Intra-concern gedetacheerde werknemer gaat over bij uitbesteding activiteiten concernonderdeel

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Intra-concern gedetacheerde werknemer gaat over bij uitbesteding activiteiten concernonderdeel"

Transcriptie

1 Arbeidsrecht november 2010 Voorwoord Op 21 oktober jl. heeft het Europese Hof van Justitie een belangrijk arrest gewezen in het kader van uitbesteding van activiteiten. Deze uitspraak laat een belangrijke kentering zien in de tot dan heersende leer waarbij de werknemer die aanspraak maakte op de beschermende werking van overgang van onderneming, een arbeidsovereenkomst diende te hebben met de partij die de activiteiten uitbesteedde. Een belangrijk arrest voor die werkgevers die binnen concernverband werken met een personeels B.V. In deze uitspraak vinden we het juridisch antwoord terug op de hedendaagse realiteit van de personele structuur binnen concernverhoudingen. Ook bij besluitvorming binnen concernverband wordt in toenemende mate gekeken naar de dagelijkse realiteit van de besluitvorming. Ook daar geldt dat de vennootschapsrechtelijke grenzen niet altijd meer bepalend zijn. Tot slot maken wij u deelgenoot van jurisprudentie over de verhouding tussen een vaststellingsovereenkomst en het concurrentiebeding en het antwoord op de vraag wie het risico draagt voor (onjuiste) adviezen van de bedrijfsarts of de arbodienst met betrekking tot re-integratiemogelijkheden. Mocht één van deze onderwerpen leiden tot vragen van uw kant, aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen. Eugenie Nunes Intra-concern gedetacheerde werknemer gaat over bij uitbesteding activiteiten concernonderdeel Op 21 oktober jl. heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie arrest gewezen in de Albron-zaak. Deze zaak was aangespannen door voormalige cateringwerknemers van Heineken tegen cateraar Albron, waaraan Heineken in 2005 haar cateringwerkzaamheden had uitbesteed. In het kader van de uitbesteding van de cateringwerkzaamheden had Albron de cateringwerknemers een arbeidsovereenkomst aangeboden en ontvingen de werknemers van Heineken een vertrekpremie. De arbeidsvoorwaarden die Albron de cateringwerknemers aanbood, waren echter minder gunstig dan die welke de werknemers voorheen bij Heineken genoten. De cateringwerknemers stelden zich op het standpunt dat hun arbeids- INHOUD Intra-concern gedetacheerde werknemer gaat over bij uitbesteding activiteiten concernonderdeel 1 Concurrrentiebeding nog van toepassing na totstandkoming vaststellingsovereenkomst met finaal kwijtingsbeding? 3 Concernbeslissingen en medezeggenschap 4 Werkgever verantwoordelijk voor (onjuiste) Adviezen bedrijfsarts? 7 1

2 overeenkomsten met de oude Heinekenarbeidsvoorwaarden krachtens overgang van onderneming (in de zin van de artikel 7:662 BW) automatisch waren overgegaan naar Albron. Albron bestreed dit, omdat de cateringwerknemers een arbeidscontract hadden met de personeels-b.v. van Heineken en niet met het concernonderdeel binnen Heineken dat voorheen de cateringwerkzaamheden verrichtte. Daarom zou Albron zelf mogen bepalen wie zij in dienst nam en tegen welke arbeidsvoorwaarden. Op basis van de tot voor kort heersende leer was het standpunt van Albron juist en moest de werknemer voor een automatische overgang van zijn arbeidsovereenkomst op grond van overgang van onderneming een arbeidscontract hebben bij de onderneming die werd uitbesteed of verkocht. Het Europees hof heeft nu echter geoordeeld dat de intra-concern gedetacheerde werknemer van rechtswege mee overgaat als het concernonderdeel waarbij hij permanent werkzaam, maar niet formeel in dienst is, overgaat in de zin van artikel 7:662 BW. Gevolgen van het Albron-arrest voor de praktijk Duidelijk is nu dat ook de intra-concern gedetacheerde werknemer met behoud van arbeidsvoorwaarden overgaat wanneer de concernactiviteit overgaat waarbij hij permanent werkzaam maar niet in dienst is. Anders dan tot voor kort het geval was, vormt de omstandigheid dat de bij het concernonderdeel werkzame werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een andere werkgever binnen het concern zoals een personeels- B.V. dus geen belemmering meer voor de overgang van diens arbeidsovereenkomst bij uitbesteding of verkoop van dit concernonderdeel aan een derde. Deze derde houdt er nu dus rekening mee dat hij al het personeel dat werkzaam is bij het door hem overgenomen concernonderdeel in dienst krijgt met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Het oordeel van het Europees hof heeft mogelijk ook consequenties voor andere uitbestedingen uit de afgelopen jaren waarbij voorheen intra-concern gedetacheerde werknemers te maken kregen met slechtere arbeidsvoorwaarden. Het Europees hof heeft namelijk geen beperking in tijd gesteld aan de werking van zijn arrest. Nu uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende vorderingen zoals loon na vijf jaar verjaren, kan dit arrest dus gevolgen hebben voor werkgevers die gedurende die periode uitbestede ondernemingsactiviteiten overnamen en daarbij minder gunstige arbeidsvoorwaarden overeenkwamen met de daarbij voorheen intra-concern gedetacheerde werknemers. Deze werknemers zouden nu met een beroep op het arrest van het Europees hof met terugwerkende kracht alsnog toepassing van hun oude, gunstigere arbeidsvoorwaarden kunnen vorderen. Dat kan nog tot aanzienlijke financiële consequenties leiden. Ook kan niet uitgesloten worden dat een Nederlandse rechter op basis van dit arrest oordeelt dat ook personeel dat op basis van andere detacheringsconstructies werkzaam is bij een overgaande ondernemingsactiviteit met behoud van arbeidsvoorwaarden overgaat. Hoewel dit in het Albron-arrest wel aan de orde was, vormde het feit dat het daar ging om intra-concern detachering in de overwegingen van het Europees hof geen zelfstandige voorwaarde voor de overgang van deze werknemers. Voor de overgang van deze werknemers achtte het hof van doorslaggevend belang dat zij permanent werkzaam waren bij de werkmaatschappij en dat deze verant- 2

