidt ook tot een geringere voorspelbaarheid van loopbanen en een toenemend belang van levenslange brede inzetbaarheid. 2. Ook over combinaties tussen arbeidsmarktposities bestaat weinig informatie. Inzicht in de mate waarin mensen arbeidsmarktposities combineren en in de impact hiervan op de toekomstige arbeidsmobiliteit ontbreekt. Dit is echter essentieel om loopbaanpatronen in Vlaanderen bloot te leggen. 3. In onderzoek van loopbaanpatronen moet duidelijk afgebakend woren wat een loopbaan is en wanneer van een loopbaanstap kan worden gesproken. Momenteel worden erg uiteenlopende definities over loopbanen gehanteerd. Sommige definities kijken enkel naar aspecten van banen terwijl andere in de lijn van het model van de transitionele arbeidsmarkt andere levenssferen als deel van de loopbaan beschouwen. 4. Het is essentieel duidelijke criteria van loopbaansucces af te bakenen. Vaak wordt een onderscheid gemaakt tussen objectief en subjectief loopbaansucces. Objectief loopbaansucces is observeerbaar en kan gemeten worden aan de hand van objectieve criteria zoals loon, status, positie, etc. (Judge et al. (1999); Seibert & Kraimer (2001)). Derden beoordelen iemands loopbaan veelal op basis van deze objectieve en zichtbare criteria (Judge et al. (1995)). Loopbaansucces wordt echter ook beoordeeld door de persoon in kwestie. Dit gebeurt vaak aan de hand van andere criteria. Dit subjectieve loopbaansucces is een individu s houding ten opzichte van de eigen loopbaan. Meestal wordt dit gemeten als loopbaantevredenheid. Objectief en subjectief loopbaansucces hoeven niet noodzakelijk hand in hand te gaan. Veel onderzoek vertrekt van de veronderstelling dat een promotie of een loonsverhoging altijd degelijke indicatoren van succes zijn. Binnen recente loopbaantheorieën komt de nadruk echter veeleer te liggen op de positieve subjectieve beleving van de loopbaan (loopbaantevredenheid, het bereiken van loopbaandoelen, etc.) en minder op criteria zoals loon en status. De afbakening van de definitie van loopbanen en van de criteria van loopbaansucces bepalen welke transities als loopbaanstappen kunnen worden beschouwd en hoe de impact van een transitie moet worden 364

17 beoordeeld. Het is aan toekomstig onderzoek om dit te verfijnen en de loopbaanpatronen in Vlaanderen verder bloot te leggen. B. De werkondernemers veroveren de arbeidsmarkt Het dominante beeld van de moderne werknemer is dat van de werkondernemer die de touwtjes zelf in handen neemt om de kansen op de arbeidsmarkt te waarborgen, voortdurend op zoek is naar nieuwe kansen om de marktwaarde te vergroten en zich bijgevolg niet bindt aan één organisatie of identificeert met één werkgever. De metafoor van de werkondernemer sluit naadloos aan bij het beeld van de ongebonden loopbaan, die op volgende criteria zou verschillen van meer traditionele loopbanen (Tabel 1). TABEL 1 De traditionele versus de nieuwe loopbaan Traditionele loopbaan Nieuwe loopbaan Loopbaangrenzen Eén of 2 werkgevers Meerdere werkgevers Identiteit Afhankelijk van de Los van de werkgever werkgever Arbeidsruil Werkzekerheid in ruil Employability in ruil voor loyaliteit voor prestaties en flexibiliteit Vaardigheden Bedrijfsspecifiek Overdraagbaar Success gemeten door Loon, promotie, status Psychologisch betekenisvol werk Verantwoordelijkheid Werkgever Individu voor de loopbaan Attitudes Betrokkenheid bij Arbeidstevredenheid de organisatie Betrokkenheid bij het werk/beroep Bron: gebaseerd op DeFillippi en Arthur (1996), Hall (2004), Sullivan (1999) Data over de aard van de arbeidsrelatie ondermijnen echter deze vermeende verandering. Zo wijst onderzoek naar het psychologisch contract van Vlaamse werknemers op een grote afstand tussen retoriek en realiteit (Janssens et al. (2003); Sels et al. (2004)). De studie peilde (in tijden van hoogconjunctuur) bij een representatieve steekproef van werknemers naar hun gepercipieerde rechten (bv. een langetermijnperspectief, gelijkheid in behandeling, etc.) en plichten 365

