Mobiliteit is een voorspeller voor employability

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Mobiliteit is een voorspeller voor employability"

Transcriptie

1

2 MOBILITEIT Beate van der Heijden: Mobiliteit is een voorspeller voor employability Mobiliteit is een belangrijke voorspeller voor employability; één van de belangrijkste componenten van duurzame inzetbaarheid. Dat blijkt uit onderzoek van Beate van der Heijden, hoogleraar strategische HRM aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Het gaat daarbij niet per se om wisselen van werkgever. Ook mobiliteit binnen het bedrijf of zelfs binnen één en dezelfde functie heeft een positieve invloed op de inzetbaarheid van medewerkers. Simone Lensink Beate: Duurzame inzetbaarheid heeft een aantal componenten: gezondheid, vitaliteit en employability. Bij dat laatste heb ik een op competenties gebaseerde operationalisatie gemaakt. Je hebt te maken met de omstandigheden op de arbeidsmarkt; daar kun je niet veel aan doen. Je kunt wel het verschil maken met de competenties die je in huis hebt. Mobiliteit draagt bij aan het opbouwen van die competenties. Daarvoor hoef je niet per se van werkgever te wisselen. In de jaren negentig werd je kritisch aangekeken als je lang voor dezelfde organisatie werkte. Daar zijn we inmiddels gelukkig een beetje vanaf. Het gaat vooral om de leerwaarde en dus als het ware de mobiliteit in je eigen functie. Als je van je werk kunt blijven leren, er nieuwe kennis, vaardigheden en expertise opdoet, kun je zelfs in dezelfde baan daadwerkelijk nieuwe competenties vergaren. Hoe meet je employability? Een belangrijk aspect daarin is organisatiesensitiviteit. Weten hoe de hazen lopen, gevoel voor politiek in de organisatie. Die sensitiviteit ontwikkel je op het moment dat je een verandering doormaakt. Als je altijd bij dezelfde werkgever zit, heb je ook altijd met diezelfde pappenheimers te maken. In een nieuw team moet je opnieuw kijken hoe je met mensen omgaat. Daar leer je van. Maar ook hier geldt dat je met horizontale of verticale mobiliteit binnen de organisatie hetzelfde effect kunt bereiken. Als je maar regelmatig met andere mensen in aanraking komt, of een functie blijft vervullen met een grote leerwaarde. Ten aanzien van dat laatste, voor employability is vooral die mobiliteit binnen je functie belangrijk. Niet voor niets hoor je tegenwoordig veel over job crafting. Het boetseren van je eigen baan. Als je een kunstje beheerst waarvan je weet dat het over drie jaar niet meer nodig is omdat het wordt overgenomen door nieuwe technologie, moet je dus werken aan nieuwe competenties. Wat is de invloed van mobiliteit op duurzame inzetbaarheid? Dat zit hem vooral in de kennis die je kunt opbouwen. Hoe hoger de leerwaarde, hoe sneller je loopbaanpotentieel groeit. Als je zorgt dat je een functie hebt waarvan je kunt blijven leren, word je regelmatig geconfronteerd met nieuwe vraagstukken. Dat zorgt er aan de ene kant voor dat je 10

3 samen verrichten wij normeringstudies. Met dat instrument meten we niet alleen employability, maar ook loopbaansucces. Zowel objectief als subjectief. Bij objectief heb je het dan over salaris en promoties en subjectief gaat onder andere over tevredenheid. We onderzoeken met dit instrument allerlei factoren in de persoon, in de functie en in de organisatie die evidence-based voorspellende waarde hebben voor die vijf dimensies. Je laat mensen een vragenlijst invullen en daarmee krijg je helder op welke dimensies van employability er wat aan schort en welke factoren in de persoon, in de functie en in de organisatie kunnen worden aangepakt. Zo kunnen mensen daar heel concreet mee aan de slag. Beate van der Heijden gemotiveerd blijft en aan de andere kant voorkomt het dat je teveel op routine gaat varen. Dat geldt vooral voor hoger en middelbaar opgeleide medewerkers. Als zij teveel op routine teren, zijn ze op een gegeven moment niet meer in staat iets anders te doen. Als je een goede leerwaarde hebt, ben je letterlijk niet voor één gat te vangen. Dus naast de nutswaarde de waarde die een functie heeft voor een organisatie of in kleiner verband voor de afdeling waar een medewerker is gepositioneerd heb je de leerwaarde. En daarin druk je uit wat de waarde van de functie voor de medewerker zelf is. Is het een voedingsbodem voor het leren van nieuwe kennis, vaardigheden en expertise voor die persoon? Wat kan de medewerker daar zelf aan doen? Ik heb employability ontleed in vijf dimensies. Het uiteindelijke instrument is in een geautomatiseerde feedback tool gegoten. In het kader van toegepast wetenschappelijk onderzoek werk ik daarvoor samen met een bedrijf dat Knovium heet. Zij brengen het instrument onder de aandacht van organisaties en Als je een goede leerwaarde hebt, ben je niet voor één gat te vangen De eerste dimensie is beroepsexpertise, je domeinspecifieke kennis en vaardigheden. Die worden overigens op een generieke manier gemeten, zodat mensen van allerlei pluimage het instrument kunnen invullen. De tweede is persoonlijke flexibiliteit. Kan ik omgaan met veranderingen in mijn werk? Het adaptief vermogen, zeg maar. De derde dimensie gaat over anticipatie en optimalisatie. Dat is proactief nadenken over wat je over drie tot vijf jaar nodig hebt om op de arbeidsmarkt aantrekkelijk te blijven. Veel mensen zijn zo druk met hun dagelijks werk dat ze niet in de breedte over hun loopbaan nadenken. Het gevaar daarbij is dat je op een gegeven moment in een situatie terecht komt waarin jouw werk niet meer bestaat. De vierde dimensie is organisatiesensitiviteit, het kunnen functioneren in verschillen werkgroepen en samenwerkingsverbanden De laatste is balans. Niet alleen tussen werk en privé, maar ook tussen het nastreven van je eigen loopbaandoelen en het dienen van de doelstellingen van de werkgever. Als je alleen op je eigen carrière focust, zal je werkgever je op een gegeven moment niet meer ondersteunen. Dit gaat over de noodzaak van het bewaken van het psychologisch contract; de uitwisselingsrelatie tussen werkgever en werknemer 11

