De relatie tussen beloningen van CEO s en de prestaties van de

Transcriptie

1 De relatie tussen beloningen van CEO s en de prestaties van de banken ABN Amro en ING. Dit is de Bachelorscriptie van Gianni Vulcano Studentennummer Opleiding: Economie en Bedrijfskunde; Financiering en organisatie Begeleidster: Mevrouw Dominquez 1

2 Hoofdstuk 1. Inleiding In vrijwel alle beursgenoteerde bedrijven bestaat het verschijnsel bonus voor de CEO s van de bedrijven. Ook bij de Nederlandse banken bestaat de bonus cultuur. Een bonus houdt in dat een manager door zijn prestaties een bonus krijgt boven op zijn basis salaris. Deze bonus kan simpelweg extra geld zijn, maar kan ook bestaan uit aandelen, opties of anderen vormen van beloning voor de manager. Het salaris van een CEO bestaat dan ook vaak uit een basis salaris en een variabel salaris. Het variabele salaris wordt pas uitbetaald als de CEO aan de eisen heeft voldaan. Deze eisen zijn vaak opgesplitst in korte en lange termijn en zijn gericht op de prestaties van het bedrijf. De gedachte hier achter is dat een CEO door deze stimulans meer in het belang van het bedrijf zal handelen dan dat van zich zelf. Decennia lang zijn de bonussen een controversieel onderwerp. Sinds de jaren 70 van de vorige eeuw worden zowel in de VS, Engeland en Nederland grote bonussen uitgekeerd aan de CEO s. De verschillen in bonussen tussen de landen is groot, met de VS als meest betalende en Nederland en Engeland op gepaste afstand. De grote omslag kwam in 2008, bij het begin van de financiële crisis. Ondanks de slechte resultaten van de beursgenoteerde bedrijven, zo ook van de bancaire sector, werden alsnog zeer grote bedragen in de vorm van bonussen uitgekeerd aan de CEO s. Er ontstond zeer grote ophef over deze bonussen. De grootste ophef ontstond bij de banken die de financiële crisis hadden veroorzaakt. Deze banken moesten worden gered met geld van de belasting betaler, om zo aan het eind van het jaar, ondanks alle slechte resultaten, alsnog een bonus aan de CEO uit te keren. Dit was ook het geval bij de ABN Amro en ING. Deze banken moesten worden gered door de overheid en betaalden alsnog de bonus uit. In de jaren hierna werden er echter geen bonussen meer uitgekeerd aan de bestuurders van deze banken en zouden er pas weer bonussen komen als alle schuld bij de staat afgelost zou zijn. Ondanks het uitbreken van de crisis in 2008 bleef regulering van het bankensysteem in Amerika uit. De regering Bush en de voorzitter van de Federal reserve, Frank Bernanke, stelden zich op het standpunt dat de markt zich wel zou herstellen. Want, zo redeneerden zij, de markt is het meest effectief als er geen overheidsingrijpen aan te pas komt. President Obama moest later echter toch ingrijpen om een verdere economische val te voorkomen. Klaas Knot, de huidige President van De Nederlandsche Bank, stelde in het kwartaalblad van de vereniging van Nederlandse banken dat de crisis duidelijk heeft gemaakt dat in de financiële sector op sommige vlakken meer regulering nodig is. Het verplichte geen bonusbeleid bij banken met staatsteun is daar een voorbeeld van. Hij beschrijft de regulering als een spectrum. Aan de ene kant is sprake van volledige regulering. Hier zijn geen risico s meer, maar ook geen rendementen. Aan de andere kant is sprake van volledige deregulering en wordt de markt volledig aan marktkrachten overgelaten. Volgens Knot heeft de crisis aangetoond dat op sommige vlakken in de bancaire sector 2

3 strenger gereguleerd moet worden. De kapitaaleisen en financiële vereisten voor banken zijn daar een voorbeeld van. Ook is er meer aandacht gekomen voor incentives, prikkels in beloningen die zorgen voor risico zoekend gedrag. In het navolgende wordt ingegaan op regelgeving en bonusbeleid bij de CEO s van banken zowel op Wall Street als in Nederland. Hierbij wordt gekeken naar de situatie van voor en na Bij iedereen zijn de hoge beloningen bekend die verdiend worden door mensen in de financiële sector, ondanks de slechte resultaten van het bedrijf. Voorbeeld uit Amerika is topman John Thain van zakenbank Merrill Lynch die in miljoen dollar aan bonussen verdiende ondanks het feit dat de bank dat jaar om faillissement te voorkomen, staatssteun moest aanvragen ter waarde van 10 miljard dollar. Hetzelfde gebeurd bij ABN Amro. De toenmalige CEO, Rijkman Groenink verdiende in zijn laatste jaar in 2007, een jaar voor de bank staatssteun moest vragen, bijna 10 miljard euro. In deze scriptie wordt getracht een antwoord te vinden op de vraag wat Het verband is tussen de uitgekeerde bonussen aan de CEO s van ABN Amro en ING en de prestaties van deze banken voor en na de crisis van Ik heb gekozen voor deze banken omdat ze beiden door de staat gered moesten worden en dat de bonuscultuur bij de banken drastisch is veranderd tijdens de financiële crisis. Onder prestaties wordt verstaan de resultaten van de bank. Wanneer een CEO zijn bonus wil verdienen worden er vooraf doelen gesteld. Wanneer deze doelen gehaald worden zal de bonus uitgekeerd worden. Deze doelen hebben uiteenlopende bedoelingen. Vaak zijn het financiële doelen zoals meer winst of een hogere aandelen prijs maar het kan bijvoorbeeld ook een milieuvriendelijke functie hebben zoals het verminderen van de CO2 uitstoot. Het onderzoek omvat de periode Ik zal mijn onderzoek toespitsen op de Nederlandse banken ABN Amro en ING. Mijn scriptie zal dan ook een case studie worden naar deze twee banken. Onder vast salaris wordt verstaan het basis salaris. Dit is een vast bedrag per jaar en dat is op dit moment de enige vorm van salaris bij de ABN en ING. Onder variabele bonussen wordt verstaan het salaris dat alleen verkregen wordt als vooraf bepaalde doelen worden behaald. Deze bonussen bestaan niet alleen uit geld maar ook uit aandelen, call opties en andere vormen van beloning. Met dit onderzoek hoop ik te kunnen tonen hoe de relatie tussen beloningen en prestaties zich in de periode 2002 tot 2011 heeft ontwikkeld op basis van regulatie en de structuur van het salaris. Deze scriptie zal kijken Naar ABN Amro en ING, maar ook een vergelijking trekken met banken uit het Verenigd Koninkrijk en Duitsland om te kijken of hier zich eenzelfde ontwikkeling doormaakte. 3

