Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen Testen van Vitaliteit in UMC s

Transcriptie

1 Rapportnummer Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen Testen van Vitaliteit in UMC s Sarah M Ketelaar, MSc Dr. Karen Nieuwenhuijsen Prof. dr. Judith K Sluiter, PI Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid Academisch Medisch Centrum, Universiteit van Amsterdam Meibergdreef AZ Amsterdam Tel: / k.nieuwenhuijsen@amc.nl, j.sluiter@amc.nl In opdracht van: Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen (LOAZ) Gefinancierd door: Sociaal Fonds voor de Kennissector (SoFoKleS) Januari

2 Inhoud Voorwoord...3 Management samenvatting Inleiding Aanleiding Doel- en vraagstellingen Methoden Interviews Groepsbijeenkomsten...8 Eerste groepsbijeenkomst...8 Tweede groepsbijeenkomst Dossierstudie Literatuurstudie Resultaten Betekeniskader van vitaliteit van medewerkers Randvoorwaarden Randvoorwaarden voor succesvolle inzet van instrumenten in UMC s Randvoorwaarden voor de toolbox Gebruikte instrumenten in UMC s: testen, interventies en programma s Andere geschikte instrumenten Beschouwing en aanbevelingen Referenties Bijlagen Bijlage 1: Resultaat van 2 de subgroepronde - keuze van max. 4 kernonderdelen van vitaliteit Bijlage 2: Voorgesteld format voor vitaliteit toolbox Bijlage 3: Leeg format voor informatiedocumenten van testen, interventies en programma s Bijlage 4: Informatiedocumenten van instrumenten Referenties informatiedocumenten

3 Voorwoord Dit rapport beschrijft het project Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen Testen van Vitaliteit in UMC s dat in opdracht van het Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen is uitgevoerd door het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid in samenwerking met de Arbodienst AMC (drs. Gerard Frijstein en ir. Miriam van der Bij) en met behulp van een grote projectbegeleidingsgroep met HR en arbodienst vertegenwoordiging uit alle UMC s. Wij willen de leden van de projectbegeleidingsgroep hartelijk danken voor hun bijdrage aan dit project. Januari 2014, Sarah M. Ketelaar, MSc. Dr. Karen Nieuwenhuijsen Prof. dr. Judith K Sluiter 3

4 Management samenvatting In het kader van Project Dialoog en in opdracht van het Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen is het project Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen Testen van Vitaliteit in UMC s in 2013 uitgevoerd door het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, AMC Amsterdam, in samenwerking met de Arbodienst AMC. Dit project betrof een landelijk Dialoog project en is derhalve uitgevoerd met medewerking van HR- en arboprofessionals van alle acht Nederlandse Universitair Medische Centra (UMC s). Dit project had twee doelen: Het komen tot een gemeenschappelijk betekeniskader voor vitaliteit van UMC medewerkers. Het ontwikkelen van een UMC vitaliteit toolbox, bestaande uit passende meet- en interventie-instrumenten voor het in kaart brengen (testen), bevorderen (interventies) of zowel in kaart brengen als bevorderen (programma s) van vitaliteit van UMC medewerkers. De arbodienst en de afdeling personeelszaken (HR) van alle UMC s vormen de doelgroep voor dit project. Gebruikte methoden waren interviews met vertegenwoordigers vanuit de arbodienst en HR van alle UMC s, twee groepsbijeenkomsten met deze vertegenwoordigers, een dossierstudie en een literatuurstudie. Het gemeenschappelijk betekeniskader van de UMC s voor een vitale medewerker is in vier kernthema s gedefiniëerd, ieder met een aantal onderliggende deelaspecten. De vier kernthema s zijn: Energie & Welzijn Psychische gezondheid Lichamelijke gezondheid Persoonlijk leiderschap Energie & Welzijn omvat aspecten zoals energie hebben, goed in je vel zitten, opgaan in je werk. Bij Psychische gezondheid kan worden gedacht aan goede balans tussen werk en privé, stress management en het werk psychisch blijvend aankunnen. Lichamelijke gezondheid omvat bijv. een gezonde leefstijl en het werk lichamelijk blijvend aankunnen. Persoonlijk leiderschap omvat aspecten zoals initiatief nemen, gemotiveerd zijn en betrokken zijn. In het project is een overzicht gemaakt van de instrumenten die in de UMC s worden of zijn ingezet om de vitaliteit van medewerkers in kaart brengen en/of te bevorderen. Op sommige onderwerpen worden veel enigszins gelijkende instrumenten ingezet. Uiteindelijk is gekomen tot een overzicht van 30 instrumenten, waarvan de meeste zich op meer dan één kernthema richten. Alle UMC s blijken anno 2013 in meer of mindere mate instrumenten in te zetten op het gebied van vitaliteit van hun medewerkers. Op alle vier de kernthema s van vitaliteit worden instrumenten ingezet. De meeste instrumenten richten zich op het thema Psychische gezondheid, het minste is ingezet op het thema Persoonlijk leiderschap. De meerderheid van de interventies wordt ingezet om vitaliteit van medewerkers te bevorderen, er worden weinig testen gebruikt om eerst vitaliteit in kaart te brengen. Voor alle in de toolbox opgenomen instrumenten is een gedetailleerd informatiedocument ingevuld met daarin benodigde en handige informatie om andere UMC s een goede indruk te geven van wat het instrument inhoudt (zie Bijlage 4). Tevens is aan alle instrumenten op basis van de 4

5 volgende indeling een waardering toegekend naar aanleiding van beschikbare wetenschappelijke informatie: A+ Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context (d.w.z. goed ontvangen en/of goede deelname en/of heeft potentie) A Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B Nuttig bevonden in UMC context C Geen evaluatie bekend D Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context Voor veel instrumenten bleek er (nog) geen evaluatie bekend te zijn. Omdat er in de UMC s weinig testen worden ingezet om vitaliteit van UMC medewerkers in kaart te brengen, is op basis van de wetenschappelijke literatuur een lijst opgesteld met wetenschappelijk gevalideerde testen die hiervoor gebruikt kunnen worden. Daarnaast is gekeken naar het onderdeel Gezond Leven van de website DokterHoe, wat in opdracht van alle UMC s gezamenlijk eerder werd ontwikkeld. Alhoewel in Gezond Leven een scala aan testen en adviezen gerelateerd aan vitaliteit staan, is niet goed te vinden hoe deze wetenschappelijk zijn gevalideerd. Een aantal punten zijn in dit project naar voren gekomen. Ten eerste is er een grote diversiteit aan instrumenten die wordt ingezet, waardoor bijvoorbeeld geen top 3 van meest veelbelovende instrumenten te maken is van alle UMC s gezamenlijk. Het valt op dat er nagenoeg geen instrumenten worden ingezet om vitaliteit van medewerkers in kaart te brengen. Als gevolg hiervan is nog onbekend hoe het met de vitaliteit van UMC medewerkers is gesteld. Ook wordt er nauwelijks geëvalueerd. Vaak is er geen duidelijk omschreven en concrete doelstelling gemaakt waardoor evaluatie ook moeilijk is. Tevens blijkt dat er weinig instrumenten worden ingezet die bewezen effectief zijn en tevens nuttig bevonden in een UMC context (waardering A+). Ook lijkt tussen de huizen niet veel te worden samengewerkt op het gebied van vitaliteit van UMC medewerkers. Binnen de huizen lijkt een totaaloverzicht te ontbreken en wordt het lastig gevonden om activiteiten te borgen in de organisatie. Ten slotte worden de wensen en behoeften van leidinggevenden en medewerkers zelf tot nu toe niet bij keuzes voor de inzet van instrumenten op het gebied van vitaliteit meegenomen. Er wordt aangenomen dat een breed aanbod noodzakelijk is, waarschijnlijk mede om behoefte te creëren. Uit het project vloeien dan ook de volgende aanbevelingen voort: 1. Besteed meer aandacht aan het in kaart brengen van vitaliteit en het identificeren van hoog risico medewerkers of groepen medewerkers. 2. Stel vooraf doelen en evalueer of het gewenste doel wordt bereikt. 3. Gebruik kansrijke instrumenten die effectief zijn bevonden op onderdelen en/of nuttig zijn bevonden in een UMC context. 4. Zoek meer overeenstemming tussen beleidsafdelingen binnen en tussen de UMC s. 5. Breng binnen de vier kerngebieden van vitale medewerkers in kaart wat de wensen en behoeften zijn van leidinggevenden en medewerkers. 5