4 MOBILITEIT Beate van der Heijden Prof. dr. Beate van der Heijden studeerde psychologie van arbeid en organisatie aan de Radboud Universiteit,. In 2003 werd ze voorzitter van de vakgroep OB/HRM bij de Maastricht School of Management en in 2004 Director of Research and Doctoral Programs. In 2004 werd ze ook benoemd tot hoogleraar Strategisch HRM aan de Open Universiteit Nederland. Sinds april 2010 is ze hoogleraar Business Administration en voorzitter van de kernleerstoelgroep Strategic HRM aan de Radboud Universiteit, Institute for Management Research, Nijmegen. Haar expertise concentreert zich rond loopbaanontwikkeling, employability en ouder worden in het werk. foto bijschrift Aan de andere kant staat de werkgever met zijn verantwoordelijkheden en belangen. Hoe zie jij die? De werkgever zou het psychologisch contract echt vlees op de botten moeten geven. Mensen werken niet alleen voor salaris. Ze willen ook erkenning, waardering en vooral doorgroeimogelijkheden. Kijk maar naar de piramide van Maslov. Life-time employment bestaat niet meer; medewerkers moeten continu werken aan hun life-long employability. Aan de andere kant zijn werkgevers huiverig om in mensen te investeren, omdat ze bang zijn dat ze weer weg gaan. Ze worden daarmee immers aantrekkelijk voor de concurrent. Echter, uit mijn onderzoek blijkt keer op keer het tegenovergestelde. Juist als je in mensen investeert, bind je ze aan je. En dan is de return-on-investment dus eigenlijk groter. Mensen werken niet alleen voor salaris Investeren werkgevers voldoende in mensen? Het probleem is dat veel werkgevers in sterke mate instrumenteel leiderschap bezigen. Ze zijn vooral druk met het hier en nu en alloceren mensen op plekken waar ze hun kennis en kunde reeds hebben bewezen. Zo creëer je superspecialisten. Eigenlijk is er dus veel meer people management nodig; leidinggeven aan de ontwikkeling van mensen. Dat vindt te weinig plaats. En vooral als medewerkers ouder worden. Uit onderzoek blijkt dat de kans op opleidings- en ontwikkelmogelijkheden al afneemt als een medewerker veertig jaar wordt. Vanaf dat moment blijken direct leidinggevenden significant negatiever te denken over jouw employability. Daar moet dus wel een kentering in komen. Alleen al omdat we allemaal steeds langer moeten werken. Het probleem is dat leidinggevenden in Nederland drie tot vijf jaar op dezelfde plek zitten. Hun tijdshorizon is dus ook niet langer. Een leidinggevende wordt door het hoger gelegen management afgerekend op het zo goed mogelijk benutten van de mensen in zijn of haar team. Er wordt hem of haar niet gevraagd om een team zo te ontwikkelen dat het over zeven jaar nog beter functioneert. Daarom zal hij of zij mensen altijd laten doen waar ze goed in zijn. Aan de bredere ontwikkeling wordt niet gewerkt. Wat zou de rol van HR daarin kunnen zijn? HR zou veel meer de verantwoordelijkheid moeten nemen om goed instrumentarium in te zetten op dit onderwerp. Veel bedrijven ontwikkelen zelf checklists, maar die zijn in veel gevallen niet gevalideerd. Het is jammer dat daarin niet veel meer de samenwerking met bijvoorbeeld universiteiten wordt gezocht. Wij hebben die instrumenten voor handen! En ten tweede zou HR die bewustwording en verantwoordelijkheid veel meer bij het lijnmanagement moeten leggen. HR krijgt gestalte in de interactie tussen medewerker en direct leidinggevende. Daar wordt het beleid concreet vertaald naar de praktijk. HR zou met het lijnmanagement in gesprek moeten gaan over dit onderwerp. Als zij negatief blijven denken over de ontwikkelmogelijkheden van veertig-plussers kom je geen stap verder. Daarnaast vind ik dat HR het gesprek moet aangaan met het topmanagement over het belang van people management. Laat die lijnmanager ervoor zorgen dat mensen zich ontwikkelen, zodat er over drie tot vier jaar een veel breder inzetbaar team van mensen staat. Dat is moeilijk, maar levert meer op. Het betekent dat je de leidinggevende niet alleen 12

