Het gebruik van social media door werknemers: Op welke wijze(n) kan de werkgever dit gebruik beperken?

Transcriptie

1 Naam: Farida Azarioh Onderwerp: Masterscriptie Product: Tweede versie Begeleider: Prof. Mr. E. Verhulp Studentnummer: Datum: 10 juli 2012 Het gebruik van social media door werknemers: Op welke wijze(n) kan de werkgever dit gebruik beperken?

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Welke normen gelden bij het gebruik van social media? 2.1 Juridisch kader 2.2 Europees recht en de Grondwet Recht op privacy Vrijheid van meningsuiting Doorwerking van grondrechten 2.3 Rechten en verplichtingen in het arbeidsrecht Recht op privacy van de werknemer Vrijheid van meningsuiting van de werknemer 2.4 Privacybescherming van de werknemer met de Wet Bescherming Persoonsgegevens 3. Reguleren van social media 3.1 Gedragscode Inhoud en werking van een gedragscode Instemming van de ondernemingsraad 3.2 Controle op de naleving van een gedragscode Rechten en plichten bij een controle 4. Gebruik van social media sanctioneren 4.1 Overtreding van een gedragscode sanctioneren 4.2 Uitlatingen op social media sanctioneren 5. Conclusie 2

3 1. Inleiding Uit onderzoek van Insites Consulting blijkt dat vandaag de dag 68% van de Nederlanders gebruik maakt van sociale netwerksites 1 zoals Hyves, Facebook, Linkedin en/of Twitter 2. De verschillende sociale netwerksites bieden iedereen de mogelijkheid om op een eenvoudige wijze allerhande gegevens en informatie met elkaar te delen (c.q. openbaar te maken) via het internet. De explosieve groei van dit medium is niet onopgemerkt is gebleven bij werkgevers. Het gebruik van social media door werknemers kan immers ten voordele maar ook ten nadele werken voor werkgevers. Zo kan de werknemer (bijvoorbeeld) positieve berichten plaatsen over zijn werkgever, maar zich ook grievend uitlaten over (collega s en/of gebeurtenissen binnen) het bedrijf. Door de snelheid en het (mondiale) bereik van dit medium leidt een eenmaal geplaatst bericht vrijwel meteen tot algehele bekendheid bij derden. Daarbij komt dat als eenmaal iets is verspreid via het internet, dit in beginsel van blijvende aard is. Op basis van het voorgaande rijst dan ook de vraag: Kan de werkgever de werknemer beperkingen opleggen bij het gebruik van social media, en zo ja, op welke wijze en tot hoever reikt dan die bevoegdheid? Bij de beantwoording van deze vraag staan onder meer de vrijheid van meningsuiting en het recht op privacy centraal; en wel afgezet tegen het belang van de werkgever en zijn imago 3. In hoofdstuk 2 zal het juridisch kader van deze beide grondrechten aan de orde komen. Vervolgens zullen de rechten en verplichtingen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien, worden besproken. In hoofdstuk 3 zal worden bezien welke mogelijkheden de werkgever (al of niet) ten dienste staan tot inperking van de voornoemde grondrechten. In hoofdstuk 4 zal uiteengezet worden of, en zo ja, onder welke omstandigheden, door de werkgever sancties kunnen worden opgelegd aan een werknemer die gebruik maakt van social media. Tot slot volgt in hoofdstuk 5 een conclusie waarin een antwoord zal worden gegeven op de hoofdvraag van deze scriptie. 1 Het onderzoek is gebaseerd op het gebruik van Twitter, Hyves, Facebook en LinkedIn in Nederland. 2 Hyves en Facebook zijn vriendenpagina s waarmee iemand snel en gemakkelijk in contact kan komen met (uit het oog verloren) vrienden en kennissen. LinkedIn is een sociale netwerksite die zich richt op professionals en met de sociale netwerksite Twitter kan op elk moment van de dag een bericht van maximaal 140 tekens online worden gepubliceerd, waarvan de inhoud van het bericht uiteenlopend kan zijn. 3 H. Frijlink, Social media, zorgenkindje of inspiratiebron, HR Zorg en Welzijn, 2011/2, p

4 2. Welke normen gelden bij het gebruik van social media? 2.1 Juridisch kader Het arbeidsovereenkomstenrecht (titel 7:10 BW) biedt geen specifieke regeling met betrekking tot het gebruik van social media door werknemers. Indien de werkgever het gebruik van social media wil controleren en/of sanctioneren dan dient derhalve te worden teruggevallen op (bepalingen uit) het Europees recht, de Grondwet en de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Het arbeidsovereenkomstenrecht behelst ook arbeidsrechtelijke normen, die van belang (kunnen) zijn bij het gebruik van social media door de werknemer. 2.. Europees recht en de Grondwet Een werkgever heeft er alle belang bij om controle c.q. zeggenschap te hebben over hetgeen zijn werknemer wil plaatsen op een sociaal medium. De werkgever wil immers voorkomen dat eventuele (negatieve) mededelingen over zijn bedrijf, buiten diens voorafgaande instemming, worden geopenbaard. Een dergelijke inmenging van de zijde van de werkgever in de sfeer van de werknemer lijkt echter op het eerste gezicht op gespannen voet te staan met het recht op privacy van de werknemer en diens recht op vrijheid van meningsuiting. Het recht op privacy en het recht op vrijheid van meninguiting worden zowel in het Europees recht als de Nederlandse Grondwet gewaarborgd. Hieronder zullen deze grondrechten nader worden toegelicht Het recht op privacy Zowel artikel 8 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (hierna: EVRM) als artikel 10 Grondwet beogen het recht op privacy van individuen te beschermen. De artikelen leggen de Nederlandse staat de verplichting op om deze bescherming zo goed mogelijk te waarborgen in de wetgeving, rechtspraak en bestuur 4. Artikel 8 EVRM waarborgt het recht van een ieder op respect voor zijn privéleven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie. In artikel 10 lid 1 van de Nederlandse Grondwet wordt het recht op privacy omschreven als: het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Het recht op privacy is een klassiek grondrecht dat het doel heeft de persoonlijke vrijheid en individuele autonomie te 4 Terstegge 2002, p