3 woordelijk was voor de leiding van de economische activiteiten van de overgaande ondernemingsactiviteit. Gelet hierop zou bijvoorbeeld ook de payroll-werknemer een beroep kunnen doen op dit arrest wanneer de ondernemingsactiviteit van de partij waarbij hij werkzaam is, overgaat. De payrollwerknemer is namelijk net als de intra-concern gedetacheerde werknemer permanent werkzaam bij één onderneming. Uit het bovenstaande volgt dat het arrest van het Europees hof grote gevolgen heeft voor de praktijk. Hoe de Nederlandse rechter dit arrest in de verschillende situaties gaat toepassen zal de komende tijd moeten blijken. In ieder geval dient hiermee rekening te worden gehouden bij de uitbesteding of verkoop van ondernemingsactiviteiten. Mocht u hierover nader geïnformeerd willen worden, dan adviseren wij u vanzelfsprekend graag. Johan Zwemmer Concurrentiebeding nog van toepassing na totstandkoming vaststellingsovereenkomst met finaal kwijtingsbeding? In de praktijk komen regelmatig beëindigingsregelingen tot stand tussen werkgevers en werknemers. Hiermee kunnen onzekere en kostbare procedures worden voorkomen. De afspraken tussen partijen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Gebruikelijk is dat in een vaststellingsovereenkomst worden opgenomen de einddatum, de financiële vergoeding, de manier waarop de beëindigingsregeling tot stand is gekomen (in verband met de WW-rechten van de werknemer), een eventuele bijdrage van de werkgever in de kosten van rechtsbijstand van de werknemer en verschillende andere elementen zoals het terugbrengen door de werknemer van de zaken van de werkgever die hij nog onder zich heeft, afspraken over geheimhouding, etc. De vaststellingsovereenkomst wordt standaard afgesloten met een finaal kwijtingsbeding (de afspraak dat partijen over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben). Wat nu als in de vaststellingsovereenkomst wel een finaal kwijtingsbeding is opgenomen, maar daarin niets is bepaald over het vervallen of van kracht blijven van het concurrentiebeding? De werkgever dient hier goed op te letten. Zo blijkt uit de uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam van 28 april 2009 dat de kans groot is dat op het concurrentiebeding dan geen beroep meer kan worden gedaan. Gerechtshof Amsterdam Op 28 april 2009 heeft het Gerechtshof Amsterdam zich gebogen over de vraag of een concurrentiebeding nog van toepassing was nadat de werkgever en de werknemer een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten. In deze vaststellingsovereenkomst hadden de werkgever en de werknemer geen afspraken gemaakt over het vervallen of van kracht blijven van het concurrentiebeding. In de vaststellingsovereenkomst was wel opgenomen dat het tussen partijen overeengekomen geheimhoudingsbeding van kracht zou blijven en dat partijen elkaar over en weer finale kwijting verleenden. Nadat de vaststellingsovereenkomst tot stand was gekomen, trad de werknemer in dienst bij een directe concurrent van de werkgever. 3

4 Tussen partijen ontstond vervolgens een geschil over de geldigheid van het concurrentiebeding en over de uitleg van de vaststellingsovereenkomst. In kort geding vorderde de werknemer dat het de werkgever verboden zou worden om boetes op te leggen dan wel een schadevergoeding te eisen in verband met het overtreden van het concurrentiebeding. De kantonrechter wees deze vordering toe. In hoger beroep oordeelde het Gerechtshof in algemene zin dat voor het beantwoorden van de vraag of de werkgever nog een beroep kan doen op het concurrentiebeding van belang is wat de inhoud en strekking is van de bepalingen in de vaststellingsovereenkomst. Bij deze uitleg wordt doorslaggevend geacht wat partijen hebben bedoeld en wat zij redelijkerwijs over en weer omtrent elkaars bedoelingen hebben mogen begrijpen. De letterlijke tekst van de vaststellingsovereenkomst biedt bij deze beoordeling niet meer dan een eerste aanknopingspunt (het zogenaamde Haviltexcriterium). Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde in dit geval dat de werkgever met het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst afstand had gedaan van zijn (eventuele) aanspraken op grond van het concurrentiebeding. Hierbij werd van groot belang geacht dat in de vaststellingsovereenkomst expliciet was opgenomen dat het geheimhoudingsbeding werd gehandhaafd. Verder werd van belang geacht dat de vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever tot stand was gekomen, terwijl de werknemer zich niet door een jurist had laten bijstaan. In een dergelijk geval komen eventuele onduidelijkheden in de vaststellingsovereenkomst voor risico van de werkgever. Was de werknemer wel bijgestaan door een jurist, dan zou deze uitkomst waarschijnlijk niet anders zijn geweest. Ook in die situatie is aannemelijk dat de rechter oordeelt dat de werkgever niet meer kan terugvallen op het concurrentiebeding. De redenering is dan dat, als de werkgever het van belang acht om nog een beroep te kunnen doen op het concurrentiebeding, dit expliciet onderdeel had moeten zijn van de onderhandelingen tussen partijen en vervolgens ook had moeten worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Anders wordt de werkgever geacht met de finale kwijting hiervan afstand te hebben gedaan. Advies Als een werkgever de zekerheid wil dat het concurrentiebeding van kracht blijft nadat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, is het van belang dit uitdrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Charlotte Buijsman-Kip 4

5 Concernbeslissingen en medezeggenschap Hoewel binnen concerns de moeder(- of holding)maatschappij in belangrijke mate de strategie van haar dochterondernemingen bepaalt, is in het Nederlands recht nog steeds het uitgangspunt dat niet zij maar de bestuurder van de dochteronderneming bestuurt. Daarom heeft de medezeggenschap van de ondernemingsraad van de dochteronderneming betrekking op door de bestuurder van de dochteronderneming voorgenomen besluiten. Toch kunnen in bepaalde omstandigheden ook beslissingen van de moedermaatschappij onderworpen zijn aan medezeggenschap op het niveau van de dochteronderneming. Wanneer hier geen acht op wordt geslagen kan de doorvoering van de concernstrategie aanzienlijke vertraging oplopen. Een belangrijke uitspraak waarin dit aan de orde was en die nog steeds actueel is, is die van de Ondernemingskamer in de zaak VNU Publitec uit Uit deze uitspraak blijkt dat zorgvuldige vormgeving van de besluitvorming zich uitbetaalt. Wet op de ondernemingsraden ( WOR ) Ondernemingen met meer dan 50 medewerkers zijn verplicht een ondernemingsraad ( OR ) in te stellen. De OR heeft op basis van de WOR verschillende bevoegdheden waaronder een adviesrecht. Dit adviesrecht geldt ten aanzien van verschillende belangrijke besluiten voor de arbeidsorganisatie in Nederland, zoals een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijke wijziging in de organisatie. Advies moet op een tijdstip worden gevraagd waarop de OR nog wezenlijke invloed op het uiteindelijke besluit kan uitoefenen. Nadat de OR zijn advies heeft gegeven, mag de ondernemer een definitief besluit nemen, waarover de OR schriftelijk in kennis moet worden gesteld. Daarbij moet de bestuurder indien van toepassing motiveren waarom (gedeeltelijk) van het OR advies is afgeweken. Wanneer het definitieve besluit niet overeenstemt met het OR advies, dient de uitvoering hiervan gedurende één maand te worden opgeschort. Gedurende deze opschortingsperiode kan de OR bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam beroep instellen. Deze beoordeelt of de ondernemer in redelijkheid tot haar besluit heeft kunnen komen. Hierbij toetst de Ondernemingskamer of het proces volgens de regels van de WOR is verlopen en of het besluit inhoudelijk redelijk is. Het proces wordt zeer strikt getoetst, terwijl de inhoud van het besluit slechts marginaal wordt getoetst vanwege de beleidsvrijheid van de ondernemer. Indien een besluit kennelijk onredelijk wordt geacht, kan de Ondernemingskamer de ondernemer bevelen het besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken, de gevolgen van het besluit ongedaan te maken of het besluit niet verder uit te voeren. Concernproblematiek Bij het adviesrecht gaat het in principe om besluiten van de bestuurder van de onderneming waarvoor de OR is ingesteld. Toch kunnen beslissingen van het (internationale) moederbedrijf die de onderneming van de dochtervennootschap raken onder omstandigheden adviesplichtig zijn bij de OR van die 5

