o Adviseur samenlevingsopbouw (A1a-A3a) voltijdse betrekking in contractueel dienstverband (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)

Transcriptie

1 Afdeling Interne Zaken Dienst Personeel en Organisatie INFORMATIEBUNDEL AANWERVINGSPROCEDURE o Adviseur samenlevingsopbouw (A1a-A3a) voltijdse betrekking in contractueel dienstverband (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) Deze informatiebundel bevat een overzicht van: de toelatings- en aanwervingsvoorwaarden (algemeen + specifiek); de functiebeschrijving; het examenprogramma; de salarisgegevens; de sociale voordelen; algemene inlichtingen (werktijden, statuut, ); de bepalingen uit de gemeentelijke rechtspositieregeling omtrent:. de selectieproeven (art );. de wervingsreserves (art );. de indiensttreding (art );. de proeftijd (art ). Als bijlage bij deze informatiebundel vindt u: een inschrijvingsformulier voor de desbetreffende selectieprocedure (bijlage 1); een model van curriculum vitae (bijlage 2). U MAG DEZE INFORMATIEBUNDEL BEHOUDEN.

2 Algemene aanwervingsvoorwaarden Om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur en om in aanmerking te komen voor aanwerving als adviseur samenlevingsopbouw (A1a-A3a) moeten de kandidaten: voldoen aan de diplomavereisten zoals bepaald in de bijzondere voorwaarden; Kandidaten voor de functie van adviseur samenlevingsopbouw moeten voldoen aan de volgende diplomavoorwaarde: minimaal houder zijn van een diploma, getuigschrift, brevet of studieattest dat, op basis van bijlage I diplomavoorwaarden zoals gevoegd bij het BVR, toegang verleent tot het niveau A en dat bij voorkeur behaald werd in een van de volgende richtingen: agogische wetenschappen; criminologische wetenschappen; culturele studies/cultuurmanagement; overheidsmanagement en beleid; pedagogische wetenschappen; sociaal-economische wetenschappen; sociale en culturele antropologie; sociaal werk (en sociaal beleid); sociologie. Bij uw kandidaatstelling mag u een gewone kopie van het gevraagde diploma voegen. Indien u effectief zou worden aangeworven, dient u een voor eensluidend verklaard afschrift van dit diploma te bezorgen. Indien u uw diploma in het buitenland heeft behaald, moet u een gelijkwaardigheid (homologatie) aanvragen bij het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, afdeling NARIC-Vlaanderen. Het officieel bewijs van homologatie moet meegestuurd worden met uw kandidatuur. Meer informatie hierover vindt u op de website voldoen aan de nationaliteitsvereiste, nl. Belg zijn; De statutaire en contractuele betrekkingen die een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden of werkzaamheden omvatten die strekken tot de bescherming van de belangen van het gemeentebestuur, zijn voorbehouden voor Belgen. Ter controle van de nationaliteitsvereiste vervolledigen de kandidaten hun kandidaatsdossier met: een kopie van de identiteitskaart voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966, het decreet van 18 november 2011 tot regeling van het bewijs van taalkennis en het besluit van de Vlaamse Regering van 3 mei 2013 houdende uitvoering van het decreet van 18 november 2011; Grimbergen is gelegen in het Nederlandse taalgebied. Conform de taalwetgeving kan bijgevolg niemand tot een betrekking benoemd worden indien hij/zij de Nederlandse taal niet kent. Kandidaten worden enkel tot het examen toegelaten voor zover uit de vereiste diploma s of studiegetuigschriften blijkt dat men het onderwijs in het Nederlands heeft genoten. Bij het ontbreken van een dergelijk diploma of getuigschrift moet men een bewijs van taalkennis voorleggen vóór de benoeming of bevordering.