5 beschermen 5. Het recht op privacy wordt beschouwd als een essentiële voorwaarde voor een menswaardig bestaan en wordt gezien als een van de grondslagen van onze rechtsorde 6. Uit de wetsgeschiedenis van artikel 10 Grondwet is niet duidelijk af te leiden wat precies de inhoud en reikwijdte van het recht op privacy is. De grondwetgever geeft meer een aanduiding van uiteenlopende verschijningsvormen waar de aard en mate van bescherming varieert 7. Door die vele verschijningsvormen moet aan het recht op privacy een ruime betekenis worden toegekend. Het kan over het algemeen omschreven worden als het recht dat elk individu heeft om zijn eigen leven te leiden met zo min mogelijk inmenging van buitenaf 8. Het recht op privacy kan onderscheiden worden in drie onderdelen, te weten de ruimtelijke, relationele en informationele privacy. De ruimtelijke privacy omvat het recht van een ieder om op sommige plaatsen met rust te worden gelaten 9. De relationele privacy behelst het recht van ieder individu om relaties met anderen aan te gaan 10. De informationele privacy omvat het recht van een ieder om te weten welke informatie over hem wordt verspreid en op welke wijze dit gebeurt. De informationele privacy beoogt ook bescherming te bieden tegen het gebruik van gegevens op een bepaalde wijze. Het recht op de informationele privacy is verder uitgewerkt in de Wet bescherming persoonsgegevens (zie hierna paragraaf 2.4). Beperking van het recht op privacy Op grond van artikel 8 EVRM kan het recht op privacy worden beperkt indien dit is voorzien in de wet en noodzakelijk is om een aantal met naam genoemde belangen te waarborgen. Het recht op privacy kan krachtens artikel 10 lid 1 Grondwet worden beperkt bij of krachtens de wet, inhoudende dat een beperking alleen is toegestaan als daarvoor een grondslag te vinden is in een wet in formele zin of een wet in materiële zin. Smaad en belediging zijn enkele voorbeelden die in een formele wet (het Wetboek van 5 Verhulp 1999, p. 6; G. Overkleeft-Verburg, Artikel 10, in: A.K. Koekkoek (red.), De grondwet. Een systematisch en artikelsgewijs commentaar, Deventer: W.E.J. Tjeenk Willink 2000, p Kamerstukken II 1975/76, 13872, nr. 3, p G. Overkleeft-Verburg 2000 p. 176: ( ) tot de persoonlijke levenssfeer in elk geval zijn te rekenen: de woning, bepaalde vormen van communicatie, vertrouwelijke gesprekken, sommige individuele gewoonten, gedragingen, contacten, abonnementen, lidmaatschappen e.d., bepaalde aspecten van het gezinsleven, lichamelijke en geestelijke integriteit en de verwerking van persoonsgegevens. 8 Kamerstukken II 1975/76, 13872, nr. 3, p Verhulp 1999, p Verhulp 1999, p

6 Strafrecht) strafbaar worden gesteld. Bij het beperken van het recht op privacy spelen het proportionaliteitsbeginsel en subsidiariteitsbeginsel een belangrijke rol 11. Volgens het proportionaliteitsbeginsel moet worden bezien of de inbreuk evenredig is aan het te dienen doel. Voor de werkgever die het internetverkeer op de werkvloer wil controleren zou dat inhouden dat de inbreuk op het recht op privacy van de werknemer bij een dergelijke controle niet onevenredig mag zijn ten opzichte van het te dienen doel van de werkgever. Met het subsidiariteitsbeginsel moet worden bezien of het te dienen doel redelijkerwijs niet op een andere, minder ingrijpende wijze, kan worden bereikt Vrijheid van meningsuiting Een meningsuiting is het uiten van gedachten, gevoelens, opvattingen, overtuigingen of het doen van mededelingen van feitelijke aard 12. Verder moet een meningsuiting gericht zijn op het uitwisselen van meningen of informatie en een boodschap bevatten voor anderen 13. Vrijheid van meningsuiting wordt zowel in artikel 10 EVRM als in artikel 7 Grondwet gewaarborgd. In artikel 10 EVRM wordt onder het recht op vrijheid van meningsuiting verstaan dat een ieder het recht heeft de vrijheid om een mening te koesteren en de vrijheid om inlichtingen of denkbeelden te ontvangen of ze te verstrekken, zonder inmenging van enig openbaar gezag en ongeacht grenzen. In artikel 7 lid 1 Grondwet wordt onder vrijheid van meningsuiting verstaan dat niemand voorafgaand verlof behoeft voor het openbaren van gedachten of gevoelens middels drukpers. De inhoud van artikel 10 EVRM is ruimer dan dat van artikel 7 Grondwet. Zo strekt artikel 10 EVRM zich uit tot alle inlichtingen en denkbeelden en wordt ook de vrijheid om informatie te ontvangen beschermd 14. Daarnaast biedt artikel 10 EVRM, anders dan artikel 7 Grondwet, ruimere beperkingmogelijkheden. Beperking van het recht op vrijheid van meningsuiting Volgens artikel 10 lid 2 EVRM kan de vrijheid van meningsuiting worden beperkt want zij kan worden onderworpen aan bepaalde formaliteiten, voorwaarden, beperkingen of sancties, die bij wet zijn voorzien en welke nodig zijn in een democratische samenleving om een aantal in de wet genoemde belangen te beschermen. Dat de beperking noodzakelijk moet zijn in een democratische samenleving vereist dat alleen tot beperking wordt overgegaan indien blijkt dat het in de wet genoemde belang gevaar zal lopen door de 11 G. Overkleeft-Verburg 2000, p Verhulp 1997, p Verhulp 1997, p B.P. Vermeulen, artikel 7, in A.K. Koekkoek (red.), De Grondwet. Een systematisch en artikelsgewijs commentaar, Deventer: W.E.J. Tjeenk Willink 2000, p

7 uitoefening van het grondrecht 15. Derhalve zal aan de hand van een evenredigheidstoets moeten worden bezien of een beperking van de vrijheid van meningsuiting proportioneel is aan het belang van die beperking. Volgens artikel 7 Grondwet kan het recht op vrijheid van meningsuiting worden beperkt door achteraf repressieve maatregelen te nemen tegen ongeoorloofd geachte uitingen 16. Deze maatregelen moeten bij formele wet zijn vastgesteld Doorwerking van grondrechten Grondrechten kunnen in verticale verhoudingen, dat wil zeggen de verhouding tussen overheid en burger, direct doorwerken. Primair was het de bedoeling om grondrechten alleen in de verticale verhoudingen te laten doorwerken omdat grondrechten dienden als afweerrechten tegen de staat 17. Later is deze opvatting veranderd en werd gerealiseerd dat grondrechten tussen burgers onderling ook in acht moesten worden genomen (lees: horizontale werking) 18. Niet voor alle grondrechten geldt de horizontale werking, maar alleen voor grondrechten die in de horizontale verhouding rechtens relevant zijn 19. Of een grondrecht rechtens relevant is, zal moeten blijken uit de feitelijke omstandigheden van het concrete geval en de rechtsregels die aan de orde zijn 20. Grondrechten kunnen direct en indirect horizontaal doorwerken. Bij een directe toepassing van grondrechten worden deze rechten zonder meer toepast op de verhouding tussen burgers onderling. Dit in tegenstelling tot de indirecte werking, waar grondrechten getransformeerd worden in privaatrechtelijke begrippen met als gevolg dat de achter de grondrechten liggende beginselen werking krijgen zonder dat deze grondrechten daadwerkelijk in de afweging worden betrokken Verhulp 1997, p Verhulp 1999, p Verhulp 1997, p Verhulp 1999, p. 15: Voor verandering van deze opvatting worden een vijftal factoren genoemd: de sociaal-economische ontwikkelingen, het ontstaan van machtsconcentraties, de ontwikkeling van de techniek, het vervagen van rechtsgebieden en de toenemende aandacht door de rechten van de mens. 19 Verhulp 1997, p Kamerstukken II 1975/76, /13 873, nr. 55 b, p Verhulp 1997, p