4 De opzet van deze scriptie is als volgt. In hoofdstuk 1 wordt aan de hand van relevante literatuur een overzicht gegeven van het fenomeen bonus voor CEO s bij banken. Onder meer wordt ingegaan op de vraag naar het economisch nut /de meerwaarde van dit fenomeen voor de banken en de regulatie op het gebied van banken. Hoofdstuk 2 zal een inleiding geven op het onderzoek. Hoofdstuk 3 is aan de relatie bonuscultuur en prestaties bij ABN Amro en ING van 2002 tot In hoofdstuk 4 wordt de relatie tussen prestaties en beloningen in het Verenigd Koninkrijk in kaart gebracht. Hoofdstuk 5 bevat conclusies en aanbevelingen. Hoofdstuk 2. Literatuuroverzicht. In dit hoofdstuk wordt eerst aandacht besteed aan de verschillende definities in de bestaande literatuur aangaande dit onderzoek. Daarna zal de regelgeving met betrekking tot het bonusbeleid en de salarisstructuur worden besproken van voor en na de crisis. Het toezicht op de financiële sector zal besproken worden, en vooral de vraag hoe dat toezicht er voor 2008 uitzag en wat sinds 2008 in dit opzicht is veranderd. Tot slot zal gekeken worden naar de relatie tussen de prestaties van banken en de beloningen van de CEO s voor en na het begin van de financiële crisis. De definitie van een beloning is de waarde van het salaris en de bonus van de CEO en de waarde van de aandelen opties die zijn toegekend in een volledig jaar (Hubbard en Pallia, 1995). Het jaarlijks salaris wordt door Perry en Zenner gedefinieerd als de jaarlijkse cash flows aan geldelijke compensatie, opties en geconditioneerde aandelen plannen. Een geconditioneerd aandelen plan is de toezegging van aandelen als beloning met daaraan vast zittende condities zoals prestaties of duur van het dienstverband (Hubbard en Pallia, 1995). De definitie van vermogen gebaseerde compensatie bestaat uit aandelen en optie plannen voor de manager (Housten en James, 1995). De definitie van prestaties kent meerdere vormen in de bestaande literatuur. Afhankelijk van het onderzoek wordt gekeken naar verschillende maatstaven om de prestaties te meten. In de literatuur bestaat vooral veel verschil van waar deze maatstaven worden gehaald. Jensen en Murphy (1990) relateren de prestaties van een beursgenoteerd bedrijf aan het rendement op het aandeel. Hubbard en Pallia (1995) maken gebruik van informatie uit de aandelen markt. Kostiak(1989) gebruikt getallen zoals vermeld in jaarverslagen. Denk hierbij aan de winst, omzet en verschillende ratio s. Het nadeel hiervan is dat deze getallen verkeerd of verschillend geïnterpreteerd kunnen worden. Banken hebben eigenlijk altijd te maken gehad met regulering, of dit nu in sterke of in zwakke mate het geval was. Deze regulering hield in dat de overheid intervenieerde in het beleid van banken om er voor te zorgen dat de financiële middelen efficiënt gealloceerd werden, en dat er bepaalde grenzen werden gesteld aan het te nemen risico voor een bank. Met dat laatste wordt bedoeld de mate waarin hij financieringen verstrekt en hoeveel geld hij in de kluis houdt. Het vrije marktdenken 4

5 dat in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw steeds meer aan invloed won, leidde ertoe dat voorstanders van regulering, zoals Nobelprijswinnaar in de economie Joseph Stiglitz, in de ban werden gedaan, ten gunste van economen zoals de Amerikaanse minister van Financiën, Henry Poulsen, die het hefboomeffect van Goldman Sachs had verhoogd. Of de Voorzitter van de centrale bank van de Verenigde Staten, de Federal reserve, die weinig deed aan alle slechte hypotheken die werden verstrekt. Zij waren van mening dat de markt op zijn loop moest worden gelaten (Stiglitz, 2010). Crawford et al (1995), onderzochten de gevolgen van de deregulering in de VS in het begin van de jaren 80. Crawford et al. (1995) keek naar de periode voor en na de deregulering van de banken in Amerika. Hij stelde dat het variabele inkomen van een CEO voor 1981 met 3,5 cent veranderde per dollar aandeelhouderswaarde. Dit hield in dat als de waarde van het bedrijf met dollar steeg, het gemiddelde variabele salaris van de CEO met 3,5 cent meesteeg. Na 1981 veranderde dit bedrag echter drastisch en kreeg een CEO 22 cent per dollar extra aandeelhouderswaarde. Hij constateerde een grote toename in de relatie tussen de beloning van de CEO en de prestaties van de onderzochte bedrijven. Deze getallen betekenen niet direct dat de CEO s meer gingen verdienen maar dat de relatie tussen beloning en prestaties was toegenomen in de onderzochte periode. Door de deregulering werd meer aandacht besteed aan de compensatie van CEO s. Crawford et al (1995) nemen 1981 als omslagjaar voor de deregulatie. Voor 1981 was het niet gangbaar om opties deel uit te laten maken van de beloning. Na 81 kreeg een CEO gemiddeld $2,81 extra salaris per $1.000 aandeelhouderswaarde. Bij het normale salaris en de aandelenpakketten gebeurde hetzelfde. Bij aandelen lagen deze bedragen voor 81 op $0.65 en na 81 op $1,10. Crawford et al. (1995) vonden deze relatie niet toen de banken nog gereguleerd waren. Toen was, zoals aangegeven, de beloning van de CEO een stuk minder variabel. Zij stelden dat deregulering de oorzaak is geweest in de toename van de compensatie van CEO s. Jensen en Murphy (1990) hebben hetzelfde onderzocht. Zij stelden dat het salaris en de bonus met twee cent toenam bij een 1000 dollar stijging in aandeelhouderswaarde. CEO s bezitten echter ook vaak aandelen van het bedrijf als compensatie. De relatie tussen de aandelen van de CEO en de prestatie van het bedrijf ligt veel hoger. Voor een stijging van 1000 dollar aandeelhouderswaarde krijgt een CEO gemiddeld 2,5 dollar meer beloning. Jensen en Murphy stellen dat de beloning van een CEO niet erg gerelateerd is aan de prestaties van een bedrijf. Doordat de security and exchange comittee, de Amerikaanse toezichthouder van de verschillende effectenbeurzen, eist voor openbaarmaking van de beloning van het bestuur. Volgens Jensen en Murphy (1990) zou de relatie tien keer zo groot zijn met als bewijs de jaren 30 toen de openbaarmaking nog niet verplicht was. 5

