Spot diversiteit: Communiceren over diversiteit

Transcriptie

1 Spot diversiteit: Communiceren over diversiteit Op 6 mei 2009 organiseerde het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in samenwerking met de Europese Think Tank Pour la Solidarité een spot moment rond communicatiemiddelen over diversiteit. De goede praktijken van ondernemingen werden op deze manier voorgesteld aan de Brusselse ondernemingen en verenigingen die aanwezig waren op dit evenement. Deze editie was vooral toegespitst op het beleid en de communicatiemiddelen voor de diversiteit die door ondernemingen die in heel diverse sectoren actief zijn, werden aangewend. De ontmoeting rond een gezellige lunch maakte het de verschillende aanwezigen mogelijk om persoonlijke contacten uit te bouwen en ervaringen of vragen uit te wisselen Acht getuigen hebben hun goede praktijken en hun communicatiemiddelen die hebben bijgedragen tot het uitdragen van diversiteit van binnen uit, voorgesteld. Ze vertrokken vanuit een gepaste communicatie in de onderneming, betrokken het personeel en vormden zelfs een interculturele dialoog. Inleiding: Geen diversiteit zonder partnership! Door Nouria Ouali, Experte, ULB. Gelijke behandeling is momenteel een van de belangrijkste bezorgdheden. De Europese richtlijnen hebben veranderingen in de ondernemingen en de vakbonden teweeggebracht. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft een interessant beleid ontwikkeld dat op de uitwisseling tussen sociale partners steunt. Diversiteit wordt vandaag als een realiteit erkend en de politieke verantwoordelijken ontwikkelen beleidsvormen opdat dit ook in de ondernemingen een werkelijkheid zou worden. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft alle spelers in deze strategie opgenomen: verenigingen, werkgevers en vakbonden. Elke speler brengt zijn standpunt en zijn doelstellingen aan. Het is dankzij de verschillen in de standpunten van de spelers dat de dialoog wordt gevoed. Deze communicatie tussen de verschillende partners is tenslotte de sleutel tot het succes van deze projecten. Alle pogingen die succesvol waren, waren die waarbij alle spelers werden betrokken met als absolute voorwaarde de vooruitgang van dit beleid, een confrontatie van de uitdagingen. De dialoog tussen partners is dus het element van het succes. 1

2 De ondernemingen getuigen L Oréal Diversiteit: een weerspiegeling van de marktsituatie Door Véronique Ralet, Training Manager Het project van een Diversiteitsplan in de onderneming heeft twee jaar geleden het daglicht gezien. Diversiteit is een belangrijk vraagstuk voor de groep. De eerste doelstelling van de onderneming is een businessdoel. Diversiteit is iets natuurlijks bij l Oréal, het is namelijk een internationaal bedrijf. De groep verkoopt bijvoorbeeld producten voor verschillende haartypes. De diversiteit waartoe hij zich extern richt, moet dus ook intern aanwezig zijn. Het is vooral een marketingbeleid. Bovendien is er meer creativiteit in een veelzijdig team. L Oréal wil ook een belangrijke en verantwoordelijke speler in de maatschappij zijn. De groep wil zijn rol als werkgever achter zich laten door de mentaliteit te doen evolueren. Er werd dus een sensibiliseringspakket samengesteld. In dit kader heeft de groep anderhalve opleidingsdag voor het personeel georganiseerd. Met behulp van een externe consultant wilde het bedrijf het personeel zo goed mogelijk sensibiliseren. Volgens Claire-Marie Barth, consultant voor l Oréal, moet de uitwerking op alle niveaus van de hiërarchische ladder gebeuren. Opdat het project zou slagen, moet er dus op het niveau van de bedrijfleiders en van de werknemers worden gesensibiliseerd. De consultant moet dus de bedrijfsleiders en de werknemers helpen bij de bewustwording. Het vertrekpunt van elk diversiteitsbeleid is dat een betere zelfkennis ervoor zorgt dat we de andere beter leren kennen. Door onze ervaringen af te bakenen kunnen we beter thuisbrengen wat de diversiteit juist afremt of net bevordert. Zijn eigen cultureel profiel kennen, zorgt er uiteindelijk voor dat we begrijpen dat ook de andere een ander profiel kan hebben. Als het nodig is, moeten we helpen deze percepties te veranderen. Dit moet in de onderneming allemaal worden samengebracht in een heus diversiteitsproject dat enkel sterke gemeenschappelijke waarden als basis kan hebben. Carrefour Belgium, Overleg met de sociale partners: een sleutel tot succes Door Elisabeth Moumal, Recruitement & Mobility, Carrefour Belgium De groep Carrefour Belgium heeft ingezet op de opbouw van een Diversiteitsplan samen met de sociale partners. Aangezien het merendeel van het personeel lid is van een vakbond werden de sociale partners mee betrokken in de uitwerking van een diversiteitsstrategie. Hiermee hebben we aan deze stappen een grotere wetmatigheid kunnen geven. Door de uiteenlopende belangen was de opbouw echter niet makkelijk. Toen ze de standpunten van de vakbonden erin wilde opnemen, werd Carrefour namelijk met problemen geconfronteerd. De uiteenlopende meningen waren niet het probleem. Het waren eerder de onderwerpen die door de vakbondsorganisaties werden aangesneden en die niet in de beweegredenen van het Diversiteitsplan pasten, die voor problemen zorgden. Wat uiteindelijk het moeilijkste en het meest tijdrovende was, was de discussies over de onderwerpen die gelinkt zijn aan de diversiteit i.p.v. over de algemene werkomstandigheden te laten gaan. 2

