Inleiding 1 1.1 WAAROM DIT BOEK? 1.1.1 Sociale vaardigheidstraining De behoefte aan sociale vaardigheidstraining neemt toe. Jaarlijks worden er door het bedrijfsleven, de overheid en particulieren zeer grote bedragen aan uitgegeven. Alleen al in Nederland zijn er een paar duizend fulltime trainers, en voor veel meer mensen is het een deel van hun werk. De concurrentie tussen de ongeveer tweehonderd commerciële trainings- en organisatie-adviesbureaus in Nederland is fel. Geschat wordt dat er per jaar tachtig bureaus bijkomen en er ongeveer evenveel afvallen. De sleutels tot succes zijn klantgerichtheid, kwaliteit en maatwerk. Dat vraagt een toenemend aantal goed opgeleide trainers. Daar staat tegenover dat door de bezuinigingen in het hoger beroeps- en universitair onderwijs de meest arbeidsintensieve opleidingen, zoals die voor trainers, het eerst sneuvelden of tot een minimum teruggesnoeid werden. De sociale wetenschappers die deze opleidingen verzorgden, gingen en masse het bedrijfsleven in en stopten met publiceren. Door dit alles is de vraag naar goede trainingshandboeken zeer urgent geworden. Het woord sociale vaardigheidstraining is een paraplu boven een gevarieerde groep trainingen, zoals managementtraining, verkooptraining, sollicitatietraining, adviesvaardigheidstraining, teamtraining, conflicthanteringstraining, en onderhandelingstraining. Opleidingen voor trainers zijn schaars en duur. Steeds meer vakgenoten realiseren zich dat dit vak in stappen en uit ervaring leren riskant is voor de trainer én voor zijn trainees. Gelukkig is er trainingstheorie opgebouwd in de laatste veertig jaar, deels vanuit beroepservaring, deels vanuit onderzoek. Er zijn oefenboeken met trainingsmaterialen, hoewel niet genoeg. De goede oefeningen worden zoveel gebruikt dat deelnemers met trainingservaring ze vaak al kennen. Andere oefeningen verouderen of sluiten niet aan bij nieuwere soorten trainingen. Ook is er dringend behoefte aan oefenmateriaal dat de deelnemers niet alleen een Aha-Erlebnis verschaft, maar hen daadwerkelijk oefent in nauwkeurig omschreven vaardigheden. 1.1.2 Interculturele vaardigheidstraining Een nieuwe en wezenlijk andere soort training is interculturele communicatie- of acculturatietraining. Op dit gebied is de groei sterk en de voorspelde vraag enorm, maar zijn het aantal trainers en de hoeveelheid trainingstheorie en -materiaal gering. Er zijn een aantal redenen voor de toenemende vraag naar interculturele vaardigheidstraining in de laatste vijfentwintig jaar. De eerste is de dekolonisatie. Mensen uit voormalige koloniale machten die ex-koloniën bezoeken als vrijwilligers, leraren, zakenmensen of experts kunnen zich niet langer
14 TRAINING ALS BEROEP met de naïeve en onverschillige arrogantie gedragen die veel van hun voorgangers kenmerkte. Sinds de jaren zestig hebben veel organisaties die vrijwilligers uitzenden en een aantal meer verlichte multinationals hun in het buitensland werkende staf voorbereid op de interculturele problemen die ze kunnen tegenkomen. De tweede reden is dat het soort mensen dat twee tot vijf jaar in een ontwikkelingshulpprogramma gaat werken de laatste decennia veranderd is. Dergelijke mensen worden meer om hun technische vaardigheden aangenomen dan om hun communicatievaardigheid of hun interculturele ervaring. Ze gaan meer vanwege hun carrière of voor het goede salaris dan uit gedrevenheid of interesse voor andere culturen. Dus is de kans dat ze zich probleemloos zullen aanpassen in Nigeria, Nepal of Nicaragua vrij klein. Dit besef dringt meer en meer door tot organisaties die opdraaien voor de hoge kosten van het repatriëren van gezinnen die er niet in slagen zich aan te passen aan een buitenlands bestaan of zich onmogelijk gemaakt hebben door cultureel ongevoelig gedrag. Ten derde is het aantal internationale zakelijke investeringen, hulpprojecten en organisaties met een kantoor in de derde wereld snel gestegen. Dit heeft geleid tot een sterke toename van zakenmensen, wetenschappers, ontwikkelingswerkers, diplomaten en ambtenaren die internationaal leven en werken. Het snelle en gemakkelijke reizen vergroot het aantal mensen dat interculturele vaardigheidstraining nodig