Werken aan de Zorg
Voorwoord Dit rapport brengt in kaart wat de ontwikkeling is van de arbeidsmarkt in de Nederlandse zorg in het licht van het gevoerde beleid. Naast de algemene trends worden ook verschillen tussen instellingen inzichtelijk gemaakt. We lichten er mooie voorbeelden uit die laten zien dat instellingen veel kunnen doen om personeel op een goede manier aan te trekken, te behouden en in te zetten. Deze inventarisatie is één van de zes inventarisaties binnen het traject Werken aan de zorg. Vorig jaar zijn de effecten van het beleid al inzichtelijk gemaakt rondom de thema s Kosten en kwaliteit, Bouw en diversiteit van wonen en Meer tijd voor de cliënt. De komende tijd volgen er nog deelonderzoeken rondom de thema s De rol van de zorgvrager en Waardecreatie in de zorg. Graag bediscussiëren wij onze bevindingen uit deze inventarisatie aantrekkelijkheid arbeidsmarkt met u tijdens de bijeenkomst en ook tijdens de officiële uitreiking van het rapport in mei 2011. Wij wensen u veel leesplezier toe en hopen op uw komst naar het evenement! Plexus en BKB Breukelen, mei 2011 2 Werken aan de Zorg 3 Werken aan de Zorg
Inhoud 7 Leeswijzer 33 4 Effecten van beleid en aansprekende voorbeelden 8 14 15 17 Management samenvatting Mogelijk effect van aansprekende voorbeelden op arbeidsmarkt De paradox voorbij: aan de slag! 1 Aanleiding, onderzoeksvragen en reikwijdte 35 36 37 65 80 86 4.1 Beeldvorming in de media 4.2 Raamwerk aantrekkelijkheid arbeidsmarkt 4.3 Ontwikkelingen in de instroom 4.4 Ontwikkelingen in arbeidsparticipatie 4.5 Ontwikkelingen in uitstroom 4.6 Arbeidsproductiviteit 18 18 19 20 21 23 1.1 Aanleiding 1.2 Onderzoeksvragen en -opzet 1.3 Reikwijdte van het onderzoek 2 Ontwikkeling van arbeidsmarkt 2.1 Afstemming van zorgvraag en arbeidsaanbod 2.2 Verwacht tekort per type functie en branche 97 98 99 100 102 103 104 5 Verwacht effect van aansprekende voorbeelden op arbeidsmarkt 5.1 Percentage verbetering in productiviteit 5.2 Percentage verbetering op instroom 5.3 Percentage verbetering op arbeidsparticipatie 5.4 Percentage verbetering op uitstroom 5.5 Mogelijk effect van aansprekende voorbeelden op arbeidsmarkt 5.6 De paradox voorbij: aan de slag! 25 3 Beleid gericht op arbeidsmarkt 105 Bijlage: bestuurdersonderzoek 27 29 30 31 3.1 1998-2003: Uitbouw sectorale infrastructuur om te sturen op dreigende tekorten 3.2 1994-2003: Economiebreed beleid gericht op terugdringen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 3.3 2004-2007: Afbouw centrale sturing op arbeidsmarkt 3.4 2007-2010: Aandacht voor opleiding 114 116 117 118 119 120 Beleid gericht op de verbetering van de fysieke en/of psychosociale belasting Beleid gericht op het stimuleren van de arbeidsparticipatie Beleid gericht op de ontwikkeling van kennis en vaardigheden Gesubsidieerde projecten gericht op het aansluiten van vraag en aanbod van de arbeidsmarkt Beleid gericht op het bevorderen van een efficiëntere bedrijfsvoering Beleid gericht op het verhogen van (kwaliteits)transparantie 122 Colofon 4 Werken aan de Zorg 5 Werken aan de Zorg
Leeswijzer In deze leeswijzer beschrijven we hoe deze rapportage is opgebouwd. De rapportage begint met de management samenvatting. In de management samenvatting zijn de belangrijkste conclusies, interessante voorbeelden en aanbevelingen aan het veld en beleidsmakers opgenomen om het gat tussen vraag naar en aanbod van personeel in de zorg te verkleinen. Het rapport is als volgt ingedeeld: De management samenvatting beschrijft de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek; Hoofdstuk 1 beschrijft de aanleiding, onderzoeksvragen en reikwijdte van het rapport; Hoofdstuk 2 gaat in op de raming van het arbeidstekort in de gezondheidzorg bij ongewijzigd beleid door de overheid en binnen instellingen; Hoofdstuk 3 geeft een overzicht van het gevoerde beleid van de overheid op de arbeidsmarkt gedurende de periode 2000-2010; Hoofdstuk 4 gaat in op de ontwikkelingen als gevolg van het gevoerde beleid in verschillende branches en beschrijft een aantal aansprekende voorbeelden van hoe instellingen hiermee aan de slag zijn gegaan; Hoofdstuk 5 gaat in op de verwachte effecten van de aansprekende voorbeelden op de raming van het personeelstekort. Tot slot is er één bijlage opgenomen in deze rapportage: Bijlage I bestaat uit een samenvatting van het bestuurdersonderzoek. 6 Werken aan de Zorg 7 Werken aan de Zorg
Management samenvatting Inleiding: het verwachte arbeidsmarkt tekort In 2008 bestond de beroepsbevolking in Nederland uit ongeveer 8,3 miljoen personen. 1 Hiervan was 10,7% werkzaam in de zorgsectoren die binnen dit onderzoek vallen: verpleging, verzorging, thuiszorg (VV&T), gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg (GGZ) en ziekenhuizen. Het gaat dan om bijna 900.000 mensen die gezamenlijk ongeveer 555.000 voltijdsbanen vervullen. Gat tussen vraag en aanbod Deze management samenvatting bespreekt de belangrijkste bevindingen uit dit rapport. De arbeidsmarkt wordt bepaald door een aanbod- en een vraagkant. Aan de aanbodkant bepaalt voornamelijk de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt hoeveel mensen in de zorg willen werken. Aan de vraagkant bepalen onder andere demografische en technologische ontwikkelingen hoeveel zorguren nodig zijn. Dit rapport behandelt de vraag op welke manier het dreigende tekort op de arbeidsmarkt (het gat tussen vraag en aanbod), zoveel mogelijk gedicht kan worden. Anders dan andere rapporten kijken we niet alleen naar de macro trends, maar besteden we ook aandacht aan aansprekende voorbeelden. Zij geven de mogelijkheden voor de toekomst aan en bieden inspiratie voor andere organisaties. Ze laten zien dat door anders werken het mogelijk is om flinke stappen te zetten in zowel productiviteit als aantrekkelijkheid van het werk. Figuur 1 Raming voor VV&T, ziekenhuizen, GHZ en GGZ: arbeidsaanbod versus zorgvraag laag en hoog 1} CBS: beroepsbevolking totaal 8 Werken aan de Zorg 9 Werken aan de Zorg
