De MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel

Transcriptie

1 De MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel Actuele arbeidsvraagstukken in het MKB 2000 drs. K.M.P. Brouwers drs. M. Fricke drs. M. Jansen drs. F.M.J. Westhof drs. W.S. Zwinkels Zoetermeer, maart 2001

2 ISBN: Prijs: ƒ 60,- Bestelnummer: A0019 Dit onderzoek maakt deel uit van het Programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd door het Ministerie van Economische Zaken. EIM is een onderzoeksbureau met 170 professionals. EIM verschaft beleidsgerichte en praktijkgerichte informatie van sociaal-economische aard voor en over alle sectoren van het bedrijfsleven en voor beleidsinstanties. EIM is gevestigd in Zoetermeer. Behalve op Nederland richt EIM zich ook op de Europese economie en op andere continenten. Voor meer informatie over EIM en wat EIM voor u kan betekenen, kunt u contact met ons opnemen. Adres: Italiëlaan 33 Postadres: Postbus AA Zoetermeer Telefoon: Fax: Website: De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldiging en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM. EIM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with EIM. Quoting of numbers and/or texts as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM. EIM does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoud 1 Inleiding Werkgelegenheid en werknemers in het MKB Inleiding Het aantal ondernemingen Het aantal ondernemingen per 1 januari De ontwikkeling van het aantal ondernemingen ( ) Omvang en sectorstructuur van de werkgelegenheid van werknemers De plaats van het MKB in de totale economie De sectorstructuur van het MKB en het grootbedrijf De werkgelegenheid van werknemers naar geslacht Bedrijven en krapte op de arbeidsmarkt Inleiding Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Ontwikkelingen in de vraag naar arbeid Ontwikkelingen in het aanbod van arbeid Mismatch tussen vraag en aanbod Hoe gaan bedrijven om met krapte? Onderzoek bij twee branches Krapte als probleem? Toegepaste oplossingen Conclusie Gedragsveranderingen van werkgevers als gevolg van de privatisering van sociale zekerheid Veranderingen in ziekte- en arbeidsongeschiktheidswetgeving De invloed van Wulbz en Pemba op het gedrag van de MKB-ondernemer Inleiding De bekendheid met de wijzigingen in de Ziektewet...32

4 4.2.3 De houding ten opzichte van de toegenomen verantwoordelijkheid Gedragsreacties van MKB-ondenemers op de wetswijzigingen Conclusie Arbeid en zorg in het MKB Inleiding Waarom streven naar een nieuw evenwicht? Peiling meningen van MKB-ondernemers Wat is gemeten? Mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren in de praktijk De belangrijkste bevindingen op een rij Tot slot Tussenvormen op het spectrum werknemerschap - ondernemerschap Inleiding Oorzaken van de vervaging tussen werknemerschap en ondernemerschap Tussenvormen op het spectrum werkgever - ondernemer Gevolgen van de opkomst van tussenvormen Omvang van de problematiek Recente ontwikkelingen Toekomst...66

5 1 Inleiding Het midden- en kleinbedrijf (MKB) neemt een belangrijke plaats in binnen de totale economie. 99 procent van het particuliere bedrijfsleven in Nederland behoort tot het MKB. Het MKB is bovendien een belangrijke werkgever: 35 procent van alle werknemers in Nederland is er te vinden. EIM brengt daarom een keer in de twee jaar een publicatie uit waarin een aantal actuele thema s op het gebied van werkgelegenheid en arbeid wordt belicht vanuit het MKB. Voor u ligt de uitgave van In dit rapport wordt informatie gegeven over enkele ontwikkelingen op het gebied van arbeid, en de betekenis daarvan voor (de ondernemer in) het MKB, die het afgelopen jaar sterk in de belangstelling stonden. Het rapport is samengesteld voor eenieder die vanuit professie of persoonlijke interesse belangstelling heeft voor arbeidsvraagstukken in het MKB. Inhoud en opzet van het rapport De onderwerpen die voor dit rapport zijn geselecteerd, kunnen worden samengevoegd onder het thema: de MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel. Inzet van personeel wordt zowel kwantitatief als kwalitatief benaderd en refereert enerzijds aan werkgelegenheidscijfers en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en anderzijds aan verschuivingen in arbeidsverhoudingen. Zorg voor personeel wordt in deze publicatie vooral bezien vanuit veranderingen in de socialezekerheidswetgeving met betrekking tot ziekte en gezondheid van personeel, en vanuit de toenemende aandacht voor afstemming van werk en privé-leven. Achtereenvolgens worden deze onderwerpen in de afzonderlijke hoofdstukken behandeld. Hoofdstuk 2: Werkgelegenheid en werknemers in het MKB In hoofdstuk 2 wordt een beknopt kwantitatief overzicht gegeven van de positie van het MKB in de totale Nederlandse economie en van de werkgelegenheid in het MKB. In dit hoofdstuk komen omvang, ontwikkeling en samenstelling van de werkgelegenheid in het MKB aan de orde. Een aantal kenmerken wordt hierin genoemd, zoals de samenstelling van de werkgelegenheid naar sector, grootteklasse en geslacht. Hoofdstuk 3: Krapte op de arbeidsmarkt Een belangrijk knelpunt in de Nederlandse economie is momenteel de krapte op de arbeidsmarkt. Het bedrijfsleven ondervindt problemen bij het vervullen van vacatures. Vooral voor MKB-ondernemers is het vinden van geschikt personeel een van de belangrijkste problemen waar ze momenteel mee worden geconfronteerd. Tegelijkertijd laait de discussie over het grote aantal inactie- EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 5