heeft. Ook personeelsmensen beseffen dat ze al lang niet meer kunnen vertrouwen op hun algemene ontwikkeling plus een bezoekje van twee weken aan een derdewereldland om hun staf op een buitenlandse taak voor te bereiden. Ten vierde blijkt dat de weinige multinationals die interculturele communicatie serieus nemen dat doen omdat ze wezenlijk multinationaal worden. Zo kan er bijvoorbeeld een Thai werken in de Nigeriaanse vestiging van een bedrijf dat zijn hoofdkantoor in Nederland heeft. Zulke ondernemingen willen tussen hun stafleden een goede samenwerking, die niet wordt beschadigd door culturele of raciale misverstanden. In de vijfde plaats zijn er grote groepen mensen die zich tussen landen en continenten bewegen. Tussen 1947 en 1970 zijn er tientallen miljoenen Europeanen naar de Verenigde Staten, Canada, Australië en Nieuw-Zeeland geëmigreerd. Er studeert continu zeker een half miljoen studenten in het buitenland. In de laatste decennia veroorzaakten politieke, militaire en economische omwentelingen een stroom van miljoenen vluchtelingen naar veiliger en meer welvarende landen. 1 Al deze mensen zijn niet op hun nieuwe levens voorbereid. Ook de mobiliteit van anderen dan vluchtelingen neemt toe. Managers, technici, militairen en studenten krijgen vaak wel enige ondersteuning van de organisatie die hen uitzendt, maar die ondersteuning bestaat zelden uit interculturele vaardigheidstraining. Ten slotte is het duidelijk dat, naarmate Europese en andere rijke landen multicultureler worden, minderheidsgroepen niet altijd de onderliggende partij in de beroepsbevolking zullen vormen. Werknemers in het onderwijs, de politie, de gezondheidszorg en de sociale dienstverlening hebben collega s en cliënten met de meest uiteenlopende achtergronden. Vakmensen uit allerlei culturen zullen ten minste met elkaar moeten kunnen samenwerken voordat ze kunnen omgaan met een multiculturele burgerij. Slechte interculturele communicatie kan een bron zijn van misère, wrijving en stress. Het kan ook kostbaar zijn voor organisaties in termen van verknoeide goodwill, energie en geld. Zelfs de diplomatie, de bilaterale hulp en handelsbesprekingen lopen regelma-
INLEIDING 15 tig stuk op slechte interculturele communicatie. Ook de overigens goed opgeleide staf van Nederlandse ambassades en andere diplomaten zijn hierin niet getraind! Dit boek kan deze problemen bij lange na niet oplossen. Het kan er wel toe bijdragen dat mensen gaan realiseren hoe noodzakelijk goede interculturele communicatie is. Het kan zeker een steun zijn voor beginnende en ervaren interculturele vaardigheidstrainers. 1.2 DE LEZERS Evenals andere vormen van gedragstraining is sociale vaardigheidstraining vooral een vaardigheid. Iedere trainer mixt zijn eigen cocktail, rekening houdend met wat zijn gasten willen drinken, met wat hij in huis heeft en met de staat waarin zijn gasten verkeren. 2 Ik weet niet hoe de opleiding tot barkeeper eruit ziet. Het lijkt me geen gemakkelijk vak, en ik neem aan dat je het niet van de ene op de andere dag kunt leren. Maar trainer is nog steeds geen echt beroep, met een wettelijk geregelde opleiding en een beschermde status. Talloze mensen hebben me verteld dat ze, al zeiden ze het zelf, goed met mensen konden omgaan en daar inzicht in hadden. Kon ik ze vertellen waar ze als trainer konden gaan werken? Ik ben dan niet zo vriendelijk als ik zou moeten zijn. Behalve immens bevredigend is dit vak verbazend moeilijk. In dit boek ga ik in detail in op de vereisten ervan 3, zodat ik hier volsta met te zeggen dat je er naast aanleg vele jaren studie en vaardigheidstraining voor nodig hebt. De aanleg voor het trainerschap kunt u niet uit boeken halen. Dat kunt u wel met inzichten over het ontwerpen van trainingen en over leer- en groepsprocessen, en met het gereedschap: de oefeningen en de procedures. Over die inzichten en trainingsmethodieken gaat dit deel van Training als beroep. Deel II en IV zijn geheel gewijd aan sociale vaardigheidsoefeningen, deel III aan interculturele vaardigheidsoefeningen. De cd-rom bij dit boek bevat een keuze uit deze boeken. Dit boek is bestemd voor iedereen die dit vak zo serieus neemt dat hij of zij erover wil lezen, of