HR analytics aanpak bij TNO:

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "HR analytics aanpak bij TNO:"

Nathan van Dijk
8 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 6 december 2011 Strategic usiness nalysis harlotte Smit HR analytics aanpak bij TNO: naar effectief talentmanagement met behulp van data Theo Tegelaers Luc orenbosch Vandaag ijna iedere organisatie heeft cijfers over de in-, door- en uitstroom van hun medewerkers. Hoe kunnen deze cijfers u helpen de effectiviteit van uw talentmanagement inzichtelijk maken en te verbeteren? HR analytics op basis van de OPL-methode uit de context van de re-integratie uit de bijstand Waar gaan we het over hebben: e OPL-methode en passende type beleidsvragen e benodigde data en het inzicht e koppeling met een concreet strategisch HR vraagstuk bij TNO Wat is het analytisch talentvraagstuk in uw organisatie? 1

Hoe kunnen deze cijfers u helpen de effectiviteit van uw talentmanagement inzichtelijk maken en te verbeteren?

2 OPL-methode: Overgangskansen op participatieladder Verschillen tussen mannen en vrouwen? ffectiviteit van investeringen? esparing Man, jr Vrouw, jr Investering Investering Vertaalslag naar ladders in reguliere functiegebouwen ligt voor de hand Vergelijkbare vragen toepasbaar op in- door- en uitstroom issues op HR terreinen als - strategische p-planning - talent management - recruitment Functieniveaus zijn de treden Hoe doorlopen werknemers het functiegebouw? 2

esparing Man, 35-45 jr Vrouw, 35-45 jr Investering Investering Vertaalslag naar ladders in reguliere functiegebouwen

3 angeklopt bij de eigen organisatie voor een pilot... Men neme: - 1 Hoofd HR - 1 Manager HR Services - 1 HR business partner - 2 onderzoekers (personeelswetenschapper, econometrist) - 1 SP informatieanalist n je hebt een projectteam. ackbone (beschrijvend) Hoe stromen werknemers door het functiegebouw op basis van gemiddelde overgangskansen? Hoe lang duurt het gemiddeld om door te stromen naar 1 hoger functieniveau? Hoe lang duurt het totdat 1 werknemer van eigen kweek op topniveau komt? Hoeveel mensen moet je aannemen om dit binnen 10 jaar gerealiseerd te krijgen (vergelijk: hoeveel jonge voetballertjes in jeugdopleiding om er 10 jaar later 1 in het eerste elftal van bv. jax te krijgen?) 3

projectteam. ackbone (beschrijvend) Hoe stromen werknemers door het functiegebouw op basis van gemiddelde overgangskansen?

4 innen 10 jaar 1 op 200! 100 TNO ers! Toepassing op 100 wns op basis van overgangskansen berekent op overgangen in 6 jaren met gemiddeld 3500 wns per jaar. 30% innen 10 jaar 1 op 200! 20% 50% 4

5 innen 10 jaar 1 op 200! Talentmanagement Hoe stromen werknemers met een + beoordeling door het functiegebouw op basis van hun gemiddelde overgangskansen? raagt het beoordelingssysteem bij aan een andere doorstroom dynamiek? Leidt een betere beoordeling juist tot meer uitstroom (men is zich meer bewust van hun waarde)? Hoeveel + beoordeelden (talenten) moet je aannemen om er binnen 10 jaar 1 in op topniveau te hebben? 5

gemiddelde overgangskansen? raagt het beoordelingssysteem bij aan een andere doorstroom dynamiek?

6 + beoordeelden innen 10 jaar 1 op 53! beoordeelden! + beoordeelden 10% vs 30% Minder uitstroom dan gemiddeld 10% vs 0% 50% vs 20% Snellere doorstroom dan gemiddeld 20% vs 50% 6

7 + beoordeelden innen 10 jaar 1 op 33! HR eleidsdiscussies eze uitkomsten zijn input voor beleidsdiscussies, bijv; Wat is de bijdrage van het talentprogramma aan + beoordelingen (zitten de + beoordeelden ook in dat programma?) of op welke doelgroep moeten we ons richten met onze programma s? (wie zijn de + beoordeelden?) Wat zijn de kosten van instroom/uitstroom en welk instroom/uitstroom model werkt het beste? Hoe functioneert de doorstroom van medewerkers, zitten daar belemmeringen? Leidt het wegnemen daarvan tot minder uitstroom? 7

beoordelingen (zitten de + beoordeelden ook in dat programma?) of op welke doelgroep moeten we ons richten met onze programma s?

8 oncreet: Ruimte voor talent? Uit exit-gesprekken komt er een beeld naar voren dat jongere werknemers weggaan vanwege te weinig doorgroeimogelijkheden eleidsdiscussie: We moeten trek in de schoorsteen creeren om ruimte voor talent te maken. Maar zou dat echt helpen? Toetsing via The nalytic Value hain 8

weggaan vanwege te weinig doorgroeimogelijkheden eleidsdiscussie: We moeten

9 Geen trek in de schoorsteen-effect! TNO vestiging 9

10 Wat is het echte talentvraagstuk in jullie organisatie? Wat is de gut-feel? Wat denkt u dat werkt? Werkt het echt? Hoe weet u dat? Is er in uw organisatie een cultuur om dit analytisch te benaderen? 10

11 Meer weten? oorbomen? Luc orenbosch Onderzoeker Theo Tegelaers HR usiness Partner Info OPL-methode ( t&laag1=891&laag2=52&laag3=106&item_id=87) 11

nl) HR usiness Partner Info OPL-methode (http://www.tno.

Vergelijkbare documenten

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,