6 dochteronderneming. In dat geval wordt de beslissing van het moederbedrijf aan de dochteronderneming toegerekend of wordt de moedermaatschappij als mede-ondernemer naast de dochteronderneming aangemerkt. Dat betekent medezeggenschap voor de OR met alle bevoegdheden die daarbij horen. Toerekening Van toerekening kan sprake zijn wanneer een niet door de bestuurder van de dochteronderneming, maar op een hoger niveau binnen het concern en dus door een andere onderneming genomen beslissing rechtstreeks en onmiddellijk ingrijpt in de onderneming waarvoor de OR is ingesteld. In dat geval wordt de op dat hogere niveau genomen beslissing geacht te zijn genomen door de bestuurder van de dochteronderneming en dient de bestuurder van de dochteronderneming advies te vragen over dit besluit aan de bij de dochtermaatschappij ingestelde OR. Mede-ondernemerschap Ingeval van mede-ondernemerschap wordt de moedermaatschappij naast de dochteronderneming als ondernemer aangemerkt en rust tevens op haar de verplichting advies te vragen aan de OR van de dochteronderneming. Mede-ondernemerschap vereist dat een andere onderneming stelselmatige en structurele invloed uitoefent op de besluitvorming bij de onderneming waarvoor de OR is ingesteld. Dit kan ook in internationale verhoudingen aan de orde zijn. De onderneming waarvoor de OR is ingesteld wordt feitelijk mede in stand gehouden door een andere onderneming. Toerekening en mede-ondernemerschap spelen veelal in een verhouding tussen moeder- en dochterondernemingen. In het bijzonder in internationale verhoudingen wordt niet snel door de Ondernemingskamer aangenomen dat sprake is van toerekening of mede-ondernemerschap. De Ondernemingskamer respecteert het feit dat concernstructuren economische realiteit zijn, welke meebrengt dat moedermaatschappijen algemene richtlijnen geven om de concernstrategie op grote lijnen te bewaken. Toch is het in concrete gevallen opletten geblazen om te voorkomen dat de OR de moedervennootschap of de dochteronderneming in een gerechtelijke procedure zal betrekken. Dat ondervond VNU Publitec. VNU Publitec De Nederlandse onderneming VNU Publitec maakte onderdeel uit van een internationaal concern. In de uitspraak ging het onder meer over een (wereldwijd) reorganisatieplan dat door de buitenlandse (groot)moedervennootschap van VNU Publictec (VNU World Directories Inc.) was opgesteld en betrekking had op meerdere (klein)dochterondernemingen wereldwijd. Het bestuur van de Nederlandse (klein)- dochteronderneming VNU Publitec was tot uitvoering van het plan van de (groot)moedervennootschap overgegaan zonder hierover voorafgaand advies van de OR in te winnen. Uitvoering leidde tot ontslagen. Het bestuur vond het geen adviesplichtig besluit; het zou individuele ontslagzaken betreffen. De (Nederlandse) OR van VNU Publitec claimde echter dat ten onrechte geen adviesaanvraag was ingediend. Volgens de OR leidde het reorganisatieplan voor Nederland namelijk tot een belangrijke inkrimping van de 6

7 werkzaamheden. De OR verzocht de Ondernemingskamer dan ook om intrekking van het besluit en staking van de uitvoering. De Ondernemingskamer was het met de OR eens dat doorvoering van het reorganisatieplan tot een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden in Nederland leidde: het greep rechtstreeks en onmiddellijk in. Om deze reden werd het door de moedermaatschappij genomen besluit tot reorganisatie van onder meer de Nederlandse (klein)dochteronderneming aan de ondernemer van (klein)dochteronderneming VNU Publitec toegerekend. Het adviestraject moest alsnog worden doorlopen en de eerdere uitvoeringshandelingen moesten worden teruggedraaid. Conclusie Wanneer het gaat om reorganisaties zal de OR niet snel een adviesrecht kunnen worden onthouden. Wel kan het moment waarop advies moet worden gevraagd worden beïnvloed door zorgvuldige vormgeving van het besluitvormingsproces. Toerekening of mede-ondernemerschap leidt er in de praktijk toe dat op een eerder moment advies van de OR moet worden verkregen, waardoor de medezeggenschap op een eerder moment in de besluitvorming (namelijk al bij de moedermaatschappij) plaatsvindt. Hierdoor wordt de invloedsfeer van de OR van de dochteronderneming uitgebreid tot de besluitvorming bij de moedermaatschappij. De invloedsfeer van de OR is dan vaak groter dan wanneer medezeggenschap zou plaatsvinden op het niveau van de dochteronderneming. Wij denken graag mee hoe toerekening en/of mede-ondernemerschap in een concrete situatie zoveel als mogelijk voorkomen kunnen worden. In ieder geval is een zorgvuldig voorbereide adviesaanvraag en communicatie met de OR geboden. Boudewijn Kanen Werkgever verantwoordelijk voor (onjuiste) adviezen bedrijfsarts? Tekortschieten in de verzuimbegeleiding kan voor werkgevers leiden tot een loonsanctie. De vraag daarbij is wie het risico draagt voor (onjuiste) adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst met betrekking tot re-integratiemogelijkheden: de werkgever of de bedrijfsarts. De Centrale Raad van Beroep heeft zich onlangs over deze vraag uitgesproken. In het kader van de zogenoemde poortwachterstoets bij het aanvragen van een WIAuitkering toetst UWV voor het einde van de wachttijd van 104 weken onder meer of de werkgever voldoende re-integratieinspanningen heeft verricht. Indien de werkgever in de ogen van UWV tekort is geschoten bij het vervullen van zijn re-integratieverplichtingen kan een loonsanctie worden opgelegd, hetgeen betekent dat het tijdvak waarover de werkgever het loon van de werknemer moet doorbetalen met ten hoogste 52 weken wordt verlengd. 7