8 2.3 Rechten en verplichtingen in het arbeidsrecht In het (Nederlandse) arbeidsovereenkomstenrecht zijn een aantal wettelijke bepalingen aan te wijzen die een prominente plaats innemen bij het gebruik van social media door de werknemer. Dit betreft onder meer het goed werkgever-/werknemerschap (7:611 BW) en het instructierecht van de werkgever (7:660 BW). Hieronder zal worden toegelicht hoe grondrechten via de bovengenoemde wettelijke bepalingen kunnen doorwerken in het arbeidsrecht. Vervolgens zal uitgelegd worden hoe het recht op privacy en de vrijheid van meningsuiting dient te worden opgevat in de hoedanigheid van werknemer. De aard van de contractuele relatie tussen werkgever en werknemer is van belang bij de vraag op welke wijze grondrechten kunnen doorwerken in het arbeidsrecht 22. Tussen de werkgever en werknemer komt een arbeidsovereenkomst tot stand waarbij de werknemer zich verbindt om in dienst van de werkgever tegen loon arbeid te verrichten. In dienst van geeft aan dat sprake is van ondergeschiktheid van de werknemer en dat een gezagsverhouding bestaat tussen de werknemer en de werkgever. Deze gezagsverhouding komt ook goed naar voren in het recht van de werkgever om de werknemer aanwijzingen en instructies te geven omtrent de te verrichten arbeid en ter bevordering van de goede orde van de onderneming (art. 7:660 BW). Door de ondergeschiktheid van de werknemer kan worden beoordeeld op welke wijze grondrechten horizontale werking kunnen hebben. De verhouding tussen werkgever en werknemer lijkt namelijk veel op de verhouding tussen de overheid en burger. In beide verhoudingen is sprake van ondergeschiktheid en van eenzijdige besluitvorming waaraan de werknemer/burger gebonden is 23. Dit zou kunnen betekenen dat aan de verhouding tussen werkgever en werknemer dezelfde werking van grondrechten (directe werking) toekomt als in de verhouding tussen burger en overheid 24. Op grond van het goed werkgever- en werknemerschap (art. 7:611 BW) zijn de werkgever en werknemer gehouden om zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Het goed werkgever- en werknemerschap is een breed invulbare c.q. open norm, die door de rechter aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval nader moet worden ingevuld. De rechter zal daarbij zoveel mogelijk aansluiting moeten 22 Verhulp 1999, p Verhulp 1997, p Verhulp 1999, p

9 zoeken bij andere wettelijke bepalingen 25. Uit literatuur valt af te leiden dat onder het goed werknemerschap onder andere moet worden begrepen dat de werknemer loyaal is 26, discreet omgaat met de gegevens van zijn werkgever 27 en zich verplicht om zich ten dienste van de onderneming op te stellen 28. Naast het goed werknemerschap zijn binnen het arbeidsrecht meerdere open/vage normen te vinden die zonder nadere invulling geen concrete toepassing kunnen krijgen 29. Dergelijke vage normen laten meer ruimte over voor de inkleuring van grondrechten en vergemakkelijken daarmee de indirecte werking van grondrechten Het recht op privacy van de werknemer Bij het gebruik van social media door de werknemer spelen de ruimtelijke en informationele privacy een belangrijke rol. De ruimtelijke privacy voorziet erin dat de werknemer de fysieke en geestelijke ruimte heeft om de werkzaamheden op eigen wijze te verrichten 30. De werknemer zal bij het benutten van die ruimte het goed werknemerschap (7:611 BW) in acht moeten nemen. De ruimte die de werknemer heeft om de werkzaamheden te verrichten kan bijvoorbeeld worden ingevuld met het privégebruik van internet. Het Europese Hof van de Rechten van de Mens (EHRM) overwoog in de zaak Copland dat het privégebruik van internet en op de werkplek binnen de werkingssfeer van artikel 8 EVRM valt 31. De werknemer behoudt derhalve ook bij het privégebruik van internet op de werkvloer zijn recht op privacy. Daarnaast blijkt uit de lagere rechtspraak dat de werkgever binnen zekere grenzen moet aanvaarden dat de werknemer privégebruik maakt van de - en internetfaciliteiten op de werkplek 32. De informationele privacy houdt in dat de werknemer het recht heeft om te weten welke informatie over hem, op welke wijze en aan wie wordt verspreid 33. De werkgever kan met zijn instructierecht (art. 7:660 BW) een richtlijn of gedragscode opstellen om het privégebruik van internet op de werkvloer te reguleren. Indien de omstandigheden daartoe aanleiding geven kan de werkgever naleving van een dergelijke richtlijn of 25 Verhulp 1997, p Wolff 2007, p Wolff 2007, p Verhulp 1999, p. 39 en artikel 7:660 BW. 29 Andere voorbeelden van vage normen in het arbeidsrecht zijn de dringende reden (art. 7:678 BW) en de billijke vergoeding die een kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan een partij kan toekennen (art. 7:658 lid 8 BW). 30 Verhulp 1999, p EHRM 3 april 2007, JAR 2007, 233 (Copland). 32 Ktg. Amsterdam 26 april 2000, JAR 2001/101; Ktr. Haarlem 16 juni 2000, JAR 2000/ Verhulp 1999, p