Verschillende studies hebben de verwachte zorgvraag in kaart gebracht. Wanneer al deze studies in een bandbreedte worden samengepakt, betekent dit dat de zorgvraag naar verwachting jaarlijks tussen de 1,2 en 2,9 % zal stijgen (laag en hoog groeiscenario volgens CPB en andere studies). Bij een gelijkblijvend arbeidsaanbod van de totale beroepsbevolking voor de zorgsectoren in dit onderzoek (10,7 %) leidt dit tot een verwacht arbeidstekort van 280.000 tot 800.000 personen in 2030 (zie figuur hierboven). Kortom, er zijn de komende jaren veel extra medewerkers nodig in de zorg. De kunst is dus om de zorg dusdanig aantrekkelijk te maken dat veel mensen er willen (blijven) werken én tegelijkertijd deze mensen zo productief mogelijk in te zetten. In dit rapport gaan we in op deze ogenschijnlijke paradox van arbeidsproductiviteit versus aantrekkelijkheid van het werk. We beginnen met het in kaart brengen van het gevoerde arbeidsmarktbeleid van de afgelopen jaren. Vervolgens laten we trends zien van aanbod, vraag en productiviteit van de werknemers in de zorg. Door middel van cijfermatige onderbouwing laten we de werkelijkheid van werken in de zorg zien, die vaak genuanceerder is dan de beeldvorming. Ook laten we een groot aantal voorbeelden zien van instellingen die succesvol opereren in de zorg; dit zijn instellingen die als aantrekkelijke werkgever succesvol zijn in de werving/behoud van mensen en/of de werknemers zo productief mogelijk inzetten. Juist deze voorbeelden bieden namelijk handvatten voor andere zorginstellingen; alleen door het werk in de zorg aantrekkelijk én productief in te richten kunnen we de geprognosticeerde tekorten op de arbeidsmarkt verminderen. Gevoerde overheidsbeleid met betrekking tot arbeidsmarkt In de periode 1998 2003 zijn door de overheid maatregelen getroffen om het toen al dreigende tekort aan verplegenden en verzorgenden terug te dringen. Er zijn in deze periode maatregelen genomen om vraag en aanbod van de arbeidsmarkt beter op elkaar te laten afstemmen. Deze maatregelen worden gefinancierd met behulp van Sectorfondsen die gesubsidieerd worden door de rijksoverheid. Zo is onder andere het Capaciteitsorgaan voor medische en tandheelkundige vervolgopleidingen opgericht dat een advies uitbrengt aan de minister van VWS en OC&W over de hoogte van de instroom in de initiële opleiding tot arts en de vervolgopleidingen. Daarnaast is er economiebreed een Arboconvenant afgesloten tussen de sociale partners en de ministeries van VWS en SZW. Hierin worden afspraken gemaakt over de verbetering van de arbeidsomstandigheden, met als doel het verlagen van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. Parallel hieraan hebben de werkgevers economiebreed een grotere financiële verantwoordelijkheid gekregen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Figuur 2 In 2005 worden de sectorfondsen financieel gekort: mede door de economische recessie worden de tekorten op de arbeidsmarkt minder. Uit de sectorfondsen Zorg en Welzijn ontstaan branchegeoriënteerde fondsen gericht op ontwikkeling en opleiding (O&O-fondsen). Zo fungeren deze fondsen onder andere als loket voor de ESF gelden uit Europa. Daarnaast wordt de rol van de fondsen overgenomen door regionale werkgeversverenigingen die vraagstukken op het gebied van de instroom van medewerkers binnen een regio oppakken. Sinds 2007 ligt de nadruk op het stimuleren van opleidingen en duurzame inzetbaarheid van personeel: levensfasebeleid wordt onderdeel van de CAO, het Opleidingsfonds wordt opgericht dat zorgopleidingen subsidieert en er wordt een Stagefonds opgericht om in- en doorstroom te bevorderen. Reikwijdte overheidsbeleid en arbeidsmarkt Uit bovenstaande analyse van het gevoerde beleid, blijkt dat de laatste jaren het arbeidsmarktbeleid steeds meer gedecentraliseerd is. De Rijksoverheid heeft nog slechts beperkt invloed en meer en meer van het arbeidsmarktbeleid wordt ontwikkeld door sociale partners, individuele zorginstellingen, opleidingen en sectorfondsen. Deze constatering is van belang voor de bevindingen uit het onderzoek, immers, juist deze partijen (sociale partners, individuele zorginstellingen, opleidingen, sectorfondsen, etc.) zullen voornamelijk in staat zijn de gevonden verbeteringen daadwerkelijk te implementeren. De Rijksoverheid, waaronder het Ministerie van VWS kan uiteraard wel een ondersteunende rol hebben. Stand van zaken arbeidsmarkt: beeldvorming Afgaande op berichtgeving in de media is er de afgelopen tijd sprake van een moeilijke arbeidsmarkt: de kranten openen met koppen zoals grote leegloop dreigt in de zorg en zorgpersoneel overweegt een andere baan. Wanneer we kijken naar de trends over de afgelopen jaren ontstaat een genuanceerder beeld, zonder daarmee de uitdagingen waar de arbeidsmarkt in de zorg voor staat te willen bagatelliseren. Hieronder beschrijven we de stand van zaken op de arbeidsmarkt aan de hand van de instroom van nieuw personeel, de arbeidsparticipatie van huidig personeel en ten slotte de uitstroom van personeel uit de sector. 10 Werken aan de Zorg 11 Werken aan de Zorg