8 De werkgever dient zich bij het vervullen van zijn re-integratieverplichtingen te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts. Ondanks deze wettelijke verplichting is en blijft de werkgever echter eindverantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zijn zieke werknemers. Dit volgt uit de Beleidsregels van UWV. Hierin is opgenomen dat een werkgever zich niet zonder meer mag verschuilen achter de medische beoordeling van een bedrijfsarts maar (ook) zelf de vinger aan de pols moet houden en waar mogelijk de aanpak van de verzuimbegeleiding moet beïnvloeden. In de Beleidsregels is echter ook vastgelegd dat er geen loonsanctie zal worden opgelegd indien de werkgever een deugdelijke grond heeft voor het verrichten van onvoldoende reintegratieverplichtingen. Wanneer UWV van oordeel is dat een werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht kan dat mogelijk een gevolg zijn van het opvolgen van een (onjuist) advies van de bedrijfsarts. Als de bedrijfsarts bijvoorbeeld heeft aangenomen dat de werknemer geen duurzaam benutbare mogelijkheden heeft en het om die reden niet tot werkhervatting is gekomen, zal het UWV een loonsanctie kunnen opleggen indien de verzekeringsarts van het UWV een positievere kijk heeft op de re-integratiemogelijkheden van de werknemer. De vraag rijst dan of de werkgever, door af te gaan op dit (achteraf onjuiste) oordeel, al dan niet een deugdelijke grond voor het niet verrichten van voldoende re-integratieinspanningen had. Een aantal rechtbanken heeft zich in de afgelopen jaren uitgelaten over de vraag of de werkgever het volledige risico draagt voor het handelen en/of nalaten van de bedrijfsarts. De rechtbanken formuleerden als uitgangspunt dat de werkgever mag afgaan op de medische adviezen van de bedrijfsarts, tenzij er omstandigheden zijn om te twijfelen aan de juistheid en/of consistentie van dat advies. Eind 2009 heeft de Centrale Raad van Beroep echter twee uitspraken gedaan waaruit een andere lijn blijkt dan die van de rechtbanken. In beide zaken had UWV aan de werkgever een loonsanctie opgelegd wegens onvoldoende re-integratieinspanningen. In beide gevallen was het UWV van oordeel dat de werkgever inspanningen in het kader van werkhervatting in het tweede spoor (dus bij een andere werkgever) had moeten verrichten. De werkgever had volgens UWV voor het achterwege laten hiervan geen deugdelijke grond. De werkgever stelde zich in beide procedures op het standpunt dat hij redelijkerwijs mocht vertrouwen op het oordeel van zijn bedrijfsarts, dat luidde dat de betrokken werknemers blijvend beperkt waren voor hun eigen werkzaamheden. Naar het oordeel van de Raad had het echter op basis van onder meer de eerstejaarsevaluatie voor de werkgever voldoende duidelijk moeten zijn dat inspanningen in het kader van werkhervatting in het tweede spoor hadden moeten worden verricht. Het UWV is er naar het oordeel van de Raad terecht vanuit gegaan dat de verantwoordelijkheid voor de re-integratie bij de werkgever ligt. Wel is het zo dat UWV in zijn besluit voldoende moet motiveren op welke grond wordt aangenomen dat het oordeel van de bedrijfsarts niet juist is. Voor zover de oorzaak van de onvoldoende re- 8

9 integratie-inspanningen bij de bedrijfsarts ligt, kan de werkgever die civielrechtelijk aansprakelijk stellen. Voor werkgevers kan de door de Raad gevolgde lijn vergaande gevolgen hebben. Enerzijds is een werkgever verplicht een bedrijfsarts in te schakelen voor de verzuimbegeleiding omdat hijzelf geen medisch oordeel kan geven. Anderzijds loopt de werkgever wel het risico dat UWV na twee jaar arbeidsongeschiktheid meent dat de bedrijfsarts onjuiste adviezen heeft gegeven en oordeelt dat de re-integratie onvoldoende is geweest. Het is dan de werkgever die moet gaan procederen tegen de opgelegde loonsanctiebeslissing. Als de bestuursrechter vervolgens oordeelt dat terecht een loonsanctie is opgelegd omdat de adviezen van de bedrijfsarts inderdaad onjuist blijken te zijn, zal de werkgever civielrechtelijk moeten gaan procederen tegen zijn bedrijfsarts. Of de bedrijfsarts jegens de werkgever aansprakelijkheid kan uitsluiten voor schade door een onjuist advies is een andere vraag, waarop ik in deze bijdrage verder niet inga. Een werkgever die het zekere voor het onzekere wil nemen, doet er daarom goed aan ruim voor het einde van de wachttijd UWV (of een andere onafhankelijke arbeidsdeskundige) advies te vragen over de ondernomen en te nemen re-integratieinspanningen, ook al is er geen geschil tussen werkgever en werknemer over de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden tot re-integratie. Ook is het raadzaam om na het eerste ziektejaar advies te vragen over de mogelijkheden met betrekking tot een re-integratie in het tweede spoor. Voorkomen is immers beter dan genezen. Sascha Kuit 9

Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden

Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden RE-INTEGRATIE 1 e : Verplichtingen werkgever 2 e : Verplichtingen werknemer Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden 1 e : - bij contract

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2011

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2011 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2011 Actualiteiten Arbeidsrecht Inhoudsopgave Loonsanctie UWV bij onvoldoende re-integratie Wetsvoorstel aanpassing vakantiewetgeving Aanscherping Wet

Nadere informatie

Ontslag na doorstart faillissement

Ontslag na doorstart faillissement Ontslag na doorstart faillissement december 2006 mr De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch kan aansprakelijk worden

Nadere informatie

Concurrentiebeding - werknemers

Concurrentiebeding - werknemers Concurrentiebeding - werknemers Wat is een concurrentiebeding? Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat bepaalde werknemers niet bij een (directe) concurrent of als zelfstandige gaan werken. Dit

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2012. Presentatie Actualiteiten Arbeidsrecht

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2012. Presentatie Actualiteiten Arbeidsrecht Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2012 Presentatie Actualiteiten Arbeidsrecht Onderwerpen Nieuwe vakantiewetgeving Wijzing Wet melding collectief ontslag (WMCO) Wijzigingen Wet allocatie

Nadere informatie

3.8 RE-INTEGRATIEVERPLICHTINGEN VAN WERKGEVER EN WERKNEMER

3.8 RE-INTEGRATIEVERPLICHTINGEN VAN WERKGEVER EN WERKNEMER aanspraak op loon wanneer de werknemer erop heeft mogen vertrouwen dat de bedongen arbeid stilzwijgend is gewijzigd. Daarvoor is echter van belang dat is vastgesteld dat de werknemer blijvend ongeschikt

Nadere informatie

Top 3 uitspraken van het afgelopen jaar

Top 3 uitspraken van het afgelopen jaar 21 mei 2013 Top 3 uitspraken van het afgelopen jaar Suzan van der Meer suzan.van.der.meer@kvdl.nl Top 3 1) Bijenkorf / X (Hoge Raad 20 april 2012, LJN BV9532) 2) HTM / Mohabir (Hoge Raad 2 november 2012,

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Sancties bij tekortschietende re-integratieverplichtingen

Sancties bij tekortschietende re-integratieverplichtingen Sancties bij tekortschietende re-integratieverplichtingen van werkgever mr. J.M. (Annemarie) Lammers-Sigterman advocaat Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB

Nadere informatie

UW WERKNEMER IS ARBEIDSONGESCHIKT?