6 Zowel Crawford (1995) als Jensen en Murphy (1990) hebben naar de relatie van beloningen en prestaties gekeken. Zij deden dit echter voor de jaren 80 en 90. Een gedeelte van deze scriptie zal kijken naar deze relatie tussen 2002 en Toen in 2008, op het hoogtepunt van de deregulering van de financiële sector, met de val van Lehman Brothers de bankencrisis in alle hevigheid zichtbaar werd, werd duidelijk dat door de verregaande deregulering de banken te veel vrij spel hadden gekregen. Joseph Stiglitz beschrijft in zijn boek Vrije Val (2010) dat de banken te veel vrij spel hadden gekregen. Stiglitz stelde dat met behulp van de overheid, dat de wettelijke reserves bleef verlagen om meer hypotheken te kunnen verstrekken, de banken te veel risico hadden genomen. Een ander argument was het morele risico van de bestuurders van deze banken. De overheid had volgens Stiglitz laten zien dat wanneer grote bedrijven echt in de problemen komen, ze door de overheid gered zouden worden. Hierdoor zouden de bestuurders nog grotere risico s durven te nemen omdat ze toch niet failliet konden gaan. Dit is een typisch voorbeeld van moral hazard. Housten en James (1995) beargumenteerden het moral hazard probleem op een andere manier. Zij stelden dat het verschil in compensatie wordt bepaald door de prikkel die gegeven wordt om risico te nemen. Hier wordt bedoeld dat wanneer er meer variabele beloning is de manager meer gericht zal zijn op het nemen van risico. Zij hebben onderzocht of de compensatie van de CEO er voor zorgt in welke mate er risico wordt genomen. Zij concludeerden dat er weinig bewijs was om deze stelling te bevestigen en dat het moral hazard probleem dus geen grote invloed zou hebben. Moral hazard staat voor het gedrag van een partij dat verandert als die geen risico loopt voor zijn daden (Housten en James, 1995). Stiglitz stelt dat in Amerika bankiers zo veel mogelijk hypotheken probeerden te verstrekken en ook aan mensen die dit eigenlijk niet konden betalen. De redenering hier achter was dat de huizenprijzen toch wel zouden stijgen of in ieder geval niet zouden dalen. Op deze manier dachten bankiers dat hun investering met grote zekerheid terug zou komen. Op het hoogtepunt hing tweederde tot drievierde van het Amerikaanse bruto binnenlands product samen met de huizenmarkt. Toen de zeepbel in 2008 knapte, werd het effect ook nog versterkt doordat banken deze hypotheken aan elkaar hadden verhandeld. Stiglitz (2010) noemt een aantal redenen waarom de crisis van 2008 zo om zich heen heeft kunnen grijpen. De deregulering speelde volgens hem een grote rol, banken die veel te veel risico namen, en het gebrek aan toezicht op de banken, als gevolg van verregaande deregulering. Stiglitz (2010) heeft erop gewezen dat deregulering averechts heeft gewerkt. Waar jarenlang gedacht werd dat met zo min mogelijk overheidsingrijpen de winsten het hoogst bleven, legde de crisis van 2008 volgens Stiglitz de tekortkomingen van dit beleid bloot. Hij noemt een aantal argumenten op grond waarvan hij deregulering verwerpt. De risico s die volgens hem zijn genomen waren verschrikkelijk hoog. Volgens Stiglitz probeerde de Amerikaanse overheid alles te redden met kapitaalinjecties en verlaagde rentevoeten, terwijl er opnieuw begonnen moest worden met een 6

7 systeem van veel duidelijkere regulering. Met dat laatste bedoelt hij dat CEO s van banken minder op korte termijnrendementen worden beoordeeld, dat er strengere regels komen betreffende het verstrekken van hypotheken en dat er een verbeterd toezicht komt op deze grote financiële instellingen. De reden voor deze omvangrijke bonussen hangt nauw samen met de deregulering van banken en het nemen van risico s. In eerste instantie was de variabele beloning ingevoerd om het agency probleem op te lossen. Dit houdt in dat de manager de juiste prikkels krijgt om te doen wat het beste is voor het bedrijf en niet voor zich zelf. In 1992 en 1993 besloot de Amerikaanse overheid dat bedrijven meer openheid moesten bieden over de beloning van de CEO en belastte het de nietprestatie gerelateerde compensatie over de 1 miljoen dollar. Perry en Zenner (2001) onderzochten of deze maatregelen de relatie tussen prestatie en beloning versterkte. Zij konden na hun onderzoek concluderen dat de groei van de beloning niet was verminderd maar dat de maatregelen wel voor significante verschillen hebben gezorgd in de relatie tussen beloning en prestatie. Volgens Crawford et al. (1995) was de variabele beloning te laag en zou een grotere variabele beloning ervoor zorgen dat de resultaten van de bank verder zouden stijgen. Stiglitz (2010) bijvoorbeeld oordeelde dan ook dat een van de belangrijkste oorzaken van de crisis het feit was dat door de grote variabele beloningen de CEO s veel te veel risico hadden genomen. De Nederlandse overheid probeerde wel al voor 2008 deze beloningen in te perken door middel van de code Tabaksblat (2004), maar kwam nooit echt met concrete regels. De code Tabaksblat was bedoeld als een richtlijn voor bedrijven om maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Daaronder valt ook de beloning van de bestuurders. Er werden meer richtlijnen gesteld aan de grote bedrijven in Nederland die zij moesten verantwoorden in de jaarrekening. Na 2008, toen het onheil al geschied was, keerden de banken nog steeds grote bonussen uit. En niet alleen in Nederland. Dit keer greep de overheid echter wel in met concrete afspraken en werden de eerste vormen van regulering zichtbaar. Er kwam de zogeheten Balkenendenorm in 2006, waarbij een publieke of semipublieke topfunctie met een maximaal bedrag beloond mag worden. In 2011 is dat bedrag gesteld op 130% van een ministersalaris wat uitkomt op een bedrag van euro per jaar. Het is echter een norm, en nooit een wet geworden. Toen de overheid ABN Amro en ING met staatssteun te hulp schoot, werd als voorwaarde gesteld dat deze banken geen bonussen zouden uitkeren tot de geleende staatsschuld volledig was terug betaald. Hoewel dit natuurlijk een maatregel was die maatschappelijk gewaardeerd werd, is het volgens Stiglitz (2010) niet genoeg. Hij stelt dat op deze manier het systeem slechts tijdelijk wordt aangepast en dus ook maar een tijdelijke oplossing zal bieden. Hij is van mening dat het hele systeem, waar gedacht wordt dat markten zich zelf corrigeren, veranderd moet worden. 7