3 Een bijkomende moeilijkheid was om het Diversiteitsplan op nationaal niveau te laten goedkeuren terwijl deze op lokaal niveau werd opgesteld. Maar eens dit beleid door de nationale ondernemingsraad werd goedgekeurd, konden er op alle niveaus coherente acties worden ondernomen en worden toegepast door de hele groep. Wanneer er uiteindelijk aanmerkingen van de werkvloer naar het centrale bureau worden doorgegeven, geeft dit aan het beleid een realiteit en een essentiële gegrondheid voor het welslagen ervan. Ten slotte, onthouden we de besprekingen met de vakbonden die tussen een jaar en anderhalf jaar hebben geduurd, alvorens we een overlegbasis hebben gevonden. We onderstrepen ook de inspanning om tot een consensus te komen en acties te vinden die zowel voor de managers (realistische acties) als voor de vakbonden passen. ISS Facility Services, Divers ISS: een project met menselijke eigenschappen Door Marc Ruysschaert, HR Development Manager Belgium & Luxemburg en Sigrid Voorspoels, Athena Business Center ISS heeft als leus: Met onze verschillen samen werken. Met werknemers, waarvan 66% Belgen en de anderen van verschillende herkomst, verenigt de onderneming 90 nationaliteiten. 65% van de werknemers zijn vrouwen. Met deze cijfers, spreekt de groep duidelijke taal inzake diversiteit! De eerste stap die moet worden genomen wanneer we een Diversiteitsplan starten is het management overtuigen. De onderneming heeft dus meerdere waarden bepaald. De eerste was de aanvaarding dat iedereen uniek is. De onderneming kan enkel succes boeken als ze uit een en hetzelfde hechte team bestaat. De groep onderstreept echter dat diversiteit niet enkel de idee van respect is: het is ook de anderen en hun verschillen aanvaarden zoals ze zijn (leeftijd, geslacht, uiterlijk, huidskleur, geloof, statuut, vaardigheden, enz.). Op basis van deze definitie heeft ISS de verschillende waarden die met die van de groep overeenstemmen, naar voren gebracht. Deze waarden maken van de groep een organisatie met een sterke bedrijfscultuur. Onder deze waarden vinden we aanvaarding, engagement, duidelijkheid, eerlijkheid, groei, autoriteit, steun, teamgeest, verantwoordelijkheid, vertrouwen, vrijheid of nog veiligheid terug. Op deze manier wil ISS proactief zijn in de kwestie van diversiteit en wenst hij aan zijn diversiteitsproject, over de grenzen van het strategische heen, menselijke eigenschappen te geven. Daarenboven stelt ISS opleidingen voor aan de mensen die voor het ethisch charter instaan (top managers) zodat zij de verschillen bij hun medewerkers kunnen herkennen en begrijpen. Dankzij deze opleidingen kunnen ze de ervaringen van de andere begrijpen om zo het verband met de cultuur, de maatschappij en de onderneming beter te begrijpen en de reacties en gevoelens van anderen te ontcijferen. Bovendien krijgen de bewaarders van het charter een opleiding waarmee ze zich kunnen onderdompelen in de waarden en in de idee van het ethisch charter. Ten slotte wordt diversiteit op de werkvloer sterk naar voren gebracht tijdens lessen over het beleid en management van diversiteit. Tijdens de opleidingen leren de managers dat de reacties van elk individu door verschillende factoren zoals de opvoeding en de religie zijn bepaald. Zij kunnen deze dan identificeren en begrijpen alvorens ze te kunnen beheren. 3