10 gedragscode controleren. Een dergelijke controle kan een inbreuk maken op de informationele privacy van de werknemer. Met de evenredigheidstoets moet worden bezien of de inbreuk op het recht op privacy van de werknemer niet onevenredig is in verhouding tot het te dienen doel van de werkgever. Daarnaast zal de inbreuk slechts gerechtvaardigd zijn indien geen andere, minder ingrijpende wijze voorhanden was om het te dienen doel te bereiken. De werkgever die de mailbox van een zieke werknemer controleert om het werk voort te zetten maakt een onevenredige inbreuk op het recht op privacy indien daarbij ook s met een duidelijk privékarakter worden gelezen 34. Een inbreuk op het recht op privacy van de werknemer vereist ook een afweging van het belang van de werknemer bij de uitoefening van het grondrecht en het algemeen belang dat grondrechten dienen tegen de belangen van de werkgever Vrijheid van meningsuiting van de werknemer De werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaat wordt begrensd in zijn recht op vrijheid van meningsuiting 36. Zo geldt voor de werknemer op grond van artikel 273 Wetboek van Strafrecht dat bedrijfsgeheimen niet mogen worden vrijgegeven. Het arbeidsrecht biedt de mogelijkheid om de werknemer op staande voet te ontslaan indien hij dergelijke geheimen bekend maakt (art. 6:678 BW). Binnen het arbeidsrecht geldt dat uitingen van de werknemer beoordeeld moeten worden aan de hand van vage normen, zoals het goed werknemerschap (7:611 BW) 37 en niet rechtstreeks via werkende normen zoals grondrechten. De werkgever kan slechts het recht op vrijheid van meningsuiting van de werknemer beperken, indien de beperking voor het bereiken van het doel van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is 38. De beperking van de vrijheid van meningsuiting van de werknemer zal net als bij het recht op privacy onderworpen moeten worden aan een evenredigheidstoets en een belangenafweging 39. In het geval de werknemer zijn mening over de werkgever/organisatie al heeft verkondigd en de werkgever daardoor schade heeft geleden, kan de werkgever de werknemer achteraf sanctioneren. 34 Nationale Ombudsman 7 juni 2007, JAR 2007/164. Wil de werkgever het internet- en social media gebruik van de werknemer controleren, dan gelden ook de regels neergelegd in de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Deze wet zal in paragraaf 2.4 verder worden besproken. 35 Verhulp 1997, p Grinten 2011, p Verhulp 1997, p Verhulp 1997, p. 125; Volgens Verhulp is de werkgever is niet bevoegd uitingen van werknemers te beperken, tenzij deze een duidelijk en direct gevaar voor de goede vervulling van de arbeid van de werknemer, voor het goede functioneren van de onderneming, of voor het realiseren van het streven van de werkgever in relatie tot de arbeid, tot gevolg kunnen hebben. 39 Zie hierover

11 2.4 Privacybescherming van de werknemer met de Wet bescherming persoonsgegevens. De Wet bescherming persoonsgegevens (hierna: Wbp) trad op 1 september 2001 in werking en is een codificatie van de Europese Richtlijn bescherming persoonsgegevens van 23 november Door de toename van en internet op de werkvloer en tegenwoordig ook het gebruik van social media door werknemers, wordt het steeds makkelijker voor de werkgever om informatie over werknemers en sollicitanten te achterhalen. De Wbp voorkomt dit door voorwaarden te stellen aan het verwerken van persoonsgegevens. De werkgever riskeert een (strafrechtelijke) sanctie bij het niet naleven van de Wbp 41. Wat zijn persoonsgegevens en wanneer mogen deze worden verwerkt? Artikel 1 Wbp definieert persoonsgegevens als elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. Het zijn gegevens die direct of indirect te herleiden zijn tot een natuurlijk persoon als daar geen onevenredige spanning voor vereist is 42. Voorbeelden van persoonsgegevens zijn, naast iemands naam en adresgegevens ook berichten, adressen en gegevens waaruit men kan afleiden welke websites zijn bezocht. Gegevens op sociale netwerksites bevatten vaak genoeg geïdentificeerde of identificeerbare gegevens betreffende een natuurlijke persoon waardoor deze gegevens ook als persoonsgegevens zijn aan te merken. De wetgever verstaat onder het verwerken van persoonsgegevens onder andere het verzamelen, vastleggen, ordenen en bewaren van persoonsgegevens. De werkgever die gegevens van een werknemer vastlegt om het social media gebruik te controleren verwerkt persoonsgegevens in de zin van de Wbp 43. De werkgever zou het privégebruik van en internet beperkt kunnen toestaan. Een algeheel verbod op het gebruik van en internet acht het CBP onaanvaardbaar 44. Wel kan de werkgever de toegang tot een aantal (sociale netwerk- )sites blokkeren. Een dergelijke blokkade zal geen inbreuk op het recht op privacy van 40 D.J. Kolk en M. Verbruggen, Het verborgen bestaan van de Wet bescherming persoonsgegevens, Arbeidsrecht 2002/ Artikel 75 Wbp bepaalt dat bij overtreding van een aantal bepalingen in de Wbp strafrechtelijke sanctie volgt. Daarnaast bepaalt artikel 66 Wbp dat een administratieve boete kan worden opgelegd door het College Bescherming Persoonsgegevens. 42 Kolk en Verbruggen S.A. Durve, Privacyregelgeving in een nieuwe jas: Little Brother op de werkvloer, Arbeidsrecht 2001/8. 44 Terstegge Goed in netwerken Regels voor controle op en internetgebruik van werknemers, Den Haag april 2002 p