Instroom in de zorg In de periode 2000 tot 2008 is de instroom in alle zorgopleidingen toegenomen. De stijging van de instroom in het sociaalagogisch onderwijs wordt veroorzaakt door een vernieuwing in het onderwijs: er zijn nieuwe opleidingen in het leven geroepen die aspecten van sociaalagogie, verpleging en verzorging combineren en zich toespitsen op het werk in een specifieke branche. Studie- en sectorrendement Het studierendement voor zorgopleidingen op mbo, hbo en wo niveau ligt hoog ten opzichte van het gemiddelde van alle opleidingen. Binnen de mbo opleidingen verschilt het studierendement van de BBL erg per type functie. Zo is het rendement voor de verpleegkundige de afgelopen jaren gedaald, terwijl het rendement van de helpende juist sterk gestegen is. Bij de BOL is het studierendement relatief stabiel gebleven. Wat opvalt, is dat het studierendement van de BBL bij alle typen functies minimaal gelijk of hoger is vergeleken met de BOL. Hoewel het sectorrendement voor de BBL de afgelopen jaren geleidelijk is afgenomen, ligt deze op dit moment aanzienlijk hoger dan bij de BOL. Een aansprekend voorbeeld van een organisatie die extra aandacht besteedt aan het opleiden van leerlingen is Pluryn. Zij waren het eerste leerbedrijf binnen de gehandicaptenzorg. Ook nu nog hebben zij verschillende leerafdelingen, positieve beoordelingen en zelfs prijzen gewonnen. In totaal is 15% van het personeel in het primaire proces in opleiding. Zij-instromers Naast jongeren blijken zij-instromers een belangrijke bron te zijn voor nieuwe potentiële medewerkers. Gemiddeld genomen zijn er over de periode 2000-2008 jaarlijks 54.000 medewerkers vanuit andere sectoren in de zorg gaan werken. In economisch zwaardere tijden is dit potentieel groter. Om de instroom van personeel te waarborgen of te verhogen hebben instellingen aansprekende initiatieven ontplooid. Een voorbeeld hiervan is Amerpoort, een gehandicaptenzorginstelling, die een innovatieve arbeidscampagne opgezet heeft die voor een structurele reductie van openstaande vacatures van meer dan 80% zorgde. Een andere manier om de instroom van personeel te waarborgen is door het hebben van een sterk onderscheidend vermogen, zoals verpleeghuis Pniël dit doet met de christelijke signatuur. Andere organisaties zoals Pro Persona (GGZ) en BrabantZorg (VV&T) ontwikkelden specifieke opleidingen voor zij-instromers en allochtone medewerkers. Op dit moment zijn allochtone medewerkers ondervertegenwoordigd in de zorg. Wanneer de aansprekende voorbeelden geëxtrapoleerd worden naar de totale sector, kan dit het arbeidsmarkt tekort met 31.000 personen verminderen. Ook laat het voorbeeld van het Karmijn een organisatie zien waar allochtone medewerkers goed vertegenwoordigd zijn en op een multiculturele manier wordt gewerkt. Arbeidsparticipatie en werkbeleving Wanneer we kijken naar de ontwikkelingen binnen de arbeidsparticipatie blijkt allereerst dat het ziekteverzuim in de zorg het afgelopen decennium sterker is gedaald dan de landelijke trend. Het ziekteverzuim lag aanzienlijk hoger dan het landelijke gemiddelde, maar komt met 4-6% inmiddels in de buurt van het gemiddelde van 4,3%. Het Elkerliek ziekenhuis laat zien dat zij door middel van de Workability Index (WAI) meer inzicht kregen in de duurzame inzetbaarheid van haar werknemers, en het ziekteverzuim is gedaald tot 3,7%. Daarnaast laten Interapy (GGZ e-therapie) en het Karmijn (gehandicaptenzorg) een ziekteverzuimpercentage zien van 1,5 en 2% wat ver onder het landelijk gemiddelde ligt. Uitgaande van de voorbeelden is het verminderen van het ziekteverzuim tot het landelijk gemiddelde van 4% realistisch, en mogelijk zelfs tot 3%. Ook op het gebied van arbeidsparticipatie kun je als organisatie je arbeidspositie versterken. Beleid vanuit de overheid heeft hieraan een bijdrage geleverd: zo zijn er initiatieven op het gebied van zelfroostering bij de Pompestichting (GGZ) voortgekomen uit een project dat gefinancierd werd uit het O&O fonds en is levensfase gericht beleid niet alleen opgenomen in de Cao s maar zijn ook al goede voorbeelden van praktische uitwerking hiervan te zien. Een aansprekend voorbeeld hiervan is het UMC St. Radboud. Zij richtten een vitaliteitsplaza op waar alle medewerkers hun eigen inzetbaarheid op peil kunnen houden door middel van verschillende activiteiten, workshops, trainingen en andere producten. De algemene werkbeleving, bestaande uit de tevredenheid met het werk, de ervaren werkdruk, mate van zelfstandigheid en waardering door leidinggevende is het afgelopen decennium stabiel gebleven met een waardering van 3,4 in 2000 en van 3,5 in 2009 op een schaal van 1 tot 5. Op het gebied van werkbeleving zijn meerdere aansprekende voorbeelden beschreven, waaronder GGZ Eindhoven die het Planetree gedachtengoed gebruiken om de patiënt centraal te zetten in de organisatie, en Werkt voor Ouderen (VV&T), die het personeel voorzien in een breed opleidingsaanbod door middel van een eigen Academie. Uitstroom van personeel Het percentage medewerkers dat de zorg de afgelopen jaren heeft verlaten, het zogenaamde netto verloop, is de afgelopen jaren sterk gedaald. In 2000 bevond dit percentage zich tussen de 6 en 9% (afhankelijk van de branche). In 2008 is dit gedaald naar 3 tot 7%. Aansprekende voorbeelden in dit rapport laten zien dat instellingen in staat zijn de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Stichting voor Regionale 12 Werken aan de Zorg 13 Werken aan de Zorg
Zorg (VV&T) doet dit door middel van levensfasegericht personeelsbeleid, waardoor de gemiddelde uitstroomleeftijd een jaar verlengd is. Wanneer de resultaten van dit voorbeeld van een verhoogde uitstroomleeftijd door alle zorginstellingen bereikt wordt, kan dit het arbeidsmarkttekort met 50.000 mensen verminderen. Arbeidsproductiviteit De afgelopen jaren zijn zowel in de cure als in de care verbeteringen in de arbeidsproductiviteit gerealiseerd. Zo is in de ouderenzorg de arbeidsproductiviteit sinds 2004 met 2,9% per jaar gegroeid. Eén van de oorzaken is een dalend ziekteverzuim, maar ook slimmer en anders werken speelt hierin een rol. De stijging van de arbeidsproductiviteit in de verpleeg- en verzorgingshuizen lijkt mede te zijn veroorzaakt door de invoering van de functionele omschrijvingen in de AWBZ in 2003, waarbij niet langer vaststaat wie de zorg levert, maar alleen wat voor zorg geleverd moet worden. Dit stimuleert dat de meest efficiënte organisatie de zorg levert, en daarom de productiviteit. De Nederlandse Vereniging voor Ziekenhuizen stelt dat het volume (de geleverde zorg) per FTE van (algemene) ziekenhuizen tussen 2004 en 2008 jaarlijks met gemiddeld 4,1% is gestegen, mede door de invoering van de Zorgverzekeringswet in 2006. Deze stijgingen laten zien dat door anders te werken een deel van het arbeidsmarkt tekort kan