UW WERKNEMER IS ARBEIDSONGESCHIKT? UW WERKNEMER IS ARBEIDSONGESCHIKT? DAG 1 8 52 89 98 JAAR 3 JAAR 15 DAG 6 2 68 91 10 JAAR 13 1 2 3 5 6 7 DAG 1 1 Als uw werknemer arbeidsongeschikt is, gaat u dat als werkgever al snel veel geld kosten.

Nadere informatie

Concurrentiebeding - werkgevers

Concurrentiebeding - werkgevers Concurrentiebeding - werkgevers Waarom een concurrentiebeding opnemen? Met een concurrentiebeding wordt een werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze

Nadere informatie

Het artikel dat hieronder is weergegeven bevat de tekst zoals die gold op 30 juni 2008.

Het artikel dat hieronder is weergegeven bevat de tekst zoals die gold op 30 juni 2008. Het artikel dat hieronder is weergegeven bevat de tekst zoals die gold op 30 juni 2008. Artikel 8:5 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Lid 1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van

Nadere informatie

JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict

JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict. Ziekmelding na een arbeidsconflict En dan? ARBODIENST STECR WERKWIJZER ARBEIDSCONFLICTEN Deze werkwijzer wordt gebruikt voor de beoordeling

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Door deze komen wij terug op de Viva! dossiers die bij ons in behandeling zijn, waaronder uw dossier.

Door deze komen wij terug op de Viva! dossiers die bij ons in behandeling zijn, waaronder uw dossier. Datum Onderwerp advies Ons kenmerk Uw kenmerk Behandeld door Geachte -------------------------, Door deze komen wij terug op de Viva! dossiers die bij ons in behandeling zijn, waaronder uw dossier. De

Nadere informatie

Actualiteiten arbeidsrecht. 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag

Actualiteiten arbeidsrecht. 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag Actualiteiten arbeidsrecht 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag Wet Arbeid en Zorg: Ouderschapsverlof Dwingend recht Absoluut recht Voorwaarden: 1. er moet sprake zijn van een werknemer die

Nadere informatie

Verder klaagt verzoekster over de wijze waarop het UWV te Venlo haar klacht heeft behandeld.

Verder klaagt verzoekster over de wijze waarop het UWV te Venlo haar klacht heeft behandeld. Rapport 2 h2>klacht Verzoekster klaagt erover dat een met naam genoemde verzekeringsarts van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen te Heerlen (UWV) bij het vaststellen van de belastbaarheid

Nadere informatie

Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007

Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007 Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007 Inhoudsopgave Inleiding... 3 De Wet Verbetering Poortwachter (WVP).. 4 Contact met de arbodienst 4 Opstellen Plan van Aanpak 5 Uitvoeren

Nadere informatie

Kan ik een loonsanctie voorkomen?

Kan ik een loonsanctie voorkomen? Kan ik een loonsanctie voorkomen? UWV wil met een loonsanctie de werknemer van werk naar werk helpen. Maar ondanks die goede intentie, beweegt UWV in crisistijd soms nog te weinig mee met werkgevers. Juist

Nadere informatie

Postbus 13346 3507 LH Utrecht Tel.: 030-220 10 70 Fax: 030-220 53 27 info@avdr.nl. Mr. K. Deelen. advocaat Unger Hielkema Advocaten. Mr. A. B.

Postbus 13346 3507 LH Utrecht Tel.: 030-220 10 70 Fax: 030-220 53 27 info@avdr.nl. Mr. K. Deelen. advocaat Unger Hielkema Advocaten. Mr. A. B. Mr. K. Deelen advocaat Unger Hielkema Advocaten Mr. A. B. van Els advocaat Unger Hielkema Advocaten Magna Charta Digital Law Review Loonsanctie voor de werkgever na 104 weken arbeidsongeschiktheid, loonsancties

Nadere informatie

Uitgangspunten beoordeling Poortwachtertoets Uittreksel uit de RIV-toets maart 2011

Uitgangspunten beoordeling Poortwachtertoets Uittreksel uit de RIV-toets maart 2011 Uitgangspunten beoordeling Poortwachtertoets Uittreksel uit de RIV-toets maart 2011 Redelijkheid Van werkgever en werknemer wordt verwacht dat zij al het mogelijke doen met het oog op de re-integratie.

Nadere informatie

Het adviesrecht van de or

Het adviesrecht van de or FNV Bondgenoten Het adviesrecht van de or Een korte toelichting Wat is het adviesrecht? Voor een aantal belangrijke besluiten op financieel-economisch en organisatorisch terrein is de ondernemer verplicht

Nadere informatie

De belangrijkste valkuilen bij de re-integratie

De belangrijkste valkuilen bij de re-integratie C.A. (Cynthia) Chudaska Rccm register casemanager Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013) 463 55 99 fax (013) 463 22 66 E-mail: mail@kantoormrvanzijl.nl

Nadere informatie

Stappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag

Stappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag Stappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag Aanstelling/ Voorwaarden aanstelling/ Aanstelling/ voor bepaalde tijd Omzetting aanstelling/ bepaalde tijd in aanstelling/ onbepaalde tijd

Nadere informatie

Dubbel U - Verzuimreglement

Dubbel U - Verzuimreglement Dubbel U - Verzuimreglement Inleiding In dit verzuimprotocol zijn de regels vastgelegd die gelden voor werknemers van Dubbel U die de werkzaamheden niet kunnen verrichten in verband met ziekte (hierna

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Beoordeling. h2>klacht

Beoordeling. h2>klacht Rapport 2 h2>klacht Verzoeker klaagt er in vervolg op zijn bij de Nationale ombudsman op 5 februari 2008 ingediende klacht over dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) Rotterdam in het

Nadere informatie

Eigenrisicodragers roepen WGA'ers op voor keuringen

Eigenrisicodragers roepen WGA'ers op voor keuringen Regelingen en voorzieningen CODE 1.3.4.93 Eigenrisicodragers roepen WGA'ers op voor keuringen bronnen Antwoord staatssecretaris SZW d.d. 27.4.2011 op Kamervragen, Vergaderjaar 2010-2011, 2354 Een aantal

Nadere informatie

De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006.

De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006. De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006. Artikel 8:5 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Lid 1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond

Nadere informatie

De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006.