4 Radisson Blu Royal Hotel: De zwakke punten herkennen en erop inwerken: positieve actie ten gunste van bejaarden en mindervaliden Door Carla Georges, Human resources Manager. Het personeel bestaat uit 50 % werknemers met een niet-europese nationaliteit en 50 % Europeanen. Radisson heeft een Diversiteitsaudit gehouden waarmee twee zwakke punten werden herkend en waarmee kon worden gestart met het zoeken van een oplossing. Deze twee zwakke punten zijn de beroepsinschakeling van mindervaliden enerzijds en senioren (ouder dan 45 jaar) anderzijds. Radisson is een hotelgroep, een sector die door zijn kenmerkende activiteiten de professionele mogelijkheden voor deze twee categorieën beperkt. Om de afwezigheid van senioren in deze sector te verhelpen, heeft de groep zich de vraag gesteld of de taken moeten worden herzien. Op 45-jarige leeftijd is het personeel vaak aan het einde van zijn loopbaan in de hotelsector. Het werk dat hen werd toevertrouwd, moet worden gereorganiseerd zodat ze na hun 45 jaar hun loopbaan kunnen verderzetten en taken kunnen uitvoeren die aan hun fysieke conditie worden aangepast. Wat betreft de integratie van mindervaliden heeft Radisson beslist om bijvoorbeeld met dovenscholen samen te werken om hun stages in de hotelsector te bevorderen. Elico & Carodec Diversiteit: het is meer dan een economische uitdaging, het is een filosofie Door Sadok Boudoukhane, Gedelegeerd bestuurder. Elico en Carodec zijn twee bedrijven uit de sociale economie met als kerntaak het bouwen en renoveren van woningen. Dit is een zeer mannelijke sector en dit heeft ertoe geleid dat Elico en Carodec de mentaliteit willen doen evolueren. Diversiteit is een wens en de toepassing ervan gebeurt in de context van een coöperatief project waarbij alle personeelsleden werden betrokken. Voor Elico en Carodec is diversiteit een realiteit die op alle niveaus van de ondernemingen van toepassing is, de directie inbegrepen. Daarom is diversiteit zeker geen last of een vorm van liefdadigheid. Zowel de werknemers als de directie evolueren dagelijks in een context van diversiteit. Ondanks deze positieve context is het echter niet makkelijk in deze diversiteit te leven. De problemen die voorkomen zijn eigen aan het gemeenschapsleven, aan collectieve acties en meer in het algemeen aan de menselijke aard. Elico en Carodec nemen de diversiteit niet enkel in haar menselijke dimensie waar, maar integreren het ook in de diversificatie van de taken en beroepen. Gezien de kleinschaligheid gebruiken deze twee ambachtelijke ondernemingen niet dezelfde communicatiemiddelen zoals we die gewoonlijk in de grote bedrijven terugvinden. Dankzij hun structuur is een makkelijke en rechtstreekse communicatie tussen de directie en het personeel mogelijk. Zo werden de werknemers van bij de start van het project betrokken en ondersteunen ze het vandaag de dag nog. De werknemers hebben een gemeenschappelijke visie over de sociale en menselijke waarden: dit gemeenschappelijk kader is nodig opdat de diversiteitsprojecten en - 4