worden verminderd. Ook de aansprekende voorbeelden onderschrijven dit. Interapy, een GGZ instelling die uitsluitend online behandelingen aanbiedt is een goed voorbeeld waarbij zowel nieuwe technologie als bedrijfscultuur de arbeidsproductiviteit en de aantrekkelijkheid van het werk heeft verhoogd. Behandelaars besteden 80% van hun tijd aan cliëntgebonden activiteiten. Een soortgelijk resultaat is te zien bij Altrecht, waar de patiëntgebonden tijd is verhoogd van 50-60% naar 81% in 2 jaar tijd. Dit betekent dat 81% van de tijd wordt besteed aan de cliëntgebonden taken. Bijzonder aan dit voorbeeld is dat deze slagen in productiviteit niet gepaard zijn gegaan met verhoogde uitstroom van personeel. Het CPB beschrijft in haar ramingen het scenario met een hoge arbeidsproductiviteit groei in de zorg van 1% per jaar (in plaats van 0,5%), dat vooral gebaseerd is op voortschrijdende technologie en concurrentie tussen zorgverzekeraars. Op basis van de bovenstaande voorbeelden is een productiviteitsgroei van 1% haalbaar, en zelfs aan de conservatieve kant. Dit zou in potentie over 20 jaar het tekort aan zorgprofessionals met ongeveer 210.000-305.000 personen reduceren. Mogelijk effect van aansprekende voorbeelden op arbeidsmarkt Aansprekende voorbeelden in dit rapport laten zien dat groei in productiviteit gepaard kan gaan met een aantrekkelijker werkomgeving, omdat mensen meer tijd hebben voor hun échte werk: de omgang met de cliënt. Door deze aantrekkelijkere werkomgeving willen vervolgens weer meer mensen in de zorg werken. Zo komt een positieve spiraal op gang (hogere productiviteit > hogere aantrekkelijkheid van werken in de zorg > meer aanbod van werknemers in de zorg). De voorbeelden Figuur 3 laten zien dat het zowel mogelijk is om verbeterslagen in productiviteit te behalen zonder daarbij personeel kwijt te raken. Daarnaast kunnen er los van deze positieve spiraal meer werknemers de zorg in komen wanneer meer aandacht wordt besteed aan het potentieel rondom zijinstromers en allochtonen. Een samenvatting van het mogelijke effect van de acties uit de paragrafen 5.1 5.4 op het verminderen van het arbeidsmarkttekort werknemers staat in onderstaande tabel. Het gaat hier om een extrapolatie van de aansprekende voorbeelden en daarom kan het daadwerkelijk effect bij landelijke implementatie lager uitvallen, alhoewel we in dit rapport conservatieve schattingen hebben gehanteerd. Desalniettemin laat deze tabel zien dat er een aanzienlijk potentieel is om het arbeidsmarkt tekort te verminderen. De paradox voorbij: aan de slag! In de onderstaande figuur staan de bevindingen uit het rapport schematisch weergegeven. De blauwe stippellijn beschrijft het afnemende arbeidsaanbod in de zorg ten gevolge van de vergrijzing, terwijl de gele en roze lijn een hoog en een laag scenario in de groei van de zorgvraag aangeven. Zoals zichtbaar in de figuur dreigt er een substantieel arbeidsmarkttekort bij een status quo. Het goede nieuws is echter dat verschillende instellingen in dit rapport aantonen dat aantrekkelijker én productiever werk hand in hand kunnen gaan. Dat is wat ons betreft dé weg richting een duurzame oplossing van het dreigende arbeidsmarkt tekort. De aansprekende voorbeelden geven u als het goed is voldoende handvatten om vandaag nog aan de slag te gaan! 14 Werken aan de Zorg 15 Werken aan de Zorg
Figuur 4 Raming voor VV&T, ziekenhuizen, GHZ en GGZ: arbeidsaanbod versus zorgvraag laag en hoog 1 Aanleiding, onderzoeksvragen en reikwijdte 16 Werken aan de Zorg 17 Werken aan de Zorg
1.1 1.2 Aanleiding De afgelopen jaren is er veel gebeurd binnen de gezondheidszorg. Er is beleid ingezet op bijvoorbeeld verbetering van arbeidsomstandigheden om de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt te verbeteren. Daarnaast is een stelselwijziging ingezet die transparantie van kwaliteit en productiviteit dient te verbeteren. De laatste 7 tot 8 jaar is de werkgelegenheid in de zorg met ongeveer 250.000 mensen gegroeid, wat gelijk is aan 2-3% per jaar. Met 1,1 miljoen mensen beslaat de zorg 13% van het zogenaamde economiebrede arbeidsaanbod. Daarnaast zijn er ruim 3 miljoen mensen actief als vrijwilliger of mantelzorger, wat bijna drie keer zoveel is als de betaalde werkzame personen. Het grootste gedeelte van de onbetaalde banen vallen binnen de VV&T. Alhoewel door de economische crisis er nu geen acute arbeidskrapte is voor de zorg is de verwachting dat op langere termijn die zich wel degelijk zal voordoen. Daarnaast komt uit de media een beeld naar voren dat medewerkers de zorg in grote getalen willen verlaten vanwege een toenemende (gepercipieerde) werkdruk. De kunst is dus om de zorg dusdanig aantrekkelijk te maken dat veel mensen er willen (blijven) werken én tegelijkertijd deze mensen zo productief mogelijk in te zetten. Onderzoeksvragen en -opzet In dit onderzoek onderzoeken we ontwikkelingen in de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt in de zorgsector en de invloed van het beleid door de overheid hierop. Tijdens het onderzoek staan de volgende vragen centraal: 1.3 Deelonderzoek 1: Een overzicht van het beleid dat de afgelopen jaren (2000-2010) is ingezet. Het gaat om beleid door de overheid dat direct gericht is op de arbeidsmarkt van de zorg. Deelonderzoek 2: Het functioneren van en uitkomsten op de arbeidsmarkt op basis van bestaande kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeken en een (data-)analyse door Plexus. Daarnaast heeft Plexus een enquête onder bestuurders van zorginstellingen gedaan. Deelonderzoek 3: Een inventarisatie van aansprekende voorbeelden. Dit zijn instellingen of projecten die goed scoren op twee aspecten. Ten eerste zijn zij aantrekkelijk voor werknemers. Ten tweede zetten zij dit (schaarse) personeel slim in: zij zorgen voor hoge productiviteit of passen taakdifferentiatie toe. Naar een selecte groep voorbeelden doen we uitgebreid onderzoek en brengen we de behaalde verbeteringen zoveel mogelijk kwantitatief in kaart. Hierbij wordt ook bekeken wat de invloed van beleid hierop is geweest. Deelonderzoek 4: De raming van een scenario waarin het verbeterpotentieel in de sector gerealiseerd wordt. Dit is verbeterpotentieel op basis van de aantrekkelijke voorbeelden en kwantitatieve gegevens van de sector. De raming laat zien hoe vraag en aanbod van personeel zich zouden kunnen ontwikkelen tot 2030 bij het realiseren van verbeterpotentieel en vormt een alternatief gezichtspunt ten opzichte van bestaande ramingen. Reikwijdte van het onderzoek Figuur 5 1. Wat zijn de ontwikkelingen in de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt in relatie tot het overheidsbeleid van de afgelopen jaren: wat is de beleving in de media en wat is de mening van bestuurders en hoe verhouden deze zich tot de feiten? 