18 (bv. loyaliteit ten aanzien van de werkgever, flexibiliteit ten aanzien van interne verandering, respect voor gezag, etc.) in het kader van de arbeidsrelatie. Op basis van deze peiling van gepercipieerde rechten en plichten werden zes types psychologische contracten geconstrueerd. Daarbij valt vooral op dat het ongebonden psychologisch contract slechts in zeer beperkte mate verspreid is: bij 4% van de actieve beroepsbevolking, enkel te situeren bij jonge, hoogopgeleide professionals en kaderleden, vooral in de nieuwe diensteneconomie. In bijna alle andere contracttypes staan loyaliteit t.a.v. de organisatie en een duidelijke verwachting naar een langetermijnperspectief op het voorplan. Uit deze profilering is bijgevolg te besluiten dat de op flexibiliteit koersende werkondernemer de arbeidsmarkt nog lang niet veroverde. Deze bevinding werd ook bevestigd in recent onderzoek naar de behoefte aan loopbaanbegeleiding (Verbruggen et al. (2004)). De cijfers relativeren bijgevolg de vanzelfsprekendheid waarmee de nieuwe loopbaan als trend wordt aanvaard. Het tijdperk van de ongebonden loopbaan is dus verre van realiteit in Vlaanderen. Naast de geringe mobiliteit, geven de cijfers aan dat slechts een beperkt aandeel van de werknemers verandering verkiest boven werk- en organisatiezekerheid. De grote meerderheid stelt zekerheid als belangrijke loopbaanverwachting voorop. Ook uit de Europese data van de Eurobarometer blijkt dat Belgen veelal afkerig staan tegenover arbeidsmobiliteit (Europese Commissie (2006)). Twee derden van de ondervraagde Belgen is het oneens met de idee dat om de zoveel jaar van job veranderen goed is voor mensen. Arbeidsmobiliteit wordt eerder als een bedreiging beschouwd. Dit is in scherp contrast met de Denen en Zweden die blijkbaar in meerderheid overtuigd zijn van het belang van arbeidsmobiliteit (respectievelijk 72% en 79%). De idee dat werknemers steeds meer de loopbaan in eigen handen nemen en dus zelf de koers bepalen, krijgt evenmin duidelijke steun uit empirisch onderzoek. Recent onderzoek naar individueel loopbaanmanagement geeft precies aan dat we met een deficit kampen op het vlak van individuele verantwoordelijkheid (Bollen et al. (2006)). Binnen de werknemerspopulatie bestaan bovendien grote verschillen. Er is meer alertheid voor individueel loopbaanmanagement bij hoger opgeleiden, op hogere functieniveaus en in de aanloopjaren van de loopbaan. Lager op de ladder is men zich veel minder bewust van het belang van proactieve sturing van de loopbaan. Deze verschillen worden verder versterkt door de grote selectiviteit die bedrijven vertonen in hun loopbaanondersteuning (een focus op high potentials ). 366