3 Voor het aanwervingsniveau van deze vacature is de kennis van het Nederlands op het onderstaande niveau van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen vereist: Aanwervingsniveau Niveau A (masterdiploma of gelijkgesteld Niveau kennis van het Nederlands (Europees referentiekader) C1 Volgende bewijzen van kennis van het Nederlands zijn geldig als bewijs van taalkennis: Bewijzen uitgereikt door instellingen waarin het Nederlands de onderwijstaal is, die wettelijk of decretaal erkend zijn in het vereiste niveau van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen; Bewijzen in het vereiste niveau van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen, afgeleverd door het Certificaat Nederlands als Vreemde Taal van de Nederlandse Taalunie; Bewijzen die de Huizen van het Nederlands van Brussel, Antwerpen en Gent uitreiken op de niveaus C1 en C2 van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen aan de hand van de niveaubepaling; Bewijzen die het selectiebureau van de federale overheid Selor uitreikt; Ter controle van de vereiste inzake taalkennis bezorgen de kandidaten: een kopie van het vereiste diploma of getuigschrift waaruit blijkt dat men het onderwijs in het Nederlands heeft genoten; de attesten waaruit blijkt dat men over het vereiste niveau van taalkennis beschikt, uitgereikt door een erkende instelling. Om in aanmerking te komen voor aanwerving als adviseur samenlevingsopbouw (A1a-A3a) moeten de kandidaten: 1. slagen voor de selectieprocedure (zie verder) 2. een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren en de burgerlijke en politieke rechten genieten; Het passend gedrag wordt getoetst aan de hand van: een uittreksel uit het strafregister (model 595-2) Het uittreksel uit het strafregister wordt door het bestuur opgevraagd bij de indiensttreding. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. 3. medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; De medische geschiktheid voor de uit te oefenen functie zal blijken uit: een attest van medische geschiktheid U bekomt vermeld attest na het medisch onderzoek waarvoor u door het bestuur zal uitgenodigd worden bij de arbeidsgeneeskundige dienst Premed.

4 Functiebeschrijving Adviseur samenlevingsopbouw Rang Av Schalen A1a-A2a-A3a Afdeling Burger- en Welzijnszaken Dienst/Cel Cel Samenlevingsopbouw Groep / A. Doel van de functie De adviseur samenlevingsopbouw is verantwoordelijk voor een geïntegreerde buurt- en/of doelgroepgerichte aanpak van een aantal maatschappelijke ontwikkelingen waarin de gemeente en het OCMW, als lokale besturen, op een sterke manier zowel de rol van regisseur als van actor moeten kunnen opnemen. De adviseur samenlevingsopbouw staat hierbij in voor de inhoudelijke opvolging en coördinatie van reeds bestaande initiatieven en voor de deskundige begeleiding en aansturing van de medewerkers van de cel Samenlevingsopbouw. B. Plaats van de functie in het organigram a. Algemeen Gemeentesecretaris Afdeling Grondgebiedszaken Afdeling Burger- en Welzijnszaken Afdeling Interne Zaken Cel Samenlevingsopbouw b. Hiërarchisch (rapporteert aan) Afdelingshoofd burger- en welzijnszaken c. Geeft leiding aan De medewerkers van de cel Samenlevingsopbouw C. Evaluatoren

5 Eerste evaluator Afdelingshoofd burger- en welzijnszaken Tweede evaluator Gemeentesecretaris D. Resultaatgebieden 1 RESULTAATGEBIED 1 ALS DESKUNDIGE: Coördineren van en participeren aan de werkzaamheden van de cel Samenlevingsopbouw KERNTAKEN Wat zijn de belangrijkste taken binnen het resultaatgebied? o Ontwikkelt vanuit denkkaders eigen aan territoriaal opbouwwerk (bv. de buurtwerking in buurthuis t Motje) een (holistische) visie op buurtwerking als hefboom voor sociale cohesie o Staat, met betrekking tot het territoriaal opbouwwerk, onder meer in voor de supervisie en opvolging van de prestaties die geleverd worden door externe partners (bv. de buurtwerking in buurthuis t Motje) o Ontwikkelt vanuit denkkaders eigen aan categoriaal opbouwwerk een visie op integratie en participatie van diverse doelgroepen o Ontwikkelt vanuit denkkaders van functioneel opbouwwerk een visie op de rol die vanuit verschillende instituties (school, cultuurcentrum, ) kan worden opgenomen om integratie, participatie en sociale cohesie in het algemeen te bevorderen o Bevordert, in die zin, de interculturele samenwerking met het cultuurcentrum o Ondersteunt het integratiebeleid via functioneel opbouwwerk op het vlak van brede school / flankerend onderwijsbeleid onthaalbeleid (incl. toeleiding) promotie van het Nederlands sensibilisering inzake diversiteit o Draagt verantwoordelijkheid voor overkoepelende onderwijsdossiers o Werkt actief mee daar waar er nood aan ondersteuning is o Volgt de wet- en regelgeving en wetenschappelijke inzichten en methodieken binnen het eigen vakgebied op, implementeert deze en waakt over een correcte toepassing ervan o Is verantwoordelijk voor de voorbereiding van de ontwerpbeslissingen voor het college van burgemeester en schepenen, de gemeenteraad enz. inzake het toegewezen beleidsdomein RESULTAATGEBIED 2 ALS LEIDINGGEVENDE: Instaan voor de planning en praktische werkorganisatie van de cel Samenlevingsopbouw en opvolgen van het functioneren van de medewerkers KERNTAKEN Wat zijn de belangrijkste taken binnen het resultaatgebied? o Zorgt voor een evenwichtige taakverdeling, de coördinatie en controle van de uitvoering van de taken o Staat in voor het onthaal van nieuwe medewerkers o Voert, in toepassing van de evaluatiecyclus zoals voorzien in de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel, plannings-, functionerings- en evaluatiegesprekken 1 Deze lijst is niet limitatief