De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006. De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006. Artikel 8:5 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

De Loonsanctie. mr. Hayat Barrahmun. 27 maart 2014

De Loonsanctie. mr. Hayat Barrahmun. 27 maart 2014 De Loonsanctie mr. Hayat Barrahmun 27 maart 2014 1 Eerste en tweede ziektejaar Re-integratie; Bedongen arbeid; Passende arbeid. 2 Vangnet-regeling/no-risk polis (I) Tegemoetkoming loondoorbetalingsplicht

Nadere informatie

Kan een werknemer tijdens de opzegtermijn nog een. ontbindingsverzoek indienen? Nieuwsbrief Juni 2010

Kan een werknemer tijdens de opzegtermijn nog een. ontbindingsverzoek indienen? Nieuwsbrief Juni 2010 Nieuwsbrief Juni 2010 Kan een werknemer tijdens de opzegtermijn nog een ontbindingsverzoek indienen? Een werkgever kan na verkregen toestemming van het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst met de betrokken

Nadere informatie

Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging?

Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? september 2009 mr J. Brouwer De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch

Nadere informatie

Rapport. Rapport over een deskundigenoordeel van het UWV. Datum: 11 december 2014. Rapportnummer: 2014/205

Rapport. Rapport over een deskundigenoordeel van het UWV. Datum: 11 december 2014. Rapportnummer: 2014/205 Rapport Rapport over een deskundigenoordeel van het UWV Datum: 11 december 2014 Rapportnummer: 2014/205 2 Klacht Verzoeker, werkgever, klaagt erover dat het UWV hem, bij twee achtereenvolgende deskundigenoordelen,

Nadere informatie

Het Concurrentiebeding

Het Concurrentiebeding meest gestelde vragen over Het Concurrentiebeding De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over Het Concurrentiebeding De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500

Nadere informatie

Rapport. Rapport over een klacht over UWV te Nijmegen. Datum: 28 augustus 2013. Rapportnummer: 2013/108

Rapport. Rapport over een klacht over UWV te Nijmegen. Datum: 28 augustus 2013. Rapportnummer: 2013/108 Rapport Rapport over een klacht over UWV te Nijmegen Datum: 28 augustus 2013 Rapportnummer: 2013/108 2 Klacht Verzoeker klaagt erover dat het deskundigenoordeel van 26 december 2011 op onzorgvuldige wijze

Nadere informatie

1 Het geding in feitelijke instanties

1 Het geding in feitelijke instanties Uitspraak 14 februari 2014 nr. 13/00475 Arrest gewezen op het beroep in cassatie van de Staatssecretaris van Financiën tegen de uitspraak van het Gerechtshof te s-gravenhage van 18 december 2012, nr. 12/00169,

Nadere informatie

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen Voor bedrijfsartsen van NVAB Kring voor bedrijfsgezondheidszorg Amsterdam e.o. Saskia Lang, Advocaat Arbeidsrecht 06 36 03 72

Nadere informatie

Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?!"

Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?! Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?!" Mr. G.W. (Geert) Rouwet sectie arbeidsrecht 1 2 Agenda 1. inleiding 2. feiten en ontwikkelingen 3. actualiteiten

Nadere informatie

Camera-toezicht op de werkplek

Camera-toezicht op de werkplek Camera-toezicht op de werkplek december 2006 mr De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch kan aansprakelijk worden gesteld

Nadere informatie

Het voorkomen van loonsancties

Het voorkomen van loonsancties Het voorkomen van loonsancties Lukt dat met een deskundigenoordeel? Door: Rocco Kloots Wie ben ik? Rocco Kloots Bedrijfsarts en jurist bij Arbo Unie Namens NVAB lid van paradigmagroep Paradigma groep resultaat

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Verzuimverlof aanvragen

Verzuimverlof aanvragen In dit protocol staan de door [naam organisatie] verplicht gestelde voorschriften en procedures als je door ziekte arbeidsongeschikt bent en je eigen werk niet kunt doen. 1. Verzuimverlof aanvragen Verzuimverlof

Nadere informatie

News Update Labour & Employment

News Update Labour & Employment In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Werkgever schadeplichtig in geval van mondeling aanzeggen?... 1 Stakingsrecht verruimd?... 2 Wet Werk en Zekerheid per 1 juli

Nadere informatie

Vastgoed-nieuws. 21 november 2013. Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur

Vastgoed-nieuws. 21 november 2013. Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur Vastgoed-nieuws 21 november 2013 Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur Essentie Verhuurders proberen vaak op creatieve manier onder dwingendrechtelijke huur(prijs)beschermingsbepalingen uit te

Nadere informatie

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015 VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015 Beoordeling overeenkomst Algemeen tussenkomst De Belastingdienst heeft, in samenwerking met

Nadere informatie

Gerechtshof s-hertogenbosch 04-03-2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:588, (Benetra B.V./werknemer)

Gerechtshof s-hertogenbosch 04-03-2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:588, (Benetra B.V./werknemer) commentaar op Gerechtshof s-hertogenbosch 04-03-2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:588, (Benetra B.V./werknemer) datum 01-04-2014 auteur J.P.H. Zwemmer Gerechtshof s-hertogenbosch 04-03-2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:588,

Nadere informatie

Het principe van medezeggenschap van

Het principe van medezeggenschap van MR. M.A. DE JAGER Het adviesrecht van de ondernemingsraad bij financiële besluiten 22 Het principe van medezeggenschap van werknemers bij bepaalde voorgenomen besluiten die de onderneming betreffen, is

Nadere informatie

Deskundigenoordelen herzien De route naar een betere afstemming

Deskundigenoordelen herzien De route naar een betere afstemming Deskundigenoordelen herzien De route naar een betere afstemming Roelof Heida, bedrijfsarts Stafarts kwaliteit ArboNed Docent Arbeidsrecht RuG Eric van der Jagt, verzekeringsarts Beleidsmedewerker UWV SMZ

Nadere informatie

Actualiteiten Medezeggenschap

Actualiteiten Medezeggenschap #trainiac Actualiteiten Medezeggenschap 17 februari 2014, Den Haag Over Trainiac Training & Advies 2008 Maatwerk Onafhankelijk Specialisten in medezeggenschap Nieuws Facts Wijzigingen WOR: Geen kopie van

Nadere informatie

Webinar Medezeggenschap 13 april 2015. Van Doorne Marjolijn Lips & Steven Sterk

Webinar Medezeggenschap 13 april 2015. Van Doorne Marjolijn Lips & Steven Sterk Webinar Medezeggenschap 13 april 2015 Van Doorne Marjolijn Lips & Steven Sterk Wanneer instellen OR? Artikel 2 WOR: Ondernemer Die een onderneming in stand houdt Met in de regel ten minste 50 werkzame

Nadere informatie

Kennedy Van der Laan. Geachte heer, mevrouw,

Kennedy Van der Laan. Geachte heer, mevrouw, Memo Kennedy Van der Laan aan Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen van Chris Nekeman en Inge de Laat inzake NVZ / advies WOR datum 29 september 2014 referentie 15123/CNE/cza/ 1340988/0.6 Geachte heer,

Nadere informatie

Ontslag en ziekte M R M I J N T J E J A N S E N

Ontslag en ziekte M R M I J N T J E J A N S E N Ontslag en ziekte M R M I J N T J E J A N S E N Onderwerpen Einde arbeidsovereenkomst Controle bij ziekte Verplichtingen van de werknemer Sancties Ziekte bij arbeidsconflicten Ziekte en ontslag Mogelijke

Nadere informatie

SAMENVATTING U I T S P R A AK

SAMENVATTING U I T S P R A AK SAMENVATTING 105044 - Beroep tegen ontslag wegens arbeidsongeschiktheid; De arbeidsongeschiktheid van werkneemster heeft langer dan twee jaar geduurd en herstel binnen zes maanden is niet te verwachten.