19 Loopbaanondersteuning is in organisaties overigens niet op versterking van externe employability gericht. Het neemt veeleer de vorm aan van een selectief retentie-instrument, gericht op het binden van inzetbare en het loslaten van niet (meer) inzetbare medewerkers. Dat is ook begrijpelijk. Bij investeringen in algemeen inzetbare competenties lopen werkgevers immers het risico dat hun werknemers aantrekkelijker worden voor andere werkgevers en de organisatie verlaten. Het is precies die paradox die de retoriek rond de nieuwe arbeidsruil en de gedeelde verantwoordelijkheid zo onzinnig maakt. De slotsom is echter dat ook werknemers zich, onder invloed van die erg intern gerichte loopbaanondersteuning, eenzijdig richten op interne inzetbaarheid. De meeste onderzoeksresultaten geven aan dat de werkondernemer de Vlaamse arbeidsmarkt nog lang niet veroverd heeft. Verder onderzoek moet dit beeld scherper stellen en waar nodig nuanceren: 1. De arbeidsmarkt in Vlaanderen en België oogt stabiel. Slechts een minderheid van de loopbanen kan worden geïdentificeerd als hypertransitioneel, i.e. met veel en diverse transities in het loopbaanverloop (Soens et al. (2005)). Om te weten in welke mate het Vlaamse loopbaanlandschap meer mobiel wordt is meer inzicht nodig in deze groep van hypertransitionele werknemers. Bijkomend onderzoek moet nagaan: (1) welke vormen hypertransitionele loopbanen aannemen, (2) wie in dergelijke loopbaanpaden zit en waarom, (3) welke loopbaaneffecten (objectief en subjectief loopbaansucces, employability, loopbaankansen) hypertransitionele loopbanen hebben, (4) of we te maken hebben met een leeftijdseffect of een cohorteeffect. 2. De gemiddelde Vlaming ziet weinig heil in een grotere mobiliteit tussen jobs. Dat hoeft echter niet te betekenen dat Vlaamse werknemers weinig flexibel zijn. Onderzoek werpt immers weinig licht op de bereidheid tot mobiliteit bij de eigen werkgever. Het langetermijnperspectief op de loopbaan kan worden gecompenseerd door een grote openheid voor interne flexibiliteit. 3. Bepaalde beleidsmaatregelen, zoals het recent ingevoerde recht op loopbaanbegeleiding, hebben onder meer tot doel om de individuele verantwoordelijkheid voor de loopbaan aan te scherpen. Ook bij mensen die van hun werkgever weinig loopbaansteun krijgen. 367

20 Toekomstig onderzoek is nodig om de impact van dergelijke beleidsmaatregelen na te gaan. C. Deelname aan opleiding leidt tot een toename in bewegingsalternatieven Levenslang leren wordt in de kenniseconomie als cruciale schakel gezien in het streven naar inzetbaarheid en het garanderen van arbeidsmarktkansen (de Wolff et al. (2003)). In het verlengde van de top van Lissabon is levenslang leren uitgegroeid tot één van de topprioriteiten in de Europese werkgelegenheidsstrategie. De Vlaamse Regering en sociale partners leggen eenzelfde klemtoon. Dit komt o.a. tot uiting in doelstelling 1 van het Pact van Vilvoorde, waarin gesteld wordt dat Vlaanderen in 2010 verder geëvolueerd moet zijn naar een lerende samenleving en minstens 12,5% van de Vlaamse inwoners van 25 tot 64 jaar deel moet nemen aan permanente vorming. De participatie van kortgeschoolden moet de helft van deze norm benaderen. Maatregelen die het geloof in de meerwaarde van opleiding en vorming illustreren zijn o.a. het hefboomkrediet, de opleidingscheques, het opleidingskrediet, de bijdragen aan de sectorfondsen, maatregelen om de transparantie van het opleidingsaanbod te vergroten en de detectie van leerbehoeften te verbeteren. Er is echter weinig empirische ondersteuning voor het belang van levenslang leren of bijkomende vorming. Dat komt voor een groot deel omdat het meten van de impact van bijkomende vorming op de latere tewerkstellingskansen geen eenvoudige oefening is. We geven eerst een overzicht van enkele bevindingen uit empirisch onderzoek en gaan dan verder in op problemen bij het onderzoeken van de impact van bijkomende opleiding. Bij de bespreking van het empirisch onderzoek maken we onderscheid