u nu veel ervaring hebt of net begint, fulltime trainer bent of parttime. Uit de evaluatieformulieren van het Handboek voor gesprekstraining bleek dat de parttime trainers een bonte verzameling van beroepen uitoefenen. Een opsomming: docent Nederlands organisatieadviseur encountergroepbegeleider docent omgangskunde bijscholingsfunctionaris supervisor academie voor expressie docent maatschappijleer fysiotherapeut begeleidster gezinsverzorging docent dramatische vorming begeleider telefonische preventiefunctionaris bij een hulpdienst AGGZ docent methodiek werk- verantwoordelijke voor coördinator centrum voor begeleiding in het cultureel werk kadervorming socio- begeleiding en vorming van culturele organisaties kerkelijk en maatschappelijk kader docent verpleegkunde kerkelijk werker stafmedewerker zwakzinnigeninrichting vormingswerkster welzijnswerker begeleidster peuterleidsters
16 TRAINING ALS BEROEP pastoraal werker hulpverlener maatschappelijk werkster voorlichtingskundige opleider stafmedewerker Personeel en Organisatie bedrijfspsycholoog arbeidsbemiddelaar schoolpsycholoog medewerker landelijke opleider van plaatselijk leiders klinisch psychologe organisatie kindercentra in Irian Jaya Wat betreft de interculturele vaardigheidstrainers bestaat de doelgroep uit iedereen die met mensen uit verschillende culturen werkt, zowel in de eigen cultuur als in het buitenland. Opnieuw een opsomming: managementtrainers trainers van ontwikkelings- trainers in de gezondheidszorg multinationale bedrijven werkers en organisaties trainers in welzijns- en opleiders van leraren opleiders bankpersoneel opbouwwerk docenten interculturele adviseurs internationale studentendecanen communicatie betrekkingen opleiders reiswezen opleiders politie trainers hulpverlening Kortom: dit boek is bestemd voor iedereen die beroepsmatig met groepen mensen werkt aan hun vermogen tot communiceren. 1.3 GEBRUIKSMOGELIJKHEDEN De belangrijkste gebruiksmogelijkheden van dit boek (in combinatie met deel II, III en IV) zijn: leerboek voor sociale en interculturele vaardigheidstrainers in opleiding; handboek voor sociale en interculturele vaardigheidstrainers; vindplaats van programma s, methoden, oefeningen en procedures; vraagbaak voor mensen in de opleidings- en personeelssector van gewone en multinationale bedrijven en organisaties. 1.4 INDELING Dit boek heeft als rode draad de trainingscyclus: de procesgang die u als trainer in elke training gebruikt en vormgeeft. Aan ieder deel van de cyclus is een hoofdstuk gewijd, met extra hoofdstukken als toelichting. De trainingscyclus wordt geïntroduceerd in hoofdstuk 2. Ze start met het overleg tussen u en de opdracht gevende organisatie (hoofdstuk 3). Daarin spelen de doelen en strategieën van de organisatie en die van uzelf een rol, naast uw trainingsfilosofie en vakmanschap. Hoofdstuk 4 behandelt de voorbereidingsfase van het trainingsontwerp, met als kern het bepalen van reële en voor alle betrokkenen aanvaardbare trainingsdoelen. De voorbereidingsfase eindigt met het al
INLEIDING 17 dan niet aannemen van de opdracht en het formuleren van concrete trainingsdoelen. Ter voorbereiding op het ontwerpen van een trainingsprogramma volgen twee toelichtende hoofdstukken. Hoofdstuk 5 behandelt het groepsproces en het leerproces en de consequenties ervan voor het ontwerpen en uitvoeren van trainingen. Hoofdstuk 6 geeft wenken bij het ontwerpen van een programma: de benadering van de deelnemers, het gebruik van feedback, afwisseling en rustpauzes, de mate van directiviteit en het afstemmen van doceer- en leerstijl. Hoofdstuk 7 geeft een methodisch overzicht van het ontwerpproces en van alle beslissingen die u daarin neemt. Deze betreffen de trainingsvorm, het soort ontwerp, de mate van structurering, de transfer, de evaluatie, het schriftelijk materiaal en allerlei praktische zaken. Tot slot worden enkele voorbeeldprogramma s gegeven. De twee volgende hoofdstukken bieden een belangrijk deel van de invulling van trainingsprogramma s. Hoofdstuk 8 behandelt in detail een groot aantal trainingsmethoden, met variaties en tips voor gebruik. Hoofdstuk 9 begint met een handleiding voor het hanteren van oefeningen en het