2. Welke aansprekende voorbeelden zien we in de sector? Binnen dit onderzoek richten we ons op de volgende branches binnen de gezondheidszorg: Verpleging, Verzorging en Thuiszorg, Ziekenhuizen, Gehandicaptenzorg en Geestelijke Gezondheidszorg. We nemen hiermee ruim 80% van de totale werkgelegenheid binnen de sectoren ziekenhuizen, GGZ, gehandicaptenzorg, VV&T, kinderopvang, jeugdzorg en welzijn, en maatschappelijke dienstverlening mee in het onderzoek. 3,4 Om de onderzoeksvragen te beantwoorden is het onderzoek opgedeeld in vier deelonderzoeken (zie figuur 5). 2} Mantelzorgers en andere onbetaalde krachten vallen buiten de scope van dit onderzoek. 3} 4} Eerstelijnszorg valt buiten de scope van dit onderzoek. Sommige macro trends in dit rapport hebben betrekking op de totale sector Zorg en Welzijn zoals gehanteerd in rapporten van Prismant, hierbij gaat het om de sectoren ziekenhuizen, GGZ, gehandicaptenzorg, VV&T, kinderopvang, jeugdzorg en welzijn, en maatschappelijke dienstverlening. 18 Werken aan de Zorg 19 Werken aan de Zorg
2 Ontwikkeling van arbeidsmarkt 2.1 Afstemming van zorgvraag en arbeidsaanbod De arbeidsmarkt bestaat aan de ene kant uit de zorgvraag, die bepaalt hoeveel medewerkers nodig zijn om de gevraagde zorg te kunnen leveren. Aan de andere kant bestaat deze uit het arbeidsaanbod, met andere woorden hoeveel medewerkers zijn er beschikbaar om de gevraagde zorg te leveren. De afgelopen jaren zijn er verschillende onderzoeken uitgevoerd naar de ontwikkeling van de zorgvraag en het arbeidsaanbod. Alle onderzoeken leiden tot één conclusie, namelijk dat bij ongewijzigd beleid er een groot tekort aan medewerkers dreigt te ontstaan om aan de stijgende zorgvraag te kunnen voldoen. In dit hoofdstuk gaan we in op de verwachte ontwikkeling van de zorgvraag versus het arbeidsaanbod, zoals deze op dit moment bij ongewijzigd beleid door een vijftal studies wordt verwacht. Na deze macro-economische analyse kijken we gedetailleerder voor welke functies er naar verwachting sprake is van een tekort op de relatief korte termijn (tot 2015). Figuur 6 In 2008 waren er in totaal bijna 900.000 personen (betaald) werkzaam binnen de instellingen die binnen het kader van dit onderzoek vallen. Dit zijn de ziekenhuizen en de instellingen binnen de VV&T, GGZ en gehandicaptenzorg. 5 Samen vervullen zij 560.000 voltijds banen. In onderstaande figuur wordt de verwachte ontwikkeling getoond van zowel de zorgvraag als het arbeidsaanbod. Raming voor VV&T, ziekenhuizen, GHZ en GGZ: arbeidsaanbod versus zorgvraag laag en hoog Uit bovenstaande figuur blijkt bij ongewijzigd beleid door zowel de overheid als de instellingen zelf, een tekort te ontstaan van 280.000 tot 800.000 medewerkers in de zorg branches binnen dit onderzoek. 6 5} 6} Bron: CBS Bewerking gegevens CBS en CPB (2009). Arbeidsaanbod en gewerkte uren tot 2050. Een beleidsneutraal scenario 20 Werken aan de Zorg 21 Werken aan de Zorg
1. Het tekort wordt door twee ontwikkelingen veroorzaakt: Toename van de zorgvraag: de afgelopen jaren is een groot aantal studies uitgevoerd naar de toekomstige ontwikkeling van de zorgvraag. 7 Alle studies duiden op een aanzienlijke toename hiervan. Ten eerste vanwege demografische ontwikkelingen (bevolkingsgroei en vergrijzing) en ten tweede vanwege technologische vooruitgang en een stijging van de welvaart. De verwachte groei die uit deze studies naar voren komt beweegt zich tussen de 1,2 en 2,9%. Om deze reden zijn deze cijfers in onze raming respectievelijk als laag en hoog groeiscenario gebruikt. Een aantal studies houdt rekening met productiviteitsstijgingen, binnen deze bandbreedte zijn deze productiviteitsstijgingen op 0% gezet. Deze leiden er toe dat het uiteindelijk benodigde aantal personen minder hard stijgt. Hier komen we in hoofdstuk 4 en 5 apart op terug. Overigens stijgen de kosten naar verwachting met een additionele 2,7% per jaar door stijgende prijzen in de zorg. Deze prijzen stijgen 1 tot 2% sneller dan de verwachte algemene inflatie in de economie. Dit wordt veroorzaakt doordat de arbeidsproductiviteitsstijging achterblijft in de zorg ten opzichte van andere sectoren en doordat de prijzen van nieuwe geneesmiddelen en apparaten sterker stijgen. 2.2 Figuur 7 Verwacht tekort per type functie en branche Zoals hierboven weergegeven bedraagt het personeelstekort op basis van een stijgende zorgvraag in 2020 280.000 tot 800.000 personen. In onderstaande figuur is de verdeling opgenomen van deze personen over de type functies. 2. Afname van het totale arbeidsaanbod: 8 in 2008 bestond het economiebrede arbeidsaanbod in Nederland uit ongeveer 8,3 miljoen personen. 