8 Bij veel beloningsstructuren waar gebruik wordt gemaakt van een mix tussen een vast gedeelte, bonussen, opties en aandelenpakketten, wordt gekeken naar de prestaties van het bedrijf om zodoende de beloning voor de manager vast te stellen. Dit valt terug op de definitie van Hubbard en Pallia (1995) De hoogte van de beloning wordt bepaald door de raad van commissarissen en moet worden goedgekeurd door de algemene ledenvergadering. Om dus vast te stellen of een bedrijf goed presteert, wordt gekeken naar de prestatie van de manager in relatie tot de prestaties van het bedrijf in het afgelopen jaar en een aantal jaren ervoor. Verschillende artikelen zijn behandeld aangaande de relatie tussen de prestaties en de beloning van een CEO. Deze scriptie zal kijken wat er met de relatie is gebeurd net voor de crisis, na de crisis en welke invloed de ontvangen staatssteun heeft gehad op deze relatie Hoofdstuk 3. In dit hoofdstuk zal uiteengezet worden hoe het remuneratiebeleid bij ABN Amro en ING er uit ziet. Eerst wordt ingegaan op wat onder een bonus en een prestatie verstaan wordt. Eerst voor ING en daarna ABN Amro. Hierna zal afzonderlijk de structuur van elke bonus worden besproken, weer voor beide banken. Code Tabaksblat zal besproken worden, waarna gekeken wordt hoe beide banken hier mee omgingen. Tot slot zal de relatie tussen de bonussen en de prestaties van de banken worden belicht. Bij zowel ING als bij ABN Amro gelden bepaalde principes betreffende het beloningsbeleid. Hoewel beide natuurlijk op elkaar lijken zijn er zeker verschillen. De belangrijkste doelstelling van het remuneratiebeleid van ING is om de onderneming in staat te stellen gekwalificeerde en ervaren managers aan te trekken en te behouden. Het beloningspakket bevordert een prestatiegerichte cultuur die de doelstellingen van ING in lijn brengt met die van haar stakeholders. ING beloont prestaties op basis van vooraf vastgestelde, uitdagende, meetbare en beïnvloedbare doelstellingen voor de korte en de lange termijn (ING jaarverslag 2007). Dit beleid is gericht op een aantal belangrijke principes voor de bank. Deze principes zijn dat het haar beleid met bedrijven uit vergelijkbare markten waar zij concurrerend moeten zijn vergelijkt. Zij streven hierbij naar een gemiddeld niveau binnen deze groep en betalen alleen meer bij uitzonderlijke prestaties. Wat betreft prestaties is ING, net zoals ABN Amro, een beursgenoteerd bedrijf in de hier onderzochte periode. De belangrijkste maatstaf voor beursgenoteerde bedrijven is de waarde van het aandeel en deze waarde wordt grotendeels bepaald door de behaalde winst en de verwachtingen van de winsten in de toekomst. ING heeft getracht deze doelen te koppelen aan de beloning, door variabele bonussen in te stellen op korte en lange termijn. Hoewel dit de gehele periode het geval was, heeft de raad van commissarissen in 2002 er voor gekozen om meer nadruk te leggen op het variabele deel en minder 8

9 op het vaste deel. Dit gebeurde op advies van een externe consultant, die verder door ING niet genoemd werd. Er werd namelijk gesteld dat er een kloof bestond tussen ING en vergelijkbare bedrijven betreffende de remuneratie. De raad van commissarissen achtte dat het huidige remuneratiebeleid niet langer passend en concurrerend was. De beloningsstructuur bestaat uit drie basiselementen. De structuur die nu besproken wordt, geldt sinds Het basissalaris, wat vaststaat ongeacht de prestaties. Een korte termijnbonus in geld, met als doelen de prestaties van afgelopen jaar. Deze korte termijnbonus wordt uitgedrukt in een percentage van het basissalaris, met percentages variërend van 25% in 2002 tot 100% in Bovenop dit percentage kon dit variabele deel nog variëren van 0 tot 200%. Dit betekende dat de RvC de percentages altijd nog kon aanpassen wanneer de raad van commissarissen achtte dat dit verdiend was. Als voorbeeld was in 2006 de korte termijnbonus 100% en werd deze door de RvC nog eens verhoogd met 169% door de goede resultaten uit dat jaar. De criteria voor deze bonus zijn de operationele winst, de totale bedrijfslasten en het rendement op het kapitaal. Uit concurrentie oogpunt gaat ING niet verder in op de precieze criteria. Het laatste basiselement is een lange termijnbonus die gerelateerd is aan de prestaties van de afgelopen jaren en die wordt uitbetaald in opties en prestatieaandelen. De jaren waarover dit gaat wordt ook door concurrentie oogpunt niet vrij gegeven. De voorwaarden van deze bonus is gerelateerd aan het rendement van ING in vergelijking tot een referentiegroep van 20 vergelijkbare bedrijven in Europa en Amerika, in de deze referentie groep zitten vrijwel alleen maar financiële instellingen zoals bank of America en Deutsche bank. De positie binnen deze groep bepaalt het percentage dat wordt uitbetaald. Een middenpositie betekent 100% en door een hogere of lagere klassering kan het variabele deel resulteren in een percentage van 0 tot 200% van het basissalaris. De beloningsstructuur bij ABN Amro is uiteraard op veel punten vergelijkbaar, maar er bestaan duidelijke verschillen. Het belangrijkste doel van het beleid is te waarborgen dat ABN Amro in staat is deskundige en ervaren leden van de Raad van Bestuur zowel intern als extern te werven en hen te behouden. Hiertoe ontvangt de Raad van Bestuur een pakket arbeidsvoorwaarden dat in zijn totaliteit concurrerend is met het pakket dat gelijkwaardige instellingen, namelijk andere grote Nederlandse ondernemingen en andere Europese banken, in de markt bieden (jaarverslag ABN 2007). Net zoals bij ING bestaat de beloningsstructuur uit drie basiselementen, namelijk een basissalaris, een korte termijnbonus en een lange termijnbonus. De invulling hiervan verschilt echter wel met ING. Zo werkt ABN Amro niet met opties, maar met een performance share plan. Het performance share plan zal verder uitgewerkt worden bij de lange termijn bonus. Het huidige beleid is al sinds 2001 van kracht. Het basissalaris staat van te voren vast en geldt voor het hele bestuur behalve de CEO, want die ontvangt 40% meer. De prestatie gebonden bonus bestaat uit kwantitatieve en kwalitatieve voorwaarden. 9