6 1. Inleiding 1.1 Aanleiding Het is een ambitie van de Nederlandse Universitair Medische Centra (UMC s) om hun medewerkers zo vitaal mogelijk inzetbaar te houden en waar nodig op vitaliteit te coachen en te begeleiden. In de afgelopen jaren is dan ook ervaring opgedaan met verschillende instrumenten en programma s die op enigerlei wijze verbonden zijn aan de vitaliteit van medewerkers. Echter, wat met vitaal of vitaliteit van medewerkers wordt bedoeld en op welke manier minder vitale medewerkers het beste kunnen worden gesignaleerd en geholpen is niet eenduidig bekend. Een gemeenschappelijk betekeniskader van vitaliteit waarin deelaspecten worden onderscheiden, kan de UMC s ondersteunen om betere keuzes te kunnen maken in de inzet van instrumenten om de vitaliteit van (specifieke groepen) medewerkers in kaart te brengen dan wel te beïnvloeden. Er worden in de verschillende UMC s allerhande instrumenten ingezet die bedoeld zijn om medewerkers vitaal inzetbaar te houden. Een overzicht van alle UMC s gezamenlijk, inclusief een overzicht van het wetenschappelijke bewijs dat ten grondslag ligt aan die instrumenten, ontbreekt echter. Er is behoefte aan een overzicht van testen waarmee diverse vormen van vitaliteit in kaart kunnen worden gebracht en daarbij passende interventies en evaluatie-instrumenten waaruit door alle UMC s kan worden geput. Dit kan ervoor zorgen dat de UMC s zo optimaal mogelijk gebruik kunnen maken van elkaars ervaringen en werk. Op die manier kunnen de UMC s elkaar ondersteunen om in het huidige financiële klimaat de beste keuzes te maken. Project Dialoog is een initiatief van de acht UMC s. Eén van de thema s binnen project Dialoog is gezondheidsmanagement, waarmee de UMC s hun medewerkers willen stimuleren om concrete acties te ondernemen om hun gezondheid en arbeidsomstandigheden te bevorderen. In het kader van Project Dialoog en in opdracht van het Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen (LOAZ) is het project Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen Testen van Vitaliteit in UMC s in 2013 uitgevoerd door het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, AMC Amsterdam, in samenwerking met de Arbodienst AMC. Dit project is gefinancierd door het Sociaal Fonds voor de Kennissector (SoFoKleS). 1.2 Doel- en vraagstellingen Het doel van dit project is tweeledig. Ten eerste wordt een gemeenschappelijk betekeniskader voor vitaliteit van UMC medewerkers opgesteld. Hieruit vloeit de volgende vraagstelling voort: 1. Wat is het gemeenschappelijk betekeniskader van vitaliteit van UMC medewerkers? Een tweede doelstelling is de ontwikkeling van een UMC vitaliteit toolbox, bestaande uit passende meet- en interventie-instrumenten voor het in kaart brengen en bevorderen van vitaliteit van medewerkers. Dit wordt onderzocht met de volgende vraagstellingen: 2. Aan welke criteria dienen vitaliteitinstrumenten te voldoen voor gebruik in UMC s? 3. Welke instrumenten voor het meten/beïnvloeden van vitaliteit van medewerkers worden of zijn in de afgelopen vijf jaar gebruikt in de UMC s? 4. Welke andere vitaliteitinstrumenten voor medewerkers worden aangeboden op de huidige markt, wat is hun kwaliteit, en voldoen zij aan de opgestelde criteria? 6

7 2 Methoden In overleg met de UMC s werd in elk van de acht UMC s een vertegenwoordiging aangewezen bestaande uit twee leden: één vertegenwoordiger vanuit de arbodienst en één vertegenwoordiger vanuit de afdeling personeelszaken (HR). Deze vertegenwoordigers vormden de projectbegeleidingsgroep en fungeerden tevens als UMC aanspreekpunt voor het onderzoeksteam. Bij de start van het project bestond de projectbegeleidingsgroep uit 15 leden, gaandeweg kwamen er twee vertegenwoordigers bij. Voor het beantwoorden van de vraagstellingen werd een aantal verschillende methoden gehanteerd. In Tabel 1 staat in een schematisch overzicht welke methoden voor welke vraagstellingen werden toegepast. Per methode wordt hieronder een beschrijving gegeven. Criteria waaraan vitaliteitinstrumenten dienen te voldoen voor gebruik in UMC s zijn geoperationaliseerd naar randvoorwaarden voor een succesvolle inzet van instrumenten in UMC s en randvoorwaarden voor de vitaliteit toolbox. Tabel 1. Schematisch overzicht vraagstellingen en daarvoor gebruikte onderzoeksmethoden. Methode: Groeps- Dossier- Literatuur- Vraagstelling: Interviews bijeenkomsten studie studie 1. Betekeniskader 2. Gebruikte instrumenten in UMC s 3. Randvoorwaarden 4. Andere geschikte instrumenten 2.1 Interviews In de periode februari - mei 2013 werden 14 interviews afgenomen met de leden van de projectbegeleidingsgroep. Interviews werden in principe individueel afgenomen en duurden ongeveer één uur. De interviews hadden een semigestructureerd karakter met vragen over drie thema s: 1. Wat wordt in uw UMC onder vitaliteit van medewerkers verstaan? Wat verstaat u er zelf onder? 2. Welke programma s en/of activiteiten worden momenteel of werden eerder in uw UMC ingezet ter bevordering van vitaliteit van welke (groepen) medewerkers? 3. Zijn er randvoorwaarden te bedenken waar programma s en/of activiteiten ter bevordering van vitaliteit van medewerkers aan moeten voldoen, om in uw UMC de kans om ingezet te worden te vergroten? De interviews werden uitgetypt en geanalyseerd waarbij tekstfragmenten die een betekenis toekenden aan het begrip vitaliteit van medewerkers werden geselecteerd. Deze tekstfragmenten werden vervolgens ingebracht in een zogenaamde lange-tafel-bijeenkomst (Krueger & Casey, 2000) met de drie onderzoeksteamleden. Bij deze bijeenkomst werden alle tekstfragmenten gecategoriseerd om te komen tot verschillende onderdelen van vitaliteit die genoemd waren bij de interviews. 7