6 ven op. De ogenschijnlijke tegenstrijdigheid van een tekort aan arbeidskrachten aan de vraagkant en een overschot aan de aanbodzijde wordt ook wel vacatureparadox genoemd. Het is dan ook goed verklaarbaar dat juist bij arbeidsmarktkrapte de roep om de inzet van de zogenaamde stille reserves heviger wordt. Hoofdstuk 4: Gedragsveranderingen van werkgevers als gevolg van de privatisering van sociale zekerheid Nederland kampt al vele jaren met een groot aantal arbeidsongeschikten die een uitkering ontvangen. Om het aantal WAO ers te beperken, legt de overheid steeds meer verantwoordelijkheid bij de werkgever om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te voorkómen. Als middel hiertoe hanteert zij de privatisering van ziekte- en arbeidsongeschiktheids-verzekeringen. Dit heeft geresulteerd in de wetten Wulbz (Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte) en Pemba (Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsregelingen) die samen met de Arbowet werkgevers dienen aan te sporen tot een zorgvuldig arbo- en verzuimbeleid. Daarnaast is de wet Rea (Reïntegratie arbeidsgehandicapten) in werking gesteld, die is bedoeld als prikkel voor werkgevers om actief te werken aan (re)integratie van zieke werknemers en arbeidsgehandicapten. Net als het vervullen van vacatures is het omgaan met deze privatisering van de sociale zekerheid voor MKB-ondernemers een belangrijk probleem. In dit rapport wordt ingegaan op de mogelijkheden en de belemmeringen die de MKB-ondernemer daarbij ervaart. Hoofdstuk 5: Arbeid en zorg in het MKB In onze huidige samenleving groeit de behoefte aan het combineren van arbeids- en zorgtaken. De overheid stimuleert de combinatie van arbeid en zorg met bestaande wettelijke regelingen en voorzieningen op dit terrein. Daarnaast liggen er voorstellen voor nieuwe regelingen. Zij hoopt hiermee de arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking te bevorderen. Ook het bedrijfsleven is - zeker gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt - gebaat bij verhoging van de arbeidsparticipatie. Individuele werkgevers vormen een belangrijke partij bij het tot stand brengen en het gebruik van mogelijkheden tot het combineren van arbeid en zorg. In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van een onderzoek onder MKB-werkgevers. We gaan in op de houding en de mening van deze werkgevers ten aanzien van een aantal regelingen die de combinatie van arbeid en zorg moeten vergemakkelijken. Hoofdstuk 6: Tussenvormen op het spectrum van werknemerschap - ondernemerschap De klassieke tegenstelling werkgever - werknemer is aan het vervagen. Op het spectrum werknemerschap - ondernemerschap ontstaan diverse tussenvormen. Een voorbeeld daarvan is de zelfstandige zonder personeel (ZZP er). In het licht van het thema van deze rapportage betekent dit dat ook de inzet van personeel binnen het MKB een andere dimensie krijgt. 6 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

7 2 Werkgelegenheid en werknemers in het MKB 2.1 Inleiding Het midden- en kleinbedrijf (MKB) is een belangrijke werkgever in Nederland: ongeveer 35 procent van de werknemers is hier te vinden. Ook bij de creatie van nieuwe werkgelegenheid speelt het MKB een belangrijke rol. In dit hoofdstuk wordt een beknopt kwantitatief overzicht gegeven van de omvang, ontwikkeling en samenstelling van de werkgelegenheid in het MKB. Een aantal kenmerken, zoals de samenstelling van de werkgelegenheid naar sector, grootteklasse en geslacht, komt aan bod. Tot het midden- en kleinbedrijf worden alle particuliere ondernemingen gerekend met minder dan 100 werknemers, uitgezonderd die in de landbouw en visserij. De ondernemingen dienen een winstoogmerk te hebben, waarbij ze niet in belangrijke mate worden gesubsidieerd en de prijs- en/of hoeveelheidsvorming zonder veel overheidsbemoeienis verloopt. Binnen het particuliere bedrijfsleven vormen de bedrijven met minder dan 10 werknemers het kleinbedrijf en die met 10 tot 100 het middenbedrijf. Particuliere ondernemingen met 100 of meer werknemers worden tot het grootbedrijf gerekend. Naast het particuliere bedrijfsleven kan het overige bedrijfsleven worden onderscheiden. Dit omvat sectoren als landbouw, aardgaswinning, openbare nutsbedrijven, overheid, gezondheidszorg en overige quartaire dienstverlening. Deze groep wordt in dit hoofdstuk aangeduid als overige sectoren. In schema 1 wordt de plaats van het MKB in de totale economie verduidelijkt. EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 7

8 schema 1 plaatsbepaling van het MKB Totale economie Particuliere bedrijfsleven Overige sectoren industrie bouw groot- en tussenhandel detailhandel horeca auto- en reparatiesector vervoer/communicatie zakelijke dienstverlening overige dienstverlening landbouw/visserij delfstofwinning openbaar nut woningbezit overheid quartaire diensten MKB grootbedrijf 2.2 Het aantal ondernemingen Het aantal ondernemingen per 1 januari 1999 Het aantal ondernemingen met minder dan 100 werknemers in dienst bedroeg op 1 januari (zie tabel 1). Dit komt neer op meer dan 99 procent van alle bedrijven uit het particuliere bedrijfsleven ( ). Nog geen 1 procent is dus te vinden in het grootbedrijf. Dit beeld is in alle sectoren terug te zien, met uitzondering van de industrie: hier behoort bijna 3 procent van de bedrijven tot het grootbedrijf. 8 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

9 tabel 1 aantal ondernemingen in particuliere bedrijfsleven naar sector en grootteklasse per 1 jan MKB sector kleinbedrijf middenbedrijf totaal grootbedrijf totaal aantal x industrie 37,4 9,1 46,5 1,3 47,8 bouw 54,2 7,5 61,7 0,4 62,1 groot- en tussenhandel 48,5 6,5 55,0 0,4 55,4 detailhandel 84,0 4,0 88,0 0,2 88,2 horeca 37,2 2,3 39,4 0,1 39,5 auto- en reparatiesector 19,6 2,2 21,8 0,1 21,9 transport en communicatie 22,0 3,9 25,9 0,3 26,2 zakelijke dienstverlening 124,0 8,0 132,0 1,0 133,0 overige dienstverlening 32,1 0,8 32,9 0,1 32,9 totaal 458,9 44,2 503,1 3,9 507,0 Bron: EIM, uit BLISS Ondernemingen (dit zijn bewerkingen van EIM van CBS-cijfers en vanaf 1998 ramingen op basis van CPB-cijfers). Binnen het MKB behoort het overgrote deel van de bedrijven tot het kleinbedrijf, namelijk circa 91 procent ( ). Per sector varieert het aandeel van het kleinbedrijf van ongeveer 80 procent in de industrie tot rond 98 procent in de overige dienstverlening De ontwikkeling van het aantal ondernemingen ( ) In de periode is het aantal ondernemingen fors gegroeid van in 1994 tot in Dit komt neer op een groei van , ofwel 21 procent. De toename van het aantal bedrijven was voor circa 99,6 procent geconcentreerd in het MKB, waarvan 93 procent in het kleinbedrijf. tabel 2 de ontwikkeling van het aantal ondernemingen per grootteklasse in grootteklasse aantal x kleinbedrijf 377,1 375,9 396,1 411,7 442,8 458,9 middenbedrijf 38,2 39,3 39,8 41,6 41,4 44,2 MKB 415,3 415,1 435,9 453,3 484,2 503,1 grootbedrijf 3,6 3,6 3,6 3,5 3,7 3,9 totaal particulier bedrijfsleven 418,9 418,8 439,5 456,7 487,9 507,0 Bron: EIM, uit BLISS Ondernemingen. EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 9

