Dhr. mr. R.M. (Raymond) Poublon

Transcriptie

1 Social Media

2 Dhr. mr. R.M. (Raymond) Poublon

3 Social Media in het arbeidsrecht Hoe om te gaan met Social Media? 3

4 Social Media 4

5 Vandaag voornamelijk LinkedIn Twitter Facebook Youtube 5

6 Social Media, een nieuw fenomeen of progressie van oude concepten? Het delen van informatie en het uiten van meningen zijn bepaald niet nieuw Wel zijn de mate en snelheid van verspreiding extreem toegenomen Het podium van internet heeft een vrijwel onbeperkt bereik Als iets op het web staat, gaat het er in principe niet meer vanaf 6

7 Enkele risico s van Social Media voor werkgevers Verspilling van tijd door werknemers Imagoschade / negatieve publiciteit Weglekken van vertrouwelijke informatie / bedrijfsgeheimen Samenwerkingsproblemen Oneerlijke concurrentie door ex-werknemer door schending relatiebeding 7

8 Voordelen van Social Media voor werkgevers Publiciteit: medewerkers treden op als ambassadeurs voor de organisatie Mogelijkheid om in contact te komen / blijven met klanten van de organisatie 8

9 Juridische context: waar krijgen we zoal mee te maken? Artikel 7 Grondwet Vrijheid van meningsuiting Artikel 10 Grondwet Recht op privacy Artikel 7:611 BW Goed werkgever- + goed werknemerschap Wet Bescherming Persoonsgegevens Artikel 27 WOR Gedragscodes 9

10 3 fasen van belang Sollicitatiefase Social Media tijdens dienstverband Social Media na einde dienstverband 10

11 11 Sollicitatiefase

12 Sollicitatiefase De grote vraag is: mag een werkgever een internet search uitvoeren naar sollicitanten? Onderzoek in de VS zou hebben uitgewezen dat zeer veel werkgevers (genoemd worden percentages tussen de 30% en 70%????) wel eens een kandidaat hebben afgewezen vanwege ongepaste informatie op Social Media! Kijkend met een juridische blik wordt algemeen aangenomen: het opvragen, raadplegen en/of gebruiken van persoonsgegevens, inclusief informatie over de sollicitant op Social Media, valt onder de werking van de Wet Bescherming Persoonsgegevens. 12

13 Sollicitatiefase (vervolg) De WBP kent twee rechtvaardigingsgronden voor het doen van een internet search: 1. Werkgever heeft een gerechtvaardigd belang voor het verwerken van persoonsgegevens (aard van de functie) 2. Toestemming van de sollicitant 13

14 Sollicitatiefase (vervolg) Op basis van de WBP moet de gegevensverwerking in het kader van een internet search bij het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) gemeld worden. Er is namelijk geen beroep op vrijstelling van de meldingsplicht mogelijk omdat in het Vrijstellingsbesluit geen rekening is gehouden met de internet search. Op het niet vervullen van de meldingsplicht staat een boete van 4.500,00. 14

15 Sollicitatiefase (vervolg) CBP Richtsnoeren: Iedere volwassene die op zijn of haar eigen homepage of weblog met opzet en onder eigen naam gevoelige informatie over zichzelf publiceert, zoals verslagen van medische perikelen, maakt die gegevens duidelijk zelf openbaar. Daardoor vervalt het verbod om die bijzondere gegevens te verzamelen en te verwerken. Mede hierdoor wordt wel verdedigd dat als de betrokkene zelf iets op internet / Social Media plaatst, de WBP dan niet van toepassing is, en het inwinnen van informatie via internet / Social Media dus vrij is. De praktijk: WBP is eigenlijk geen issue. Internet searches worden alom heel gewoon gevonden, door werkgevers en sollicitanten. 15

16 Sollicitatiefase (vervolg) Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) NVP Sollicitatiecode: 5.1 Bij het inwinnen van inlichtingen via internet (waaronder social media) wordt vooraf toestemming gevraagd aan de sollicitant. De op websites (waaronder Social Media) verkregen informatie zal, indien relevant, a. aan de sollicitant worden meegedeeld met bronvermelding, en b. met de sollicitant worden besproken. 16

17 Sollicitatiefase (slot) Conclusie: Een goed werkgever waarschuwt de sollicitant in de vacature dat mogelijk een internet search wordt gehouden. vraagt de sollicitant om toestemming een internet search te verrichten (bij een online vacature reeds door het laten aanvinken van een daartoe bestemd hokje). Net zoals dat gaat bij het benaderen door de werkgever van een ouderwetse referentie. 17

18 Social media tijdens dienstverband 18

19 Social Media tijdens dienstverband Niet verplicht, maar wel belangrijk, is het hebben van een gedragscode / Social Mediacode. Daarin staan, heel in het algemeen: Regels over het gebruik van Social Media Regels over de wijze van controleren van het gebruik van Social Media 19

20 Instructierecht werkgever Grondslag voor de vaststelling van een Social Mediacode is 7:660 BW: het instructierecht voor de werkgever (geeft de werkgever de bevoegdheid eenzijdig regels vast te stellen!): De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers gegeven. Een Social Mediabeleid mag dus alleen eenzijdig worden vastgesteld indien en voor zover de goede orde in de organisatie wordt bevorderd en de wijze waarop het werk wordt gedaan wordt gereguleerd. 20