8 2.2 Groepsbijeenkomsten Gedurende het project werden twee groepsbijeenkomsten georganiseerd met de gehele projectbegeleidingsgroep. Eerste groepsbijeenkomst De eerste groepsbijeenkomst vond plaats in juni 2013, na afloop van de interviewfase. Deze bijeenkomst bestond uit twee onderdelen. Voor beide onderdelen waren de UMC vertegenwoordigers verdeeld over vier subgroepen met een evenredige verdeling van verschillende UMC s en arbodienst versus HR vertegenwoordigers. In het eerste onderdeel was het de bedoeling om tot een gemeenschappelijk betekeniskader van de kern van vitaliteit van medewerkers te komen. Allereerst maakte iedere subgroep een gezamenlijke indeling van de onderdelen van vitaliteit zoals voortgekomen uit de lange-tafel-bijeenkomst naar: Kern van vitaliteit Gerelateerd aan vitaliteit maar niet de kern Niet vitaliteit Vervolgens werden de onderdelen van vitaliteit geïnventariseerd die iedere subgroep bij de kern had geschaard en werd een groepsdiscussie gevoerd. Op basis van deze discussie werd later door het onderzoeksteam een definitieve begripsbepaling van vitaliteit van medewerkers gemaakt. In het tweede onderdeel werden de volgende aspecten geïnventariseerd: Welke informatie is nodig van een instrument om te kunnen bepalen of het geschikt is voor de bedoelde setting? Aan welke criteria moeten de instrumenten voldoen om in de toolbox te worden opgenomen? Criteria die werden genoemd tijdens eerder afgenomen interviews werden gebruikt als input voor dit onderdeel. De subgroepen ontvingen een invulformulier met een aantal vragen en voorbeelden, met als hoofdvraag Wanneer wordt een toolbox handig voor u?: 1. Hoe ziet de toolbox er uit? (bijv. boekje, website, etc.) 2. Wat voor type instrumenten zitten er in de toolbox? (bijv. vitaliteit meten, vitaliteit beïnvloeden, vragenlijsten, trainingen, etc.) 3. Op welk niveau worden de instrumenten ingezet? (bijv. individueel niveau, groepsniveau) 4. Als het in een ander UMC is ingezet, wat zou u dan willen weten? (bijv. contactgegevens projectleider, doel waarvoor het is ingezet, ervaringen, resultaten, etc.) 5. Wat zou u van het instrument of de interventie willen weten? (bijv. bewijzen dat het werkt/evidence, kosten, etc.) Iedere subgroep vulde het formulier in en daarna volgde een plenaire discussie over deze onderwerpen. Na de bijeenkomst werd de informatie door het onderzoeksteam omgezet naar een informatiedocument wat voor elk instrument kan worden ingevuld. De informatie in de toolbox is op die manier duidelijk en gestructureerd te vinden en te gebruiken. Tweede groepsbijeenkomst De tweede groepsbijeenkomst vond plaats in oktober Ook deze bijeenkomst bestond uit twee onderdelen. In het eerste onderdeel werd het doorontwikkelde betekeniskader voor vitaliteit van 8

9 medewerkers gepresenteerd en besproken. Daarnaast werd een overzicht gepresenteerd en besproken van instrumenten die in de UMC s zijn of worden ingezet om vitaliteit van medewerkers in kaart te brengen of te bevorderen. Van een tweetal instrumenten werd een ingevuld informatiedocument gepresenteerd als voorbeeld van welke informatie opgenomen zou kunnen worden in de toolbox. Input vanuit de groep werd geïnventariseerd om gewenste aanpassingen te kunnen maken. In het tweede onderdeel van de groepsbijeenkomst werd een discussie gevoerd over de vraag: Hoe kunnen en willen de UMC s de beïnvloeding van vitaliteit van medewerkers faciliteren en onderhouden? Doel hiervan was om draagvlak te creëren om aandacht te blijven geven aan vitaliteit van medewerkers in de verschillende UMC s. De discussie vond allereerst plaats in twee subgroepen, waarbij wederom zoveel mogelijk vertegenwoordigers van diverse UMC s bij elkaar werden geplaatst, en vertegenwoordigers van arbodienst en HR zoveel mogelijk werden verdeeld. De discussie vond plaats aan de hand van vier vragen: 1. Wat is het belangrijkste advies wat u mee kunt geven aan collega s voor het inzetten van instrumenten voor vitaliteit? (top 3) 2. Welke kansen ziet u om als HR en Arbodienst samen te werken op het gebied van behoud of bevordering van vitaliteit? (top 3) 3. Welke mogelijkheden ziet u om de UMC vitaliteit toolbox te gaan gebruiken in uw eigen UMC? 4. Hoe worden leidinggevenden en medewerkers in uw UMC in de praktijk gepeild over hoe vitaliteit van medewerkers verbeterd kan worden? Hoe zou dat eventueel beter vorm kunnen krijgen? Bij elke vraag kregen de groepen één A4 per groep met daarop de vraag en ruimte om te schrijven. Deze formulieren werden aan het eind van de bijeenkomst ingeleverd. Na de discussie in subgroepen vond een plenaire discussie plaats over deze vier vragen. 2.3 Dossierstudie Tijdens de interviews werden allerlei testen, interventies, en programma s (vanaf hier instrumenten genoemd) die in de UMC s zijn of worden ingezet om vitaliteit in kaart te brengen of te bevorderen. Van elk instrument werd bepaald of het geschikt zou kunnen zijn voor de toolbox. Daarbij zijn de volgende criteria gehanteerd: Instrumenten die in het verleden zijn ingezet of momenteel worden ingezet Instrumenten die (mogelijk) rechtstreeks vitaliteit van medewerkers bevorderen Instrumenten die vanuit de organisatie zijn ingezet (en niet alleen als onderdeel van een wetenschappelijk onderzoek) Van elk instrument werd bepaald op welk onderdeel van vitaliteit het betrekking had en in welk UMC het werd ingezet. Tevens werd nagegaan of het een instrument betrof dat vitaliteit in kaart brengt (test), een instrument dat vitaliteit beïnvloedt (interventie), of een instrument dat vitaliteit zowel in kaart brengt als beïnvloedt (programma). Voor elk instrument werd een dossierstudie uitgevoerd om alle benodigde informatie voor de toolbox te achterhalen. Indien nodig werd telefonisch en per mail 9