tussen studies die de impact van opleiding bestuderen op geaggregeerd niveau (bv. relatie met tewerkstelling in een land) en studies die individuele effecten bestuderen (bv. relatie met kans op tewerkstelling). Geaggregeerde effecten. Studies die de impact van opleiding op geaggregeerd niveau bestuderen, geven aan dat opleiding een positief effect kan hebben op de arbeidsmarktparticipatie. De la Fuente & Ciccone (2003) toonden aan dat een toename aan gemiddelde opleiding met één jaar de geaggregeerde productiviteit met ten minste 5 procent zou doen toenemen. Deze productiviteitstoename kan zowel gunstig zijn 368

21 voor de werknemer (door hoger loon) als voor de werkgever. Dit kan leiden tot een toename in zowel het arbeidsmarktaanbod als de arbeidsmarktvraag. Analyses van de OESO (2004) geven een sterke correlatie aan tussen, aan de ene kant, het niveau van initiële opleiding en bijkomende vorming in een land en, aan de andere kant, de arbeidsmarktparticipatie. Dit kan veroorzaakt worden door de hogere verwachte lonen of door de betere tewerkstellingskansen. Er wordt echter geen correlatie tussen vorming en werkloosheid vastgesteld. Individuele effecten. De meeste studies kijken naar individuele effecten, zoals de tewerkstellingskans of het risico op werkloosheid. De resultaten zijn alles behalve eenduidig. Sommige studies geven aan dat opleiding rendeert en de positie op de arbeidsmarkt verstevigt. Diverse studies geven aan dat bijkomende opleiding de kans op werkloosheid vermindert en de kans op werk voor werklozen vergroot (voor een overzicht, zie Tuijnman & Schömann (2002)). Comparatieve analyses van de OESO (2004) geven aan dat in alle onderzochte landen (waaronder België), behalve in Nederland, bijkomende opleiding een positieve invloed heeft op de kans op arbeidsmarktdeelname en een negatieve invloed op het risico op werkloosheid. Deze bevindingen sterken de overtuiging dat levenslang leren de inzetbaarheid ten goede komt en de kans op werk vergroot. Ander onderzoek nuanceert deze vaststelling. Gerfin & Lechner (2002) onderzochten de impact van het actieve arbeidsmarktbeleid dat vanaf eind jaren 90 in Zwitserland wordt gevoerd. Dit actieve arbeidsmarktbeleid bestaat uit een combinatie van opleidings- en tewerkstellingsprogramma s en loonsubsidies voor tijdelijk werk. Het verschil tussen loonsubsidies en tewerkstellingsprogramma s is dat deze laatste buiten de reguliere arbeidsmarkt plaatsgrijpen. Loonsubsidies voor tijdelijk werk grijpen in op de aantrekkelijkheid van tijdelijke banen op de reguliere arbeidsmarkt. De resultaten geven aan dat loonsubsidie voor tijdelijk werk het meest doeltreffende programma is en een positieve impact heeft op de latere tewerkstellingskansen van werklozen. Van bepaalde opleidingsprogramma s gaat daarentegen een negatief effect uit. Een mogelijke verklaring is dat deelname aan opleidingsprogramma s de zoektocht naar werk tijdelijk stillegt. Hoewel dit negatieve effect op lange termijn inderdaad afzwakt, tonen de resultaten aan dat het positieve effect van loonsubsidies voor tijdelijk werk blijft domineren. Eigen analyses op de PSBH-data liggen in dezelfde lijn (zie bijdrage Forrier & Sels in dit themanummer). De resultaten tonen het belang 369