12 de werknemer opleveren omdat de werkgever geen persoonsgegevens verzamelt in de zin van de Wbp. Dit zal wel het geval zijn indien de werkgever gericht controleert op het gebruik van social media. Voor een dergelijke controle is een rechtvaardigingsgrond vereist (artikel 8 Wbp) 45. Binnen het arbeidsrecht zijn drie rechtvaardigingsgronden te vinden, namelijk de ondubbelzinnige toestemming van de betrokken werknemer, noodzakelijke gegevensverwerking ter behartiging van een gerechtvaardigd belang van de werkgever of noodzakelijke gegevensverwerking voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst 46. Ondubbelzinnige toestemming van de werknemer (artikel 8 dub a WBP). De werkgever mag met de ondubbelzinnige toestemming van de betrokken werknemer zijn persoonsgegevens verwerken. Met ondubbelzinnig wordt bedoeld dat bij de werknemer geen twijfel bestaan over het geven van toestemming en de gevolgen daarvan. Belangrijk is dat de toestemming niet per se schriftelijk hoeft te zijn maar ook kan worden afgeleid uit de gedraging van de werknemer. Noodzakelijke gegevensverwerking ter behartiging van een gerechtvaardigd belang van de werkgever (artikel 8 sub f WBP). De werkgever mag alleen die persoonsgegevens verwerken die noodzakelijk zijn voor de behartiging van zijn gerechtvaardigd belang. De Wbp geeft aan dat het belang van de werkgever zal moeten worden afgewogen tegen de rechten van de betrokkene, in het bijzonder zijn recht op privacy. Noodzakelijke gegevensverwerking voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (artikel 8 sub b WBP). De werkgever mag persoonsgegevens verwerken die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Gedacht kan worden aan verwerking van salarisgegevens in het kader van de arbeidsovereenkomst. Maar ook de werkgever die in een social media gedragscode bepaalt dat persoonsgegevens op sociale netwerksites mogen worden verzameld om naleving van de gedragscode te controleren. De werkgever mag bij het verwerken van deze persoonsgegevens zich alleen beperken tot het geformuleerde doel in de gedragscode. 45 Thole en van der Jagt Een rechtvaardigingsgrond is aanwezig in het geval dat de werkgever negatieve publiciteit wil voorkomen, bedrijfsgeheimen wil beschermen of derden wil beschermen door discriminatie of seksuele intimidatie tegen te gaan 46 I. Tempelman en M. Hagenaars, Het gebruik van sociale media: de grenzen van het toelaatbare in de huidige informatiesamenleving voor werkgever en werknemer, Computerrecht 2012, p

13 De Wbp bepaalt dat gegevens alleen mogen worden verzameld voor een welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden (art. 7 Wbp). Een controle op het gebruik van social media is dus alleen toegestaan indien het doel van de controle vooraf is bepaald. De werkgever kan bovenstaande rechtvaardigingsgronden als doeleinden in (bijvoorbeeld) een gedragscode formuleren. De werkgever heeft de mogelijkheid om de gedragscode ter toetsing voor te leggen aan het College Bescherming Persoonsgegevens (CPB) teneinde een verklaring te verkrijgen van het CBP dat de gedragscode een juiste uitwerking vormt van de Wbp (art. 25 Wbp) Reguleren van social media 47 Tempelman en Hagenaars 2012, p

14 3.1 Gedragscode Hiervoor is in hoofdstuk 2 ingegaan op de normen die gelden bij het gebruik van social media door werknemers. Gebleken is dat de werknemer in beginsel een beroep toekomt op het recht op privacy en het recht op vrijheid van meningsuiting. De aan de werknemer toekomende grondrechten kunnen nader ingevuld worden door het goed werknemerschap. Met het goed werknemerschap dient de werknemer zich als een goed werknemer te gedragen jegens zijn werkgever. Of dit laatste ook steeds het geval is, laat zich eenduidig vaststellen. Artikel 7:611 BW betreft immers een vage norm die ruim valt uit te leggen. Een en ander draagt, zowel van de zijde van de werknemer als van werkgever, niet of onvoldoende bij aan de rechtszekerheid. Wil de werkgever (meer) zekerheid c.q. duidelijkheid omtrent het (al of niet) toegestaan gebruik door de werknemer van social media, dan zal de werkgever ervoor moeten zorg dragen dat deze vage norm op enigerlei wijze vooraf wordt geconcretiseerd, of beter gezegd, ingevuld. Dit laatste is mogelijk door middel van een zogeheten social media gedragscode. In een dergelijke gedragscode kunnen de binnen de onderneming geldende normen en waarden nader worden ingevuld Inhoud en werking van een gedragscode Met een social media gedragscode, waaraan werknemers zich zullen hebben te houden, kan de werkgever onder meer ongewenste of negatieve berichten van werknemers op social media tegengaan. Werkgevers kunnen kiezen om een al bestaande gedragscode over te nemen 48 of een gedragscode op maat te maken. Voor de werkgever zal het in ieder geval van belang zijn dat de gedragscode niet alleen het gebruik van social media op de werkvloer reguleert, maar ook daarbuiten. Daarnaast zal de werkgever er verstandig aan doen om de gevolgen van niet-naleving van de gedragsregels uiteen te zetten in de gedragscode. Voor een goede gedragscode met betrekking tot social media kunnen de volgende algemene richtlijnen in elke organisatie als handvat worden gebruikt 49 : - Kernwaarden van het bedrijf 48 Zie bijvoorbeeld het social media protocol van het CNV. Het CNV is de eerste vakbond die een richtlijn omtrent het gebruik van social media opstelde (2010). Deze richtlijn is in een paar maanden meer dan tienduizend keer gedownload. < 49 C. Huijskens, Code sociale media, Bertram en de Leeuw Uitgevers BW, 2010 p

15 Elk gedragscode behoort te beginnen met een uitleg over wat de kernwaarden zijn waar de organisatie voor staat. Deze kernwaarden moeten gedetailleerd en helder worden uitgewerkt zodat het voor de werknemer duidelijk is wat deze in de praktijk inhouden Duidelijke afspraken De gedragscode moet duidelijke afspraken bevatten met betrekking tot het gebruik van social media en de consequenties van niet-naleving van de code. Denk daarbij aan het aantal uren dat de werknemer per dag op de werkvloer mag besteden aan het gebruik van social media. Maar ook wat de werknemer wel en niet mag zeggen en delen op het internet over (de organisatie van) de werkgever en/of in hoeverre de werknemer uit naam van de organisatie mag handelen. - Gezonde verstand Door de enorme snelheid en reikwijdte van social media moet de werknemer weloverwogen te werk gaan bij het plaatsen van informatie. De werknemer zal zich moeten afvragen of het plaatsen van informatie mogelijk de reputatie van de organisatie of van zijn collega s kan schaden. Kortom, in een gedragscode zal een nadruk moeten worden gelegd op het gezond verstand van de werknemer bij het gebruik van social media. De werkgever moet beseffen dat een social media gedragscode nooit af zal zijn. Een gedragscode is geen product maar een aan maatschappelijke gevolgen onderhevig proces 51. Het gaat namelijk om een medium dat continue in beweging is en daar zal de gedragscode dus steeds op moeten (kunnen) inspelen. Om de gedragscode van kracht te laten zijn kan de werkgever de code opnemen in een personeelshandboek of door deze te plaatsen op een intranet 52. De gedragscode kan ook onderdeel van de arbeidsovereenkomst worden gemaakt door middel van een incorporatiebeding. Indien de werkgever besluit om de gedragscode in te voeren dan is mogelijk de instemming van de ondernemingsraad vereist Instemming van de ondernemingsraad Op grond van artikel 7:660 BW heeft de werkgever het recht om de werknemer instructies te geven. Onder het instructierecht van de werkgever valt ook het recht van 50 De Delta Lloyd Group hanteert de kernwaarden eerlijk, toegankelijk en samenwerken in hun social media gedragscode. 51 Huijskens, p E. Thole en F. van der Jagt, Twitterende werknemers en googelende werkgevers, Arbeidsrecht 2011, 18 e jaargang, aflevering 8/9. 15