10 meer informatie achterhaald. Met deze informatie werd voor elk instrument een informatiedocument ingevuld met de onderdelen zoals tijdens de eerste groepsbijeenkomst gedefinieerd. Instrumenten die vergelijkbaar zijn, werden samengenomen en daarvoor werd één informatiedocument ingevuld. 2.4 Literatuurstudie In een literatuurstudie werd gezocht naar wetenschappelijke onderbouwing voor de interventies en programma s in de toolbox: was er onderzoek gedaan naar dit (type) instrument en welke effecten had het? Hiervoor werden PubMed en PsycInfo geraadpleegd met drie hoofdonderdelen waar relevante zoektermen bij werden gezocht: Vitaliteit (gebruikmakend van termen relevant voor het begrip vitaliteit zoals gedefinieerd n.a.v. de eerste groepsbijeenkomst) Gezondheidszorgmedewerkers Interventies Steeds werd er in eerste instantie gezocht naar systematische literatuuroverzichten (of indien deze er niet waren, individuele interventiestudies) in een UMC of anderszins gezondheidszorgsetting. Als deze niet werden gevonden, dan werd gezocht naar systematische literatuuroverzichten (of indien deze er niet waren, individuele interventiestudies) in een werksetting. Als ook dit type literatuur niet werd gevonden, dan werd gezocht naar systematische literatuuroverzichten of individuele interventiestudies in algemene (maar niet patiënten-) settings. Daarnaast werd een aantal inclusiecriteria gehanteerd: Gepubliceerd in de afgelopen 10 jaar Engelstalig of Nederlandstalig Tijdschriftartikel (geen boeken of proefschriften) Omdat naar aanleiding van de tweede groepsbijeenkomst bleek dat men behoefte heeft aan een in één oogopslag zichtbare waardering van de instrumenten, werd tevens een waardering toegekend op basis van de wetenschappelijke informatie: A+ Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context (d.w.z. goed ontvangen en/of goede deelname en/of heeft potentie) A Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B Nuttig bevonden in UMC context C Geen evaluatie bekend D Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context Vervolgens werd nagegaan of er kernonderdelen van vitaliteit waren die nog onvoldoende werden gedekt door instrumenten die al werden ingezet in de UMC s. Als dit het geval was, is in de literatuur gezocht naar testen en interventies die geschikt zouden kunnen zijn voor inzet bij UMC medewerkers. 10

11 3. Resultaten 3.1 Betekeniskader van vitaliteit van medewerkers De onderdelen van vitaliteit zoals voortgekomen uit de interviews met de UMC vertegenwoordigers en de lange-tafel-bijeenkomst staan weergegeven in Tabel 2. Tabel 2. Onderdelen van vitaliteit afkomstig uit interviews en lange-tafel-bijeenkomst op alfabetische volgorde. Betrokkenheid/meedenken Duurzaam inzetbaar Energie hebben/energiek zijn Enthousiasme Flexibel Fysiek gezond Fysieke omgeving: risico, veiligheid Gezonde leefstijl Goed in je vel/gelukkig Goede balans tussen werk en privé Goede communicatie (met collega s, met leidinggevenden, met patiënten/klanten) Initiatief nemen/proactief/gemotiveerd/drive hebben/ambitieus zijn Opgaan in het werk Plezier Productief/werk goed doen/minder verzuim Psychisch gezond Up-to-date/ontwikkeling/flexibele loopbaan Verantwoordelijk voelen Weerbaarheid/veerkracht/stressmanagement/chronisch ziekte management Werk (blijvend) aankunnen/balans belasting & belastbaarheid/goede match van medewerker en functie In de eerste ronde in subgroepen waarin deze 20 onderdelen zijn gecategoriseerd naar de kern van vitaliteit, gerelateerd aan vitaliteit, en niet vitaliteit, bleven er nog 17 onderdelen in de kern. In een volgende ronde is verder geprioriteerd, waarin iedere subgroep vier onderdelen heeft geselecteerd die volgens hen echt in de kern van het begrip thuis horen (Bijlage 1). In een plenaire bespreking is hierover gediscussieerd. Naar aanleiding van deze discussie zijn de onderdelen van vitaliteit opnieuw geordend door het onderzoeksteam, waarbij aspecten die volgens de projectbegeleidingsgroep bij elkaar horen bij elkaar zijn geplaatst. Het betekeniskader van vitaliteit van medewerkers is door het onderzoeksteam geordend en geaccordeerd tijdens de tweede groepsbijeenkomst. Het uiteindelijke betekeniskader wordt weergegeven in Tabel 3. Het kernthema Energie & Welzijn omvat aspecten zoals energie hebben, goed in je vel zitten, opgaan in je werk. Bij Psychische gezondheid kan worden gedacht aan goede balans tussen werk en privé, stress management en het werk psychisch blijvend aankunnen. Lichamelijke gezondheid omvat bijv. een gezonde leefstijl en het werk lichamelijk blijvend aankunnen. Persoonlijk leiderschap omvat aspecten zoals initiatief nemen, gemotiveerd zijn en betrokken zijn. 11

12 Tabel 3. Betekeniskader van vitaliteit van medewerkers in vier kernthema s. Kern van vitaliteit 1. Energie & Welzijn Energie hebben/energiek zijn Goed in je vel zitten/gelukkig zijn Plezier Enthousiasme Opgaan in het werk 2. Psychische gezondheid Psychisch gezond Goede balans tussen werk en privé Goede balans tussen belasting en belastbaarheid Weerbaarheid/Veerkracht/Stressmanagement Werk (blijvend) aankunnen Goede match van medewerker en functie Duurzaam inzetbaar 3. Lichamelijke gezondheid Fysiek gezond Gezonde leefstijl Duurzaam inzetbaar 4. Persoonlijk leiderschap Initiatief nemen/proactief zijn Gemotiveerd zijn/drive hebben/ambitieus zijn Zich verantwoordelijk voelen Betrokken zijn/meedenken Flexibel zijn 3.2 Randvoorwaarden Door de begeleidingscommissie is aangegeven dat voordat men kan werken aan de vitaliteit van de medewerkers, er aan enkele randvoorwaarden moet worden voldaan, zoals bijvoorbeeld een veilige werkomgeving qua fysieke en psychosociale belasting en voldoende inzicht in bestaande risico s. Randvoorwaarden voor succesvolle inzet van instrumenten in UMC s Tijdens de interviews en groepsbijeenkomsten zijn verschillende randvoorwaarden voor inzet van instrumenten op het gebied van vitaliteit genoemd. Draagvlak Het is van belang om draagvlak en commitment te creëren binnen de organisatie. Als het gaat om organisatie-brede instrumenten, dan is het belangrijk dat de Raad van Bestuur, arbodienst, HR, P&O adviseurs en leidinggevenden op één lijn staan. Als er bij hen draagvlak en enthousiasme is en zij het een belangrijk instrument vinden, dan zullen zij dat uitdragen. In de meeste UMC s is draagvlak vanuit de Raad van Bestuur noodzakelijk, maar sommige UMC vertegenwoordigers gaven aan dat dit afhankelijk is van de reikwijdte van het instrument. Veel UMC vertegenwoordigers gaven ook aan dat draagvlak vanuit de ondernemingsraad van belang is. Het werkt goed als er ambassadeurs of voortrekkers zijn van het instrument. Managers, leidinggevenden of andere mensen met een voorbeeldfunctie zijn geschikte personen. Hen als eerste laten meedoen of het instrument laten uitproberen en hen op die manier een goede ervaring geven 12