schrijven van rollenspelen, en behandelt daarna procedures voor kennismaking, opdeling van groepen en evaluatie en het omgaan met audio- en videoregistratie. Hoofdstuk 10 gaat over de herzieningsperiode na de training. De cyclus is rond met hoofdstuk 11, dat evaluatie en follow-up bespreekt. In dit slothoofdstuk worden methoden voor effectonderzoek, de follow-up voor de deelnemers en de afronding van de trainingsopdracht besproken. Lijsten van figuren, tabellen en kaderteksten en een namen- en zaakregister maken het boek toegankelijk. Het boek wordt afgesloten met overzichten van gebruikte en aanbevolen literatuur en een evaluatieformulier. 1.5 ACHTERGRONDEN 1.5.1 Sociale vaardigheidstraining en andere vormen van werken aan gedrag Sociale en interculturele vaardigheidstraining zijn kinderen uit een grote en ingewikkelde familie. De stamboom is nog niet zo lang; hij gaat ongeveer vijfenzeventig jaar terug. Hij heeft zich wel snel vertakt: grootvader psychoanalyse, grootmoeder psychodrama, vader T-groep (of sensitivitygroep), oom gedragstherapie, tante counseling, neef gestalt, zus encounter. Een wonderlijke familie, met sterke gelijkenissen, vooral uiterlijk, en grote verschillen in karakters. Swarte (1974) maakte deze stamboom wat overzichtelijker door de inmiddels klassieke driedeling: leren, groeien en genezen. Leren is gericht op interpersoonlijke effectiviteit: T-groep, groepsdynamicatraining, sociale- en interculturele vaardigheidstraining. Groeien is gericht op het uitbreiden van ervaringsmogelijkheden, op zelfexpressie en op zelfverwerkelijking: counseling, encounter, creativiteitstraining. Genezen is gericht op conflicten binnen de persoon, dus op persoonlijkheidsintegratie: psychoanalyse, psychodrama, gestalttherapie. De indeling klopt niet helemaal: gedragstherapie pakt stoornissen aan met een (af)leerbenadering, en zou daardoor ook in groep één passen. Bij sociale en interculturele vaardigheidstraining gaat het dus vooral om leren. Vooral, want hoezeer u als trainer ook met nuchtere leerprocessen werkt en niet direct in-
18 TRAINING ALS BEROEP grijpt in de persoonlijkheid van de deelnemers, ze groeien toch. Soms worden stapjes gezet op weg naar persoonsintegratie. 1.5.2 Wat is sociale vaardigheidstraining? Sociale vaardigheidstraining is een weloverwogen, systematische poging om deelnemers meer inzicht en meer vaardigheid te laten verwerven in een of meer sociale vaardigheden. Sociale vaardigheidstraining is als begrip minder specifiek dan communicatietraining, want het kan om meer dan alleen communicatie gaan. Communicatietraining is weer minder specifiek dan gesprekstraining omdat in gesprekstraining het soort gesprek waar het om gaat wordt aangegeven: slechtnieuwsgesprek, interviewen, vergaderen, enzovoort. Anders dan in encountergroepen is de trainer een deskundige. Hij wordt dan ook niet begeleider of facilitator genoemd. De begeleider van een encountergroep helpt mensen in hun streven meer zichzelf te worden. De sociale vaardigheidstrainer helpt mensen zich een bepaalde sociale vaardigheid eigen te maken en begeleidt ze bij het integreren van die vaardigheid in hun persoonlijkheid en hun werk- of leefsituatie. Hij is deskundig in die vaardigheid zelf en als didacticus. 1.5.3 Wat is interculturele vaardigheidstraining? Interculturele vaardigheidstraining wordt ook wel interculturele communicatietraining, cross-culturele training of acculturatietraining genoemd. Het is een bijzondere vorm van sociale vaardigheidstraining doordat het hierbij altijd gaat om interactie tussen vertegenwoordigers van twee of meer culturen, nationaliteiten of rassen. Hoewel ook mensen uit één cultuur danig last kunnen hebben van subculturele verschillen wordt daaraan in de gewone sociale vaardigheidstraining weinig aandacht gegeven. In interculturele vaardigheidstraining is die culturele, etnische en raciale component juist nadrukkelijk aanwezig. Dat stelt speciale eisen aan de (culturele) achtergrond van de trainer, aan het programma, het trainingsmateriaal en de trainingsstijl. Vooruitlopend op 3.4 en 3.5 kan ik alvast stellen dat interculturele training doorgaans moeilijker is voor de trainer. De meest gelukkige ontwikkeling is die waarin een ervaren sociale vaardigheidstrainer zich ontwikkelt tot intercultureel trainer, onder andere door te wonen en werken in andere culturen. 