9 Dit zijn alle beschikbare personen tussen de 20 en 65 jaar. Hiervan is 10,7% werkzaam in de branches die binnen de reikwijdte van dit onderzoek vallen. Op het arbeidsaanbod zijn twee effecten van invloed; demografische ontwikkelingen en de participatie. Het CPB heeft aan de hand van een aantal scenario s een raming gemaakt van de ontwikkeling van het Nederlandse arbeidsaanbod voor de komende decennia. Hieruit blijkt dat dit arbeidsaanbod de komende jaren zal afnemen vanwege demografische ontwikkelingen: door de vergrijzing neemt het arbeidsaanbod tot 2030 met ongeveer 7% af. Het CPB verwacht dat door een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen en ouderen (vanwege verdwijnen vervroegde uittredingsregelingen) dat het arbeidsaanbod met 5,5% toeneemt. Hierbij gaat ze uit van een beleidsarm scenario, waarbij de pensioenleeftijd op 65 jaar wordt gehouden. Wanneer de ontwikkelingen in demografie en de participatie gecombineerd worden, resulteert dit effectief in een totale afname van het arbeidsaanbod van 1,5% in 2030 ten opzichte van 2008. Binnen de sector Zorg en Welzijn is sprake van een veroudering van het medewerkersbestand. De gemiddelde leeftijd in de sector is gestegen van 38,6 jaar in 2000 tot 41 jaar in 2008. Ondanks deze vergrijzing toont onderzoek aan dat de leeftijdsopbouw in de sector vergelijkbaar is met die van het totale arbeidsaanbod. 10 De uitstroom van ouderen wordt tot nu toe gecompenseerd door de instroom van jongeren. 11 Figuur 8 Uit deze figuur blijkt dat 70-80% van het personeel gerelateerd is aan patiënt- en cliëntgebonden functies. Wanneer we hier gedetailleerder naar kijken blijkt uit onderzoek naar het verwachte tekort / overschot tot 2013 dat het beeld per type patiënt- en cliëntgebonden functie varieert 12. Overschot/tekort per type patiënt- en cliëntgebonden functie tot 2013 7} 8} 9} 10} 11} CPB: (2006) Een scenario voor de zorguitgaven 2008-2011, SCP: de ontwikkeling van AWBZ uitgaven, RIVM: pilotstudie arbeidsinzet in de zorg CPB: arbeidsaanbod en gewerkte uren tot 2050, een beleidsneutraal scenario. CBS: beroepsbevolking 2008 Prismant (2010): terugblik op de arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2009 Kerstholt, W., P. Kee, R. Milot (2006) Vergrijzing en dynamiek van werknemers naar bedrijfstak, CBS. Sociaaleconomische Trends (SET) 12} Prismant (2010): Regiomarge 2009, de arbeidsmarkt van verpleegkundigen, verzorgenden, en sociaalagogen 22 Werken aan de Zorg 23 Werken aan de Zorg
Figuur 9 Tekort/overschot per branche tot 2013 13 3 Beleid gericht op de arbeidsmarkt Per branche is het beeld eveneens gevarieerd zoals blijkt uit figuur 9. De figuur laat het tekort dan wel overschot zien per branche voor twee groeiscenario s. Het lage groeiscenario gaat uit van gemiddeld 1,4% groei per jaar tot 2013, terwijl het hoge groeiscenario uitgaat van 2,1% groei per jaar. Een tekort wordt met name verwacht binnen de V&V en in mindere mate de ziekenhuizen en GGZ. Een licht overschot wordt verwacht binnen de thuiszorg. Hierbij dient te worden opgemerkt dat dit landelijke cijfers zijn en er sprake is van regionale afwijkingen. Concluderend, de komende jaren dreigt een tekort op de arbeidsmarkt voor de zorg, vanwege een stijgende zorgvraag en een licht krimpende arbeidsmarkt. Voor de korte termijn, tot 2013 zijn verwachtingen beschikbaar binnen welke functies deze tekorten met name op gaan treden. 13} Prismant: Regiomarge 2009, de arbeidsmarkt van verpleegkundigen, verzorgenden, en sociaalagogen 24 Werken aan de Zorg 25 Werken aan de Zorg
3.1 1998-2003: Uitbouw sectorale infrastructuur om te sturen op dreigende tekorten Figuur 10 Om een goed beeld te krijgen van het effect van het gevoerde arbeidsmarktbeleid op vraag en aanbod van werknemers in de zorg analyseren we in dit hoofdstuk het gevoerde beleid. In onderstaande figuur wordt het beleid gerelateerd aan de arbeidsmarkt over de afgelopen tien jaar in fasen en bijbehorende tijdslijnen weergegeven. Hierbij wordt onderscheid gemaakt in drie fasen, waarbij er een trend naar decentralisering van het arbeidsmarktbeleid is ingezet: 1. Uitbouw sectorale infrastructuur 2. Economiebreed beleid gericht op terugdringing van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 3. Afbouw centrale sturing op arbeidsmarkt 4. Aandacht voor opleiding Tijdslijn direct beleid Aandacht voor opleiding Convenant Arbeidsmarkt Zorgsector gericht op bestrijden dreigende tekorten In 1998 wordt het Convenant Arbeidsmarktconvenant Zorgsector (CAZ) afgesloten door werkgevers-en werknemersorganisaties, de Arbeidsvoorziening en het Ministerie van VWS. Aanleiding hiervoor is het dreigende knelpunt in de vraag naar en aanbod van personeel in de zorg, onder andere als gevolg van gunstige economische ontwikkelingen. Het belangrijkste doel is daarom ook het terugdringen van de verwachte personeelstekorten binnen verplegenden en verzorgenden. Daarnaast zijn er aanvullende doelen zoals het terugdringen van ziekteverzuim en uitval, en het bevorderen van de instroom in de opleidingen. Het CAZ biedt de basis voor een meerjarig beleidskader 2002-2004, met doelstellingen op zes speerpunten: arbozorg, instroom, behoud, beeldvorming, infrastructuur en onderzoek. Overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (OVA) Om te zorgen dat de arbeidsvoorwaarden in de gezondheidszorg gelijke tred houden met de arbeidsvoorwaarden in de marktsector is de OVA ingesteld. Die bestaat uit een loonkostenindexering, waarbij met behulp van de overheidsbijdrage de ontwikkeling van de lonen in de zorg vergelijkbaar is met die van de private sectoren en dus de aantrekkelijkheid van werk gewaarborgd wordt. Overheidssubsidiëring via sectorfondsen en regionale infrastructuur De sectorfondsen worden aangewezen om de uitvoering van het CAZ te realiseren en het landelijke en regionale arbeidsmarktbeleid te voeren. De bestaande sectorfondsen AWO, AWOB en AWOZ fuseren tot de Sectorfondsen Zorg en Welzijn. De gelden voor de sectorfondsen zijn afkomstig van de rijksoverheid: gedeeltelijk vanuit het ministerie van SZW in het kader van arboconvenant-middelen en gedeeltelijk van het ministerie van VWS. Van de Sectorfondsen Zorg en Welzijn wordt een regionale structuur opgebouwd en versterkt; regionale organisaties, veelal stichtingen, krijgen een rol in het versterken van de regionale arbeidsmarkt. Belangrijk speerpunt is het onder de aandacht brengen van de thema s agressie en onveiligheid, werkdruk en werkstress, en verzuim en re-integratie bij verschillende branches binnen de zorgsector. De vier fasen worden hieronder achtereenvolgens behandeld. Capaciteitsorgaan raamt benodigde instroom opleidingen In 1999 wordt het capaciteitsorgaan voor medische en tandheelkundige vervolgopleidingen opgericht. Het capaciteitsorgaan raamt de hoogte van de instroom in de initiële opleiding tot arts en de medische en tandheelkundige vervolgopleidingen. Op basis van deze raming brengt het Capaciteitsorgaan een advies uit aan de minister, die vervolgens de definitieve aantallen bepaalt. Voor de initiële opleidingen gebeurt dit door het ministerie van OC&W en voor de vervolgopleidingen door het ministerie van VWS. Het orgaan heeft tot doel een stabiele en gelijkmatige instroom in opleidingen, 26 Werken aan de Zorg 27 Werken aan de Zorg