10 De kwantitatieve doelstellingen zijn de efficiency ratio en de winst per aandeel. Kwalitatieve doelstellingen zijn onder andere leiderschap en prestatiecultuur. Ook hier geldt dat niet gespecificeerd wordt uit concurrentieoogpunt. De hoogte van deze bonus is een percentage tussen de 0 en 200% en de raad van commissarissen kan naderhand beslissen of er nog 20% bovenop komt. De beloning op lange termijn werkt bij ABN Amro iets anders en zit ook iets ingewikkelder in elkaar. Daar kunnen de bestuurders er ten eerste voor kiezen om een gedeelte van hun bonus in te ruilen voor ABN Amro aandelen en als ze deze aandelen drie jaar lang aan houden krijgen ze er 1 extra aandeel per aandeel bij. Waar ING de raad van bestuur nog gedeeltelijk betaalt in opties, heeft de ABN Amro dit sinds 2005 afgeschaft en maakt de bank gebruik van het performance share plan. ABN Amro vond dat het performance share plan meer in lijn lag met de doelstellingen van de remuneratie. Dit betekent dat ABN Amro aandelen voor het bestuur reserveert en alleen als er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan kunnen deze gedeeltelijk of helemaal worden uitbetaald. Deze voorwaarden bestonden voor een derde uit het totale rendement voor aandeelhouders, voor een derde uit het rendement op eigen vermogen van de afgelopen 4 jaar en voor een derde op het rendement in vergelijking met de referentie groep. De Nederlandse Corporate governance code, beter bekend als code Tabaksblat, is op 30 december 2004 in werking getreden. Deze code is een gedragscode voor beursgenoteerde bedrijven. Deze code had als doel er voor te zorgen dat er een verbeterde transparantie in de jaarrekening kwam van deze bedrijven, er meer zeggenschap en bescherming bij de aandeelhouders lag en dat er beter verantwoording moest worden afgelegd aan de raden van commissarissen. De belangrijkste punten betreffende de bonuscultuur bij Nederlandse bedrijven was dat deze marktconform, eenvoudig en inzichtelijk moest zijn. Ook werd gesteld dat de ontslagpremie niet hoger mocht zijn dan eenmaal het jaarsalaris. Verder is door de Eerste en tweede kamer wettelijk vastgesteld dat bedrijven die zich niet aan deze regels houden, zich moeten verantwoorden in het jaarverslag, het zogeheten pas toe of leg uit principe. Een van de grootste punten van kritiek was dat er geen normen waren opgenomen voor de maatschappelijke aanvaardbaarheid van top salarissen. Vervolgens werd in december 2004 de code Tabaksblat van kracht, maar stegen de lonen bij de bestuurders gestaag door. Kijk bijvoorbeeld naar de CEO van ING, Michel Tilmant. In 2002 verdiende hij In 2004 werd de code Tabaksblat van kracht, waar vervolgens dezelfde positie in 2006 wordt beloond met een bedrag van Voor ABN Amro geldt hetzelfde. De CEO Rijkman Groenink, verdiende in 2003 een salaris van om vervolgens in zijn laatste jaar voor dezelfde functie een bedrag van te verdienen. Bovenop dit bedrag kwam wegens beëindiging van zijn dienstverband. Code Tabaksblat heeft er voor gezorgd dat er meer openheid kwam in de remuneratie van beurs genoteerde bedrijven. Na de invoering van de code zijn de salarissen wel gestegen maar wat waren de redenen hier achter? Zijn de prestaties in deze periode ook significant 10

11 verbeterd of is er sprake van een buiten proportionele stijging van het salaris ten opzichte van de prestaties. Als we dan tot slot kijken naar de prestaties van deze banken in de periode dat de lonen van de raden van bestuur zo dramatisch zijn gestegen, kan worden gesteld dat de beide banken tot voor 2008 erg goed hebben gepresteerd op papier. De winsten waren hoog en de aandelenkoers is ook gestegen in de aangegeven periode. In deze periode zijn beide raden van bestuur ruim vijf keer zo veel gaan verdienen. Uiteraard hebben ze in deze periode goede cijfers laten zien maar of dat deze loonstijging verdient zal nader moeten worden onderzocht. Hier komt bij dat beide banken binnen een paar jaar staatsteun nodig hadden. Voor ABN Amro gold dat het door de overheid moest worden overgenomen om de continuïteit van de bank te garanderen. Voor ING was het dat het in 2008 een bedrag van 10 miljard euro van de staat moest lenen om zaken op orde te kunnen stellen. Dit was toen deze beloningsstructuren in elkaar gezet werden uiteraard nog niet bekend en kan daarom ook moeilijk als argument gebruikt worden om aan te geven dat deze salarissen buiten proportioneel waren. Hoofdstuk 4. Dit hoofdstuk wordt de methode uiteengezet die is gebruikt om de onderzoeksvraag van deze scriptie te beantwoorden. Zoals eerder geschreven, bestond voor de crisis een relatie tussen de prestaties van de banken ABN Amro en ING en de prestaties van de CEO s van deze banken. Door de uitgekeerde bonussen en de daaraan gelieerde prestaties van deze banken in kaart te brengen, wordt duidelijk of deze relatie sinds het uitbreken van de financiële crisis is veranderd. Eerst zal dit voor ABN Amro worden gedaan, daarna voor ING. Het onderzoek begint met het grafisch weergeven van de ontwikkeling van de remuneratie van de CEO van ABN Amro. De periode van 2002 tot 2011 zal met behulp van grafieken in kaart worden gezet. ABN Amro betaalt haar bonussen uit na rato van de vooraf vastgestelde kwantitatieve en kwalitatieve doelen. In dit onderzoek wordt alleen gekeken naar de kwantitatieve doelen van de CEO, namelijk de efficiëntie ratio en de winst per aandeel. De efficiëntie ratio wordt bepaald door de kosten te delen door de omzet. Een lage ratio betekent dus dat de kosten laag zijn en de omzet hoog is. Winst per aandeel wordt bepaald door de behaalde winst gedeeld door het aantal aandelen dat ABN Amro heeft uitstaan. Sinds de overheid alle aandelen van ABN Amro in handen heeft en dus niet meer op de markt worden verhandeld, kan de winst per aandeel dus niet meer gebruikt worden. Hier voor in de plaats gebruiken we het rendement op eigen vermogen. Dit betekent in principe hetzelfde behalve dan voor alle aandelen in plaats van maar een enkel aandeel. Dit zorgt dus dat het rendement op eigen vermogen dezelfde trend zal laten zien als de winst per aandeel. 11

12 prestaties 140% 120% 100% 80% 60% rendement eigen vermogen eff. ratio 40% 20% 0% In de grafiek hierboven is af te lezen dat zowel de efficiëntie ratio als het rendement op eigen vermogen redelijk gelijk is gebleven in de periode van 2002 tot In 2007 maakte het rendement op eigen vermogen echter een sprong van 21% naar 38%. Dit betekent dat in 2007 de winst 38% van het eigen vermogen bedroeg. Dit is bijna een verdubbeling van het jaar ervoor. In 2008, toen de financiële crisis was begonnen daalde dit percentage naar 11% en zelfs in 2008 naar 0%, omdat er in dat jaar geen winst is gemaakt. Het rendement op eigen vermogen is zich nu geleidelijk aan het herstellen en schommelt nu rond de 8%. De efficiëntie ratio laat een zelfde trend zien, behalve dan andersom. Dit komt omdat een daling in de efficiëntie ratio juist een verbetering laat zien en een stijging van de ratio een verslechtering. Van 2002 tot en met 2007 schommelde de ratio tussen de 70% en 80%. In 2008 schoot de efficiëntie ratio omhoog. Dit betekende dat in 2009 de ratio 132%, ofwel dat de kosten ruimschoots hoger lagen dan de omzet. De jaren daar na herstelde de efficiëntie ratio zich langzaam. Naar het punt van voor de crisis. Nu de prestaties van ABN Amro van de afgelopen jaren zijn behandeld, worden daar vervolgens de beloningen van de CEO tegenover gezet. De reden dat alleen naar de beloning van de CEO wordt gekeken is omdat ik er van uit ga dat de beloningen van de overige leden van de raad van bestuur dezelfde trend zullen laten zien als de CEO, omdat uit opeenvolgende jaarverslagen blijkt dat de 12