5 COLUMN Wim Kooijman moet afrekenen op de output in het hier en nu, maar ook op ontwikkelingsmanagement. Zorg ervoor dat mensen ook op langere termijn aantrekkelijk zijn voor je organisatie. Knijp ze niet uit als citroenen Zijn er al bedrijven die op deze manier werken, ken je goede voorbeelden? Bijvoorbeeld Philips doet hier veel aan. Zij hebben een portal ingericht en geven medewerkers employability-punten. Dat betekent dat mensen naast hun dagelijks werk de mogelijkheid krijgen om te investeren in hun ontwikkeling. Bij andere organisaties zie je ook dat de work-family balance meer aandacht krijgt. Dat gebeurt hier ook op de universiteit. Er wordt heel concreet nagedacht over mogelijkheden om jonge gepromoveerde wetenschappers te ondersteunen bij het combineren van privéleven en werk. Ook dat is investeren in employability. Als zij bijvoorbeeld naar het buitenland kunnen voor onderzoek, wordt er ondersteund bij het vinden van werk voor de partner en gezorgd dat eventuele kinderen mee kunnen. Die internationale ervaring is heel belangrijk voor hen, maar je moet wel weg kunnen. Hebben alle studies en inzichten al effect? Zie jij al dingen veranderen? Heel langzaam. Op HR-niveau gaat het nog vooral om aanpassingen in protocollen en beleid. De concrete veranderingen moeten plaatsvinden in de dialoog tussen werknemer en zijn of haar direct leidinggevende. En dit valt of staat met de competenties van de leidinggevende. Veel managers krijgen een leidinggevende functie omdat ze de beste specialist waren, niet omdat ze per se zo n goede leidinggevende zijn. Ontwikkeling van het management is dus een belangrijk onderwerp. Als de direct leidinggevende het niet tot zijn of haar verantwoordelijkheid rekent om de ontwikkeling van mensen te stimuleren, dan worden die HR-activiteiten niet ten volle benut. Perpetuum mobile Sinds lange tijd volg ik de ontwikkeling van de arbeidskosten van dertig grote bedrijven in mijn branche. Ik zie dat ze zich stap voor stap voor ons ten nadele ontwikkelen. Staat daar dan niets positiefs tegenover? Wellicht. Alhoewel we vergeleken met andere culturen door NRC gekopt worden als Te lomp, veel te direct en moeite met autoriteit. Dus daar zit het voordeel niet. Wat we wel goed kunnen, is pragmatisch flexibel zijn. Allereerst kunnen wij als enige ter wereld gedogen. Ten tweede zijn we goed in het mobiliseren van de denkkracht van velen. Een derde element is dat wij op basis van vrijwilligheid moeilijke dingen kunnen organiseren. Probeer je het met dwang, dan werkt het niet. Maar als we het gevoel hebben dat we het zelf kunnen beslissen, doen we het gewoon. Mobiliteit in de organisatie is daar vaak op gebaseerd. Bewegelijkheid Overigens is mobiliteit een begrip uit de wereld die er in toenemende mate niet meer is. Immers, mobiliteit suggereert bewegen van A naar B, waarbij A en B gegeven zijn. Maar niets is eigenlijk meer vast. Organisatievormen zijn steeds wisselende samenstellingen van mensen met voor dat moment relevante competenties. Het Engelse woord agility vind ik wel een mooi alternatief: bewegelijkheid en behendigheid. En dan komen we weer bij iets waar we goed in zijn. Die wat onafhankelijke, soms wat brute manier van doen van ons, die maakt dat we goed in staat zijn op uitdagingen te reageren. We kijken niet afwachtend naar een baas, maar gaan iets doen. Daar kunnen veel andere culturen een punt aan zuigen. Gecombineerd met onze pragmatische flexibiliteit, zijn we zo uitermate goed in staat om ons aan te passen. Oplossingen Dit voordeel kwijtraken door te wijzen op regels of te wachten op de spreekwoordelijke sterke man, is het ergste wat ons kan overkomen. Voortdurend blijven bewegen is altijd mijn uitgangspunt geweest. En juist daarom heb ik vaak meer oplossingen dan problemen. Dat ik bij die oplossingen dan weer problemen ga zoeken, moet u maar zien als een persoonlijke afwijking.. Wim Kooijman Voorzitter NVP 13

6 ACHTERGROND Jasper de Wijn pleit voor regie bij medewerker Nederland helpen om naar twee procent verzuim te komen Het thema eigen regie is voor Jasper de Wijn de mantra van zijn zakelijk leven. In 2006 las hij in een rapport van TNO dat het biologisch verzuim in Nederland op twee procent ligt. Bij al het verzuim daarboven spelen andere zaken een rol. Jasper: Je hebt het dan over de beleving en het gedrag van de werknemer. Waarbij het de vraag is of dat een reden voor verzuim is. Vanaf dat moment is het doel in mijn leven geworden: Nederland helpen om naar die twee procent verzuim te komen. naris die in z n auto met een laptop onder de arm het hele land afreist om bedrijven en instellingen enthousiast te maken voor dit thema. Wat me daarbij opvalt, is dat bijna alle organisaties het op de verkeerde manier doen. Ik begin overal met het lezen van het verzuimprotocol. Daarin staat meestal dat een werknemer gerechtigd is om zich ziek te melden. Vervolgens kan die medewerker achterover leunen en is het aan de werkgever om van alles te ondernemen. Dat is feitelijk de omgekeerde wereld. Simone Lensink Vanuit zijn bedrijf Synthra ondersteunt hij werkgevers bij het structureel terugbrengen van verzuim en het beperken van de WGA instroom. Synthra werkt volgens het eigen regie model. Jasper: Gedreven door de wens om goed te zijn voor een ander, wil ik een bijdrage leveren aan het gezond maken en houden van organisaties. En aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Ik geloof dat verzuim afneemt en arbeidspotentieel wordt vergroot door de werknemer als verantwoordelijke te positioneren. Dat is het uitgangspunt. Waarom? Wat is er fout aan die situatie? De term Ik meld me ziek bestaat helemaal niet. Het is voor de werkgever niet van belang of de medewerker ziek is. Waar het om gaat, is of je kunt werken. Wanneer je je ziek meldt, verschuift het probleem naar de leidinggevende. Niemand in Nederland vindt verzuim leuk. Onder andere omdat ze te weinig verstand van zaken hebben. Ik kom geen leidinggevende tegen die goed weet hoe hij langdurig verzuim moet aanpakken. Dus die manager gaat naar HR, want daar is als het goed is meer kennis. Missionaris In 2005 werd het beruchte artikel 14 van de Arbo-wet van kracht. Daarmee verdween de gedwongen winkelnering bij arbodiensten en kregen bedrijven de mogelijkheid om hun verzuimbeleid zelf vorm te geven. Voor Jasper het moment om zijn filosofie in praktijk te brengen. Ik voel me een soort missio- Flauwekul Is HR voldoende uitgerust om zo n probleem op te pakken? P&O heeft inhoudelijk meer kennis. Maar om een complex dossier aan te pakken mensen met een psychisch probleem of medewerkers met een levensbedreigende ziekte bijvoorbeeld beschikt HR ook niet 22