Figuur 11 en daarmee de arbeidsmarkt te creëren. De beroepsgroepen, de zorgverzekeraars en de opleiders zijn allen vertegenwoordigd binnen het orgaan. Aanpassing FWG leidt tot loon naar verantwoordelijkheid Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG) wordt in de jaren 70 geïntroduceerd, het houdt in dat het salaris van een functie wordt bepaald aan de hand van de bijbehorende taken en verantwoordelijkheden. In 2000 wordt een vernieuwde versie van het FWG systeem opgesteld, FWG 3.0. Hierin zijn de arbeidsvoorwaarden directer gekoppeld aan de verantwoordelijkheden van de functie. Zo wordt bijvoorbeeld niet alleen doorgroei naar hogere functies, maar ook specialisatie beloond. Werkgroep-van Rijn en 3,1 miljard extra voor de zorg Personeelstekorten in de publieke sector, en zorgspecifiek de hoge wachtlijsten gaven aanleiding tot het oprichten van de werkgroep-van Rijn. Begin 2001 heeft de werkgroep over zijn bevindingen aan de Kamer gerapporteerd in de nota De Arbeidsmarkt in de collectieve sector, Investeren in mensen en kwaliteit. Op basis van de aanbevelingen uit dit rapport zijn alle sectoren waaronder de gezondheidszorg op een breed front met maatregelen aan de slag gegaan. 14 Onderstaande figuur geeft een overzicht van de maatregelen in de Zorg in 2001. In totaal is er voor de gezondheidszorg 3,1 miljard extra ter beschikking gesteld in 2001-2004, daarna is structureel jaarlijks een bedrag van 972 miljoen beschikbaar gesteld. 15 Aandeel van de sector Zorg en Welzijn in de Van Rijn-middelen 3.2 Arboconvenant moet bijdragen aan reductie ziekteverzuim Rond 2001 wordt per sector een arboconvenant afgesloten door sociale partners en de ministeries van VWS en SZW. Hierin worden afspraken gemaakt over de verbetering van de arbeidsomstandigheden. Het doel is verlagen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De methoden verschillen per sector. In de GGZ wordt bijvoorbeeld sterk ingezet op het verminderen van agressie, onveiligheid en psychische belasting. In de V&V en gehandicaptenzorg is fysieke belasting een belangrijk thema. 1994-2003: Economiebreed beleid gericht op terugdringen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Naast het beleid dat gericht is op het terugdringen van tekorten zet de overheid beleid in dat niet specifiek is gericht op de zorgsector, maar wel op de arbeidsmarkt. Werkgevers krijgen een grotere financiële verantwoordelijkheid bij ziekte: 1994 invoering wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte: privatisering ziektewet, risico van ziekte van werknemers komt meer bij werkgevers te liggen; 1996 uitbreiding wet loondoorbetaling bij ziekte: werkgevers verantwoordelijk voor loondoorbetaling 70% eerste jaar; 2003 ziektewet: werkgevers verantwoordelijk voor loondoorbetaling tweede jaar. Figuur 12 Werkgevers krijgen een grotere financiële verantwoordelijkheid bij arbeidsongeschiktheid: 1998 Wet Pemba: werkgevers worden meer financieel verantwoordelijk voor het aantal medewerkers dat in de WAO instroomt; 2002 Wet Verbetering Poortwachter: werkgevers moeten voldoende aan re-integratie gedaan hebben voordat medewerkers instromen in de WAO; 2006 Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) vervangt de WAO. Vanaf 2007 kunnen bedrijven WGA-eigenrisicodrager worden. Arbowetgeving beoogt arbeidsomstandigheden te verbeteren: 1999 aanpassingen Arbowetgeving: arbeidsinspectie is bevoegd om boetes op te leggen als een organisatie niet voldoet aan de Arbowetgeving. 14} 15} Ministerie van BZK (2002) Trendnota Arbeidszaken Overheid 2003 Ministerie van VWS (2002) Vaststelling van de begrotingsstaat van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (XVI) voor het jaar 2003 brief van de Minister en de Staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport 28 Werken aan de Zorg 29 Werken aan de Zorg
3.3 2004-2007: Afbouw centrale sturing op arbeidsmarkt 3.4 2007-2010: Aandacht voor opleiding Financiering sectorfondsen van rijksoverheid naar sociale partners Per 2005 worden de sectorfondsen financieel sterk gekort. In 2003 schrijft het kabinet Balkenende II in het hoofdlijnenakkoord Mede gezien de veranderende economische situatie wordt de intensiteit van maatregelen op het terrein van specifiek arbeidsmarkt- en informatiebeleid VWS en Rijk beperkt. Door de economische recessie worden de tekorten op de arbeidsmarkt minder. Daarnaast wordt een principiële reden aangegeven: het ministerie dient zich op afstand te plaatsen van het arbeidsmarktbeleid. De sociale partners zijn nu verantwoordelijk voor de financiering van de sectorfondsen. Dit resulteert erin dat minder geld beschikbaar is. Uit de sectorfondsen Zorg en Welzijn ontstaat een aantal branchegeoriënteerde fondsen die gericht zijn op ontwikkeling en opleiding (O&O-fondsen genaamd). De rol van deze fondsen is kleiner dan die van de sectorfondsen voorheen en er zijn grote verschillen tussen branches. O&O-fondsen fungeren als loket voor ESF-gelden Vanuit Europa worden ESF-gelden ter beschikking gesteld voor opleidingen. De O&O-fondsen fungeren als loket voor de aanvraag van deze subsidies. Doorontwikkeling regionale werkgeversorganisaties Wanneer