1.5.4 Andere kenmerken van (sociale en interculturele) vaardigheidstraining Leren door ervaring is een sleutelbegrip in sociale vaardigheidstraining, maar het is geen dogma, zoals in encountergroepen en gestalttherapie. Aangezien je gedrag alleen maar kunt aanleren door te doen, bestaat sociale vaardigheidstraining vooral uit actie en slechts uit betrekkelijk weinig theoretisch onderricht of zelfstudie. De gangbare verhouding is drie kwart doen tegenover een kwart theorie. Maar leren door ervaring betekent niet altijd leren door zelf ontdekken. Dat hangt van de onderwijsstijl van de trainer af en
INLEIDING 19 van de mate waarin hij rekening weet te houden met de leerstijl van de deelnemers. Aangezien er veel wordt gewerkt met gestructureerde leer- en oefensituaties doen deelnemers daarin wel eigen ontdekkingen, maar deze zijn in grote lijnen voorgeprogrammeerd. In tegenstelling tot groepen die gericht zijn op groeien of genezen is er hier theorie, bestaat er meestal een model voor het te verwerven sociale gedrag en is de trainer in staat en bereid dat gedrag voor te doen. In groeigroepen en in therapie wordt het leerproces beschouwd als iets wat voornamelijk gevoelsmatig plaatsvindt. Daardoor speelt lichamelijke gewaarwording in die groepen een sterkere rol dan bij sociale vaardigheidstraining. In vaardigheidstrainingen lopen de emoties doorgaans minder hoog op dan in sessies die op groei en genezing gericht zijn. Het leren vindt meer geleidelijk en meer geleid plaats, is sterker op een concreet doel gericht en is omgeven door begripsvorming. 1.5.5 Persoonlijke opvattingen achter dit boek Omdat mijn opvattingen over training en mijn persoonlijke geschiedenis in dit vak dit boek onherroepelijk kleuren, kan ik beter openlijk kleur bekennen. Ik begon met trainen in 1969 en kreeg dus de volle laag van de toenmalige zelfontplooiings- of ik-cultuur, inclusief FORT-groepen (Feministische Oefengroepen Radicale Therapie), mannengroepen en assertiviteitstraining. Dat stemde me wat sceptisch. Ondertussen was ik hevig onder de indruk van Carl Rogers Leren in vrijheid (1967) en Individuveel (1971). Ik vind nog steeds dat onderwijs stimulerend hoort te zijn, onder andere door leerlingen zelf initiatief te laten nemen. Rogeriaans kunnen counselen lijkt me een must voor iedere trainer. Toen bleek dat omgaan met gevoelens en relatieproblemen in trainingen me moeilijk afging, volgde ik de opleiding tot encountergroepbegeleider bij het Instituut voor Communicatie (IVC) in Rotterdam. Daar had ik het geluk in handen te vallen van Bruno-Paul de Roeck, een weergaloze gestalttherapeut. Nog steeds pas ik gestaltprincipes en -oefeningen toe in vaardigheidstrainingen. Langere en zwaardere trainingen, zoals de traineropleiding die ik sinds 1971 gaf, stellen weer hogere eisen aan groepsdynamisch en therapeutisch inzicht en kunnen. Ik ging trainingen groepsdynamica volgen en doorliep de opleiding groepstherapie met als specialisatie psychodrama bij Nand Cuvelier. Weer trof ik een integer en voortreffelijk vakman, evenals de Roeck een Belg. Belgenmoppen vind ik dus minder leuk. Een kennismaking met therapeutische en encounterstromingen maakte deel uit van die opleiding, wat me er voor altijd van overtuigd heeft dat de beste opleiding een multimethodische en eclectische is. De ergste therapeuten en trainers vond ik de monomanen: zwart-witfiguren die heilig geloofden in één leer en één methodiek: gestalt, bio-energetica, Transactionele Analyse (TA), gedragstherapie, het maakt niet uit wat. Maar er zijn momenten in sociale vaardigheidstraining, waarin mensen met specifieke problemen gebaat zijn met een gestaltbenadering, met lichaamswerk of met TA. Dit deel van mijn geschiedenis leverde me een paar stelregels op: het beste onderwijs is persoonsgericht maatwerk, actief en interactief; zonder goede groepsontwikkeling komt er geen goed leerproces tot stand; hoedt u voor trainers en therapeuten die zweren bij één leer en één methodiek; pak geen trainingen aan waarvoor je niet gecertificeerd bent.