7 Jasper de Wijn over voldoende expertise. En dan wordt een arbodienst of arts ingeschakeld. En rond een jaar ziekte wordt vaak ook nog een arbeidskundige erbij geroepen. Als die bepaalt dat iemand niet meer terug kan komen, volgt een re-integratiebedrijf. Er gaan zich dus allerlei mensen met die situatie bemoeien. In mijn visie is die hele weg flauwekul. Daar zeg je nogal wat! Hoe zou het dan moeten? Alle mensen die zich met deze situatie bemoeien, zijn geen probleemhouder. Dat is die zieke medewerker zelf. We hebben in Nederland een hele boom van ondersteunende diensten opgetuigd, terwijl je het ook zou kunnen omdraaien. Als je niet werkt, krijg je geen loon, tenzij Dat tenzij is bijvoorbeeld als je arbeidsongeschikt bent. Bij de bedrijven die ik help om naar die twee procent te komen, moeten medewerkers een loondoorbetalingaanvraag bij ziekte doen. Hij of zij moet daarbij zelf aangeven in welke mate je arbeidsongeschikt bent aan de hand van een vragenlijst. Daar komt geen leidinggevende, geen P&O-er, geen arbo-arts en geen arbeidskundige aan te pas. Dat gebeurt online en bij langdurig verzuim gevolgd door een gesprek; leidinggevenden krijgen alle informatie op een presenteerblaadje. De werknemer levert alles wat nodig is om de casus op te lossen zelf aan. De werknemer wordt zo zijn eigen casemanager. Spannend Word je overal met open armen ontvangen? Zeker! Zowel de raad van bestuur of directie als de werknemers en de OR zijn blij met dit verhaal. Het is zo vernieuwend dat directies het vaak spannend vinden wat de OR ervan vindt. Maar omdat wij het belang van de werknemer centraal stellen, is er geen OR die hier problemen mee heeft. Als je de werknemer zelf laat aangeven wat zijn beperkingen zijn, zet je hem in z n kracht. Dat is precies wat een OR wil. In de bedrijven die nu met deze filosofie werken, zien we dat de kosten van de bedrijfsarts of arbodienst met vijftig tot zestig procent dalen. Daar worden ondernemers ook blij van. Kun je medewerkers hierin wel vertrouwen? Mijn ervaring is dat mensen prima in staat zijn om aan te geven wat er aan schort. Natuurlijk vindt de ene medeweker dat hij met een verkoudheid prima kan werken en de ander niet. Maar wat is er mis mee om hem dat zelf te vragen? Daar heb je geen arts bij nodig. Wij hebben dat in Nederland geïnstitutionaliseerd in ons systeem. Nergens voor nodig! Gedragsverandering Hoe zit het met privacy? Wij hebben de systematiek van de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) omgebouwd naar een gestructureerde vragenlijst waarin de medewerker online zelf aangeeft op welk domein zijn beperking zit. Het is dus niet: Ik heb griep, ik kom niet werken. Het idee daarachter is dat je nadenkt over waarom je niet kunt werken en dat de werkgever niet om privacygevoelige informatie hoeft te vragen. Kun je je niet concentreren door die griep? Of word je duizelig en kun je niet lang op je benen staan? De vragenlijst dwingt je om na te denken over de mate waarin je aan arbeid kunt deelnemen. Hoe lang kun je je wel concentreren? Twee uur? Prima, dan ga je twee uur aan de slag en duik je daarna je bed weer in. Dat is de gedragsverandering die in deze methodiek zit. Wat levert het op? Mij in ieder geval heel veel arbeidsplezier, omdat ik merk dat we bedrijven écht kunnen helpen met deze filosofie. En die bedrijven levert het een flinke verlaging van de verzuimcijfers op. Van een percentage tussen de vijf en zes procent in twee jaar tijd naar twee procent. We zijn nu bij ruim vijftig bedrijven bezig en het lukt overal. En waarom? Omdat je een geprotocolleerde werkwijze invoert. Daarmee verander je het gedrag van de medewerker duurzaam; er is namelijk geen ontkomen aan. En daar is HR op zijn beurt ook weer blij mee. Meer weten? 23

8 Mobiliteit Social media en recruitment expert Jacco Valkenburg: De beste kandidaten vinden voor een baan. Daar gaat het om Mobiliteit begint met werven. De arbeidsmarkt zat de afgelopen jaren behoorlijk op slot en dat is van invloed geweest op het vak van de recruiter. Aan de ene kant is het lastiger de juiste kandidaat te vinden, aan de andere kant maken de mogelijkheden van social media het eenvoudiger om hen te vinden en te bereiken. Social media vormen in ieder geval een niet meer weg te denken aanvulling op de traditionele wervingsmethoden en bieden werkgevers de mogelijkheid om uit de reactieve fase van recruitment te stappen. Jacco Valkenburg is expert op het gebied van werving en social media. Hij belicht voor Personeelbeleid de laatste trends. Simone Lensink Jacco: Ook voor het social media tijdperk ging het vinden van werk al vaak via via. Pas later zijn print en internet daarbij gekomen. Onderzoek toont aan dat mensen die via je netwerk worden aanbevolen beter presteren, langer in dienst blijven en meer tevreden zijn. Organisaties hebben daar dus altijd al gebruik van gemaakt. Social media zijn online netwerken en functioneren dus op dezelfde manier. Met als groot voordeel dat alles nog transparanter is geworden. Mensen zijn gemakkelijk te vinden, je kunt informatie inwinnen, gegevens delen met elkaar Daarmee is het voor een HR-manager of recruiter mogelijk om heel gemakkelijk een quick scan te maken van de arbeidsmarkt. Iedereen heeft in z n netwerk rijp en groen door elkaar. Welke blik is nodig om daarin de juiste afwegingen of keuzes te maken? De afgelopen vijftien, twintig jaar zijn bijna alle vacatures online gegaan. Daarmee is het heel simpel om te solliciteren, maar arbeidsintensiever geworden om de beste sollicitant te selecteren. Social media stellen je in staat om dat om te draaien. Van de beste sollicitant selecteren, naar de beste kandidaat vinden. Dat kan via een zoekopdracht of via je netwerk. Je kunt de mensen die je kent vragen of zij iemand weten voor die baan. Zo maak je van je netwerk binnen en buiten de organisatie recruiters. Stel je hebt een team webdevelopers. Zij hebben allemaal een LinkedIn-profiel. Het is eenvoudig om hen te vragen eens in hun netwerk te kijken of ze nog een (oud-)collega kennen die geschikt is voor die functie. Natuurlijk is zoeken op LinkedIn niet altijd eenvoudig. Gisteren nog zocht ik een fysiotherapeut en ontdekte dat er in een straal van vijftien kilometer rond de werklocatie maar liefst tweeduizend gevestigd zijn. Wie ga je dan bellen? Maar als je voor een functie proactief op zoek gaat, ben je zelf in de lead. Dan kun je je zoekopdracht verfijnen. En dat werkt eigenlijk hetzelfde als bij het opstellen van een goede vacature. Dat begint met een scherp beeld van wie je precies wilt hebben. Het is belangrijk om helder te hebben wat die functie uniek maakt. Waarom zou iemand moeten kiezen voor deze job? Recruitment werkte tot voor kort op een marketingachtige manier: zo breed mogelijk je vacature op allerlei sites zetten. Vandaag de dag werkt recruitment meer als sales: je probeert een functie en daarmee je organisatie te 34