13 beloningen van de overige leden van de raad van bestuur dezelfde trend hebben laten zien als wat aan de CEO werd uitgekeerd. De beloning van de CEO bestaat uit drie vaste elementen: een vast salaris, een korte termijn bonus en een lange termijn bonus. Door deze drie elementen bij elkaar op te tellen, wordt de gehele remuneratie van de CEO zichtbaar. Hoewel de korte en lange termijnbonus niet altijd in geld worden uitbetaald, maar bijvoorbeeld in aandelen of opties, wordt dit in dit onderzoek wel als geld beschouwd. De beloning die de CEO van ABN Amro heeft ontvangen voor het beëindigen van zijn dienstverband wordt in dit onderzoek bij zijn basissalaris opgeteld, omdat deze beloning niet aan bepaalde voorwaarden is verbonden zoals de variabele bonus. De CEO wordt ook gecompenseerd door middel van een pensioen plan, maar wordt in dit onderzoek niet meegenomen. Dit komt omdat het pensioen niet wordt beïnvloed door de raad van commissarissen, die verantwoordelijk zijn voor het vaststellen van de remuneratie van de raad van bestuur componenten remuneratie basis salaris korte termijn bonus lange termijn bonus In de grafiek is duidelijk te zien dat de beloning van 2002 tot 2006 redelijk gelijk bleef rond de euro per jaar. In 2006 en 2007 steeg de variabele beloning tot wel bijna Ook in deze grafiek is te zien dat er met het begin van de financiële crisis een rappe daling is ingezet met de beloning van de CEO. Het basis salaris bleef over de gehele periode vrij gelijk maar vooral het variabele deel kende een grote schommeling van 2006 tot Deze schommeling is wellicht nog beter te zien wanneer de verschillende elementen van de beloning bij elkaar worden opgeteld. Dit is omdat nu heel duidelijk de gehele ontwikkeling van het salaris in kaart is gebracht. 13

14 totale beloning totale beloning De prestaties van ABN Amro en de beloning van de CEO zijn nu apart besproken. De verwachting dat er in 2008 grote veranderingen gebeurden, is aangetoond door de trend in de grafieken van het salaris en de prestaties. Nu zullen we de procentuele toename in het totale salaris van de CEO van ABN Amro in de grafiek plaatsten van de prestaties van ABN Amro. We hebben de procentuele toename van het salaris berekend door 2002 als basisjaar te nemen en elk jaar de procentuele verandering te berekenen. Wij gebruiken een percentage om dit aan te geven omdat de prestatie criteria ook aangegeven zijn in percentages. Op deze manier kan heel duidelijk gekeken worden hoe de prestaties en de beloningen van ABN Amro met elkaar correleren. 14

15 500% relatieve relatie prestatie en beloning 450% 400% 350% 300% 250% 200% 150% eff. ratio rendement eigen vermogen % toename beloning 100% 50% 0% Uit deze grafiek kan worden opgemaakt dat tot 2006 de beloning van de CEO dicht in de buurt blijft van de prestaties van de bank. In 2006 en 2007 blijven de prestaties van ABN Amro doorgroeien zoals de jaren daarvoor, terwijl de beloningen in dezelfde jaren relatief gezien veel hoger uitvallen. In 2008 als de financiële crisis is begonnen dalen zowel de prestaties als de beloningen en komen deze weer bij elkaar in de buurt, zoals dit voor de crisis het geval was. Uit deze laatste grafiek kan geconcludeerd worden dat de beloningen en prestaties van ABN Amro redelijk met elkaar zijn gecorreleerd, behalve voor de jaren 2006 en In deze jaren was de beloning relatief gezien veel hoger dan de prestaties van de banken. Nu ABN Amro onderzocht en vergeleken is, wordt nu ING in kaart gebracht. Dit zal in dezelfde volgorde als bij ABN Amro gebeuren. Om de banken ING en ABN Amro goed te kunnen vergelijken zullen voor ING dezelfde criteria voor de prestaties worden gebruikt. 15

16 prestaties 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 0,1 efficientie ratio rendement op eigen vermogen Bij de prestaties van ING valt eigenlijk hetzelfde op als bij ABN Amro. De resultaten van 2002 tot 2007 stegen geleidelijk tot het begin van de financiële crisis. Na de scherpe daling zien we dat ING zich geleidelijk aan het herstellen is naar het niveau van voor de crisis, hoewel ze nog niet op hetzelfde punt zijn als in de jaren voor de crisis componenten remuneratie basis salaris korte termijn bunus lange termijn bonus 0 De beloningen van ING zijn hier boven in een grafiek gezet, net zoals bij ABN Amro is gebeurd. Ook hier zien we dat de variabele beloningen tot 2007 flink stijgen, tot wanneer ze in 2008 weer een diepe val maken. De variabele beloningen zijn na 2008 bijgesteld tot 0 en alleen het basis salaris herstelde zich tot het niveau van voor de crisis. 16

17 6000 totale beloning totale beloning Hier zetten we weer dezelfde totale beloning in kaart. Hier is het nog duidelijker hoe snel de beloning in vijf jaar van 1 miljoen tot wel 5 miljoen steeg. In 2008 daalde dit in 1 jaar tijd tot het niveau waar het in 2002 ongeveer was begonnen. 2,5 2 1,5 1 0,5 0 relatieve relatie prestatie en beloning efficientie ratio rendement op eigen vermogen % toename beloning 0,5 Bij ING is een nog duidelijker beeld tussen de prestaties en de beloning van de CEO. Wat echter meteen opvalt is dat ondanks de crisis de beloningen veel meer fluctueren dan de prestaties. De prestaties worden in de jaren tot en met 2007 steeds beter en de beloningen stijgen ook in deze jaren. In 2008 gebeurt weer het zelfde als bij ABN Amro en daalt deze tot een dieptepunt voor zowel de prestaties als de beloningen, waarna de prestaties zich weer rustig herstellen terwijl de beloningen snel weer op hun oude niveau zijn. 17