6 o Ondersteunt de medewerkers waar nodig en detecteert eventuele opleidingsbehoeften o Begeleidt medewerkers bij moeilijke dossiers o Staat in voor de goedkeuring van verlofaanvragen, controle van aan- en afwezigheden enz. RESULTAATGEBIED 3 INZAKE KWALITEITSZORG: Evalueren en optimaliseren van de werkmethodes en processen met het oog op het verbeteren van de kwaliteit van het werk KERNTAKEN Wat zijn de belangrijkste taken binnen het resultaatgebied? o Stelt processen en maatregelen op ter verbetering van de efficiëntie, kwaliteit en transparantie o Begeleidt en ondersteunt verbeterprocessen o Stelt regelmatig bestaande werkwijzen en procedures in vraag met het oog op het detecteren van inefficiënties of van opportuniteiten ter verbetering o Rapporteert aan de administratieve en politieke verantwoordelijken over de voortgang van resultaten, signaleert eventuele knelpunten en formuleert verbeteracties o Houdt zich op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen binnen het vakdomein en staat open voor verandering RESULTAATGEBIED 4 INZAKE BELEIDSONDERSTEUNING: Ontwikkelen, voorbereiden en evalueren van beleidsinitiatieven op het gebied van samenlevingsopbouw KERNTAKEN Wat zijn de belangrijkste taken binnen het resultaatgebied? o Voert beleidsvoorbereidend en demografisch onderzoek o Staat in voor de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het beleid inzake samenlevingsopbouw o Ondersteunt het vluchtelingenbeleid o Maakt op basis van de prioriteiten van het bestuur en in overleg met het managementteam, een voorstel op van beleidsdoelstellingen inzake samenlevingsopbouw o Volgt de beleidsdoelstellingen op en rapporteert over de realisatie van deze doelstellingen o Volgt maatschappelijke ontwikkelingen en tendensen op o Geeft onderbouwde beleidsadviezen aan het bestuur en de politieke en administratieve verantwoordelijken o Werkt mee aan de opmaak van de omgevingsanalyse voor wat betreft het beleidsdomein samenlevingsopbouw o Staat in voor het opstellen van een beleidsplan inzake samenlevingsopbouw (cf. beleidsdoelstellingen) en het vertalen van het beleidsplan naar actieplannen en acties RESULTAATGEBIED 5 INZAKE BUDGETBEHEER: Beheren van en waken over het toegewezen budget KERNTAKEN Wat zijn de belangrijkste taken binnen het resultaatgebied? o Is verantwoordelijk voor de opmaak, de opvolging, de besteding en desgevallend de bijsturing van het toegewezen budget o Ziet erop toe dat de beschikbare middelen zo efficiënt mogelijk worden ingezet

7 o Staat in voor het beheer en de opvolging van contracten RESULTAATGEBIED 6 INZAKE COMMUNICATIE: Zorgen voor een doelgerichte en tijdige informatiedoorstroming KERNTAKEN Wat zijn de belangrijkste taken binnen het resultaatgebied? o Staat in voor een optimale informatiedoorstroming zodat de administratieve en politieke verantwoordelijken goed geïnformeerd zijn o Licht de beslissingen en het beleid van het bestuur toe aan de medewerkers en implementeert deze binnen de cel o Bouwt een intern en extern netwerk op met onder meer verenigingen, doelgroepen, andere gemeentediensten enz., onderhoudt dit netwerk en verzorgt de nodige communicatie en/of correspondentie teneinde de voortgang en de inhoudelijke stoffering van de dossiers te bevorderen o Houdt regelmatig dienstvergaderingen o Creëert en werkt mee aan een open feedbackcultuur o Rapporteert op regelmatige basis aan de rechtstreeks verantwoordelijke o Onderhoudt contacten met leveranciers o Organiseert inspraak door het geven van presentaties, het opzetten van vergaderingen enz. RESULTAATGEBIED 7 INZAKE DIENSTVERLENING: Instaan voor een correcte en klantgerichte dienstverlening KERNTAKEN Wat zijn de belangrijkste taken binnen het resultaatgebied? o Volgt de kwaliteit van de werkzaamheden van de dienst en van de (tussentijdse) resultaten op teneinde de dienstverlening maximaal te laten aansluiten bij de behoeften van de klanten o Zoekt oplossingen voor probleem- of knelpunten die gesignaleerd worden door de teamleden of derden o Zorgt voor een snelle en accurate behandeling van dossiers, klachten, vragen enz. met het oog op een efficiënte en klantgerichte dienstverlening E. Competentieprofiel a. Vaktechnisch Richtinggevend en niet uitputtend wordt verwacht dat de functiehouder de volgende vaktechnische competenties bezit en/of ontwikkelt: o o o o o Kennis van wet- en regelgeving Gemeentedecreet Decreet betreffende het lokaal sociaal beleid Besluit tot uitvoering van het decreet betreffende het lokaal sociaal beleid Kennis van wetenschappelijke inzichten en methodieken inzake samenlevingsopbouw Kennis van de sociale kaart in België Kennis van Office-toepassingen (Word, Excel, Powerpoint, Outlook) Kennis van project- en procesmanagement