10 2.3 Omvang en sectorstructuur van de werkgelegenheid van werknemers De plaats van het MKB in de totale economie In het MKB zijn in 1999 ruim 2,2 miljoen werknemers werkzaam. Dit betekent dat meer dan eenderde (35 procent) van de werkgelegenheid 1 in de totale economie en 49 procent van de werkgelegenheid 2 in het particuliere bedrijfsleven in het MKB is te vinden. tabel 3 de werkgelegenheid van werknemers in MKB, grootbedrijf, en overige sectoren, 1999 in arbeidsjaren personen aantal x aandeel in % aantal x aandeel in % MKB grootbedrijf overige sectoren totale economie Bron: EIM-bewerkingen op basis van cijfers CPB/CBS. In fulltime-equivalenten gemeten bedraagt de werkgelegenheid van werknemers in het MKB in 1999 bijna 1,9 miljoen arbeidsjaren. Het verschil tussen de werkgelegenheid in arbeidsjaren en de werkgelegenheid in personen is het gevolg van het optreden van deeltijdarbeid. De mate waarin dit optreedt, wordt weergegeven door de zogeheten P/A-ratio. Dit is het verhoudingsgetal tussen het aantal werkzame personen en het arbeidsvolume in arbeidsjaren. De P/A-ratio in het MKB is met 1,18 net iets lager dan die in het grootbedrijf (1,19) en de overige sectoren (1,20). Dit betekent dat 100 fulltimebanen in het MKB door 118 personen worden bezet. Binnen het particuliere bedrijfsleven kennen de detailhandel, de horeca en de overige dienstverlening een hoge P/A-ratio (respectievelijk 1,31, 1,74 en 1,41) en dus veel deeltijdarbeid. In de detailhandel geldt dit met name in het grootbedrijf, en in de horeca met name in het kleinbedrijf. In de industrie en de bouw (ratio s van 1,05 en 1,03) komt relatief weinig deeltijdarbeid voor De sectorstructuur van het MKB en het grootbedrijf De werkgelegenheid in aantal werknemers gemeten is zowel in het MKB als in het grootbedrijf het grootst in de sectoren zakelijke dienstverlening en industrie. Indien wordt gekeken naar de werkgelegenheid binnen het MKB, dan vallen bij het kleinbedrijf de zakelijke dienstverlening en de detailhandel op met respectievelijk (21 procent) en werknemers (20 procent). 1 2 Exclusief zelfstandigen en meewerkende gezinsleden. Idem. 10 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

11 Bij het middenbedrijf is de industrie met werknemers (21 procent) de grootste sector. tabel 4a de werkgelegenheid van werknemers naar sectoren in MKB en grootbedrijf, 1999 MKB sector kleinbedrijf middenbedrijf totaal grootbedrijf totaal aantal x industrie 90,5 286,9 377,4 549,0 926,4 bouw 84,5 187,7 272,2 108,1 380,3 groot- en tussenhandel 97,8 176,8 274,6 103,6 378,2 detailhandel 174,8 143,2 318,0 290,4 608,4 horeca 102,4 62,8 165,2 46,8 212,0 auto- en reparatiesector 44,3 55,7 100,0 17,4 117,4 transport en communicatie 39,9 113,0 152,9 258,4 411,3 zakelijke dienstverlening 186,9 234,7 421,6 851, ,2 overige dienstverlening 75,3 77,8 153,1 76,8 229,9 totaal 896, , , , ,0 Bron: EIM-bewerkingen op basis van cijfers CPB/CBS. De sectorstructuur in het MKB wijkt af van die in het grootbedrijf. Zo is de werkgelegenheid in het grootbedrijf veel sterker in de sectoren industrie en zakelijke dienstverlening geconcentreerd dan in het MKB. In het grootbedrijf is bijna 61 procent van de werkgelegenheid van de werknemers, gemeten in personen, in deze twee sectoren te vinden, tegen bijna 36 procent in het MKB. Verder zijn in het MKB sectoren als de bouw, de groot- en tussenhandel en de horeca zowel in absolute als in relatieve zin veel belangrijker dan in het grootbedrijf. EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 11

12 tabel 4b de werkgelegenheid van werknemers naar sectoren in MKB en grootbedrijf (in %), 1999 MKB sector kleinbedrijf middenbedrijf totaal grootbedrijf totaal aandeel in % industrie bouw groot- en tussenhandel detailhandel horeca auto- en reparatiesector transport en communicatie zakelijke dienstverlening overige dienstverlening totaal Bron: EIM-bewerkingen op basis van cijfers CPB/CBS. 2.4 De werkgelegenheid van werknemers naar geslacht Van de werknemers in het MKB is ongeveer een derde (bijna 34 procent) van het vrouwelijk geslacht. Dit aandeel ligt iets lager dan in het grootbedrijf (36 procent) en beduidend lager dan in de overige sectoren (bijna 57 procent). Met name in het middenbedrijf blijft het aandeel van vrouwen wat achter (29 procent). tabel 5 de werkgelegenheid van werknemers in MKB, grootbedrijf en de overige sectoren naar geslacht, 1999 aantal (x 1.000) in % vrouwen mannen totaal vrouwen mannen totaal MKB totaal 754, , , kleinbedrijf 363,9 532,4 896, middenbedrijf 390,5 948, , grootbedrijf 831, , , overige sectoren 1.072,2 818, , totaal 2.658, , , Bron: EIM-bewerkingen op basis van cijfers CPB/CBS. Het lagere aandeel van vrouwen in het MKB hangt voor een belangrijk deel samen met de specifieke sectorstructuur. Het aandeel vrouwen binnen het MKB wordt bijvoorbeeld positief beïnvloed door de relatief grote omvang van de horeca, een sector waar ongeveer de helft (ruim 48 procent) van de werk- 12 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

13 gelegenheid van werknemers uit vrouwen bestaat. Het aandeel vrouwen in het MKB wordt daarentegen echter negatief beïnvloed door een sector als de bouw, die binnen het MKB relatief omvangrijk is maar waar slechts weinig vrouwen (bijna 7 procent) werken. EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 13