5 acties zin hebben. Voor Elico en Carodec heeft diversiteit namelijk geen waarde op zich, maar is het het delen van waarden en bereidwilligheid rond acties en projecten. De twee ondernemingen werven gekwalificeerd en professioneel personeel aan zonder vrouwen die zich willen engageren in de bouwsector uit te sluiten. De aanwerving gebeurt volgens andere criteria dan die men gewoonlijk gebruikt. De directie zoekt, naast de vaardigheden, naar het menselijk potentieel en openheid van geest bij de kandidaat. Belgacom Efficiëntie kan niet zonder verdraagzaamheid voor de anderen Door Aurélie Minne, Diversity Manager. De noodzaak een Diversiteitsplan uit te werken werd door de groep als vanzelfsprekend beschouwd. Hiervoor werden verschillende interne acties uitgevoerd. De personeelsleden werden hierbij sterk betrokken zodat ze het belang van dit beleid inzien. In een onderneming met werknemers zijn er zonder twijfel verschillende profielen. De groep heeft met consultants en met het personeel gewerkt zodat men allereerst de verschillende culturen die in de groep zijn vertegenwoordigd, kon identificeren. Vervolgens werden ze rond gemeenschappelijke waarden verzameld. Wat de communicatiekanalen voor diversiteit betreft, werden de klassieke middelen gebruikt zoals , intranet of de mailbox. Het werk van de leden van de Indische gemeenschap is een voorbeeld voor een heuse openbaring in de interculturele dialoog en de integratieprocedures die in de onderneming werden ingevoerd. Bij Belgacom is de Indische gemeenschap sterk aanwezig en collega s hebben enkele moeilijkheden ondervonden. Wanneer aan een van de leden van deze gemeenschap werd gevraagd een taak uit te voeren, stemde hij meteen in. Maar wanneer de deadline echter naderde, stelde men vast dat het werk nooit was uitgevoerd. De teamleiders hebben een vraag geformuleerd omdat zij dit probleem niet kregen opgelost. In de Indische cultuur is ja zeggen een vorm van beleefdheid. Dankzij de ontwikkeling van trainingsessies konden muren worden gesloopt en kon deze diversiteit in culturen dus efficiënt worden. Om een Diversiteitsplan te doen slagen, moet het personeel worden gesensibiliseerd, waarbij ook de cultuur van de andere en zijn manier van handelen centraal staan. Als besluit De bedrijven die zich ten gunste van de diversiteit engageren bieden buitenkansen voor iedereen. Hiermee zullen de behoeften van de arbeidsmarkt en die van een maatschappij die zich wilt verrijken met de onderlinge verschillen op een efficiëntere manier kunnen worden beantwoord. Dankzij de bijeenkomst konden we de niet te verwaarlozen voordelen van een diversiteitsbeleid naar voren brengen. Alle getuigen hebben de nadruk gelegd op de meerwaarde die een multiculturele ploeg kan brengen. Maar zich engageren ten gunste van de diversiteit is geen evidentie, geen vanzelfsprekende realiteit. Dit vergt een investering in verschillende richtingen. Een daarvan is communicatie: communiceren om de stereotiepe beelden af te breken en om voor een klimaat te zorgen van serene en respectvolle dialoog tussen enerzijds de leden van de onderneming en anderzijds de onderneming zelf en haar klanten. 5

6 3 tips om over diversiteit te communiceren! 1. Een dialoog tussen alle deelnemende partijen: een van de sleutels van het succes van de diversiteitsprojecten is de samenwerking tussen alle partners tijdens de procedure: directie, management, personeel en vakbondsorganisaties. Zij moeten worden gesensibiliseerd en uitgenodigd om zich in te zetten in de bevordering van diversiteit in het bedrijf. 2. Vormingen voor de diversiteit: iedereen heeft vooroordelen en draagt stereotiepe beelden met zich mee. De vormingen blijken zeer nuttig te zijn om deze af te breken en te leren werken met een gediversifieerde ploeg. Talrijke organisaties bieden deze vormingen aan. Het werk met de externe consultants geeft zeer goede resultaten. De deelnemers voelen zich namelijk meer op hun gemak om in alle openheid over hun ervaringen te praten. 3. De traditionele communicatiemiddelen voor de diversiteit: de bedrijfscommunicatie gebruikt verschillende communicatiemiddelen (website, , folders, enz.) die ter promotie dienen voor de investering van het bedrijf betreffende diversiteit. De foto s, bijvoorbeeld, moeten de diversiteit van het personeel van het bedrijf en haar klanten weergeven. 6