8 o Kennis van strategisch management b. Competenties o Kerncompetenties Verantwoordelijkheid nemen Samenwerken Klantgerichtheid Zorgvuldigheid o Gedragscompetenties Beheersmatige vaardigheden o Plannen en organiseren o Voortgangcontrole Informatieverwerkend gedrag o Visieontwikkeling Interactief gedrag o Overtuigingskracht o Mondelinge en schriftelijke communicatie o Werken in team Leiderschap o Delegeren o Leiding geven o Coachen Persoonsgebonden gedrag o Flexibiliteit o Stressbestendigheid Probleemoplossend gedrag o Besluitvaardigheid o Initiatief Waardegebonden gedrag o Loyauteit o Integriteit o Empathie o Resultaatgerichtheid

9 Examenprogramma De selectieproef zal bestaan uit: een schriftelijk gedeelte: - algemeen: synthese van een tekst en persoonlijke commentaar; - specifiek: toetsing van de vereiste vakkennis en van de kennis en/of het toepassingsvermogen van de reglementering die in de uitoefening van de te begeven betrekking aan bod komt; een mondeling gedeelte: - gesprek met de selectiecommissie. De selectieproef zal plaatsvinden op: Datum: nader te bepalen Plaats: gemeentehuis Grimbergen, Prinsenstraat 3, 1850 Grimbergen U zal na het afsluiten van de kandidaturen - schriftelijk uitgenodigd worden voor deelname aan de selectieproeven en dit ten minste 10 dagen op voorhand.

10 Salarisgegevens Het minimum bruto maandsalaris bedraagt 3.047,01 voor een voltijdse betrekking. Dit bedrag is aangepast aan de huidige index, reglementaire toeslagen (bv. vakantiegeld en eindejaarstoelage, haard- of standplaatstoelage) niet inbegrepen. Werkelijke diensten in statutair of contractueel dienstverband bij een overheid komen in aanmerking voor de opbouw van geldelijke anciënniteit. Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige kunnen in aanmerking genomen worden op voorwaarde dat die beroepservaring rechtstreeks relevant is voor de uitoefening van de functie. De anciënniteit zal berekend worden a rato van de geleverde prestaties (voor diensten gepresteerd vóór 1 januari 2008). De diensten gepresteerd na 31 december 2007 worden voor honderd procent meegerekend, ongeacht of ze voltijds of deeltijds werden gepresteerd. Hieronder vindt u een overzicht van de bruto jaarwedden voor een voltijdse betrekking. Deze bedragen zijn niet aangepast aan de index. U dient vermelde bedragen nog te vermenigvuldigen met 1,6734 om het bruto jaarsalaris te bekomen. Salarisschalen A1a A2a A3a Minimum Maximum Verhoging 2x1x750 3x1x750 3x1x750 1x1x700 2x3x1500 1x3x1450 3x3x1500 1x3x1450 3x3x1500 1x3x1450 2x3x1500 1x3x1450 1x3x1500 1x3x1250 2x3x1250 2x3x1250 1x3x