21 Gedragscode inhoud Google houdt het simpel: Don t be stupid! Voor de meeste andere organisaties zal de inhoud uitgebreider moeten zijn: Maak werknemers bewust van de gevolgen van het gebruik Persoonlijke verantwoordelijkheid Geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie online zetten Ook geen schadelijke informatie Bij twijfel overleg met werkgever Wijzen op risico van inbreuk op auteursrechten Regels over roddelen, negatief uitlaten, discrimineren 21

22 Gedragscode inhoud (vervolg) Social Media activiteiten tijdens werktijd: beperking ok, maar geen algeheel verbod Controle op het gebruik van Social Media Sancties bij overtreding Klachtenregeling 22

23 Gedragscode: praktisch Kijk of een al bestaande gedragscode voor - en internetverkeer kan worden uitgebreid met regels over het gebruik van Social Media. Bekijk voorbeelden op internet: bijv. de richtlijnen van CNV of van TNT. 23

24 Controle op het gebruik van Social Media: juridisch Valt niet onder het instructierecht van art. 7:660 BW. Instemming van de OR is vereist: art. 27 lid 1, onder k ( regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen ), en art. 27 lid 1, onder l ( regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen. Kort gezegd: personeelvolgsystemen) WBP is van toepassing, want met het monitoren en controleren van het gebruik van social media is sprake van het verwerken van persoonsgegevens. 24

25 Controle op het gebruik van Social Media: meer praktisch Bewijs verkregen door controle op gebruik van Social Media wordt vrijwel altijd door de rechter aanvaard. Dit volgt ook uit de algemene tendens in de rechtspraak dat ook onrechtmatig verkregen bewijs wel civielrechtelijk als bewijs mag worden gebruikt. De rechter is vooral gericht op waarheidsvinding. 25

26 Social Media in ontslagzaken In arbeidszaken waarin Social Media een rol spelen, bestaat vaak een spanningsveld tussen één of meer van de volgende belangen: de grondrechten privacy en vrijheid van meningsuiting de geheimhoudingsplicht van de werknemer het instructierecht van de werkgever de bescherming van persoonsgegevens goed werkgeverschap en goed werknemerschap 26

27 Social Media in ontslagzaken: praktijkgevallen Controle op arbeidsongeschiktheid via Social Media. Blijkt soms zeer effectief te zijn: ziek in de kroeg, met kapotte knie toptijden op halve marathon lopen etc. Let op: niet te snel conclusies trekken! De op Social Media aangetroffen activiteiten van de werknemer kunnen, mede afhankelijk van de aard van de arbeidsongeschiktheid, volstrekt aanvaardbaar zijn. 27

28 Social Media in ontslagzaken: tips Hanteer een Social Mediacode. Informeer werknemers over beveiligingsinstellingen van diverse diensten. Altijd de werknemer (eerst) waarschuwen bij overtreding van de Social Mediacode. 28

29 Social Media na einde dienstverband 29

30 Social Media na einde dienstverband Geheimhoudingsbeding Relatiebeding 30

31 Social Media na einde dienstverband Overtreding (rechtsgeldig) relatiebeding? Via Facebook: berichtgeving met een duidelijk zakelijk karakter kan schending van een relatiebeding opleveren (Rechtbank Rotterdam 29 augustus 2012, LJN: BX7261). Via Facebook: Indien geen (duidelijk) zakelijk karakter: geen overtreding relatiebeding (Ktr. Maastricht, 8 februari 2012, LJN: BV3122 (Dansleraar)). Via Twitter: door getwitter kan een relatiebeding worden overtreden, als dit verder gaat dan een normaal contact tussen vrienden over een nieuwe baan. Het ging hier overigens om zowel - als twittercorrespondentie met een, volgens de rechtbank, duidelijk zakelijke inhoud. (Rechtbank Arnhem 24 november 2011, JAR 2012/64, LJN: BU7469) 31

32 Social Media na einde dienstverband Via Twitter: de ex-werknemer had via Twitter aangegeven op zoek te zijn naar zzp ers op het terrein van finance. Volgens het Hof begaf hij zich daarmee op glad ijs voor wat betreft het relatiebeding, maar er was volgens de rechter geen sprake van het onderhouden van zakelijke contacten, zoals door het relatiebeding was verboden. Daarbij werd overwogen dat het volgen op Twitter een eenzijdige actie vanuit de volger is en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het twitteraccount. Een uitnodiging of acceptatie is daarbij niet nodig. (Hof Den Haag 21 februari 2012, JAR 2012/129, LJN: BW0090) Via LinkedIn: overtreding van een relatiebeding via LinkedIn is mogelijk omdat daarvoor een actieve handeling wordt verricht (uitnodiging of acceptatie). (Rechtbank Arnhem 8 maart 2011, LJN: BP8592 en Hof Amsterdam 24 juli 2008, LJN: BG1032) 32

33 Social Media na einde dienstverband: tips Stel een relatiebeding op waarin ook aandacht wordt besteed aan uitingen op Social Media. Denk na over wat te doen met bepaalde volgers op Twitter en/of bepaalde contacten via LinkedIn bij het uitdiensttreden van een werknemer. Stel een zgn. opschoonbeding op waarmee relaties van de werkgever kunnen worden ontvriend, zodat de werknemer, met minder risico op concurrentie voor de werkgever, zijn profiel op LinkedIn kan aanpassen. Maak bij einde dienstverband afspraken over verwijderen van verwijzingen naar het bedrijf van werkgever op Social Media. 33

34 34 Bedankt voor uw aandacht