16 de werkgever om een gedragscode op te stellen met betrekking tot het gebruik van social media. Voor het invoeren van een gedragscode heeft de werkgever in beginsel geen instemming nodig van de ondernemingsraad (hierna: OR). Dit is alleen anders in het geval de gedragscode bepalingen bevat die wel instemmingsplichtig zijn. Op grond van artikel 27 WOR (Wet op de Ondernemingsraden) heeft de OR onder meer instemmingsrecht over besluiten die de persoonlijke levenssfeer van de werknemer raken. Deze besluiten kunnen gaan over de vaststelling, wijziging of intrekking van: - Regelingen omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens die in de onderneming werkzaam zijn (artikel 27 lid 1 onder k WOR). - Regelingen inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen (artikel 27 lid 1 onder l WOR) De OR is derhalve gerechtigd om in te stemmen met een gedragscode die de bovengenoemde regelingen betreft. Zo zal de werkgever op grond van artikel 27 lid 1 sub l instemming moeten verkrijgen van de OR indien in de gedragscode wordt aangegeven dat het surfgedrag van werknemers kan worden gecontroleerd Controle op de naleving van een gedragscode Een werkgever kan de behoefte hebben om te controleren of de gedragscode wordt nageleefd. Deze behoefte rechtvaardigt echter niet een continue controle en de mogelijke inbreuk op het recht op privacy van de werknemer 54. Voordat de werkgever over zal gaan tot controle is het van belang dat vooraf wordt bepaald wat er precies moet worden gecontroleerd teneinde vast te stellen of de gedragscode wel of niet is overtreden en of de controle niet onevenredig bezwarend is 55. Daarbij is het van belang dat de werkgever de controle beperkt tot het geformuleerde doel in de gedragscode 56. Voorbeelden van voorkomende doeleinden zijn onder meer het beschermen van bedrijfsgeheimen, voorkomen van negatieve publiciteit, tegengaan van seksuele intimidatie en de controle op naleving van afspraken over verboden gebruik De Kromme Rijn, In gesprek over Hyves, Twitter en LinkedIn, nieuwsbrief 2 juni Terstegge 2002, p D.J. Kolk en M. Verbruggen, Het verborgen bestaan van de Wet bescherming persoonsgegevens, Arbeidsrecht 2002/32, p Artikel 7 Wbp. Zie ook par Terstegge 2002, p. 35, 36 en

17 In beginsel zal de werkgever de controle op naleving van de gedragscode slechts steekproefsgewijs mogen uitvoeren 58. Indien er aanwijzingen zijn dat de werknemer de gedragscode overtreedt, dan kan de werkgever gedurende een vastgestelde periode een gerichte controle uitvoeren 59. Deze gerichte controle moet zo beperkt mogelijk worden gehouden. De werkgever dient voorafgaand een selectie te maken van de eventuele verdachte en niet-verdachte werknemers. Indien nader onderzoek uitwijst dat een (verdachte) werknemer de gedragscode heeft overtreden, dan zal de werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen nemen. De op te leggen arbeidsrechtelijke maatregel zal in een juiste verhouding moeten staan tot de aard en ernst van de overtreding 60. Zo zal een lichte overtreding, bijvoorbeeld een werknemer die eenmalig een pornosite bezoekt, een zware sanctie als ontslag op staande voet niet snel rechtvaardigen Rechten en plichten bij een controle Het verwerken van persoonsgegevens moet door de werkgever vooraf worden gemeld bij het CBP (art. 27 Wbp). Door de melding verkrijgt het CBP onder meer inzicht in de doeleinden van de verwerking en de personen van wie de gegevens worden verwerkt 62. Daarnaast stelt de melding betrokkenen in staat om gebruik te maken van hun rechten. Zo heeft de werknemer het recht op inzage in de gegevens die de werkgever middels de controle heeft verzameld (art. 35 Wbp). Ook kan de werknemer in verband met bijzondere persoonlijke omstandigheden verzet aantekenen tegen de verwerking van zijn persoonsgegevens (art. 40 Wbp). De werkgever is verplicht om de werknemer vooraf te in te lichten omtrent de doeleinden van de controle, tenzij de werknemer daar reeds van op de hoogte is (art. 33 en 34 Wbp). De omvang van de informatieplicht van de werkgever hangt af van wat nodig is om een eerlijke verwerking te waarborgen 63. Voor een eerlijke verwerking zal de werkgever zich telkens moeten afvragen of de aard van de gegevens en de omstandigheden waaronder zij worden verkregen met zich meebrengen dat de betrokken werknemer een reëel belang heeft om nadere informatie te verkrijgen Kolk en Verbruggen 2002, p Terstegge 2002, p D.J. Kolk en M. Verbruggen p J.H.M. den Otter, en internet op de werkplek, Vakblad voor de MKB adviseur, 1 maart Terstegge 2002, p Kamerstukken II 1997/98, nr. 3, p Kamerstukken II 1997/98, nr. 3, p

18 4. Het gebruik van social media sanctioneren 4.1. Overtreding van de gedragscode sanctioneren 18