13 werkt goed om het aan de medewerkers over te brengen. De mensen die het voor het zeggen hebben kunnen dit het beste uitdragen, en tevens is enthousiasme vanuit de organiserende afdelingen is van belang. Ook dient er onder medewerkers draagvlak te zijn om een instrument een succes te laten worden. Het lijkt het beste als instrumenten aansluiten bij een behoefte of een vraag. Er moet noodzaak zijn en die noodzaak zou ook gevoeld moeten worden. Weliswaar is die behoefte soms latent en is bewustwording een eerste stap. Het is belangrijk om dichtbij te blijven bij waar mensen enthousiast van worden en wat ze belangrijk vinden. Daarnaast dient het doel van het instrument en wat mensen eraan hebben duidelijk te zijn. Het is van belang dat deelname voor de medewerker niet teveel moeite en geen eigen geld kost. Daarnaast is het van belang dat iedereen toegang heeft tot deelname, bijv. d.m.v. facilitering van deelname aan digitale instrumenten als de medewerker geen eigen PC heeft. Doelgroep Vitaliteit is van belang voor medewerkers in de hele organisatie. Weliswaar zijn niet alle onderwerpen van belang voor alle medewerkers. Het wordt ook belangrijk gevonden om op alle niveaus (individueel, team, afdeling) instrumenten aan te bieden, en tevens op zowel op het niveau van medewerkers als het niveau van leidinggevenden. De inhoud moet worden afgestemd op verschillende voorkeuren en wensen. Werving doelgroep Het zou goed zijn om bij elk onderwerp te bedenken hoe dat het beste de organisatie in gebracht kan worden en dit op verschillende manieren te doen. Een positieve insteek wordt geadviseerd, alsof de medewerker een cadeautje ontvangt. Volgens sommige UMC vertegenwoordigers werken grootschalige informatievoorzieningen zoals informatiemarkten niet erg goed. Een één op één benadering, dus via leidinggevende (bijv. in het jaargesprek), HR adviseur of bedrijfsarts wordt aanbevolen. Het is dus van belang dat deze personen goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden. Als een medewerker vragen heeft over een instrument moet duidelijk zijn bij wie hij/zij terecht kan om die vragen beantwoord te krijgen. (Wetenschappelijke) onderbouwing Enige onderbouwing of evaluatie wordt van belang gevonden. De UMC s hebben een naam hoog te houden en dienen aan een hoge kwaliteitsnorm te voldoen: het zijn wetenschappelijke instellingen, met medewerkers die hun eigen werk ook wetenschappelijk dienen te onderbouwen. Het onderwerp of de doelgroep bepaalt of er belang wordt gehecht aan wetenschappelijke onderbouwing. In sommige gevallen is het voldoende als het in de praktijk positieve ervaringen oplevert. Wat betreft periodieke monitoring, gaven sommige UMC vertegenwoordigers aan dat dit nuttig is. Je kunt dan aan de organisatie laten zien wat de ontwikkelingen en resultaten zijn en eventueel bijsturen. 13

14 Vorm van het programma Wat betreft de vorm van het programma, werd met name genoemd dat dit afhankelijk is van het onderwerp en de vraag. Voor elk wat wils lijkt goed te werken, en ook werd genoemd dat een combinatie van digitaal en persoonlijk contact goed werkt. Het spreekt medewerkers aan als er wat gemeten kan worden (bijv. bloeddruk), en daarnaast vindt men het fijn als activiteiten kunnen plaatsvinden op een tijd die hen goed uitkomt (bijv. d.m.v. e-learning). Bij digitale instrumenten moet wel aandacht worden besteed aan de borging van informatieveiligheid. Aandacht voor de wijze en vorm van informeren en passend bij het UMC is van belang. Anonimiteit Of deelname anoniem moet kunnen, lijkt af te hangen van het type instrument. Er wordt wel waarde aan gehecht, maar met sommige vormen van instrumenten, bijv. trainingen, is het wellicht niet realistisch. Opbrengsten Op individueel en/of organisatieniveau zijn genoemde mogelijke opbrengsten: aan kunnen tonen dat de organisatie haar zorgplicht serieus neemt, een betere sfeer, betere inzet, hogere productiviteit, minder ziekteverzuim, medewerkers die zich weerbaarder en fitter gaan voelen, duurzame inzetbaarheid, positieve ervaringen, bewustwording, het gevoel dat er een verandering heeft plaatsgevonden, en ten slotte dat medewerkers over hun eigen inzetbaarheid gaan nadenken en actiever met hun loopbaan bezig zijn. Wie betaalt? Veel vertegenwoordigers noemden dat deelname aan instrumenten deels vanuit organisatie en deels vanuit persoonlijk budget kan worden betaald. Ook zorgverzekeraars zouden kunnen bijdragen aan de kosten voor instrumenten. Ten slotte werd genoemd dat UMC s bepaalde interventies samen zouden kunnen inkopen. Randvoorwaarden voor de toolbox Uit de eerste groepsbijeenkomst blijkt de behoefte aan een duidelijke bewegwijzering naar testen en interventies. Op basis daarvan is door het onderzoeksteam een format opgesteld voor de toolbox (Bijlage 2), waarbij allereerst uit de vier hoofdthema s een keuze gemaakt kan worden waarmee de professional aan de slag wil. Vervolgens kan dan een keuze worden gemaakt uit testen om dat onderdeel van vitaliteit te meten, interventies om dat onderdeel van vitaliteit te bevorderen, of eventueel uit programma s die vitaliteit zowel in kaart brengen als bevorderen. Per test, interventie of programma kan dan meer informatie worden verkregen. Met input uit de eerste groepsbijeenkomst is een informatiedocument ontwikkeld met informatie die nodig of handig is om een goede indruk te krijgen van wat het instrument inhoudt. De informatie in de toolbox is duidelijk en gestructureerd te vinden en te gebruiken. Voor zover er wetenschappelijke literatuur beschikbaar was over het effect van het instrument of hetzelfde type instrument op onderdelen van vitaliteit, is deze opgenomen in het informatiedocument. Het format voor het informatiedocument is vervolgens in de tweede groepsbijeenkomst besproken. Tijdens deze 14