14 14 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

15 3 Bedrijven en krapte op de arbeidsmarkt 3.1 Inleiding Op 30 september 1998 waren er volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek openstaande vacatures in Nederland. Twee jaar later is dit gegroeid tot Hoewel het aantal openstaande vacatures de laatste tijd minder snel toeneemt, kan men op basis van deze cijfers stellen dat het voor bedrijven moeilijk is om aan personeel te komen. EIM heeft in 2000 onderzoek gedaan naar krapte op de arbeidsmarkt 1. In het onderzoek van EIM zijn zowel de trends op de arbeidsmarkt onderzocht, als de mismatches tussen vraag naar en aanbod van arbeid en de mogelijke oplossingen voor het MKB. Daarbij is in twee branches, de elektrotechnische-installatiebranche (elektrobranche) en de ICT-branche, een telefonische enquête gehouden onder ondernemers. Daarnaast zijn er diepte-interviews gehouden met vertegenwoordigers van de brancheverenigingen, onderwijsinstellingen en een aantal ondernemers uit de branches. In dit hoofdstuk zullen we ons met name concentreren op de vraag hoe ondernemers omgaan met krapte. Allereerst zal kort ingegaan worden op de algemene trends op de arbeidsmarkt. De aanhoudende economische groei heeft ervoor gezorgd dat de werkloosheid de laatste jaren sterk is afgenomen. Waar het beleidsprobleem tot voor kort bestond uit het wegwerken van het aanbodoverschot op de arbeidsmarkt, wordt nu het aanbodtekort een probleem. Dit kan leiden tot een rem op de economische groei. Bedrijven kunnen door het personeelstekort minder opdrachten aannemen en moeten groeiplannen uitstellen, terwijl men gezien de economische ontwikkelingen zou verwachten dat meer opdrachten aangenomen zouden worden. Daarnaast bestaat de kans dat het tekort aan arbeidskrachten een druk op de lonen veroorzaakt die de Nederlandse concurrentiepositie in gevaar brengt. Het probleem is niet slechts conjunctureel. De komende vergrijzing en ontgroening zorgen ervoor dat de krapte op de arbeidsmarkt ook op langere termijn op de agenda zal blijven staan. De krapte op de arbeidsmarkt vormt echter niet alleen een probleem, maar biedt tegelijk de kans om de deelname aan het arbeidsproces te vergroten. Met name groepen die nu, om wat voor reden dan ook, langs de kant staan, zouden daar mede van kunnen profiteren. De arbeidsmarktpositie van arbeidsgehandicapten, allochtonen, herintreders en langdurig werklozen zou door de krapte kunnen verbeteren. 1 EIM (2001), Krapte op de arbeidsmarkt. Onderliggende mismatches en hun oplossingen voor het MKB, Zoetermeer. EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 15

16 3.2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Ontwikkelingen in de vraag naar arbeid De krapte op de arbeidsmarkt ontstaat door zowel ontwikkelingen in de vraag als in het aanbod van arbeid. Aan de vraagkant kan geconstateerd worden dat de werkgelegenheid de afgelopen jaren sterk is toegenomen. Daarnaast is ook het aantal vacatures toegenomen, tot in september De vraag neemt het sterkst toe in de dienstverlening. Hoewel de vraag naar arbeidskrachten in de gehele economie het komende jaar minder groot zal zijn dan in de afgelopen twee jaar, blijven de vacatures steeds langer openstaan. Het vervullen van de vacatures wordt voor bedrijven een steeds grotere opgave. Dit komt mede doordat de vraag langzaam maar zeker verschuift naar de middelbare en hogere opleidingsniveaus. Het werven van personeel met deze opleidingsniveaus levert waarschijnlijk de meeste problemen op voor bedrijven uit het midden- en kleinbedrijf. Uit onderzoek 1 blijkt namelijk dat hbostudenten er in meerderheid van overtuigd zijn dat in het grootbedrijf meer geld te verdienen valt, je er minder makkelijk ontslagen wordt en het carrièreperspectief er groter is dan in het midden- en kleinbedrijf. Daarnaast wordt in het midden- en kleinbedrijf volgens de studenten te weinig geïnnoveerd, waarmee het MKB volgens hen een minder aantrekkelijke werkgever is Ontwikkelingen in het aanbod van arbeid De ontwikkelingen in het aanbod worden bepaald door demografische ontwikkelingen en ontwikkelingen in de arbeidsparticipatie. De demografische ontwikkelingen hebben een negatief effect op de omvang van het aanbod. De ontgroening heeft tot gevolg dat het aantal schoolverlaters een dalende trend vertoont. De vergrijzing leidt ertoe dat een relatief groot deel van de werkzame personen nu en in de toekomst de pensioen- of VUT-gerechtigde leeftijd bereikt. De arbeidsparticipatie laat een stijgende trend zien. Met name de participatie van vrouwen is de afgelopen jaren toegenomen. De stijging van de participatie bij de categorie 55 jaar en ouder is echter substantieel lager dan gemiddeld. De nettostijging van de arbeidsparticipatie is echter onvoldoende gebleken om de stijging van de arbeidsvraag bij te houden. Ondanks deze ontwikkelingen blijkt dat er nog steeds een grote groep buiten de arbeidsmarkt staat, die echter wel wil werken (zo n personen) en zijn er geregistreerde werklozen in Nederland (jaargemiddelde 1999). Dit maakt dat er personen zijn die graag zouden willen werken (en al dan niet op korte termijn kunnen beginnen), maar op dit moment geen baan hebben. Hier stonden in 1999 gemiddeld vacatures tegenover (CBS). 1 KPMG-BEA (1999), HBO en MKB: perspectief voor beide. De positie van het MKB op de markt voor Hbo ers, Hoofddorp, KPMG-BEA. 16 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