9 verkopen aan een selectie van potentiele kandidaten. De kandidaten die je benadert, zullen als eerste vraag stellen: What s in it for me? Hoe ver zijn organisaties hiermee? Ervaren recruiters weten dat je aan het begin van het proces het verschil moet maken. Een goede intake (en vacaturetekst) is het halve werk. De P&O-ers die recruitment erbij doen werken nog veel op de traditionele manier. En schrikken vervolgens enorm als er tweehonderd reacties komen op een advertentie met een vage beschrijving en weinig concrete harde eisen. Zie dan de beste er maar eens uit te filteren. Recruitment is opgeschoven van marketing naar sales Een goede vacaturetekst is dus één. Hoe selecteer je vervolgens het beste (sociale) medium om de juiste kandidaat te vinden? LinkedIn is uitermate geschikt als je proactief op zoek gaat naar nieuwe medewerkers. Het is in Nederland een database met 5,3 miljoen profielen. De werkzame beroepsbevolking is 7,1 miljoen. In de categorie hoger opgeleid heeft ruim tachtig procent een profiel. Daar vind je dus bijna iedereen. Op andere sociale netwerken ontbreekt vaak die zakelijke informatie en dat maakt het zoeken naar potentiële kandidaten lastiger. Daarom gebruik ik social media als Facebook, Twitter, Pinterest en Instagram meer als advertentie-medium. Die zijn geschikt om mensen te laten zien hoe je bent als werkgever. Dan heb je het dus over arbeidsmarktcommunicatie en jobmarketing. Je bent daarbij wel afhankelijk van hoe mensen op LinkedIn een profiel aanmaken. Hoe betrouwbaar is de informatie die je daar vindt? Betrouwbaar! Er is een enorme sociale controle. Het verschil tussen een cv en een online profiel is dat dat laatste voor iedereen zichtbaar is. Een cv stuur je via mail naar een beperkte groep mensen. Dat is lastiger te checken. Ik durf dus wel te stellen dat online informatie betrouwbaarder is. Hoe vul je als werkgever je online profiel in? Heb je daar nog tips voor? De communicatie naar de arbeidsmarkt begint al lang voordat er een vacature is. Het is belangrijk om over het DNA van je organisatie te vertellen, het is het eerste visitekaartje waarmee je je presenteert aan de doelgroep. Zo bereik je ook latent geïnteresseerden. Ik ben zelf een groot voorstander van een bedrijfspagina op Facebook. Daar kun je laten zien waar het bedrijf mee bezig is, wie er werken, wie de klanten zijn, hoe de cultuur en de sfeer is; kortom je verhaal vertellen. Dan heeft een eventuele kandidaat alvast een beeld van een bedrijf, voordat hij over de drempel stapt. En maakt dus een bewuste keus om wel of niet over een baan te komen praten. Want dat wordt steeds meer de uitdaging: de beste kandidaten vinden en interesseren voor een baan. Jacco Valkenburg (1971) noemt zichzelf graag recruitment architect. Hij is oprichter van Recruit2, Refer2 en Recruiter University en één van Nederlands bekendste bloggers over recruitment. Jacco is een onafhankelijk expert, trainer en auteur. Sinds 1996 staat hij organisaties succesvol bij in het verbeteren van het werving- en selectieproces. Hij maakt daarbij graag slim gebruik van nieuwe technologieën en social media. Jacco is de auteur van Recruitment via sociale media (2014) en co-auteur van Solliciteren via LinkedIn (2009). Jacco Valkenburg 35

Voor nieuw werk kun je niet meer zonder Social Media Interview met Aaltje Vincent

Voor nieuw werk kun je niet meer zonder Social Media Interview met Aaltje Vincent November 2011 - BHP Groep - www.bhp.nl Interviewspecial Voor nieuw werk kun je niet meer zonder Social Media Interview met Aaltje Vincent Aaltje Vincent (1960) is één van de experts op het gebied van het

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis

Nadere informatie

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 Social Media Recruitment Een strategisch en praktisch adviesrapport Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 2 Inhoud: Social Media Recruitment...3 Enorm bereik, feiten en cijfers...fout!bladwijzer

Nadere informatie

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken

Nadere informatie

Ik wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent

Ik wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent Voorwoord Miljoenen mensen in Nederland maken gebruik van Facebook, Twitter en LinkedIn om met elkaar in contact te zijn. Professioneel gebruik van deze social media maakt dat je sneller nieuw werk vindt!

Nadere informatie

De loopbaanchecklist

De loopbaanchecklist De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je

Nadere informatie

De Loopbaanversneller

De Loopbaanversneller hr De Loopbaanversneller Duurzame inzetbaarheid is een thema in veel organisaties. Waarschijnlijk ook bij jou staat het op de agenda, of zal het binnenkort op de agenda gezet worden door medewerkers, ondernemingsraad,

Nadere informatie

Derks & Derks B.V. Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.

Derks & Derks B.V. Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks. 2010 Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Januari 53 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Headhunting Werving

Nadere informatie

Slimmer en eenvoudiger werven

Slimmer en eenvoudiger werven Slimmer en eenvoudiger werven Hoe vindt u anno 2012 de juiste kandidaten zonder al te veel tijd kwijt te zijn aan het eindeloos doorspitten van cv s? Dit whitepaper is bedoeld om u als (HR-)professional

Nadere informatie

Het leven van een vacature

Het leven van een vacature De zin van netwerken Veel cliënten zeggen tegen mij: "Ik kan nog niet netwerken want ik weet niet wat ik wil". Ik antwoord dan altijd: "Je kan juist netwerken omdat je nog niet weet wat je wilt." Veel

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

Student Recruitment 2.0. Op zoek naar de beste studenten Samenvatting

Student Recruitment 2.0. Op zoek naar de beste studenten Samenvatting Student Recruitment 2.0 Op zoek naar de beste studenten Samenvatting Inleiding Inhoudsopgave Ben jij op zoek naar jong talent? Zorg dan dat je up-to-date bent en vind de beste afstudeerders van top-universiteiten.