15 bespreking bleek dat de informatie in het informatiedocument voldoende diepgang had. Op basis van de bespreking tijdens de tweede groepsbijeenkomst is een definitief format gemaakt (Bijlage 3). Kenmerken van de toolbox om het handig bruikbaar te maken voor professionals uit de arbodienst en HR zijn: Voeg informatie in een bestaand e-systeem, zoals DokterHoe. Plaats links naar de toolbox op ieder intranet (zowel arbodienst en HR pagina) en op de dialoog website. Ontwikkel communicatiemateriaal, bijv. brochures/flyers/hand-outs bij HR en arbodienst. Zorg dat de informatie ook in het Engels beschikbaar is. Geef de look & feel van het eigen UMC. Regel beheer en up-to-date houden van de toolbox. Hierdoor wordt tevens de landelijke samenwerking tussen arbodienst en HR bevorderd. 15

16 3.3 Gebruikte instrumenten in UMC s: testen, interventies en programma s Algemeen In de tabellen 4 t/m 7 staat een overzicht van de instrumenten die in de UMC s zijn of worden ingezet en die zijn opgenomen in de toolbox (zie Bijlage 4 voor de informatiedocumenten van deze instrumenten). Onderwerpen waarvoor meer instrumenten worden ingezet, zijn samengevoegd (bijv. verschillende vormen van stressmanagement opleidingen en trainingen en verschillende vormen van beïnvloeding van beweeggedrag). Regelingen of programma s die met de CAO te maken hebben of algemene arbeidsrisico s bestrijden zijn buiten beschouwing gelaten (bijv. verlofregelingen en preventieprogramma s gericht op psychosociale arbeidsbelasting, RSI en fysieke belasting), omdat dit meer randvoorwaardelijke aspecten zijn. Tijdens de eerste groepsbijeenkomst is opgemerkt dat aan bepaalde randvoorwaarden (zoals een veilige omgeving) moet worden voldaan, voordat aandacht kan worden besteed aan de vitaliteit van individuele medewerkers. Er zijn 30 instrumenten waarvan de meerderheid zich richt op twee of meer van de vitaliteitthema s (zie Tabellen 4 t/m 7). De meerderheid van de instrumenten (N=23) zijn interventies, bedoeld om vitaliteit te bevorderen. Er zijn zes programma s, die bestaan uit een component om vitaliteit in kaart te brengen en een component waarmee vitaliteit wordt bevorderd. Slechts twee (samengenomen) instrumenten brengen een onderdeel van vitaliteit alleen in kaart, namelijk een SKB vragenlijst en 365 vragenlijst bedoeld om duurzame inzetbaarheid te meten. Veel instrumenten richten zich op individuele medewerkers (al dan niet in groepsvorm), maar er zijn ook een aantal instrumenten die zich richten op een groter geheel, zoals een team (bijv. de verschillende instrumenten gericht op verandering van roostering). Tenslotte blijkt dat alle UMC s aandacht besteden aan de vitaliteit van hun medewerkers. Energie & Welzijn Voor het thema Energie & Welzijn zijn 14 instrumenten opgenomen (Tabel 4). Twaalf hiervan zijn interventies en twee zijn programma s. Voor het thema Energie & Welzijn zijn geen testen geïdentificeerd die gebruikt zijn in de UMC s. De meeste instrumenten in dit thema richten zich op energie, ontspanning en het verminderen van vermoeidheid. Twee van de instrumenten onder dit thema hebben de hoogste waardering A+ gekregen, omdat ze in wetenschappelijk onderzoek effectief bewezen zijn voor uitkomstmaten die binnen dit thema vallen maar ook nuttig bevonden zijn in een UMC context: mindfulness training en preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.). Een tweetal instrumenten zijn bewezen effectief in een andere setting (waardering A), en een viertal instrumenten zijn nuttig bevonden in een UMC context maar nog niet wetenschappelijk geëvalueerd (waardering B). Van het merendeel van de instrumenten (N=6) is geen evaluatie bekend (waardering C). Psychische gezondheid Twintig instrumenten richten zich (onder andere) op het thema Psychische gezondheid (Tabel 5). Dit is de meerderheid van de instrumenten die zijn opgenomen in de vitaliteit toolbox. Twee (samengenomen) testen die duurzame inzetbaarheid in kaart brengen, 13 interventies en zes programma s. Vier instrumenten krijgen voor dit thema een A+ waardering: Fitter door de nacht (een 16

17 interventie die zich richt op het verminderen van vermoeidheid tijdens de nachtdienst, uitgevoerd in twee UMC s), mindfulness training, persoonsgerichte stress management interventies in het algemeen (bij voldoende duur) en preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.). Op uitkomstmaten passend binnen dit thema is van het merendeel van de instrumenten (N=7) geen evaluatie bekend. Lichamelijke gezondheid Tabel 6 geeft een overzicht van de 13 instrumenten die gericht zijn op het thema Lichamelijke gezondheid. De testen voor duurzame inzetbaarheid zijn ook onder dit thema opgenomen. Daarnaast zijn er negen interventies en drie programma s. Met name op het gebied van leefstijl zijn de UMC s actief. Voor het overzicht is gekozen om een onderscheid te maken tussen interventies die zich richten op meerdere BRAVO thema s (Bewegen Roken Alcohol Voeding Ontspanning) en interventies die zich richten op één specifiek BRAVO thema. De activiteiten zijn o.b.v. dat onderscheid samengenomen. Drie instrumenten krijgen voor het thema Lichamelijke gezondheid een A+ waardering: Fitter door de nacht, stoelmassage en preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.). Er is meer bekend over het effect van deze instrumenten op uitkomstmaten binnen dit thema vergeleken met de andere thema s. Een viertal instrumenten zijn bewezen effectief in een andere setting, een drietal zijn nuttig bevonden in een UMC context maar nog niet wetenschappelijk geëvalueerd. Van één instrument is geen evaluatie bekend. Persoonlijk leiderschap Op Persoonlijk leiderschap zijn de minste instrumenten gericht (N=6). Geen testen, maar wel vijf interventies en één programma (Tabel 7). De instrumenten richten zich met name op persoonlijke ontwikkeling en op een meer actieve eigen rol bij roostering. Geen van de instrumenten zijn effectief bewezen op uitkomstmaten binnen dit thema. Twee instrumenten, namelijk leiderschapsontwikkelingsprogramma s en persoonlijke ontwikkelingsprogramma s voor wetenschappers, zijn nuttig bevonden in een UMC context. Van de overige (N=4) instrumenten is geen evaluatie bekend. 17

18 Tabel 4. Lijst van instrumenten voor opname in de toolbox onder Thema 1: Energie & Welzijn. Thema 1: Energie & Welzijn Naam instrument Waardering* Ingezet voor vitaliteit in dit UMC: 1: Energie en welzijn 2: Psychische gezondheid 3: Lichamelijke gezondheid 4: Persoonlijk leiderschap Testen Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) subschaal Herstelbehoefte A+ - Utrechtse Bevlogenheids Schaal (UBES) A+ - Well-Being Index (WHO-5) A+ - Mental Health Continuum Short Form (MHC-SF) A+ - Short Form Health Survey (SF-36) subschaal Vitaliteit A - Interventies Mindfulness training A+ Erasmus MC X X UMCG UMCU Zelf roosteren A UMCG X X X X UMCU Fitter door de nacht B UMCG X X X LUMC BRAVO Workshops B VUmc X X Vitaal & Bevlogen B UMCU X X Openhaardgesprekken B UMCU X Stoelmassages C Erasmus MC X X X UMCU Yoga C Erasmus MC X X X VUmc Vitaliteitscoaching C AMC X X X UMCU Energie in verandering & Van passant naar partner C Radboud UMC X X X Balansverpleegkundige C UMCG X X TopMind Training voor AIOS C UMCG X X 18