17 Er is in termen van aantallen meer dan genoeg aanbod van werkzoekenden. Toch is het voor werkgevers steeds moeilijker om vacatures te vervullen. Het (re)integreren van onbenut arbeidsmarktpotentieel en geregistreerde werklozen is blijkbaar geen gemakkelijke opgave. Bij de inzet van onbenut arbeidsmarktpotentieel en geregistreerde werklozen dienen zich de volgende problemen aan: er is weinig bekend over hun kwalificaties; er is weinig bekend over de condities waaronder zij een baan willen accepteren; het is voor grote intermediairs weinig aantrekkelijk om deze groepen te bemiddelen (financieel te onaantrekkelijk en veel werkgevers zeggen geen behoefte te hebben aan deze groep mensen); de afstand tot de arbeidsmarkt is vaak erg groot (steeds meer fase 3- en 4- werkzoekenden); de armoedeval (social security trap 1 ) geldt als belemmering bij de (re)integratie van deze groep; omdat het onbenutte arbeidsmarktpotentieel nergens geregistreerd staat, is het moeilijk te benaderen. Door deze problemen is het zeer moeilijk te bepalen of de krapte op de arbeidsmarkt wel op te lossen is met behulp van het onbenutte arbeidsmarktpotentieel en de geregistreerde werklozen. Het is door het ontbreken van voldoende inzicht in deze problemen zeer moeilijk te bepalen hoe omvangrijk de knelpunten nu werkelijk zijn. Duidelijk is in ieder geval dat de groep van personen die nu buiten de arbeidsmarkt staan vermoedelijk een dusdanige afstand tot de arbeidsmarkt heeft, dat ze niet inzetbaar is op de posities waar de meeste vraag is (functies op midden- en hogere opleidingsniveaus). Het overbruggen van de afstand tot de arbeidsmarkt vereist veel tijd (een gemiddeld (re)integratietraject van een fase 3/4-werkzoekende duurt 1 à 1½ jaar, mits men gebruikmaakt van de arbeidsintensieve (en meer succesvolle) methode van arbeidsmarktintermediairs). Doorstroom van de huidige werknemers zal dan ook noodzakelijk zijn om zo posities aan de onderkant van de arbeidsmarkt vrij te maken voor deze groep werkzoekenden Mismatch tussen vraag en aanbod Een deel van de verklaring voor het ontstaan van de krapte op de arbeidsmarkt ligt in de mismatch tussen vraag en aanbod. Er zijn vier mismatches tussen vraag en aanbod te onderscheiden: 1. Mismatch van wervings- en zoekactiviteit: de wijze van werving van vragers en de kanalen waarlangs gezocht wordt door aanbieders sluiten niet bij el- 1 De afstand tussen uitkering en minimumloon en het bestaan van inkomensafhankelijke regelingen is zo laag dat de prikkels om te gaan werken minimaal zijn. Het hebben van een baan levert maar enkele tientjes per maand meer op, en dit werkt voor vele werklozen demotiverend. EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 17

18 kaar aan, waardoor vraag en aanbod (op dezelfde plaats, met bij elkaar passende kwalificaties) elkaar niet vinden; vragers en aanbieders ontvangen elkaars boodschappen niet of begrijpen ze niet. 2. Mismatch van kwalificaties en werknemerskenmerken: de kwalificaties en kenmerken van werknemers die zich aanbieden, stemmen niet overeen met de door bedrijven gevraagde kwalificaties en kenmerken: onvervulde vraag en werkloos aanbod komen naast elkaar voor (op dezelfde plaats). 3. Mismatch van geboden en gevraagde baankenmerken: de door bedrijven geboden banen en baankenmerken sluiten niet aan bij de door werknemers (met de juiste kwalificaties, op de juiste plaats en met de juiste zoekkanalen) gewenste baankenmerken. 4. Mismatch van plaats: onvervulde vacatures komen op de ene plaats voor en werkloos aanbod, met passende kwalificaties, op een andere plaats; zo kan er werkloosheid voorkomen in de ene regio tegenover onvervulde vacatures in de andere. Hoewel het, door het ontbreken van exacte gegevens over het onbenutte arbeidsmarktpotentieel, moeilijk te bepalen is welke mismatches er in Nederland nu het meest voorkomen, lijken met name mismatches te bestaan bij de kwalificaties en de wervings- en zoekactiviteiten. Het overgrote deel van zowel het onbenutte arbeidsmarktpotentieel, als van de geregistreerde werklozen beschikt over onvoldoende kwalificaties. De vraag concentreert zich steeds meer op het middelbaar en hoger opgeleid personeel, terwijl een groot deel van het aanbod niet over die kwalificaties beschikt. Het onbenutte arbeidspotentieel heeft bovendien vaak een te grote afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor het niet over juiste kenmerken beschikt. Daarnaast is er een zeer grote groep personen die de school verlaten met een laag onderwijsdiploma (vmbo of lager). Bij de wervings- en zoekactiviteiten wil het nog wel eens mislopen doordat bedrijven traditioneel blijven werven. De meest gebruikte methode is nog steeds het plaatsen van een advertentie, terwijl dit een zeer kostbare methode is. 3.3 Hoe gaan bedrijven om met krapte? In het kader van het onderzoek naar krapte op de arbeidsmarkt dat EIM in 2000 heeft gehouden, is een enquête gehouden onder ondernemers uit twee verschillende branches, de elektro- en de ICT-branche 1. Hoewel de twee branches ogenschijnlijk op elkaar lijken (het zijn immers alle twee technische branches en ze ondervinden beide problemen door krapte) verschillen ze wat be- 1 Het betreft hier alleen de bedrijven die als hoofdtaak ICT hebben, niet de bedrijven die gebruikmaken van ICT, of grote ICT-afdelingen hebben, zoals bijvoorbeeld banken en verzekeraars. 18 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

19 treft de wijze waarop bedrijven met krapte omgaan. Aan de hand van de resultaten van de enquête die medio 2000 gehouden is onder ondernemers uit de twee branches en de diepte-interviews die gehouden zijn met enkele ondernemers, is hieronder beschreven hoe bedrijven omgaan met krapte op de arbeidsmarkt Onderzoek bij twee branches Er zijn in totaal 225 elektro- en 203 ICT-bedrijven geënquêteerd. Deze bedrijven zijn drie selectievragen voorgelegd: 1. Heeft u in de afgelopen 12 maanden personeel aangenomen? 2. Heeft u op dit moment openstaande vacatures? 3. Kunt op dit moment personeel gebruiken waarvoor u niet actief werft? Indien op een van deze vragen positief geantwoord is en de ondernemer dus óf in de afgelopen twaalf maanden actief is geweest óf nu nog actief is op de arbeidsmarkt, zijn de ondernemer meerdere vragen voorgelegd. In schema 2 zijn de resultaten weergegeven van de enquête. schema 2 behoefte aan personeel en problemen door krapte in de elektro- en de ICT-branche (resultaten van de enquête) personeel aangenomen elektro ICT 54% 58% personeel gebruiken, maar niet werven elektro ICT 24% 31% openstaande vacatures elektro ICT 41% 46% succesvol wervingskanaal krapte een probleem elektro ICT 60% 42% ingezet wervingskanaal bedrijfsvoering aangepast elektro ICT 53% 70% wat aangepast? Bron: Enquête EIM. Toelichting: het betreft hier gewogen cijfers, waarbij voor de selectievragen (bovenste drie vakjes) alle ondervraagde bedrijven zijn meegenomen. In de overige gevallen zijn de bedrijven die niet actief zijn geweest op de arbeidsmarkt niet verder ondervraagd. EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 19