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011 Samenwerken bij mobiliteit en recruitment Jan van Goch 20 mei 2011 Agenda Voorstellen Inleiding Ontwikkelingen/innovaties Voorbeelden samenwerkingsverbanden Vragen Voorstellen Jan van Goch 2001 heden Connexys

Nadere informatie

De kracht van LinkedIn voor de afdeling HR

De kracht van LinkedIn voor de afdeling HR De kracht van LinkedIn voor de afdeling HR Jacco Valkenburg Binnen een paar klikken een lijst met potentiële kandidaten voor je vacatures vinden. En met nog een extra filter een selectie krijgen van je

Nadere informatie

Een multidisciplinaireaanpak

Een multidisciplinaireaanpak Succesvol werven lijkt onmogelijk Een multidisciplinaireaanpak Vraag 1 Hoe groot is de beroepsbevolking? A. 7,3 miljoen personen B. 10,4 miljoen personen Bron: Cijfers CBS Vraag 2 Hoe groot is de banengroei

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens Bedrijfsprofiel Het succes van een bedrijf wordt gecreëerd door de mensen die er werken. Hun ideeën, motivatie en vaardigheden, hun normen en waarden, maar ook hun persoonlijkheden zijn de belangrijkste

Nadere informatie

Verzuimbeleid s-hertogenbosch past bij gemeente. Tekst: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman

Verzuimbeleid s-hertogenbosch past bij gemeente. Tekst: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Dynamische inzetbaarheid in plaats van verzuimbeheersing Verzuimbeleid s-hertogenbosch past bij gemeente Tekst: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Gemeente breed ligt het

Nadere informatie

Managementondersteuning in de 21ste eeuw. Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny

Managementondersteuning in de 21ste eeuw. Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny Managementondersteuning in de 21ste eeuw Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny Agenda Kennismaking Het Nieuwe Werken volgens Moneypenny De impact van Het Nieuwe Werken op de managementondersteuner

Nadere informatie

Bedrijven moeten gaan geloven in de kracht van senioren

Bedrijven moeten gaan geloven in de kracht van senioren Bedrijven moeten gaan geloven in de kracht van senioren We staan voor enorme demografische verschuivingen. De bevolking vergrijst niet alleen, maar ontgroent ook. Duurzame inzetbaarheid van (oudere) medewerkers

Nadere informatie

Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële

Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële uitingen. Als startend ondernemer is alles nieuw. De boekhouding,

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Verbeter je Werving en Selectie beleid met de inzet van e-hrm

Verbeter je Werving en Selectie beleid met de inzet van e-hrm Verbeter je Werving en Selectie beleid met de inzet van e-hrm In deze whitepaper geven wij inzicht hoe P&O het wervings en selectie beleid kan verbeteren en zo effectiever kan werken. 1 Inleiding De overvloed

Nadere informatie

Behoefte aan een dienst die nog niet in het klikx menu staat? Wij sparren graag met je om deze dienst samen te ontwikkelen!

Behoefte aan een dienst die nog niet in het klikx menu staat? Wij sparren graag met je om deze dienst samen te ontwikkelen! MENU Introductie KLIKX Wij hebben goed naar onze klanten geluisterd. We hebben vaak gehoord: We willen niet van die forse tarieven betalen. Nu hebben wij altijd het credo gehad, eerste klas dienstverlening

Nadere informatie

Advies Coaching Training

Advies Coaching Training Advies Coaching Training Denken Delen DoenDuurzaam powered by DHC Employability Scan & PAP Employability heeft veel definities met als kern dat iemand zijn brood kan verdienen. Nu en in de toekomst. Voor

Nadere informatie

Werk vinden met social media. KENNIS, KUNDE & ONDERZOEK Wetenswaard

Werk vinden met social media. KENNIS, KUNDE & ONDERZOEK Wetenswaard Werk vinden met social media Aaltje Vincent Aaltje Vincent Hoe kunnen loopbaanprofessionals samen met hun cliënten onderzoeken beter begrijpen om er hun voordeel mee te doen? In deel twee van een reeks

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com Dè online marketing vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten? Dan bent

Nadere informatie

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed

Nadere informatie

Zorgeloos jouw ideale stagiair.

Zorgeloos jouw ideale stagiair. Zorgeloos jouw ideale stagiair. Stagebemiddeling Natural Talent Contactpersoon: Vincent Broeckaert t +31 (0)6 23 65 28 56 e v.broeckaert@naturaltalent.nl Zoek je voor jouw bedrijf één of meerdere geschikte

Nadere informatie

Digitale sollicitatie-ervaring

Digitale sollicitatie-ervaring Digitale sollicitatie-ervaring Even voorstellen Bas van de Haterd Freelance Professioneel bemoeial Blogger Marketing manager Europe Partner Marketingfacts Netwerk Partner Marketingfacs Jobs Initiatiefnemer

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit Voorjaar 2016 Al 10 jaar welkom Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit INHOUD DATUM P. Al 10 jaar welkom 3 Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie 4+5 februari

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Trends & ontwikkelingen in recruitment

Trends & ontwikkelingen in recruitment Trends & ontwikkelingen in recruitment dinandjansen@planet.nl A. Dwarse Denkers A1. Bain & Company Wij trekken nu in de hele wereld goede mensen bij andere consultants weg. Bij veel van onze concurrenten

Nadere informatie

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE?