19 Programma s Preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.) Test: A+ AMC X X X Interventies/ adviezen: B Anders roosteren A Erasmus MC X X X X * A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B: Nuttig bevonden in UMC context C: Geen evaluatie bekend D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context 19

20 Tabel 5. Lijst van instrumenten voor opname in de toolbox onder Thema 2: Psychische gezondheid. Thema 2: Psychische gezondheid Naam instrument Waardering* Ingezet voor vitaliteit in dit UMC: 1: Energie en welzijn 2: Psychische gezondheid 3: Lichamelijke gezondheid 4: Persoonlijk leiderschap Testen Brief Symptom Inventory (BSI) A+ - X Vierdimensionele Klachtenlijst (4DKL) A+ - X Schokverwerkingslijst (SVL) A+ - X Nurses Work Functioning Questionnaire (NWFQ) A+ - X General Health Questionnaire-12 (GHQ12) A - X Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) A - X Work Ability Index A - X X SKB vragenlijst & 365 vragenlijst B UMCU X X Interventies Fitter door de nacht A+ UMCG LUMC Mindfulness training A+ Erasmus MC UMCG UMCU Verschillende vormen van stress management opleidingen/workshops/trainingen, bijv. training Werken in Balans, workshop Stress de Baas, RET-jezelf⁰ Persoonsgerichte stress management interventies in het algemeen (bij voldoende duur): A+ RET specifiek: C VUmc AMC LUMC UMCU Erasmus MC UMCG Yoga A Erasmus MC VUmc Zelf roosteren Werk-privé balans: A Overige uitkomsten: D UMCG UMCU X X X X X X X X X X X X X 20

21 Stoelmassages B Erasmus MC UMCU X X X Vitaliteit en amplitie AIO en CO assistent B UMCU X Vitaliteitscoaching C AMC UMCU X X X Energie in verandering & Van passant naar partner C Radboud UMC X X X Balansverpleegkundige C UMCG X X TopMind training voor AIOS C UMCG X X Persoonlijke effectiviteittraining C Erasmus MC X College Omgaan met psychisch belastende gebeurtenissen Programma s Soortgelijke interventies: D Preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.) Test: A+ Interventies/ adviezen: B Werken in Balans Anders roosteren Test: A Interventie: C Werk-privé balans: A Overige uitkomsten: D UMCG AMC X X X UMCU Erasmus MC X X X X Werkdrukbeleving van AIOS B VUmc X Verschillende vormen van meten en beïnvloeden van verschillende BRAVO thema s, bijv. leefstijlspreekuur, Vitaliteitscan, Preventiekompas NIPED⁰ C Erasmus MC VUmc Radboud UMC AMC AZM UMCG Vitaliteitscan C Radboud UMC X X * A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B: Nuttig bevonden in UMC context C: Geen evaluatie bekend D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context ⁰ Hier zijn verschillende soortgelijke instrumenten samengevoegd. Het onderstreepte instrument is gedetailleerd beschreven in een informatiedocument (zie Bijlage 4). X X X X 21

22 Tabel 6. Lijst van instrumenten voor opname in de toolbox onder Thema 3: Lichamelijke gezondheid. Thema 3: Lichamelijke gezondheid Naam instrument Waardering* Ingezet voor vitaliteit in dit UMC: 1: Energie en welzijn 2: Psychische gezondheid 3: Lichamelijke gezondheid 4: Persoonlijk leiderschap Testen Work Ability Index A - X X SKB vragenlijst & 365 vragenlijst B UMCU X X Interventies Fitter door de nacht A+ UMCG LUMC Stoelmassages A+ Erasmus MC UMCU Verschillende vormen van beïnvloeding beweeggedrag, bijv. Traploopcampagne, sporttoernooi, sportfaciliteiten/bedrijfssport, beweegprogramma⁰ A AZM Erasmus MC AMC LUMC VUmc UMCG Radboud UMC UMCU Yoga A Erasmus MC VUmc Zelf roosteren Verschillende vormen van beïnvloeding rookgedrag, bijv. cursus Stoppen met Roken, Stop Roken campagne⁰ Bloeddruk/hartslag: A Fysiologische stress/ cholesterol: D Met persoonlijk contact: A Zelfhulp: D UMCG UMCU Erasmus MC UMCU VUmc Radboud UMC X X X X X X X X X X X X X X X 22

23 Verschillende vormen van beïnvloeding van verschillende BRAVO thema s, bijv. Goede Voornemens Weken⁰ Verschillende vormen van beïnvloeding eetgedrag, bijv. Vier Weken van de Voeding, Broodje OR, spreekuur diëtiste⁰ B B Erasmus MC VUmc UMCU Erasmus MC UMCU AMC UMCG Vitaliteitscoaching C AMC UMCU Programma s Preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.) Test: A+ Interventies/ adviezen: B Verschillende vormen van meten en beïnvloeden van verschillende BRAVO thema s, bijv. leefstijlspreekuur, Vitaliteitscan, Preventiekompas NIPED⁰ Anders roosteren A Bloeddruk/hartslag: A Fysiologische stress/ cholesterol: D X X X X X AMC X X X Erasmus MC VUmc Radboud UMC AMC AZM UMCG Erasmus MC X X X X * A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B: Nuttig bevonden in UMC context C: Geen evaluatie bekend D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context ⁰ Hier zijn verschillende soortgelijke instrumenten samengevoegd. Het onderstreepte instrument is gedetailleerd beschreven in een informatiedocument (zie Bijlage 4). X X 23

24 Tabel 7. Lijst van instrumenten voor opname in de toolbox onder Thema 4: Persoonlijk leiderschap. Thema 4: Persoonlijk leiderschap Naam instrument Waardering* Ingezet voor vitaliteit in dit UMC: 1: Energie en welzijn 2: Psychische gezondheid 3: Lichamelijke gezondheid 4: Persoonlijk leiderschap Testen - Interventies Leiderschapsontwikkelingsprogramma's, bijv. Leiderschap in het hart van de verandering⁰ B Radboud UMC UMCG VUmc AMC UMCU Persoonlijke ontwikkeling voor wetenschappers B VUmc X Zelf roosteren C UMCG UMCU X X X X Energie in verandering & Van passant naar partner C Radboud UMC X X X Jaargesprek C LUMC Radboud UMC Programma s Anders roosteren C Erasmus MC X X X X * A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B: Nuttig bevonden in UMC context C: Geen evaluatie bekend D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context ⁰ Hier zijn verschillende soortgelijke instrumenten samengevoegd. Het onderstreepte instrument is gedetailleerd beschreven in een informatiedocument (zie Bijlage 4). X X 24