22 aan van werkervaringsprojecten voor werklozen en geven aan dat opleiding niet steeds een sluitende manier is om bestaande schotten tussen arbeidsmarktsegmenten te doorbreken. Andere studies kijken naar het effect van opleiding op mobiliteit tussen banen. Enerzijds kan opleiding de kans verkleinen op het verliezen van een baan. Onderzoek geeft aan dat mensen die bijkomende opleiding hebben gevolgd een groter gevoel van jobzekerheid hebben (OESO (2004)). Anderzijds kunnen mensen die bijkomende vorming hebben genoten meer kans hebben op een betere baan bij een andere werkgever. Analyses van de OESO (2004) geven aan dat de kans op vrijwillige mobiliteit na opleiding het grootst is bij jonge en hoogopgeleide werknemers. Voor hen vergroot bijkomende vorming de bewegingsalternatieven. De negatieve correlatie tussen bijkomende opleiding en onvrijwillig verloop is het grootst voor laaggeschoolden en oudere werknemers. Voor deze groepen verzekert bijkomende vorming de productiviteit en dus de kans om aan de slag te blijven. Het vermindert het risico op schokken. Ondanks het gebrek aan eenduidigheid, sterken de resultaten het geloof in de meerwaarde van opleiding en vorming. Toch is verfijning aangewezen. Zo is het nodig meer inzicht te krijgen in: 1. De impact van soorten opleiding op tewerkstellingskansen. We denken aan het onderscheid tussen algemene versus bedrijfsspecifieke opleiding; opleiding op initiatief van de werkgever versus opleiding op initiatief van de werknemer; het onderscheid naar inhoud: opleiding om beter te functioneren in de job, om loopbaankansen te ontwikkelen, als ruime algemene vorming, etc. Vermoedelijk heeft niet elke vorm van opleiding een even grote meerwaarde voor de verdere tewerkstellingskansen. 2. De impact van opleiding voor bepaalde groepen. Onderzoek heeft al enig licht geworpen op de impact van opleiding voor o.a. werklozen, laaggeschoolden, oudere werknemers. Verder onderzoek moet hier vooral de meerwaarde van opleiding ten opzichte van andere tewerkstellingsmaatregelen afwegen. 3. De impact van opleiding voor bepaalde beroepen. De impact van opleiding zal verschillen voor knelpuntberoepen en beroepen waar weinig vraag naar is. Onderzoek kan nagaan of opleiding een mogelijkheid is om de vraag naar knelpuntberoepen te beantwoorden. 4. Het bestaan van displacement-effecten. De analyses op individueel niveau houden geen rekening met displacement effects. Dit houdt 370

23 in dat iemand opleiden de tewerkstellingsvooruitzichten van de nietopgeleiden kan verminderen. Studies van de OESO (2004) geven aan dat training niet gepaard gaat met een lagere geaggregeerde werkloosheid maar wel met een lager risico op werkloosheid voor de opgeleiden. Dit sterkt het vermoeden dat displacement-effecten kunnen spelen. Verdere analyses bevestigen deze veronderstelling echter niet. Dit is zeker een punt van aandacht voor verder onderzoek. D. Transities bevorderen de loopbaankansen Steeds meer Vlaamse werknemers maken gebruik van de diverse mogelijkheden tot loopbaanonderbreking (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2005)). Op Vlaams niveau wordt het tijdelijk (volledig of gedeeltelijk) onderbreken van de loopbaan conform de Europese richtsnoeren ook gestimuleerd via het stelsel van aanmoedigingspremies bovenop de federale tegemoetkomingen voor thematische verloven en tijdskrediet. Deze aanmoedigingspremies vormen een concrete manier om de combinatie tussen arbeid en gezin meer haalbaar te maken en zo de werkbaarheid te verhogen. Bovendien wordt aangenomen dat werknemers na een loopbaanonderbreking hun arbeidsvolume zullen verhogen en langer aan de slag zullen blijven. In dat kader wordt deeltijdse loopbaanonderbreking sterk aangemoedigd voor oudere werknemers. Met dit aanmoedigingsbeleid zit de overheid duidelijk op het spoor van de optimistische visie, zo eigen aan het