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? Freelancen, interimmen, contracting zijn allemaal verschillende benamingen voor een zeer sterk groeiend verschijnsel in de economie. Steeds meer industrieën

Nadere informatie

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

Jong en veelbelovend

Jong en veelbelovend Jong en veelbelovend Geen bedrijf kan zonder jong talent. Ook Facilicom niet. Maar in tijden van krimp is het moeilijk om plekken voor hen te creëren. Hoe gaan jonge talenten hiermee om? Denken ze een

Nadere informatie

Handleiding plaatsen vacatures op sociale media

Handleiding plaatsen vacatures op sociale media Handleiding plaatsen vacatures op sociale media november 2013, www.zuivelwerkt.nl Plaatsen vacatures op sociale media - 1 - Voor u ligt de handleiding sociale media en recruitment. Dit document helpt u

Nadere informatie

R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN

R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN VERDER KIJKEN HumanR is dé specialist bij uitstek op het gebied van werving, selectie

Nadere informatie

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015 Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures Lead Benefits December 2015 1 Inleiding U kent het vast wel: vacatures die maandenlang open blijven staan zonder dat u een geschikte kandidaat

Nadere informatie

IN 7 STAPPEN NAAR EEN PROFESSIONEEL LINKEDIN PROFIEL

IN 7 STAPPEN NAAR EEN PROFESSIONEEL LINKEDIN PROFIEL IN 7 STAPPEN NAAR EEN PROFESSIONEEL LINKEDIN PROFIEL In 7 stappen naar een professioneel LinkedIn profiel! Om je positie op de (arbeids)markt te behouden en te versterken is online zichtbaarheid erg belangrijk.

Nadere informatie

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters

Nadere informatie

Uw ambitie - onze oplossing

Uw ambitie - onze oplossing Uw ambitie - onze oplossing Een gezonde organisatie is een organisatie die is voorbereid op de uitdagingen van nu en die van de toekomst. Iedereen moet langer doorwerken, het liefst in goede gezondheid

Nadere informatie

Derks & Derks adviseurs in human talent

Derks & Derks adviseurs in human talent Derks & Derks adviseurs in human talent Werving Selectie Assessment Loopbaanbegeleiding Coaching Detachering Interim HR onderzoek Gedegen Derks & Derks hanteert een gedegen aanpak met een zorgvuldig voortraject.

Nadere informatie

Social Media? Aan de slag met Twitter en Facebook. 14 november 2011

Social Media? Aan de slag met Twitter en Facebook. 14 november 2011 Social Media? Aan de slag met Twitter en Facebook 14 november 2011 Kennismaken Esther Kroes KroesKontrol ons aanbod binnen online communicatie en marketing 1. Werving en selectie 2. Workshops & presentaties

Nadere informatie

Sociale Media voor werving en selectie

Sociale Media voor werving en selectie Sociale Media voor werving en selectie Door Niels van Berkel en Richard Steketee De opkomst van sociale media Bij de opkomst van het world wide web in het midden van de jaren 90 hadden sommigen al een

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup 1 Wat is Rent a-recruiter? Het uitbesteden van de werving-& selectie procedure voor één of meerdere specifieke vaste vacature(s) aan een ervaren

Nadere informatie

Duurzaam inzetbaar blijven doe je zelf

Duurzaam inzetbaar blijven doe je zelf Nationaal Onderzoek duurzame inzetbaarheid 2013 laat zien: Duurzaam inzetbaar blijven doe je zelf Duurzame inzetbaarheid, het is best wel belangrijk, ondanks (of misschien juist wel dankzij) de economische

Nadere informatie

werk voor elke ICT-er Een uniek concept dat werkt!

werk voor elke ICT-er Een uniek concept dat werkt! Een uniek concept dat werkt! Nieuw passend werk realiseren voor ICT professionals met een afstand tot de arbeidsmarkt in een ondernemende omgeving Het ontwikkelen van ICT-professionals die: Zelfbewust

Nadere informatie

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1 Talentpooling In 7 stappen naar een talentpool Ter introductie. Talent pooling. Talentpools, veel werk maar ook veelbelovend. Op welke manier is het voor een bedrijf mogelijk

Nadere informatie

Referral recruitment

Referral recruitment whitepaper Referral recruitment Werven van nieuw talent via uw medewerkers: de 10 succesfactoren Versie 2.0: februari 2012 Auteur: Ben Verhagen Goals Arbeidsmarketing BV K l o o s t e r s t r a a t 1 0

Nadere informatie

Al uw HR-oplossingen onder één paraplu

Al uw HR-oplossingen onder één paraplu Al uw HR-oplossingen onder één paraplu Kennismaken met P-services HR group Kennis van uw branche Altijd op de hoogte van de meest actuele ontwikkelingen qua arbeidsweten regelgeving en uw cao. Als landelijke

Nadere informatie

Investeren in elkaar

Investeren in elkaar Investeren in elkaar Kwaliteit begint bij de bron U vindt bij Adecco Contact Center Solutions antwoorden en oplossingen. Van betrokken specialisten die zich sterk maken voor de kwaliteit en effectiviteit

Nadere informatie

Flexibel werken én een hypotheek

Flexibel werken én een hypotheek Flexibel werken én een hypotheek Een hypotheek met Reacties uit de media op de perspectiefverklaring perspectiefverklaring Columnist Frank Kalshoven, de Volkskrant Alleen hypotheken verstrekken aan mensen

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Handleiding plaatsen vacatures op sociale media

Handleiding plaatsen vacatures op sociale media Handleiding plaatsen vacatures op sociale media oktober 2013, www.zuivelwerkt.nl Plaatsen vacatures op sociale media - 1 - Voor u ligt de handleiding sociale media en recruitment. Dit document helpt u

Nadere informatie

Mijn levensloop. Werknemers en werkgevers veranderen. Een introductie: Ardiënne Verhoeven. Arbeidsmarktveranderingen Twee ontwikkelingen

Mijn levensloop. Werknemers en werkgevers veranderen. Een introductie: Ardiënne Verhoeven. Arbeidsmarktveranderingen Twee ontwikkelingen Werknemers en werkgevers veranderen Een introductie: Ardiënne Verhoeven Mijn levensloop 1985-1992 1992-1994 1994-2000 2000 - nu Recht en bedrijfskunde Personeelsmanager HRM manager Zelfstandig HR ondernemer

Nadere informatie

LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter

LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter 1 Huidig gebruik van social media LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter Huidig gebruik van social media % van respondenten, meerdere antwoorden

Nadere informatie

Sociale media en Sociale innovatie

Sociale media en Sociale innovatie 1 Sociale media en Sociale innovatie Een innovatief duo Ivo van Ham Syntens 11-5-2011 2 Veranderingen in onze arbeidsmarkt de afgelopen 50 jaar Typering van werk: Transformatie: omzetten van grondstoffen

Nadere informatie

1 3 N u t t i g e LinkedIn Tips. Haal direct meer uit je netwerk!