11 Sociale voordelen maaltijdcheques van 6,50 gratis hospitalisatieverzekering mogelijkheid om gezinsleden aan te sluiten bij de hospitalisatieverzekering mits betaling (indien een personeelslid tewerkgesteld is met een vervangingsovereenkomst of een contract van bepaalde duur is er 1 jaar wachttijd) terugbetaling kosten woon-werkverkeer met het openbaar vervoer fietsvergoeding van 0,23 per km voor verplaatsing woon-werkverkeer verlofregeling die een goed evenwicht tussen werk- en privéleven ondersteunt (cf. 35 werkdagen voor een voltijds personeelslid) aansluiting bij de Gemeenschappelijke Sociale Dienst Vlaanderen (premies voor verschillende familiale of professionele gebeurtenissen, vakantiedienst Pollen vzw, PlusPas, ) opbouw 2 de pensioenpijler voor contractuele personeelsleden interne en externe opleidingsmogelijkheden

12 Algemene inlichtingen Werktijden Een gemiddelde arbeidsweek omvat 5 arbeidsdagen en 38 uren voor een voltijds personeelslid. Statuut arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mogelijkheid tot onmiddellijke invulling van een voltijdse contractuele betrekking geslaagde kandidaten die niet onmiddellijk worden aangeworven, worden in volgorde van het behaalde resultaat opgenomen in een wervingsreserve van 2 jaar de kandidaten worden in volgorde van hun plaats in de wervingsreserve gecontacteerd om een vacature in te vullen. Vermoedelijke aanvangsdatum Eerste kwartaal 2018 Kandidaatstelling U kan zich inschrijven voor deze aanwervingsprocedure via het desbetreffende inschrijvingsformulier (zie bijlage 1). Dit inschrijvingsformulier dient voorzien te zijn van de volgende documenten: een gemotiveerde sollicitatiebrief; curriculum vitae (volgens het model als bijlage 2); een kopie van het vereiste diploma; een bewijs van taalkennis (behalve indien uit het diploma blijkt dat men het onderwijs in het Nederlands heeft genoten); indien het diploma in het buitenland werd behaald: gelijkwaardigheidsattest Naric-Vlaanderen een kopie van uw identiteitskaart. Kandidaturen dienen gericht te worden aan het college van burgemeester en schepenen en kunnen bezorgd worden: per post, t.a.v. college van burgemeester en schepenen, Prinsenstraat 3 te 1850 Grimbergen door afgifte aan het onthaal van het gemeentehuis, Prinsenstraat 3 te 1850 Grimbergen via het adres gemeentebestuur@grimbergen.be met als onderwerp Kandidaatsdossier adviseur samenlevingsopbouw (A1a-A3a) De uiterste datum voor het indienen van de kandidaturen is: maandag 15 januari 2018 Meer info Dienst Personeel en Organisatie (02/ of selectie@grimbergen.be)

13 Bepalingen betreffende de selectieprocedure (art RPR) 2 De selectieprocedure Algemene regels voor de selecties Art. 18 Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving en het competentieprofiel. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Art De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. Voor de samenstelling van de selectiecommissies gelden de volgende algemene regels: 1. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; 2. elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden; 3. ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen gemeentebestuur; 4. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht; 5. de leden van de gemeenteraad en van het college van burgemeester en schepenen en de gemeentesecretaris (indien bevoegd voor de aanstellingen) kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen gemeentebestuur; 6. bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. In afwijking van 2 en 3 kan de selectiecommissie voor knelpuntfuncties uit twee leden bestaan, zonder dat hiervan externe deskundigen deel uitmaken. Deze beslissing om van 2 en 3 af te wijken, wordt gemeld aan de vakorganisaties. Onder knelpuntfuncties wordt hierbij verstaan: de functies die opgenomen zijn in de lijst die de VDAB hierover aanlegt, evenals de functies die als dusdanig worden ervaren en aanvaard door de procedurevoerende overheid, die hierover vooraf advies inwint bij de vakorganisaties. 2. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. Met toepassing van het eerste lid komen in aanmerking voor deelname aan een selectiecommissie: 1. deskundigen in de personeelsselectie; 2. personen extern aan de gemeente, die daartoe wegens hun professionele activiteit en specialisatie geschikt bevonden worden; 3. personeelsleden van andere overheden, de toezichthoudende overheid uitgezonderd, en, binnen de grenzen van het toegelaten aantal interne commissieleden, personeelsleden van het eigen bestuur, met een graad die van een hogere rang is dan de vacante functie. 3. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is. 4. De aanwervingsexamens kunnen worden bijgewoond door: 1. één afgevaardigde van het college van burgemeester en schepenen; 2. één afgevaardigde van elke fractie van de gemeenteraad; 3. één afgevaardigde van elke representatieve vakorganisatie. Zij wonen in voorkomend geval het examen uitsluitend bij als waarnemer en mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en het delibereren over de uitslag van de examens. De fracties van de gemeenteraad en de representatieve vakorganisaties zullen hiertoe, telkens wanneer er een aanwervingsexamen plaatsvindt, per brief of per op de hoogte gebracht worden van datum, plaats en aard van het examen. Art. 20 De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1. onafhankelijkheid; 2. onpartijdigheid; 3. non-discriminatie op grond van herkomst of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatiewetgeving; 4. respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer; 5. geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven; 6. verbod op belangenvermenging. 2 RPR = Rechtspositieregeling gemeentepersoneel (zoals goedgekeurd door de gemeenteraad in zitting van en latere wijzigingen).