Nadere informatie

Ziekte en arbeidsconflict

Ziekte en arbeidsconflict mr. C.J.M. (Connie) de Wit advocaat en MfN mediator Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013) 463 55 99 fax (013) 463 22 66 E-mail: mail@kantoormrvanzijl.nl

Nadere informatie

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Een onderzoek naar de uitvoering van een deskundigenoordeel door het. Op basis van het onderzoek vindt de Nationale ombudsman de klacht over

Een onderzoek naar de uitvoering van een deskundigenoordeel door het. Op basis van het onderzoek vindt de Nationale ombudsman de klacht over Rapport Een onderzoek naar de uitvoering van een deskundigenoordeel door het UWV Oordeel Op basis van het onderzoek vindt de Nationale ombudsman de klacht over het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

MEINDERT OOSTERHOF, in zijn hoedanigheid van gerechtsdeurwaarder, kantoorhoudende te Drachten,

MEINDERT OOSTERHOF, in zijn hoedanigheid van gerechtsdeurwaarder, kantoorhoudende te Drachten, Vonnis RECHTBANK LEEUWARDEN Sector kanton Locatie Heerenveen zaak-/rolnummer: 371218 CV EXPL i 1-5231 vonnis van de kantonrechter d.d. 14 maart 2012 inzake X wonende te eiser. procederende met toevoeging.

Nadere informatie

Als u arbeidsongeschikt bent

Als u arbeidsongeschikt bent Landelijke vereniging Artsen in Dienstverban Als u arbeidsongeschikt bent Na twee jaar ziekte Arbeidsongeschiktheid heeft ingrijpende gevolgen. Door ziekte of een handicap kunt u uw vroegere werkzaamheden

Nadere informatie

10 Tips bij een reorganisatie

10 Tips bij een reorganisatie Marianne Eisma advocaat legal 10 Tips bij In het Arbeidsrecht gaat het erom het juiste proces te volgen om het uiteindelijke doel te bereiken. U moet daarvoor de tijd nemen, te snelle en niet goed voorbereide

Nadere informatie

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST VASTSTELLINGSOVEREENKOMST De ondergetekenden: 1. WERKGEVER, gevestigd en kantoorhoudende te [ADRES], hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door [VERTEGENWOORDIGER], hierna te noemen: "werkgever"; en 2.

Nadere informatie

Analyse proceskansen. Geachte heer R

Analyse proceskansen. Geachte heer R te Per e-mail Ministerie van Financiën uw ref. - inzake Analyse proceskansen 10 juli 2015 Geachte heer R 1 Inleiding 1.1 Vandaag, op 10 juli 2015, heeft de tweede aandeelhoudersvergadering van de N.V.

Nadere informatie

GEMEENTE HOOGEVEEN. Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) b e s l u i t :

GEMEENTE HOOGEVEEN. Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) b e s l u i t : GEMEENTE HOOGEVEEN Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) Het college van de gemeente Hoogeveen, gezien de circulaire van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden d.d. 17

Nadere informatie

De volgende partijen zijn betrokken bij de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid.

De volgende partijen zijn betrokken bij de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid. Verzuimprotocol Inleiding De Arbowet verplicht de werkgever tot het voeren van een ziekteverzuimbeleid. Dit protocol maakt deel uit van het verzuimbeleid. Het verzuimprotocol is bestemd voor alle werkgevers

Nadere informatie

De Loonsanctie. Hayat Barrahmun Anouk Cordang. Roermond, 19 juni 2013

De Loonsanctie. Hayat Barrahmun Anouk Cordang. Roermond, 19 juni 2013 De Loonsanctie Hayat Barrahmun Anouk Cordang Roermond, 19 juni 2013 1 Eerste en tweede ziektejaar Re-integratie Bedongen arbeid; Passende arbeid; 2 Re-integratiedossier Probleemanalyse, in de 6 de ziekteweek;

Nadere informatie

Deel 8 Arbeidsrecht Antwoorden tussenvragen

Deel 8 Arbeidsrecht Antwoorden tussenvragen Deel 8 Arbeidsrecht Antwoorden tussenvragen 35.1 De regels om een arbeidsrechtelijk probleem aan te pakken, zijn terug te vinden in de verschillende rechtsbronnen. In volgorde van belangrijkheid zijn dit:

Nadere informatie

Verzuimprotocol: ziekteverlof aanvragen

Verzuimprotocol: ziekteverlof aanvragen Bij verzuim ligt het accent op wat je nog wel kan. Ziek is ziek, maar betekent niet automatisch dat je niet kunt werken. Ziekteverzuim is minder vrijblijvend en vraagt van werkgever en medewerker meer

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Loondoorbetaling na 104 weken ziekte

Loondoorbetaling na 104 weken ziekte Loondoorbetaling na 104 weken ziekte Brief minister Donner Datum 2 februari 2010 Bij brief van 2 juli jl. heeft u gereageerd op mijn brief van 19 december 2008. Uw reactie heeft u inmiddels ook bij brief

Nadere informatie

Inhoud. Deel 1 Toetreding tot de onderneming 16. Inleiding 13

Inhoud. Deel 1 Toetreding tot de onderneming 16. Inleiding 13 Inhoud Inleiding 13 Deel 1 Toetreding tot de onderneming 16 1 Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden 19 1.1 Vaste kracht 21 1.2 Tijdelijke kracht 21 1.3 Uitzendkracht 23 1.4 Oproepkracht 24 1.5 Thuiswerker

Nadere informatie

Algemene voorwaarden van:

Algemene voorwaarden van: Algemene voorwaarden van: Köhlen Consulting Bouwkundig Advies Glacisweg 34 F 6212 BP Maastricht Artikel 1 Werkingssfeer 1. Deze algemene voorwaarden zijn van toepassing op alle offertes en overeenkomsten

Nadere informatie

Eerste dag van arbeidsongeschiktheid

Eerste dag van arbeidsongeschiktheid mr. L.K. (Liesbet) Wouterse Fb. advocaat Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013) 463 55 99 fax (013) 463 22 66 E-mail: mail@kantoormrvanzijl.nl

Nadere informatie

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer kunnen afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. U bent

Nadere informatie

Actualiteiten Arbeidsrecht. mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012

Actualiteiten Arbeidsrecht. mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012 Actualiteiten Arbeidsrecht mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012 1 Actualiteiten arbeidsrecht Onderwerpen Wijziging Wet melding collectief ontslag (WMCO) Stand van zaken kennelijk onredelijk

Nadere informatie

Model verzuimprotocol

Model verzuimprotocol Model verzuimprotocol 1 Ziekmelding Bij ziekte moet de werknemer zich op de eerste ziektedag telefonisch ziekmelden bij zijn direct leidinggevende. Wordt een werknemer tijdens werktijd

Nadere informatie

De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ

De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ Author : gvanpoppel Voor werknemers die statutair bestuurder zijn, gelden vaak andere regels bij onder meer ontslag, dan voor 'normale' werknemers.