1 3 N u t t i g e LinkedIn Tips. Haal direct meer uit je netwerk! 1 3 N u t t i g e LinkedIn Tips Haal direct meer uit je netwerk! Inleiding Allereerst wil ik u bedanken voor het downloaden van dit e-book. Na weken van voorbereiding kunnen we dan nu eindelijk dit e-book

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp De stand van het werven Door Geert-Jan Waasdorp 28 AAN DE SLAG 1-2014 LinkedIn is het favoriete medium van recruiters. Toch is het niet per definitie de beste tool om de arbeidsmarkt op te gaan. Maar wat

Nadere informatie

Hoe bedrijven social media gebruiken

Hoe bedrijven social media gebruiken Hoe bedrijven social media gebruiken SMO_214 Powered by Pondres Onderzoek Rob van Bakel Auteurs Milou Vanmulken Sjors Jonkers Beste lezer, Ook in 214 publiceren Pondres en MWM2 het Social Media Onderzoek.

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

Voor de kandidaat: 10 tips - slim solliciteren

Voor de kandidaat: 10 tips - slim solliciteren Voor de kandidaat: 10 tips - slim solliciteren Een goede voorbereiding is het halve werk. Als je gaat solliciteren en er straks over in gesprek gaat, kom je met onze tips goed beslagen ten ijs. 1 Stap

Nadere informatie

Arboprofessionals: kop uit de wolken en poten uit de modder!

Arboprofessionals: kop uit de wolken en poten uit de modder! Arboprofessionals: kop uit de wolken en poten uit de modder! Door: Cecile van der Velde en Pauline Miedema Waarom is verzuim zo belangrijk dat er zelfs wetgeving voor is? Wat ligt daaraan ten grondslag?

Nadere informatie

30 Facebook Tips Voor Meer Bezoekers, Klanten & Omzet!

30 Facebook Tips Voor Meer Bezoekers, Klanten & Omzet! 30 Facebook Tips Voor Meer Bezoekers, Klanten & Omzet! Auteur: Copyright 2011, Alle rechten voorbehouden www.tomdehaan.nl 1 Voordat je de tips gaat lezen Dit ebook is een verzameling van tips voor je Facebook

Nadere informatie

Duurzame loopbanen: It takes two to tango

Duurzame loopbanen: It takes two to tango Duurzame loopbanen: It takes two to tango Prof. dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next Generation Work: Creating Sustainable Careers ans.devos@ams.ac.be @AnsDeVos Een duurzame loopbaan? Het werk dat ik momenteel

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

Wat is Breinvoorkeuren NBI?

Wat is Breinvoorkeuren NBI? Nederlands agentschap Neethling Brain Instruments www.breinvoorkeuren.nl Wat is Breinvoorkeuren NBI? En hoe is Breinvoorkeuren NBI te gebruiken? Groenewege 144 Noordwijkerhout, 2211EP KvK: 28105672, BTW:

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Frans de Hoyer GW Management. E-Mail Marketing (mysterye-mail) E-Mailnieuwsbrief Social media voor de Automotive. De wereld is veranderd

Frans de Hoyer GW Management. E-Mail Marketing (mysterye-mail) E-Mailnieuwsbrief Social media voor de Automotive. De wereld is veranderd Frans de Hoyer GW Management E-Mail Marketing (mysterye-mail) E-Mailnieuwsbrief Social media voor de Automotive De wereld is veranderd 1 We kopen online We plaatsen alles online 2 Dit onderdeel valt ineens

Nadere informatie

PE,PEPP en Samen Werken

PE,PEPP en Samen Werken PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie

Nadere informatie

E-portal Ontwikkel jezelf!

E-portal Ontwikkel jezelf! Initiatief van sociale partners in de sport (WOS, FNV Sport,CNV en De Unie), NOC*NSF en Randstad. De E-portal is speciaal ontwikkeld voor medewerkers werkzaam bij een sportorganisatie en ondersteunt hen

Nadere informatie

WHITEPAPER Onboarding

WHITEPAPER Onboarding WHITEPAPER Onboarding STAP 1: MANAGEN VAN VERWACHTINGEN VAN NIEUWE MEDEWERKERS In deze whitepaper gaan we in op onboarding en de rol die verwachtingen spelen bij de nieuwe werknemer. U krijgt inzicht in

Nadere informatie

Online Presence. Praktijkgerichte computercursussen voor particulieren en bedrijven

Online Presence. Praktijkgerichte computercursussen voor particulieren en bedrijven Online Presence Praktijkgerichte cursussen voor particulieren en bedrijven Online Presence Compu Act Opleidingen onderscheidt zich op het gebied van flexibiliteit, prijsniveau en individuele mogelijkheden.

Nadere informatie

Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers

Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Deze tips zijn bedoeld voor managers die kandidaten interviewen voor een vacature. Veel managers hebben geen of weinig ervaring in het effectief

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

LAAT JE BEDRIJF GROEIEN DOOR HET INZETTEN VAN JE NETWERK!

LAAT JE BEDRIJF GROEIEN DOOR HET INZETTEN VAN JE NETWERK! LAAT JE BEDRIJF GROEIEN DOOR HET INZETTEN VAN JE NETWERK! In dit E-book leer je hoe je door het inzetten van je eigen netwerk je bedrijf kan laten groeien. WAAROM DIT E-BOOK? Veel ondernemers beginnen

Nadere informatie

Hoezo een bank liken!?

Hoezo een bank liken!? Social Media ING Nederland Hoezo een bank liken!? 15e Docter Lezing Amsterdam Schiphol-Oost 8 april 2013 Frank Jan Risseeuw Manager Social Media Hub ING Nederland 1 Eerst even voorstellen Frank Jan Studie

Nadere informatie