14 Bij familieverwantschap tot in de tweede graad of samenwoning tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, wordt het lid van de selectiecommissie vervangen om de onpartijdigheid van de selectieprocedure te garanderen. Art. 21 De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter. Deze voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief aangewezen door de gemeentesecretaris. In afwijking van het tweede lid wijst het college van burgemeester en schepenen nominatief de leden van de selectiecommissie aan voor de selectie van de gemeentesecretaris en de financieel beheerder, evenals voor de selectie in betrekkingen die bestemd zijn voor leden van het managementteam. Art. 22 De selectieprocedures resulteren in een bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten in volgorde van de behaalde punten of scores. Art. 23 De algemene regels voor de selectietechnieken zijn: 1. voor de functies van niveau A en B omvat de selectie steeds een algemene, schriftelijke proef waarin het vermogen van de kandidaat wordt getoetst om: a. een synthese te geven van tekst; b. op de erin behandelde problematiek een persoonlijke commentaar te formuleren; c. dit alles te doen op taalkundig correcte wijze; 2. voor de functies op niveau A, B en C waarin hoofdzakelijk hoofdarbeid geleverd wordt omvat de selectie steeds een schriftelijk gedeelte dat gericht is op de toetsing van de vereiste vakkennis en de kennis en/of het toepassingsvermogen van reglementering die in de uitoefening van de te begeven betrekking aan bod komt; 3. voor alle functies op niveau C en voor de functies op niveau D waarin hoofdzakelijk hoofdarbeid geleverd wordt omvat de selectie steeds een proef betreffende het efficiënt gebruik van de computer; hierbij kan zowel de motorische en praktische vaardigheid als de kennis van standaardtoepassingen (besturingssysteem en kantoortoepassingen) getoetst worden; 4. voor de functies op niveau C, D en E omvat de selectie steeds de uitvoering van één of meerdere opdrachten die aansluiten bij de dagelijkse praktijk van de te vervullen betrekking; 5. voor alle functies omvat de selectie een gesprek met de selectiecommissie; 6. om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten minste 60 %. Het verloop van de selectie Art. 24 De procedurevoerende overheid stelt de concrete selectieprocedure vast vóór de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties. Art Rekening houdend met de algemene bepalingen in afdeling I bepaalt de aanstellende overheid: 1. de selectiecriteria; 2. de keuze van de selectietechniek(en); 3. het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing; 4. eventueel het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure. 2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. Voor de toepassing van artikel 12, eerste lid, 4, behelst de selectieprocedure, naast één of meer functiegerichte competentietests, ook een niveau- of capaciteitstest, die onderzoekt of de kandidaten in staat zijn te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaten moeten zowel voor de niveauof capaciteitstest als voor de functiegerichte competentietest(s) slagen. Art. 26 De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. De kandidaten worden ten minste tien kalenderdagen op voorhand schriftelijk geïnformeerd over de plaats waar en de dag en het uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht.

15 Art. 27 De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met o.a. vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. Art. 28 De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur. Bepalingen betreffende de wervingsreserves (art RPR) Art De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd voor de betreffende functie of graad. 2.De aanstellende overheid bepaalt ook de geldigheidsduur van deze wervingsreserve die, met inbegrip van een eventuele verlenging, ten hoogste 24 maanden kan bedragen. 3.De duur van de wervingsreserve vangt aan op de datum waarop zij naar aanleiding van de kennisneming van de eindresultaten van de selectie wordt vastgesteld door de aanstellende overheid. Art. 30. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen. Art. 31. De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. Art Wanneer een beroep gedaan wordt op een vastgestelde wervingsreserve worden de kandidaten in volgorde van het behaalde resultaat geraadpleegd om de vacature te vervullen. 2. Een geraadpleegde kandidaat kan eenmaal een aangeboden betrekking weigeren zonder zijn plaats in de wervingsreserve te verliezen, op voorwaarde dat hij zijn kandidatuur naar aanleiding van de weigering binnen de vastgestelde termijn bevestigt. Bij een tweede weigering van een aangeboden betrekking wordt de kandidaat automatisch uit de wervingsreserve geschrapt. Hij wordt daarvan op de hoogte gebracht. 3.Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien. Bepalingen betreffende de indiensttreding (art RPR) Art. 44 De aanstellende overheid bepaalt de datum of de termijn van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid. Art. 45 ( ) Art. 46 De personeelsleden, de gemeentesecretaris en de financieel beheerder uitgezonderd, leggen bij indiensttreding de volgende eed af in handen van de burgemeester: Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. Art. 47 De weigering tot eedaflegging staat in overeenstemming met artikel 106, laatste lid, van het Gemeentedecreet, gelijk met verzaking van de aanstelling.