20 De bovenste drie vakjes uit het schema betreffen het percentage bedrijven dat actief is of in de laatste twaalf maanden actief op de arbeidsmarkt is geweest 1. Aan de bedrijven die in de afgelopen 12 maanden personeel hebben aangenomen en/of op dit moment openstaande vacatures hebben, is gevraagd of de krapte op de arbeidsmarkt voor hen tot problemen leidt. Uit de enquête blijkt dat in de ICT-branche ongeveer 40 procent van de ondernemers problemen voor zijn bedrijf ondervindt. In de elektrobranche ligt dit percentage op 60. Tabel 6 geeft de verdeling naar grootteklasse weer. tabel 6 krapte als probleem naar grootteklassen, in procenten 2-9 wp wp 100+ wp elektrobranche ICT-branche Bron: Enquête EIM. Toelichting: Het betreft hier de resultaten van de steekproef. Uit tabel 6 komt naar voren dat naarmate het bedrijf groter wordt er meer problemen ontstaan als gevolg van krapte. Een probleem dat ontstaat is dat de bedrijfsvoering aangepast moet worden, maar het komt ook voor dat groeiplannen uitgesteld moeten worden (hier wordt in paragraaf dieper op ingegaan) Krapte als probleem? Zowel de elektrobedrijven als de ICT-bedrijven zijn sterk afhankelijk van de instroom van werknemers uit opleidingen. Het werk vereist dan ook een specifieke opleiding. Voor de ICT-bedrijven geldt dat zij in overwegende mate personeel zoeken met een opleiding op hbo-niveau, terwijl de elektrobedrijven meer personeel met een mbo-diploma zoeken. Voor de elektrobedrijven geldt dat de jongeren die geïnteresseerd zijn in techniek in steeds grotere mate kiezen voor een ICT-opleiding of na het afronden bij een ICT-bedrijf gaan werken in plaats van binnen de elektrobranche. ICT-bedrijven hebben niet alleen te maken met een grote onderlinge concurrentie, maar moeten ook concurreren met de grote behoefte aan ICT-personeel buiten de branche. Zowel voor de elektrobranche als voor de ICT-branche geldt dat ze beide last hebben van kwantitatieve discrepanties, oftewel een tekort aan geschikt personeel. Hieraan liggen verschillende mismatches tussen vraag en aanbod ten grondslag. Elektrobedrijven hebben problemen met het feit dat te weinig sollicitanten zich melden. Van de ondervraagde elektro-ondernemers heeft 60 1 De cijfers zijn gewogen om een volledig beeld te krijgen van de behoefte aan personeel in de gehele branche. De gewogen cijfers in de eerste drie vakjes zijn inclusief het aantal bedrijven dat wel ondervraagd is, maar niet actief is geweest op de arbeidsmarkt (met andere woorden negatief heeft geantwoord op de selectievragen). Zie het eindrapport voor een nadere toelichting op de enquête en de steekproef. 20 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

21 procent aangegeven dat hun vacature al 3 of meer maanden openstaat of dat het 3 of meer maanden heeft geduurd voordat ze hun laatste vacatures konden vervullen. Uit de interviews met ondernemers blijkt dat er met name sprake is van een mismatch tussen gevraagde en aangeboden baankenmerken. De bedrijven zijn in grote mate afhankelijk van instroom vanuit de opleidingen. Jongeren blijken echter in steeds mindere mate bereid om zwaar en eentonig werk te verrichten, of zoals enkele ondernemers het verwoorden: in de ochtend om zes uur met het busje opgehaald te worden, om vervolgens de hele dag kabels te trekken in de nieuwbouw om daarna s avonds laat helemaal zwart terug te keren. Jongeren willen tegenwoordig meteen snel geld verdienen, een auto van de zaak en een duidelijk carrièreperspectief. Wat er dan ook gebeurt, is dat veel jongeren veel vaker voor een ICT-opleiding kiezen dan voor een elektro-opleiding. De ICT biedt een beter perspectief. Men kan dan ook spreken van een duidelijk imagoprobleem voor de elektrobedrijven. De ICT-branche heeft daarentegen veel minder last van een imagoprobleem. De branche heeft juist een zuigende werking op sollicitanten. Alleen is het probleem hier dat deze sollicitanten vaak niet geschikt zijn in de ogen van ICTbedrijven. Het opleidingsniveau van sollicitanten is te laag of sluit niet aan bij de vraag. Hier is duidelijk sprake van een mismatch tussen gevraagde kwalificaties en aangeboden werknemerskenmerken. Doordat bedrijven verschillende problemen ondervinden met de krapte, gaan ze ook anders om met de krapte en zoeken ze andere oplossingen. In de volgende paragrafen wordt dieper ingegaan op de toegepaste oplossingsmethoden Toegepaste oplossingen Op ondernemingsniveau zijn er verschillende soorten oplossingsmethoden. Zo zijn er oplossingsmethoden die zich richten op de wervingsactiviteiten en op de aangeboden baankenmerken (bijvoorbeeld loon). Er zijn ook oplossingen die zich richten op het verminderen van de vraag, om zo het tekort aan personeel op te vangen. Denk bijvoorbeeld aan het efficiënter werken, het voorkomen van uitstroom, maar ook aan overwerken en het minder aannemen van opdrachten. Toegepaste oplossingsmethoden gericht op de vermindering van de vraag Aan ondernemers die hebben aangegeven dat de krapte op de arbeidsmarkt leidt tot problemen, is gevraagd of ze door de krapte hun bedrijfsvoering hebben aangepast. 42 procent van de ICT-bedrijven en 60 procent van de elektrobedrijven heeft aangegeven dat krapte leidt tot problemen voor hun bedrijf. Ondanks dat minder ICT-bedrijven aangegeven hebben dat krapte leidt tot problemen voor hun bedrijf, heeft 70 procent van deze ICT-bedrijven de bedrijfsvoering aangepast als gevolg van krapte. Slechts 53 procent van de ondervraagde elektrobedrijven die vinden dat krapte leidt tot problemen EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 21