18 In de jaren van 2002 tot 2005 en de jaren van 2009 tot 2011 zien we dat de beloningen en de prestaties van zowel ABN Amro als ING goed samen lopen. In de jaren 2005 tot en met 2007, net voor het begin van de financiële crisis, zijn de beloningen veel hoger dan de prestaties van de banken. Is dit alleen voor de Nederlandse banken of gebeurde dit ook bij de andere banken in Europa. In het volgende hoofdstuk zullen we vergelijkbare banken onderzoeken die ook staatssteun hebben ontvangen van hun overheid om te kijken of deze trend zich niet alleen in Nederland heeft voorgedaan maar ook in andere landen. We zullen hierbij twee banken uit het Verenigd Koninkrijk onderzoeken. In het hoofdstuk daarna zullen we Deutsche bank onderzoeken. Deutsche bank heeft namelijk geen staatssteun ontvangen. Door dit nader te onderzoeken kan gekeken worden of de relatie tussen beloningen en prestaties eenzelfde trend laat zien als banken die wel staatssteun hebben ontvangen. Hoofdstuk 5. In het vorige hoofdstuk is de relatie tussen de beloning van de CEO en de prestaties van ABN Amro en ING besproken. Bij beiden banken was duidelijk te zien dat in de jaren voor de crisis uitbrak de beloningen erg snel stegen. In 2008 hadden beiden banken de hulp van de overheid nodig om niet failliet te gaan door de plotselinge neergang van de markt. In dit hoofdstuk zal onderzocht worden of in Engeland het zelfde is gebeurd. De reden hiervoor is om te kijken of de trend in de hoge beloningen zich alleen beperkte tot Nederland of dat het wellicht ook in Engeland gebeurde. Om dit te onderzoeken moesten eerst twee vergelijkbare banken worden gevonden. Er werd hierbij gekeken naar verschillende factoren. Deze Engelse banken moesten bij de grotere banken in Engeland horen en ook op de beurs genoteerd zijn. Voor het onderzoek is het ook belangrijk dat beiden banken na het uitbreken van de crisis leningen van de overheid hebben ontvangen of dat zoals bij ABN Amro de overheid zelfs de bank heeft overgenomen. Een andere belangrijke voorwaarde was dat de remuneratie systemen van deze banken redelijkerwijs overeen kwamen met die van ABN Amro en ING. Het gaat hier bij om dat deze banken net als ABN Amro en ING er een vast basis salaris is en dat er variabel deel is dat afhangt van de prestaties van de desbetreffende bank. Zowel het vaste als het variabele deel mag best hoger liggen dan in Nederland, zolang het maar vastgesteld kon worden hoe deze beloningen zich in de loop der jaren hebben ontwikkeld. Voor dit onderzoek is gekozen voor de banken Lloyds TSB en de Royal bank of Scotland. Beiden banken zijn beursgenoteerd en behoren tot de grootste banken van het Verenigd Koninkrijk. Op 13 18

19 oktober 2008 besluit de Britse overheid om een kapitaal injectie van 37 miljard pond te geven aan verschillende banken. Onder deze banken vallen ook Lloyds TSB en Royal bank of Scotland. Uit de jaarverslagen van beiden banken kunnen de remuneratie systemen worden gehaald. Deze banken hebben net als ABN Amro en ING een systeem dat haar CEO s beloond op basis van de prestaties van desbetreffende bank. Voor dit onderzoek is besloten dat deze banken vergelijkbaar zijn als het gaat om de prestaties en het remuneratiebeleid. De reden voor dit onderzoek is om te kijken of er een soortgelijke trend bestaat tussen de relatie met banken uit het Verenigd Koninkrijk die ook staatssteun hebben ontvangen. Om de vergelijking beter te maken zullen dezelfde criteria voor de prestaties van ABN Amro en ING gebruikt worden voor Lloyd TSB en Royal bank of Scotland. Deze banken zullen afzonderlijk besproken worden en eerst zal dit gebeuren met Lloyds TSB. Dit onderzoek zal hetzelfde zijn als voor ABN Amro en ING. Eerst zullen nu de prestaties van Lloyds TSB in een grafiek worden gezet. De efficiëntie ratio en hert rendement op eigen vermogen zijn uit het jaarverslag van Lloyds TSB gehaald en in de grafiek gezet. Het is duidelijk te zien dat beiden indicatoren voor de prestatie van 2002 tot 2007 redelijk constant zijn gebleven en vrijwel over de gehele periode zijn gestegen. Vanaf 2008 is er een duidelijk verschil met jaren er voor en zijn de prestaties sterk achter uit gegaan. prestaties 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 10,0% 20,0% efficientie ratio Rendement op eigen vermogen Nu zullen de beloningen van de CEO van Lloyds TSB in een grafiek worden gezet. Er moet wel bij vermeld worden dat de bedragen in Britse ponden worden weergegeven. Waar de banken ABN Amro en ING in het jaarverslag onderscheid maken tussen korte en lange termijn bonussen en deze ook apart vermeld worden. Bij Lloyds TSB en Royal bank of Scotland worden deze echter niet apart vermeld in het jaarverslag en staat alleen het totaal bedrag aan variabele beloningen vermeld. 19

20 componenten remuneratie basis salaris variabel salaris Het basissalaris stijgt in de gehele periode gestaag door en wordt niet beïnvloed door de crisis. Het variabele gedeelte fluctueert echter veel meer. Van 2002 tot 2005 steeg deze net zoals het basis salaris. In 2006 en 2007 schiet de variabele beloning echter omhoog tot pond per jaar in In 2008 met het begin van de financiële crisis valt deze variabele beloning terug naar 0. In de jaren daarna blijft deze ook 0, omdat de CEO van Lloyds TSB wel recht heeft op een bonus maar hier van af ziet. In 2010 doet hij dit niet en dit is dan ook de reden dat deze in 2010 omhoog springt. Dit is duidelijk te zien aan de totale beloning. totale beloning totale beloning Als nu de relatieve stijging van de beloning weer afgezet wordt tegen de prestaties van de bank zien we het volgende. 20

21 relatieve relatie prestatie en beloning 450% 400% 350% 300% 250% 200% 150% 100% 50% 0% 50% % toenamen beloning efficientie ratio rendement op eigen vermogen In 2007 schiet de beloning omhoog om in het jaar daarna net zo hard weer te vallen. De prestaties laten duidelijk een verslechtering zien bij het begin van de financiële crisis maar laten geen reden zien voor een stijging van de beloningen het jaar daarvoor. De tweede Britse bank die besproken gaat worden is de Royal bank of Scotland. De criteria voor prestaties en de weergave van het variabele salaris in het jaarverslag is hetzelfde als voor Lloyds TSB. Eerst zullen de prestaties besproken worden en daarna de beloningen van de CEO. 70,0% 60,0% 50,0% prestaties 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% efficientie ratio rendement op eigen vermogen 0,0% 21