16 Bepalingen betreffende de proeftijd (art RPR) Doel van de proeftijd Art. 48 ( ) Art. 49 De proeftijd beoogt de integratie van het personeelslid op proef in het gemeentebestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid op proef voor de functie te verifiëren. De leidinggevende van het personeelslid op proef maakt onder de eindverantwoordelijkheid van de gemeentesecretaris de concrete afspraken voor de actieve inwerking van het personeelslid op proef in zijn functie en zijn integratie in de gemeentelijke diensten. Art. 50 Het statutaire personeelslid op proef krijgt de informatie die nodig is voor de uitoefening van de functie waarin het is aangesteld. De afspraken voor de inwerking van het personeelslid en de evaluatiecriteria die van toepassing zijn voor de beoordeling van de proeftijd, worden schriftelijk aan het personeelslid meegedeeld. De duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd Art De duur van de proeftijd is: 1. voor functie van niveau E: 6 maanden; 2. voor functies van niveau D: 6 maanden; 3. voor functies van niveau C: 6 maanden; 4. voor functies van niveau B: 12 maanden; 5. voor functies van niveau A: 12 maanden; 6. voor de gemeentesecretaris en de financieel beheerder: 12 maanden. 2. Voor de berekening van de duur van de proeftijd worden in aanmerking genomen: 1. elke periode waarin het statutaire personeelslid op proef effectief prestaties heeft verricht; 2. de afwezigheden in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan vormingsactiviteiten. 3. De proeftijd wordt verlengd als het totale aantal afwezigheden, met uitzondering van die vermeld in 2, 2, meer is dan: 1 tien werkdagen voor een proeftijd van zes maanden; 2 vijftien werkdagen voor een proeftijd van twaalf maanden. 4. Als de voorwaarden bepalen dat de kandidaten tijdens de proefperiode een attest of getuigschrift moeten behalen, dan wordt de proeftijd vastgesteld rekening houdend met de normale studieduur die nodig is om die akte te behalen. In afwijking van de bepalingen van 1, 2 en 3 kan de aanstellende overheid beslissen dat de proeftijd ten einde loopt en dat een eindbeoordeling zal worden uitgesproken in geval van langdurige periodes van afwezigheid die de proeftijd als zodanig zouden uithollen of die een eindbeoordeling van de proeftijd uitstellen tot een duurtijd van meer dan het dubbele van de vooropgestelde proeftijd. Art. 52 De diensten die een kandidaat ononderbroken tot de datum van zijn statutaire aanstelling op proef in tijdelijk verband heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin het aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de proeftijd, op voorwaarde dat het personeelslid daarvoor een gunstig evaluatieresultaat heeft gekregen. Art. 53 Het statutaire personeelslid op proef wordt geëvalueerd door twee leidinggevenden, waaronder ook de rechtstreekse leidinggevende. Wanneer dit omwille van de hiërarchische positie van het statutaire personeelslid op proef onmogelijk is, zal enkel de rechtstreekse leidinggevende instaan voor de evaluatie. Art. 54 Bij een proeftijd van zes maanden of meer, wordt het statutaire personeelslid op proef onderworpen aan een tussentijdse evaluatie, die plaatsvindt als de proeftijd voor de helft is verstreken. Voorafgaand aan het tussentijds evaluatiegesprek stellen de evaluatoren of, in het uitzonderlijke geval waarin er slechts één evaluator is, stelt de evaluator de tussentijdse evaluatie van de proeftijd vast in een kwalitatief