19 Tot op heden zijn er voor zover mij bekend - geen gepubliceerde gerechtelijke uitspraken omtrent het sanctioneren van een overtreding van een social media gedragscode. Handvatten voor het sanctioneren van een overtreding van een social media gedragscode kunnen - mijns inziens - gevonden worden in jurisprudentie omtrent de overtreding van een en/of internet gedragscode. Belangrijke handvatten die hieruit volgen zijn dat de werknemer bekend dient te zijn met de aanwezigheid van een gedragscode en dat de werkgever deze code consequent heeft gehandhaafd 65. Indien sprake is van ontbinding van de arbeidsovereenkomst (op grond van dringende reden) dan blijkt uit de jurisprudentie dat ook andere omstandigheden worden meegewogen. Gedacht kan worden aan de functie 66 van de werknemer, de lengte van het dienstverband 67 en de inhoud van het en/of internetgebruik 68 Bekendheid van de gedragscode bij de werknemers kan de werkgever bewerkstelligen door de gedragscode (bijvoorbeeld) aan het personeel uit te delen en/of eventueel tijdens personeelsbijeenkomsten te bespreken. Onbekendheid van de gedragscode bij de werknemer kan er toe leiden dat de rechter geen dringende reden zal aannemen 69. Indien de werknemer (wel) bekend is met de gedragscode, dan is het van groot belang dat de werkgever toeziet op de naleving van de gedragscode 70. Zo zal de werkgever gehouden zijn om de werknemers regelmatig te herinneren dat een gedragscode geldt en moet hij erop toezien dat een geconstateerde overtreding van de gedragscode kenbaar wordt gemaakt aan de betrokken werknemer 71. Vervolgens zal de werkgever bij een geconstateerde overtreding de in de gedragscode opgenomen (disciplinaire) maatregelen dienen toe te passen. De werkgever zal bij een geconstateerde overtreding van de gedragscode geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen verzoeken indien de gedragscode slechts in disciplinaire 65 R.O.B. Poort, Internetgebruik in de tijd van de baas, Arbo Informatie, juni 2004: 66 Kantonrechter Emmen 23 januari 2002, JAR 2002, 73. Naar het oordeel van de rechter mag van een HR-manager worden verwacht dat die strikt integer is en zich moet onthouden van immorele bezigheden (het bekijken van pornografische afbeeldingen). 67 Kantonrechter Eindhoven 17 september 2002, JAR 2003, Kantonrechter Sittard 21 december 2001, JAR 2002, 28. Het bezoeken van pornosites tijdens werktijd hoeft niet altijd een dringende redden op te leveren, maar naar het oordeel van de rechter in deze zaak ligt dat anders indien het gaat om kinderporno. 69 In Ktr. Amsterdam 19 april 2002, JAR 2002/107 achtte de kantonrechter geen dringende reden aanwezig nu niet voldoende aannemelijk was gemaakt dat het beleid met betrekking tot en internet op afdoende wijze aan de werknemers kenbaar was gemaakt. 70 Ktr. Apeldoorn 6 september 2000, JAR 2000/ J.H.M. den Otter, en internet op de werkplek, Vakblad voor de MKB adviseur, 1 maart

20 maatregelen voorziet 72. Ook de sanctie dient de werkgever consequent toe te passen. Zo zal de werkgever die in vergelijkbare gevallen ongelijke sancties oplegt geconfronteerd kunnen worden met een werknemer die zich op de ongelijkheid van de wijze van sanctioneren beroept 73. De afwezigheid van een gedragscode hoeft niet te betekenen dat het gedrag van de werknemer met betrekking tot het gebruik internet en/of social media wordt gerechtvaardigd. Ook zonder een expliciete gedragscode moet het voor de werknemer duidelijk zijn dat bepaalde gedragingen (op internet en/of social media) niet worden getolereerd 74. Indien de werkgever niet over een gedragscode beschikt, dan is een waarschuwing aan de werknemer op zijn plaats. Bij het ontbreken van een voorafgaande waarschuwing zal het misbruik van en/of internet door de werknemer behoudens uitzonderlijke omstandigheden - geen dringende reden opleveren 75. De rechter zal hoogstens een verandering van omstandigheden aannemen indien door de werkgever voldoende aannemelijk wordt gemaakt dat de arbeidsverhouding door het en/of internetgebruik van de werknemer zodanig is verstoord dat van een vruchtbare samenwerking in de toekomst geen sprake meer kan zijn Uitlatingen op social media sanctioneren Eerder is in paragraaf gebleken dat uitingen van een werknemer moeten worden beoordeeld aan de hand van vage normen, zoals het goed werknemerschap (7:611 BW). Of dit ook het geval zal zijn bij uitlatingen van een werknemer op social media, zal uit de jurisprudentie moeten worden afgeleid. In de arbeidsrechtelijke jurisprudentie zijn een aantal uitspraken te vinden waarin de rechter uitlatingen van werknemers op social 72 Ktr. Apeldoorn 6 september 2000, JAR 2000/212; Zie ook Ktr. Bergen op Zoom 26 oktober 1999, ongepubliceerd waar de kantonrechter in beginsel de in de gedragscode genoemde sanctie (ontbinding wegens dringende reden) volgt. 73 Otter Zie ook Ktr. Leeuwarden 6 april 2011, LJN BQ0356, in deze uitspraak oordeelde de kantonrechter dat een ontslag op staande voet niet proportioneel was omdat tegen enkele andere werknemers die zich ook negatief hadden uitgelaten op het intranetforum niet dezelfde verstrekkende sancties waren getroffen. 74 Ktr. Emmen 29 november 2000, JAR 2001/4; Ktr. Alkmaar 27 juni 2002, JAR 2002/ Ktr. Utrecht 13 juli 2000, JAR 2000/1999; Ktr. Eindhoven 17 september 2002 JAR 2003/77; In de uitspraak van Ktr. Utrecht, 20 november 2000, JAR 2001, 7 ging de kantonrechter Utrecht wel over tot het aannemen van een dringende reden. Alhoewel er geen gedragscode was en niet duidelijk was of de werknemer de algemene waarschuwingsmail had ontvangen, was de kantonrechter toch van oordeel dat het algemene beleid van de werkgever omtrent het gebruik van internet voldoende bekend was. 76 R.E.G. Scheepstra, - en internetmisbruik door werknemers, Arbeidsrecht 2001/2. Zie ook Ktr. Sittard, 3 december 2001, zaak nr ; Ktr. Haarlem 16 juni 2000, JAR 2000/170; Ktr. Haarlem 1 september 2009, LJN BJ