25 3.4 Andere geschikte instrumenten In de UMC s worden weinig testen ingezet om de verschillende onderdelen van vitaliteit in kaart te brengen. Met name voor de thema s Energie & Welzijn, Psychische gezondheid en Persoonlijk leiderschap lijkt het belangrijk om testen in te kunnen zetten. Om die reden is gezocht naar wetenschappelijk gevalideerde testen die hiervoor gebruikt zouden kunnen worden. Voor de thema s Energie & Welzijn en Psychische gezondheid zijn een aantal geschikte tests gevonden. Voor het thema Persoonlijk leiderschap bleek dit niet mogelijk. De aanvullende tests zijn opgenomen in tabellen 4 t/m 7 (herkenbaar aan het feit dat er geen UMC achter vermeld is). Hieronder volgt een korte omschrijving per test. Energie & Welzijn De subschaal Herstelbehoefte na het werk van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) meet werkgerelateerde vermoeidheid (Van Veldhoven & Meijman, 1994; Broersen et al, 2004; Ruitenburg et al, 2012). Utrechtse Bevlogenheids Schaal (UBES-9) meet bevlogenheid op het werk aan de hand van drie subschalen: vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli et al, 2006). Met de Well-Being Index (WHO-5) kan welzijn worden gemeten (Bech, 2004; Henkel et al, 2003). Mental Health Continuum Short Form (MHC-SF) meet positieve geestelijke gezondheid aan de hand van drie subschalen: emotioneel welbevinden, psychologisch welbevinden, en sociaal welbevinden (Lamers et al, 2011). De subschaal Vitaliteit van de Short Form Health Survey (SF-36) meet energie (Aaronson et al, 1998). Psychische gezondheid General Health Questionnaire-12 (GHQ-12) kan worden gebruikt om psychische klachten te meten (Jackson, 2007; Wijndaele et al, 2007). De Brief Symptom Inventory (BSI) inventariseert verschillende psychische klachten waaronder aparte schalen voor angst en depressie (De Beurs, 2006; De Beurs & Zitman, 2006). De Vierdimensionele Klachtenlijst (4DKL) onderscheidt stressklachten, depressie, angst en somatisatie (Terluin et al, 2006). De Schokverwerkingslijst (SVL) meet posttraumatische klachten (Brom & Kleber, 1985; Van der Ploeg & Kleber, 2003). De Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) kan worden ingezet om burnoutklachten te meten met drie subschalen: emotionele uitputting, mentale distantie, en competentie. Voor gebruik in UMC s zijn met name de vragenlijst voor contactuele beroepen en de vragenlijst voor algemeen gebruik geschikt (Schaufeli & Van Dierendonck, 2001). Met de Nurses Work Functioning Questionnaire (NWFQ) kan verminderd werkfunctioneren door psychische klachten via zes subschalen in kaart worden gebracht bij verpleegkundigen en paramedici (Gärtner et al, 2011; Gärtner et al, 2012). 25

26 De eerste drie vragen van de Work Ability Index (Tuomi et al, 1998) kunnen worden gebruikt om het huidige werkvermogen te meten. Een laag werkvermogen kan een indicatie zijn van verminderde algemene duurzame inzetbaarheid als gevolg van verminderde psychische en/of lichamelijke inzetbaarheid. De website DokterHoe ( is in opdracht van alle UMC s gezamenlijk ontwikkeld. De inhoud van Gezond Leven, een onderdeel van DokterHoe, wordt door Medicinfo ontwikkeld en beheerd. In Gezond Leven is een scala aan testen en adviezen gerelateerd aan vitaliteit te vinden. De pagina Mentaal fit richt zich bijvoorbeeld op de thema s Energie & Welzijn en Psychische gezondheid, terwijl de pagina s Voeding, Bewegen en gezondheid, Chronische ziekte, Drugs, alcohol en tabak en Zwangerschap zich met name richten op het thema Lichamelijke gezondheid. Het is niet goed te vinden hoe deze testen en adviezen (in de testen en in de websiteteksten) wetenschappelijk gevalideerd zijn. Ten slotte zijn een aantal onderzoeksprojecten die zijn uitgevoerd in de UMC s het vermelden waard. Deze zijn door de UMC vertegenwoordigers genoemd tijdens de interviews, maar zijn niet opgenomen in de vitaliteit toolbox omdat ze (vooralsnog) alleen in het kader van wetenschappelijk onderzoek zijn ingezet. In het VUmc en het LUMC is het project Work uitgevoerd (Strijk et al, 2012, 2013). In dit project werd een vitaliteitprogramma voor oudere UMC werknemers onderzocht t.o.v. een controlegroep. Het vitaliteitprogramma bestond uit één wekelijkse yoga-groepsles, één wekelijkse workout groepsles en wekelijks onbegeleid sporten, gratis fruit tijdens bij groepslessen, en drie gesprekken met een persoonlijke vitaliteitscoach. Het vitaliteitprogramma had t.o.v. een controlegroep positieve effecten op herstelbehoefte (thema Energie & Welzijn), sporten en fruit inname (thema Lichamelijke gezondheid). Het had t.o.v. een controlegroep geen effect op vitaliteit, bevlogenheid en productiviteit (thema Energie & Welzijn), mentale gezondheid (thema Psychische Gezondheid), en intensief bewegen, fitheid en ziekteverzuim (thema Lichamelijke gezondheid). In het AMC is een psychische module preventief medisch onderzoek voor verpleegkundigen en paramedici onderzocht. Een psychische module bestaande uit screening op verminderd werk functioneren en psychische klachten, gevolgd door persoonlijke online feedback en - bij positieve screening - een uitnodiging voor een preventief consult bij de eigen bedrijfsarts, had t.o.v. een controlegroep een positief effect op werk functioneren maar niet op psychische klachten (thema Psychische gezondheid) (Gärtner et al, 2013). Deze module bleek tevens kosteneffectief wat betreft werk functioneren (Noben et al, ingediend ter publicatie) en levert de werkgever binnen zes maanden een besparing op van 651 per werknemer en een investeringsrendement van 11,18 per geïnvesteerde euro (Noben et al, ingediend ter publicatie). Een psychische module bestaande uit screening op verminderd werk functioneren en psychische klachten, gevolgd door persoonlijke online feedback en een uitnodiging voor het volgen van een zelfhulpcursus op internet had t.o.v. een controlegroep geen positief effect op werk functioneren of psychische klachten (thema Psychische gezondheid) (Ketelaar et al, 2013). Wel had deze module een positief effect op positieve geestelijke gezondheid, maar niet op welzijn of bevlogenheid (thema Energie & Welzijn) (Bolier et al, ingediend ter publicatie). In het LUMC wordt momenteel de methodiek Oplossingsgericht werken aan Duurzame Inzetbaarheid (ODIN) onderzocht (Koolhaas et al, 2010). De methodiek heeft als doel medewerkers bewust te 26