17 beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat afdoende onderbouwt. Het resultaat van de tussentijdse evaluatie is gunstig of ongunstig. Het statutaire personeelslid op proef met een ongunstig evaluatieresultaat voor de tussentijdse evaluatie van de proeftijd wordt ontslagen. Wanneer het betrokken personeelslid met toepassing van artikel 338 in een andere statutaire betrekking waarin het vast is aangesteld een verlof bekwam met oog op het volbrengen van de proeftijd wordt dit verlof, in afwijking van het vorige lid, beëindigd en neemt het personeelslid zijn vorige betrekking opnieuw op. Art De eindevaluatie van de proeftijd vindt plaats vóór het einde van de proeftijd. Dit is een termijn van orde. 2. Zolang er geen eindevaluatie van de proeftijd is uitgebracht, behoudt het statutaire personeelslid op proef zijn hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid. Indien er uiterlijk drie maanden na het aflopen van de proefperiode nog geen eindevaluatie van de proeftijd is uitgebracht, wordt de eindevaluatie echter verondersteld positief te zijn. Art. 56 Voorafgaand aan het eindevaluatiegesprek stellen de evaluatoren of, in het uitzonderlijke geval waarin er slechts één evaluator is, stelt de evaluator de eindevaluatie van de proeftijd vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat afdoende onderbouwt. Art Het resultaat van de eindevaluatie van de proeftijd is ofwel gunstig ofwel ongunstig. Het statutaire personeelslid op proef dat na het verstrijken van de proeftijd op grond van het ongunstige resultaat van de eindevaluatie niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt ontslagen. Het ontslag wordt gegeven in overeenstemming met de bepalingen van artikel 191, Wanneer het betrokken personeelslid met toepassing van artikel 338 in een andere statutaire betrekking waarin het vast is aangesteld een verlof bekwam met oog op het volbrengen van de proeftijd wordt dit verlof, in afwijking van het vorige lid wordt, beëindigd en neemt het personeelslid zijn vorige betrekking opnieuw op. Art De evaluatoren of, in het uitzonderlijke geval waarin er slechts één evaluator is, de evaluator kunnen/kan een verlenging van de proeftijd voorstellen, als uit de eindevaluatie blijkt dat de duur van de proeftijd niet volstaat om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen. In voorkomend geval wordt het voorstel van verlenging gemotiveerd. De verlenging kan niet geweigerd worden. De verlenging kan eenmaal voor maximaal de duur van de initiële proeftijd worden toegepast. Als een verlenging voorgesteld wordt, wordt de duur van de verlenging naargelang van het geval, bepaald binnen de grenzen van de toegelaten maximumduur. 2. De aanstellende overheid neemt akte van het voorstel en verlengt de proeftijd. 3. Het statutaire personeelslid op proef wordt voor de afloop van de verlengde evaluatieperiode opnieuw geëvalueerd. Als uit die evaluatie blijkt dat het personeelslid niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt toepassing gemaakt van de bepalingen van artikel 57 tweede en derde lid. Art. 59 Na afloop van de proeftijd behoudt het statutaire personeelslid op proef zijn hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid, tot de aanstellende overheid beslist over de vaste aanstelling of het ontslag. Art. 60 Voor zover dat verenigbaar is met de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet of met specifieke wettelijke voorschriften voor de aanstelling van personeelsleden in een tewerkstellingsmaatregel, wordt het contractuele personeelslid onderworpen aan een proeftijd. Onder dat voorbehoud wordt de duur van de proeftijd zo mogelijk afgestemd op die voor statutaire personeelsleden van hetzelfde niveau. Voor zover dat verenigbaar is met de Arbeidsovereenkomstenwet of met specifieke wettelijke voorschriften voor de aanstelling van personeelsleden in een tewerkstellingsmaatregel wordt het contractuele personeelslid tijdens de proeftijd ingewerkt en begeleid op dezelfde wijze als het statutaire personeelslid op proef. Art. 61 Het eventuele ontslag van het contractuele personeelslid op proef na ongunstige proeftijd, wordt door de aanstellende overheid gegeven in overeenstemming met de voorschriften van de Arbeidsovereenkomstenwet of, in voorkomend geval, andere, specifieke wettelijke voorschriften voor het ontslag.

18 De vaste aanstelling in statutair verband Art. 62 Het statutaire personeelslid op proef wordt vast aangesteld in statutair verband, op voorwaarde dat het: 1. voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden die voor de functie van toepassing zijn; 2. de proeftijd heeft afgesloten met een gunstig resultaat voor de eindevaluatie. Het personeelslid wordt vast aangesteld in statutair verband in de functie waarin het op proef werd aangesteld. De vaste aanstelling gaat in op de datum waarop de proeftijd effectief verstreken is.