Nadere informatie

Uitspraak Landelijke Commissie van Vertrouwenslieden

Uitspraak Landelijke Commissie van Vertrouwenslieden Uitspraak Landelijke Commissie van Vertrouwenslieden Uitspraaknr. : 09-02 Datum : 24 juni 2009 Partijen : (de zorgaanbieder), vertegenwoordigd door de secretaris van de raad van bestuur, de heer (naam),

Nadere informatie

Actualiteiten arbeidsrecht

Actualiteiten arbeidsrecht Actualiteiten arbeidsrecht Rob Brouwer Andries Houtakkers Roermond, 19 juni 2013 1 Ontslagrecht in sociaal akkoord BBA vervalt. Ontslagrecht in BW. Bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Outsourcing en de rol van de OR en vakbonden. 3 november 2015 Cara Pronk

Outsourcing en de rol van de OR en vakbonden. 3 november 2015 Cara Pronk Outsourcing en de rol van de OR en vakbonden 3 november 2015 Cara Pronk Van Doorne 2 Van Doorne 3 Vragen die spelen bij outsourcing Stakeholders. Welke stakeholders zijn betrokken? Wat zijn hun rechten?

Nadere informatie

Deskundigenoordeel uitgelicht

Deskundigenoordeel uitgelicht Deskundigenoordeel uitgelicht Werkgever en werknemer kunnen van mening verschillen over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is en zo ja, of hij voldoende meewerkt aan zijn re-integratie. De werkgever

Nadere informatie

ECLI:NL:RBDHA:2014:14470

ECLI:NL:RBDHA:2014:14470 ECLI:NL:RBDHA:2014:14470 Instantie Rechtbank Den Haag Datum uitspraak 19-11-2014 Datum publicatie 15-04-2015 Zaaknummer 14_7761 OB Rechtsgebieden Belastingrecht Bijzondere kenmerken Bodemzaak Eerste aanleg

Nadere informatie

Publicaties 2005 2006 2007 2008

Publicaties 2005 2006 2007 2008 Publicaties 2005 1. J.J.W. van Ladesteijn, Werkgever verplicht tot taalbeleid voor buitenlands personeel, Het Financieele Dagblad, 27 oktober 2005, p. 11; 2. J.J.W. van Ladesteijn, Noodzaak van een hoofddoek

Nadere informatie

Permanent gedetacheerde werknemer in concernverhouding niet meer vogelvrij bij overgang van onderneming

Permanent gedetacheerde werknemer in concernverhouding niet meer vogelvrij bij overgang van onderneming Sociaal beleid Permanent gedetacheerde werknemer in concernverhouding niet meer vogelvrij bij overgang van onderneming Een bespreking van het arrest Albron (zaak C-242/09) Mr. C.J.M.W. Kote* 20 Op 21 oktober

Nadere informatie

Tips bij het aangaan van een samenwerkingsovereenkomst in de zorg

Tips bij het aangaan van een samenwerkingsovereenkomst in de zorg Tips bij het aangaan van een samenwerkingsovereenkomst in de zorg In de zorg wordt op grote schaal samengewerkt. Tussen zorgaanbieders, zorgaanbieders en ketenpartners, zorgaanbieders en leveranciers.

Nadere informatie

Rapport. Datum: 23 november 2007 Rapportnummer: 2007/271

Rapport. Datum: 23 november 2007 Rapportnummer: 2007/271 Rapport Datum: 23 november 2007 Rapportnummer: 2007/271 2 Klacht Verzoekster klaagt erover dat: een met naam genoemde verzekeringsarts van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) Utrecht

Nadere informatie

Hoe voorkom ik een loonsanctie WELKOM. Henriëtte Sterken Werkgeversrelaties UWV

Hoe voorkom ik een loonsanctie WELKOM. Henriëtte Sterken Werkgeversrelaties UWV Hoe voorkom ik een loonsanctie WELKOM Henriëtte Sterken Werkgeversrelaties UWV 1 Re-integratieverslag Het eerste spoor Deskundigenoordelen Het tweede spoor Loonsanctie WIA beoordeling Het re-integratieverslag

Nadere informatie

Conflictverlof bij situatieve arbeidsongeschiktheid lost niets op.

Conflictverlof bij situatieve arbeidsongeschiktheid lost niets op. Conflictverlof bij situatieve arbeidsongeschiktheid lost niets op. oktober 2008 De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch

Nadere informatie

Medezeggenschap DOOR MR. MINKE M. KROON

Medezeggenschap DOOR MR. MINKE M. KROON Medezeggenschap DOOR MR. MINKE M. KROON Inleiding Een ondernemer, de Stichting Bieb, bestaande uit 4 bibliotheken met ongeveer 70 werknemers, was voor een groot deel afhankelijk van subsidies. Als de Stichting

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

MEMO Rol Medezeggenschapsraad (MR) bij ontslag schoolleiding R.P.J. Hendrikx. 21 juli 2016

MEMO Rol Medezeggenschapsraad (MR) bij ontslag schoolleiding R.P.J. Hendrikx. 21 juli 2016 MEMO Rol Medezeggenschapsraad (MR) bij ontslag schoolleiding R.P.J. Hendrikx 21 juli 2016 Inleiding 1. De MR op scholen bestaat uit personeel van de betreffende school en uit ouders van de kinderen op

Nadere informatie

Tweede spoor re-integratie. Home Contact Algemene Voorwaarden Disclaimer Subscribe

Tweede spoor re-integratie. Home Contact Algemene Voorwaarden Disclaimer Subscribe Home Contact Algemene Voorwaarden Disclaimer Subscribe Zoeken Advocaten Artikelen Aansprakelijkheid & Verzekeringsrecht Arbeidsrecht en Ambtenarenrecht Concurrentiebeding en andere bijzondere bedingen

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts

Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts UW ZAAK ONZE FOCUS Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts PAO Heyendaal 9 oktober 2015 Onderwerpen 1. Het nieuwe ontslagrecht (WWZ) op hoofdlijnen 2. Opzegverbod bij ziekte 3. STECR Werkwijzer 4. Deskundigenoordeel

Nadere informatie