21 media beoordeelt. Naast het goed werknemerschap (7:611 BW) kunnen ook andere omstandigheden van belang zijn bij de beoordeling van uitlatingen van een werknemer op social media. Zo kan het van belang zijn om te kijken naar de inhoud van de uitlatingen en welk hinder de uitlatingen opleveren voor overige werknemers en/of het bedrijf. Maar ook het gekozen medium, de functie van de werknemer en de uitstraling die de werkgever nastreeft kunnen van belang zijn 77. Hieronder zal aan de hand van een aantal uitspraken worden bezien in hoeverre de rechter uitlatingen van een werknemer aan het goed werknemerschap (7:611 BW) zal toetsen, welke overige omstandigheden bij de beoordeling worden betrokken en in welke gevallen de rechter een sanctie wel of niet rechtvaardig acht. De kantonrechter Arnhem toetste uitlatingen van een werknemer op social media uitdrukkelijk aan het goed werknemerschap (7:611 BW) 78. De werknemer werd geschorst nadat hij op Facebook zijn werkgever onder meer uitmaakte voor hoerebedrijf. Het beroep van de werknemer op het recht van vrijheid van meningsuiting overtuigde de kantonrechter niet. Volgens de kantonrechter wordt de vrijheid van meningsuiting door het goed werknemerschap begrensd en heeft de werknemer deze grens overduidelijk overschreden met het doen van dergelijke uitlatingen. Ook het argument van de werknemer dat het sociaal medium Facebook tot zijn privédomein behoort, wordt door de kantonrechter onjuist geacht. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer rekening moeten houden met het risico dat zijn vriendenkring op de uitlatingen van de werknemer konden reageren met als gevolg dat anderen dan de vrienden van de werknemer ook kennis konden nemen van deze uitlatingen. Nu de werknemer eerder was gewaarschuwd moet naar het oordeel van de kantonrechter de grovelijke wijze van belediging door de werknemer als een dringende reden worden aangemerkt. De arbeidsovereenkomst werd dan ook op die grond ontbonden zonder toekenning van een vergoeding. De kantonrechter Arnhem achtte het plaatsen van discriminerende en beledigende uitlatingen op Facebook onvoldoende reden om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden toe te wijzen. Door de werkgever werd aangevoerd dat de uitlatingen van de werknemer volkomen ontoelaatbaar waren en uiterst beschadigend werken voor zowel de collega in kwestie als voor de werkgever. De kantonrechter Arnhem ging slechts deels mee met de 77 M. van Buren en M. Werkhoven-Stiebner Bergman, Social media zet rem op uitingsvrijheid werknemer, Brantjes en Veerman Advocaten Ktr. Arnhem 19 maart 2012, LJN BV

22 stellingen van de werkgever 79. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer zeer laakbaar gehandeld, maar op zich zijn de uitlatingen op Facebook onvoldoende om een dringende reden aan te nemen, zonder dat eerst een laatste waarschuwing aan de werknemer is gegeven. Volgens de kantonrechter was er geen sprake van een dringende reden, maar is de vertrouwensrelatie tussen partijen wel zodanig geschaad dat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden met toekenning van een ontslagvergoeding. In een zaak die speelde voor de kantonrechter Leeuwarden, ging het om een werknemer die op staande voet werd ontslagen wegens het uiten van zijn ongenoegen over een nieuw werkrooster op een intranetforum 80. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer met zijn kritische en tot op zekere hoogte ook tendentieuze en cynische uitlatingen de grenzen van het goed werknemerschap opgezocht en zelfs op enkele punten overschreden. Echter, naar het oordeel van de rechter konden de uitlatingen van de werknemer niet tot een ontslag op staande voet leiden. De werkgever dient uitingen met betrekking tot de inrichting van de arbeid of arbeidsorganisatie tot op zekere hoogte te tolereren 81. De kantonrechter was ook van oordeel dat het ontslag op staande voet geen proportionele sanctie was. Volgens de kantonrechter had de werkgever kunnen en behoren te volstaan met een minder zware sanctie, zoals een tijdelijke non-actiefstelling. Bij dit oordeel nam de kantonrechter in aanmerking dat de werknemer gezien zijn de leeftijd en eenzijdige arbeidservaring niet binnen afzienbare termijn een andere baan zou kunnen vinden. Voor het Gerechtshof Den Bosch speelde een zaak waarin de werkgever een werkneemster op staande voet had ontslagen omdat zij onjuiste informatie op Linkedin had geplaatst. Het hof oordeelde onder meer dat de vermelding van deze onjuiste informatie onzorgvuldig was van de zijde van de werkneemster, óók tegenover de werkgever 82. De werkneemster was namelijk nog niet afgestudeerd aan de universiteit en ook niet aan de beroepsopleiding advocatuur begonnen. Echter oordeelde het hof dat een onjuiste vermelding op Linkedin op zichzelf niet een reden kan vormen voor een ontslag op staande voet. Volgens het hof had de werkgever de werkneemster direct moeten aanspreken op de onjuiste informatie en haar eventueel moeten sommeren om de informatie aan te passen. 79 Ktr. Arnhem 11 april 2012, LJN BW K. van der Hoeven, De vuile was op een weblog, Werkgeven 2011, 8 e jaargang, nr. 3. Zie ook Ktr. Leeuwarden, 6 april 2011, LJN BQ Zie ook Verhulp 1999, p Hof Den Bosch, 4 januari 2011, JAR 2011/

23 Wat leert de rechtspraak? Uit de hierboven beschreven rechtspraak is gebleken is dat het goed werknemerschap (7:611 BW) wordt betrokken bij de beoordeling van de rechter. In de eerste en derde uitspraak toetst de rechter uitlatingen van de werknemer op social media uitdrukkelijk aan het goed werknemerschap. In de andere twee uitspraken komt de toets van het goed werknemerschap mijns inziens impliciet naar voren in de woorden onzorgvuldig en laakbaar. Verder maakt de rechter in de eerste uitspraak duidelijk dat het recht op vrijheid van meningsuiting begrensd wordt door het goed werknemerschap. De werknemer dient derhalve bij de uitoefening van zijn recht op vrijheid van meningsuiting op social media zich te gedragen als een goed werknemer. Naast het goed werknemerschap blijkt dat de rechter een ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van dringende redenen een te zware sanctie acht indien de werknemer niet eerst is gewaarschuwd c.q. berispt om zijn uitlatingen op social media. In twee uitspraken betrekt de rechter overige omstandigheden zoals het gekozen medium, de leeftijd en arbeidservaring van de werknemer bij zijn beoordeling. Verder maakt de rechter duidelijk dat de werknemer rekening moet houden met het risico dat een privédomein van een social medium niet altijd privé lijkt te zijn. Ook maakt de rechter duidelijk dat uitingen van werknemers over de inrichting van de arbeid/arbeidsorganisatie door de werkgever moeten worden geduld, maar beledigende en discriminerende uitlatingen waar vooraf een waarschuwing voor is gegeven kunnen (naar het oordeel van de rechter) aangemerkt worden als een dringende reden in de zin van de wet (7:667 BW). Bovenstaande uitspraken geven niet duidelijk weer of de rechter in toekomstige uitspraken de uitlatingen van een werknemer op social media aan het goed werknemerschap zal toetsen. Het goed werknemerschap is een immers een vage norm die nader kan worden ingevuld door de rechter. Verder kan de rechter ook overige omstandigheden bij zijn beoordeling betrekken. Deze omstandigheden kunnen per geval verschillen. Het zal uiteindelijk aan de rechter zijn om te bepalen welke omstandigheden van belang zullen zijn bij de beoordeling. Conclusie Aan het begin van deze scriptie rees de vraag of de werkgever beperkingen kan opleggen tegen een werknemer die gebruik maakt van social media, en zo ja, op welke 23