22 Het is duidelijk te zien dat de prestaties tot 2007 gelijk bleven of een kleine stijging lieten zien. Aan het begin van de crisis daalden de prestaties snel en herstelden deze zich weer langzaam in de jaren erna. De beloning van de CEO is hieronder weergegeven. Het basissalaris is de gehele periode gestegen in een geleidelijk tempo en werd niet beïnvloed door het begin van de crisis. De variabele beloning fluctueert veel meer. In de jaren tot 2007 heeft de variabele beloning een flinke groei laten zien. De variabele beloning bedroeg in 2007 bijna pond en daalde in 2008 met het begin van de financiële crisis naar 0. Dezelfde reden als bij Lloyds is er voor de korte piek in variabele beloning in 2010 omdat de CEO er in dat jaar voor koos om niet zijn beloning terug te geven aan het bedrijf componenten remuneratie basis salaris variabel salaris Na de verschillende grafieken bekeken te hebben kan het volgende worden geconcludeerd. De verwachting was uiteraard dat de prestaties van de banken in Nederland hetzelfde zouden zijn als in het Verenigd Koninkrijk. Uit de grafieken is ook gebleken dat alle vier de banken, uit Nederland en het Verenigd koninkrijk, een stijging hebben laten zien tot en met In 2008 toen de financiële crisis in zowel Nederland als het Verenigd Koninkrijk was begonnen daalden de prestaties scherp. Hierna zijn alle vier de bedrijven zich langzaam aan het herstellen. De totale beloning laat dit nog beter zien. 22

23 totale beloning totale beloning Van 2003 tot 2007 is de beloning sterk gestegen om daarna weer fors te dalen. Het is dezelfde trend die nu al een paar keer besproken is. Vooral bij de grafiek die de relatie tussen de beloningen en prestaties laat zien is dit goed te zien. 300% 250% 200% 150% 100% 50% 0% relatieve relatie prestatie en beloningen % toename beloning efficientie ratio rendement op eigen vermogen Als we naar deze grafiek kijken zien we eigenlijk maar een verschil met de andere banken die we tot nu toe hebben behandelt. RBS heeft zelfs in 2009 nog bonussen uitgekeerd, waar de andere banken hier al wel mee waren gestopt. In 2010 deed RBS dit ook en volgt deze bank dezelfde trend als de andere banken. De reden voor de vergelijking met banken uit het Verenigd Koninkrijk was om te kijken of de beloningen net zoals in Nederland een zelfde trend zouden laten zien. Ook hier is bij alle vier de banken te zien dat de basissalarissen van de CEO s weinig fluctueerden. De variabele beloning is veel 23

24 meer veranderd in de onderzochte periode. Ook in het Verenigd Koninkrijk is te zien dat in de jaren voor de crisis de beloningen snel stegen en naar 0 vielen met het begin van de financiële crisis. Beiden banken zijn gered door de overheid met kapitaalinjecties en de variabele beloningen kwamen weer op het niveau van voor de crisis. Uit dit onderzoek kan dus geconcludeerd worden dat de situatie in het Verenigd Koninkrijk hetzelfde is als in Nederland. Hoofdstuk 6 Dit hoofdstuk zal de relatie tussen beloningen en prestaties voor Deutsche bank bespreken. Deutsche bank is een van de weinige grote banken die vooralsnog zonder staatssteun door de crisis komt. De reden dat Deutsche bank onderzocht zal worden is om te kijken of er verschillen in de relatie bestaan van de Nederlands banken ABN Amro en ING en die van Deutsche bank. Op deze manier kan onderzocht worden of het krijgen van staatssteun invloed heeft op de relatie tussen prestaties en beloningen. Eerst zullen de prestaties besproken worden, daarna de beloningen en tot slot de relatie tussen de prestaties en de beloningen. 160% prestaties 140% 120% 100% efficientie ratio 80% 60% 40% 20% rendement op eigen vermogen 0% 20%

25 Het is duidelijk te zien dat de prestaties een soortgelijke trend laten zien als de banken ING en ABN Amro. In 2008 Verslechterden de prestaties drastisch waarna ze zich in 2009 weer langzaam herstelden componenten remuneratie basis salaris korte termijn bonus lange termijn bonus De beloningen laten zien dat het basissalaris over de hele periode vrijwel hetzelfde is gebleven. De korte en lange termijn bonussen laten meer schommelingen zien. Beide lopen op tot een hoogte punt in 2007 waarna het volledig als verwacht, zoals bij ABN Amro en ING, in 2008 drastisch daalt tot het niveau van alleen het basissalaris. Na 2008 gaat de beloning wel weer omhoog maar niet meer tot het niveau van voor het begin van de crisis. De grafiek van de totale beloning zal dit nog beter laten zien totale beloning totale beloning 25

26 De totale beloning laat dezelfde trend zien als bij de andere onderzochte banken. Het loopt langzaam tot een hoogtepunt in 2007 en daalt dan weer tot het basissalaris. 900% 800% 700% 600% 500% 400% 300% 200% 100% 0% 100% relatieve relatie prestatie en beloning % verandering totala remuneratie efficientie ratio rendement op eigen vermogen Duidelijk te zien dat Deutsche bank net als de andere onderzochte banken eigenlijk een precies een zelfde trend laat zien. Over de gehele periode blijven de prestaties en de beloningen relatief gezien dezelfde trend volgen, behalve in 2007 en In deze jaren schiet de beloning omhoog en veranderen de prestaties minder drastisch. Uit dit onderzoek naar de relatie tussen de prestaties en de beloningen van Deutsche bank kan geconcludeerd worden dat deze relatie hetzelfde is als bij de Nederlandse banken ABN Amro en ING en ook hetzelfde is voor de banken uit het Verenigd Koninkrijk Lloyds TSB en RBS. Het niet ontvangen van staatssteun heeft hier geen invloed gehad op de relatie tussen de prestaties en de beloningen. Hoofdstuk 7 Conclusies. In dit onderzoek is getracht aan te tonen hoe de relatie tussen prestaties en beloningen zich bij twee Nederlandse en drie buitenlandse banken tussen 2002 en 2011 heeft ontwikkeld. Voor ABN Amro en ING kan geconcludeerd worden dat deze relatie zowel op het gebied van prestaties als op het gebied van beloningen vergelijkbaar waren. De prestaties lieten tot 2007 een stijgende lijn zien. In 2008, met het begin van de financiële crisis, kwam hier een eind aan en daalden de prestaties drastisch. In de volgende jaren zijn beide banken zich geleidelijk aan het herstellen. De beloningen voor beide banken lieten eenzelfde trend zien. De beloningen stegen tot 2007 en daalden daarna tot het punt waarop alleen het basissalaris werd uitgekeerd. Het basissalaris is over de gehele periode redelijk gelijk gebleven, maar de variabele beloning liet een stijging zien in de jaren 2005 tot Uit de in hoofdstuk 4 gepresenteerde grafieken kan geconcludeerd worden dat in deze jaren de relatie tussen 26