model van de transitionele arbeidsmarkt. In dit model wordt immers ook vertrokken van de assumptie dat transities tussen arbeidsmarktposities de inzetbaarheid (het bewegingskapitaal) kunnen verhogen en de loopbaan kunnen verlengen. Hier rijst echter de vraag voor welke transities dit wel opgaat en voor welke niet. Zo is het best mogelijk dat een tijdelijke onderbreking van de loopbaan voor bijkomende scholing het bewegingskapitaal ten goede komt maar niet op de bereidheid tot langer werken inwerkt, terwijl een loopbaanonderbreking gericht op meer vrije tijd precies het omgekeerde effect heeft. Verder valt op dat in het model van de transitionele arbeidsmarkt vooral positieve effecten worden beklemtoond. Hoewel het transitionele arbeidsmarktmodel een vloeiende transitie tussen de levenssferen betaalde arbeid en zorgarbeid voorschrijft, leeft tevens de idee dat het tijdelijk onderbreken van de loopbaan om beide te combineren, de verdere continuering van de 371

24 loopbaan en vooral opwaartse mobiliteit kan bemoeilijken. Een werknemer die er via (volledige of gedeeltelijke) loopbaanonderbreking in slaagt een betere combinatie tussen werk-en privéleven te realiseren, zou dit bijgevolg kunnen bekopen met een vertraagde loopbaanevolutie of minder promotiekansen in vergelijking met voltijds werkende collega s. Eén factor die een mogelijk negatieve impact van loopbaanonderbreking op de verdere (opwaartse) loopbaanevolutie kan verklaren, is kwalificatieveroudering (Spivey (2005)). Werknemers die hun loopbaan onderbreken, volgen gedurende deze onderbrekingsperiode minder opleiding en leren ook niet op de werkplek. Op basis van signaaltheorieën wordt bovendien gesteld dat een loopbaan die tijdelijk (eventueel deeltijds) wordt onderbroken, het vermoeden kan wekken bij de werkgever dat de personen in kwestie prioriteit geven aan hun privéleven en derhalve hun engagementen op het werk op de tweede plaats stellen. Dit maakt hen daarom geen minder goede werknemers in hun huidige job, maar het kan zeker meespelen bij beslissingen over promoties waarbij eventueel een hoger engagement wordt verwacht. De eis en cultuur van lange werktijden voor leidinggevende functies maakt dat de keuze voor loopbaanonderbreking voor veel werknemers impliceert dat zij hun opwaartse loopbaanambities (tijdelijk) in de koelkast moeten opbergen. Op basis van sociale netwerktheorieën kan men bovendien veronderstellen dat de tijdelijke onderbreking van een arbeidsrelatie kan leiden tot een verbreking van sociale contacten met anderen die een invloed kunnen hebben op de loopbaanevolutie. Deze argumentaties weerleggen het positieve beeld van loopbaanonderbreking. Kiezen voor (gedeeltelijke) loopbaanonderbreking mag dan een bewuste keuze zijn die een werknemer op een gegeven moment maakt; de gevolgen ervan zijn vaak onvrijwillig en leiden ertoe dat de betrokkenen na afloop nog moeilijk de draad van hun voltijdse loopbaan kunnen opnemen en gelijke tred kunnen houden met diegenen die wel voltijds zijn blijven werken. Onderzoek wijst uit dat van de Belgische werknemers die in 1999 hun loopbaan onderbraken, er drie jaar later zo n 50% opnieuw aan het werk was. Van diegenen die voor de onderbreking voltijds werkten, werkte minder dan 50% opnieuw voltijds. Dit suggereert dat voor wie uit een voltijdse baan komt, loopbaanonderbreking achteraf op korte termijn een negatief effect heeft op het aantal arbeidsuren. Het zijn vooral de vrouwen die eerder naar deeltijds werk doorstromen. Werknemers die voor hun loopbaanonderbreking deeltijds werkten, 372