22 heeft de bedrijfsvoering aangepast 1. Tabel 7 geeft een overzicht van de manieren waarop bedrijven hun bedrijfsvoering hebben aangepast. tabel 7 de wijze waarop bedrijven hun bedrijfsvoering hebben aangepast naar branche in procenten wat aangepast? elektrobranche ICT-branche meer personeel ingeleend minder offertes uitgebracht of opdrachten aangenomen meer overwerken meer werkzaamheden uitbesteed efficiënter werken eigen werknemers scholen groeiplannen van de onderneming uitgesteld meer leerling-werknemers in dienst genomen andere niet-genoemde aanpassingen taken gemechaniseerd of geautomatiseerd Bron: Enquête EIM. Toelichting: de ondernemers zijn de verschillende aanpassingen voorgelegd met de vraag of zij deze hebben toegepast. Uit tabel 7 blijkt dat een aantal bedrijfsaanpassingen door zowel de elektrobedrijven als de ICT-bedrijven veelvuldig wordt toegepast. Zo wordt er veelvuldig overgewerkt, tracht men efficiënter te werken, en schoolt men de eigen werknemers. Daarnaast worden er in beide branches door het personeelstekort minder offertes uitgebracht of opdrachten aangenomen. Uit de resultaten van de enquête blijkt dat er een positieve correlatie bestaat tussen meer overwerken en het minder uitbrengen van offertes of het aannemen van opdrachten bij de ICT-bedrijven 2. Deze correlatie is bij de elektrobedrijven niet aantoonbaar. In de interviews hebben enkele ondernemers wel aangegeven dat ze gestopt zijn met het werven van nieuwe klanten en het aannemen van nieuwe opdrachten, omdat anders te veel moet worden overgewerkt. De angst bestaat dat door het veelvuldige overwerken personeel op zoek gaat naar ander werk, of ziek of arbeidsgehandicapt wordt. Er zijn ook een aantal opvallende verschillen tussen de branches. Elektrobedrijven kiezen er veel vaker voor om personeel in te lenen, terwijl ICTbedrijven minder offertes uitbrengen of minder opdrachten aannemen. Daarnaast blijkt dat er bij ICT-bedrijven meer mogelijkheden bestaan om taken te mechaniseren of te automatiseren. Dit laatste valt te verklaren uit het feit dat ICT-bedrijven zelf met computers werken. Daardoor kunnen eenvoudig aan- 1 2 Alleen de bedrijven die aangegeven hebben dat krapte leidt tot problemen voor hun bedrijfsvoering is gevraagd of ze de bedrijfsvoering hebben aangepast. Deze personen is vervolgens gevraagd wat ze hebben aangepast (zie ook schema 1). Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat er sprake is van een laag aantal waarnemingen (n=39). 22 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

23 passingen gemaakt worden, waardoor meer taken geautomatiseerd kunnen worden. Waarom elektrobedrijven meer personeel inlenen dan ICT-bedrijven is daarentegen moeilijker te verklaren, met name als men bedenkt dat het de ICT-branche is die bekendstaat om zijn hoge mate van detachering. Een mogelijke verklaring ligt in de cultuur binnen de elektrobranche. Het is een branche waarin met name kleine ondernemingen zijn aangewezen op samenwerking. Dit heeft zich onder meer vertaald in een sterk ontwikkeld branchebeleid, bijvoorbeeld op het gebied van scholing, maar ook op het gebied van het bestrijden van krapte. Daarnaast maken met name kleine bedrijven die niet alle kennis in huis hebben gebruik van kennis uit andere bedrijven. Ook als ver van huis een opdracht uitgevoerd wordt, maken bedrijven gebruik van personeel van collega-bedrijven. Er zijn ook gevallen bekend waarin collega-bedrijven samenwerken in het werven van personeel. Het bij elkaar inlenen van personeel wordt hierdoor in tijden van grote werkdruk makkelijker en wordt daarom op grote schaal toegepast door de bedrijven. Wervingsactiviteiten Naast het aanpassen van de bedrijfsvoering als gevolg van krapte blijven de meeste ondernemingen doorgaan met het werven van personeel. Zij zetten hiervoor verschillende wervingskanalen in. Tabel 8 geeft een overzicht van de verschillende wervingskanalen die door de ondervraagde ondernemingen zijn ingezet om hun openstaande vacature(s) te vervullen. Zij kunnen hierbij meerdere wervingskanalen inzetten. tabel 8 ingezette wervingskanalen voor het vervullen van openstaande vacature(s) naar branche in procenten wervingskanaal elektrobranche ICT-branche via eigen personeel advertentie in krant of vakblad uitzendbureau ingeschakeld via opleidingsinstituten via externe relaties arbeidsbureau ingeschakeld geworven via internet ander wervings- en selectiebureau ingeschakeld ergens anders een advertentie via een ander kanaal Bron: Enquête EIM. Toelichting: het betreft hier alleen bedrijven die op het moment van ondervragen een openstaande vacature hadden (zie ook schema 1). Gemiddeld zetten de ondervraagde ondernemingen 4 à 5 wervingskanalen in bij het vervullen van hun openstaande vacature(s) (ICT-bedrijven zetten gemiddeld iets meer wervingskanalen in dan elektrobedrijven). EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 23

24 De inzet en het succes van een wervingskanaal lijken af te hangen van de traditie binnen de branche. Het feit dat bijna alle ondervraagde elektrobedrijven gebruikmaken van wervingskanalen als advertenties in krant of vakblad, het uitzendbureau, het arbeidsbureau, het eigen personeel en opleidingsinstituten, komt doordat dit van oudsher de kanalen waren waardoor personeel de branche instroomt. Binnen elektrobedrijven bestaat een ons kent ons cultuur. Dit maakt het werven via het eigen personeel een zeer belangrijk wervingskanaal. Daarnaast geldt de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) als een van de belangrijkere instroomkanalen van nieuw personeel. Veel werknemers uit de branche volgen de BBL-route om aan de vereiste diploma s te komen, en komen door de verplichte praktijkervaringonderdelen in de BBL-route in direct contact met potentiële werkgevers. Uit tabel 9 blijkt dan ook dat het werven via het eigen personeel en het werven via opleidingsinstituten de meest succesvolle wervingsmethodes zijn in de elektrobranche. tabel 9 succesvol aannamekanaal in procenten wervingskanaal elektrobranche ICT-branche via eigen personeel advertentie in krant of vakblad 18 3 via opleidingsinstituten 13 8 uitzendbureau ingeschakeld 13 8 via een open sollicitatie 5 8 ergens anders een advertentie 3 3 arbeidsbureau ingeschakeld 3 10 via externe relaties 3 10 geworven via internet - 13 ElektroWerk* ingeschakeld - - ander wervings- en selectiebureau ingeschakeld - 8 via een ander kanaal - 26 * Stichting ElektroWerk is een soort instroom- en flexpool waar jongeren met een VBO-B diploma een leer-/arbeidsovereenkomst krijgen. Leerlingen krijgen een tweejarige opleiding bij de aangesloten bedrijven, waarna zij op basis van detachering ingezet worden. Deze stichting is alleen actief in de elektrobranche. Bron: Enquête EIM. Toelichting: het betreft hier alleen de bedrijven die in de afgelopen 12 maanden personeel hebben aangenomen hebben, maar op dit moment geen openstaande vacatures hebben (zie ook schema 1). Bij ICT-bedrijven is logischerwijs het internet een veel toegepast wervingskanaal. Daarnaast geldt internet als een van de meer succesvolle kanalen, na het werven via andere kanalen. Als andere kanalen geven ICT-ondernemers veel het werven via-via op. Dit is ook het meest succesvolle wervingskanaal. Het werven via een advertentie in een krant of vakblad is bij ICT- en elektrobedrijven nog steeds een veel toegepaste methode. Dit kanaal geldt ook lan- 24 EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid

25 delijk nog steeds als meest toegepaste methode, hoewel de toepassing ervan de laatste tien jaar wel is afgenomen. In tegenstelling tot het landelijke beeld werven ICT-ondernemingen en elektro-ondernemingen veel meer via internet, het eigen personeel en externe relaties. Op landelijk niveau is, na het plaatsen van een advertentie, het werven via uitzendbureau en arbeidsbureau de meest toegepaste wervingsmethode 1. Daarnaast is het logisch dat bedrijven veel via het eigen personeel werven en als ze over een internetsite beschikken via dit kanaal werven, aangezien dit weinig kosten met zich meebrengen. Tijdens de interviews met ondernemers uit de elektrobranche is ook naar voren gekomen dat er steeds meer ondernemers zijn die minder zijn gaan werven via de kranten. Dit levert namelijk weinig sollicitanten op, maar het is wel een zeer dure aangelegenheid. Steeds meer bedrijven gaan dan ook op zoek naar alternatieven. Uit de interviews met ondernemers zijn twee zogenaamde best practices naar voren gekomen: 1. De elektro-ondernemingen kampen zoals gezegd met het probleem dat te weinig sollicitanten zich via de reguliere kanalen melden. Om deze reden zijn bedrijven binnen de regio gaan samenwerken om het imago van het vak en het bedrijf/de bedrijfstak te verhogen. Hiervoor bezoeken ze scholen en delen ze folders en stickers uit. Daarnaast organiseren de samenwerkende bedrijven familiedagen. Familieleden van de werknemers kunnen op deze dagen het bedrijf bezoeken en kennis maken met de elektrobranche. De mond-tot-mondreclame die dit oplevert is waardevoller dan het eindeloos plaatsen van advertenties. 2. Het probleem voor ICT-ondernemingen is dat de sollicitanten die zich melden niet over het gewenste opleidingsniveau beschikken. Hbo ers werden gezocht, maar mbo ers melden zich. Als oplossing zijn verschillende bedrijven de mbo ers zelf gaan opleiden. Daarnaast hebben ze de taken zodanig verdeeld dat de meer ervaren werknemers met een hbo-diploma de meer simpele taken overlaten aan de nog onervaren mbo ers. Andere mogelijkheden, zoals het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden en het werven onder bijzondere doelgroepen als arbeidsgehandicapten, allochtonen, (herintredende) vrouwen, en langdurig werklozen worden weinig toegepast door de ondervraagde ondernemers. Slechts 11 procent van de ICTbedrijven en 13 procent van de elektrobedrijven werft onder bijzondere doelgroepen. Het zijn met name de grotere ondernemingen die werven onder bijzondere doelgroepen. Veel werkgevers zijn dan ook nog bevooroordeeld over de inzet van bijzondere doelgroepen. Ze zijn onzeker over de productiviteit en het kennisniveau van de werknemer. Daarnaast speelt mee dat zowel de ICTals de elektrobranche zogenaamde mannenbranches zijn. De ICT-branche bestaat voor ongeveer zo n 80 procent uit mannen, terwijl dat in de elektrobran- 1 Arbeidsvoorziening Nederland (1999), Hoe werven bedrijven in 1998? Zoetermeer: Arbeidsvoorziening Nederland. EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid 25

26 che ongeveer 90 procent is. Voor werkgevers gelden vrouwen dan ook niet automatisch als eerste keus. Een mogelijke verklaring voor het feit dat werkgevers weinig werven onder arbeidsgehandicapten is de geringe kennis van het Rea-instrumentarium bij werkgevers. Uit het SZW-werkgeverspanel blijkt dat voor het overgrote deel van de beschikbare Rea-instrumenten minder dan 20 procent van de ondervraagde werkgevers op de hoogte is van het bestaan van het instrument. 41 procent van de ondervraagde werkgevers kon een instrument voor werkgevers noemen, zoals bijvoorbeeld subsidie voor kosten van voorzieningen, korting op de basispremie WAO bij meer dan 3 procent arbeidsgehandicapten in dienst, en herplaatsingsbudget. Slechts 23 procent van de ondervraagden kon een van de Rea-instrumenten noemen die beschikbaar zijn voor werknemers (bijvoorbeeld loonsuppletie en reïntegratie-uitkering). Naar verwachting neemt het aantal gereïntegreerde arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen toe naarmate het uitbesteden van de (re)integratietrajecten meer vormen gaat aannemen. Alleen is het nog niet duidelijk of deze werkzoekenden ook een plek zullen vinden binnen de ICT- of de elektrobranche. 3.4 Conclusie Ondanks het feit dat het aantal openstaande vacatures in vergelijking met begin 2000 iets is afgenomen, ondervinden nog steeds veel bedrijven problemen met de krapte op de arbeidsmarkt. Het is voor bedrijven steeds moeilijker om aan geschikt en gewenst personeel te komen. Het aantal beschikbare werkzoekenden waar traditioneel de eerste keuze van de werkgever naar uitgaat wordt steeds kleiner. We zien dan ook steeds meer aanpassingsstrategieen bij bedrijven, zo ook bij de elektro- en de ICT-bedrijven. Wel zoeken de ondernemers oplossingen die zo veel mogelijk aansluiten bij hun problemen. Een gemiddeld elektrobedrijf waar zich te weinig sollicitanten melden naar aanleiding van advertenties in krant en/of vakblad, zoekt zijn heil in het werven via het eigen personeel en via-via. Daarnaast neemt de werkgever als kortetermijn oplossing minder opdrachten aan en worden lopende werkzaamheden met veelvuldig overwerken afgemaakt. Een gemiddeld ICT-bedrijf kent andere problemen: hier zijn sollicitanten genoeg, ze hebben echter niet de gewenste kenmerken. Deze bedrijven reageren daarop door het zelf opleiden van sollicitanten of het werven van personeel met behulp van internet. Daarnaast geldt ook voor ICT-bedrijven dat zij veelvuldig gebruikmaken van kortetermijn oplossingen zoals het minder aannemen van opdrachten en overwerken. 1 C.G.L. Deursen, A.M.H. Reuling en T.J. Veerman (2000), SZW-werkgeverspanel Ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden, reïntegratie, arbeidsongeschikdheid. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, p EIM Onderzoek voor Bedrijf & Beleid