20 TRAINING ALS BEROEP Heel anders was het trainen met mensen uit ontwikkelingslanden dat ik op het IAC in Wageningen en de Technische Universiteit in Berlijn deed. Aanvankelijk waren dat puur westerse vaardigheidstrainingen, maar geleidelijk werden ze meer intercultureel. Twee sabbaticals in het buitenland, waar ik interculturele communicatie doceerde, gaven me de theoretische ondergrond. De ervaring kwam onder andere in acculturatietrainingen voor ontwikkelingswerkers en buitenlandse studenten en in het verzorgen van interculturele trainersopleidingen voor opbouwwerkers en docenten omgangskunde in de gezondheidszorg. Ook hier kreeg ik essentiële inzichten: niets wat waar is in gewone vaardigheidstraining is waar in interculturele training; inzichten over communicatie niet, didactische inzichten niet; de trainer moet ten minste bicultureel zijn, maar liever multicultureel en werken met een co-trainer die dat ook is, bij voorkeur in weer andere culturen; de trainer moet veel geduld, incasseringsvermogen en gevoel voor humor hebben. De essentie van trainerschap ligt in de persoon van de trainer. Naast en boven alles wat daarover al gezegd is, staat voor mij: echtheid. Een boterbloem is een boterbloem. Wees dan maar een heel goede boterbloem. Ik besluit met het citaat van Bach dat op het schutblad staat: You teach best what you most need to learn. Schitterend. Gaat voor honderd procent op als het kennis betreft. Maar slechts voor vijftig procent als het ook om vaardigheid gaat. Ik kan mensen duidelijk maken hoe ze zichzelf maagzweren aandoen en hoe ze dat kunnen voorkomen omdat ik er eerst zelf twee heb gekregen voordat ik ergernis en woede op het juiste ogenblik tegen de juiste persoon leerde uiten. Maar pas op dit aan mensen te leren wanneer je er zelf nog niet veel van terecht brengt. Ervaring met je leerstof is een sterk punt. Maar als die ervaring traumatisch en nog niet verwerkt is, loop je als trainer de kans een ongenuanceerde apostel te worden. Denk maar aan de bekeerdrift van iemand die net met roken gestopt is. Ook ken ik heel wat mensen die kort na een pijnlijke echtscheiding vonden dat ze er aan toe waren huwelijks- of relatietherapie te gaan geven. 1.6 VERANTWOORDING Alle trainers zijn verzamelaars van materiaal en oefeningen. Ik ben geen uitzondering. In deel II, III en IV en op de cd-rom heb ik waar mogelijk bronnen vermeld. Ik laat dat alleen na als ik de bron niet meer weet of een oefening dermate veranderd heb dat bronvermelding geen zin heeft. Oefeningen aanpassen aan doelgroepen en doelen is natuurlijk een essentiële trainersvaardigheid. Zoals ik oefeningen veranderd heb, verwacht ik ook dat u dat doet met wat u in dit boek en op de cd-rom vindt. Ik zou het wel sterk op prijs stellen van u over veranderingen en ontwikkelingen te horen en kopieën van aangepaste en nieuwe oefeningen te krijgen, misschien voor in een herziene druk of volgend boek. Ik dank alle collega s en deelnemers waarmee ik gewerkt heb, in Nederland, Duitsland, VS en Engeland voor hun vriendschap, inzicht en kritiek.
INLEIDING 21 NOTEN 1 Furnham en Bochner 1986: 11, 86. The Economist (januari 1990) schatte dat er in 1990 ongeveer 15 miljoen vluchtelingen in de wereld waren. Nu, ruim 10 jaar verder, is dat aantal alleen maar toegenomen. 2 Trainers en trainees worden steeds aangeduid alsof het allemaal mannen zijn. Dat is natuurlijk niet zo. Ik ken meer goede vrouwelijke trainers dan mannelijke. Maar het schrijven van hij/zij, zijn/haar, train(st)er en deelnemer/ster levert een onleesbare tekst op. 3 In de paragrafen 3.4 en 3.5.