de sectorfondsen fors minder subsidies krijgen, worden in sommige regio s bestaande regionale werkgeversverenigingen en stichtingen uitgebreid of worden nieuwe opgericht. Zij hebben met name een rol in vraagstukken die de zorgsectoren overstijgen en in de regio opgepakt kunnen worden. Over het algemeen ligt de focus op de instroom van werknemers: aantrekken van medewerkers en zorgen voor een goede aansluiting tussen opleiding en werk. In alle regio s bestaan momenteel dergelijke regionale verbanden, maar het activiteitenniveau verschilt sterk per regio en over de tijd. Voorbeelden van projecten zijn ergocoaches, imagocampagnes, regionale vacaturebanken en regionaal opleidingsbeleid. Arbowetgeving komt bij sectoren te liggen In 2007 wordt per sector een arbocatalogus ontwikkeld. Een arbocatalogus is een initiatief van werknemers en werkgevers. Hiermee komen de arbobeleidsregels te vervallen. De Arbowetgeving stelt alleen nog eisen aan het te behalen doel, niet aan de manier waarop dat bereikt wordt. In de arbocatalogi is ruimte om de maatregelen aan te laten sluiten bij de specifieke vraagstukken en risico s van de sector. Stimuleren levensfasebewust personeelsbeleid Levensfasebeleid is onderdeel van alle CAO s in de zorg, en valt onder de verantwoordelijkheid van de sociale partners. Levensfasebeleid betekent dat er rekening wordt gehouden met de leeftijd van medewerkers en beleid en regelingen daarop worden aangepast. Twee concrete voorbeelden hiervan zijn het standaard jaargesprek en een persoonsgebonden budget voor opleiding en/of ontwikkeling. Het ministerie van SZW speelt hier een rol in door een tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbewust beleid in leven te roepen. In de periode 2004 2008 is door het ministerie van SZW 21 miljoen euro subsidie beschikbaar gesteld om oudere medewerkers langer te laten werken. Voor projecten die aan dit doel bijdragen kan maximaal 40.000 subsidie aan worden gevraagd door branches of bedrijven. Opleidingsfonds moet opleiden stimuleren In 2007 richt het ministerie van VWS het Opleidingsfonds op. Dit is een regeling voor het subsidiëren van zorgopleidingen, bijvoorbeeld tot chirurg, radioloog, SEH-arts of psychotherapeut. Het CBOG adviseert in het aantal opleidingsplaatsen. Op basis van transparantie, toetsbare criteria, kwaliteit en gelijkwaardigheid van de opleidingsinrichtingen worden de beschikbare opleidingsplaatsen toegekend aan de opleidende instellingen. Doel van deze regeling is het opleiden van voldoende kwalitatief hoogstaande specialisten tegen een redelijke prijs. Tevens moet het fonds marktverstoring tegengaan. De invoering ervan vindt gefaseerd plaats, in 2007 wordt het opleidingsfonds opgericht voor de ziekenhuisopleidingen en in 2008 wordt dit uitgebreid tot preventie, GGZ, en verpleging en verzorging. Beoogd gevolg voor de arbeidsmarkt is een toename van instroom in zorgopleidingen en tevens meer instroom van (passend) personeel in de zorgsector. Oprichting stagefonds om in- en doorstroom te bevorderen In 2008 treedt het Stagefonds in werking, opgezet door het Ministerie van VWS. Aanleiding is de verwachte personeelstekorten in de zorg, vooral van verzorgenden niveau 3, en de wil van de sociale partners om het aantal plaatsen voor beroepspraktijkvorming uit te breiden. Dit stagefonds voorziet zorginstellingen van een extra budget voor het aanbieden en vervullen van stageplaatsen zodat de instellingen plaatsen kunnen realiseren en tijdens de stage een betere begeleiding kunnen bieden. Doel van het fonds is het stimuleren van instroom en doorstroom van zorgpersoneel door middel van meer en betere stageplaatsen. 30 Werken aan de Zorg 31 Werken aan de Zorg
Reikwijdte overheidsbeleid en arbeidsmarkt Uit bovenstaande analyse van het gevoerde beleid, blijkt dat de laatste jaren het arbeidsmarktbeleid steeds meer gedecentraliseerd is. De Rijksoverheid heeft nog slechts beperkte invloed en meer en meer wordt besloten door sociale partners, individuele zorginstellingen, opleidingen en sectorfondsen. Deze constatering is van belang voor de bevindingen uit het onderzoek, immers juist deze partijen (sociale partners, individuele zorginstellingen, opleidingen, sectorfondsen, etc.) zullen met name in staat zijn de gevonden verbeteringen te implementeren. De Rijksoverheid, waaronder het Ministerie van VWS kan uiteraard wel een ondersteunende rol hebben. 4 Effecten van beleid en aansprekende voorbeelden In dit hoofdstuk bespreken we de (kwantitatieve) ontwikkelingen op de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt en de productiviteitsontwikkeling in de gehele zorgsector. We maken zoveel mogelijk gebruik van al bestaand trendonderzoek naar de arbeidsmarkt in de zorg. We starten ter inleiding met de beeldvorming in de media rondom de arbeidsmarkt in de zorg in paragraaf 4.1. In paragraaf 4.2 introduceren we een raamwerk waarmee we in de paragrafen 4.3 tot en met 4.5 de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt onderbouwen op basis van macrotrends en aansprekende voorbeelden. In paragraaf 4.6 staan we stil bij de ontwikkelingen op het gebied van productiviteit in de zorgsector. 32 Werken aan de Zorg 33 Werken aan de Zorg
Figuur 13 We laten een groot aantal voorbeelden zien van instellingen die succesvol opereren in de zorg; dit zijn instellingen die als aantrekkelijke werkgever succesvol zijn in de werving/behoud van mensen en/of werknemers zo productief mogelijk inzetten. Zij verslaan de landelijke trend van een oplopend arbeidsmarkttekort. Zo bespreken we bijvoorbeeld zorginstellingen die succesvol zij-instromers werven en opleiden, het ziekteverzuim reduceren of ervoor zorgen dat werknemers later uitstromen door het personeelsbeleid aan te passen op de levensfase van de werknemer. De algemene opvatting is vaak nog dat dat harder werken een hogere werkdruk betekent en hiermee de arbeidsmarkt minder aantrekkelijk wordt. Echter in ons onderzoek komen wij veel aansprekende voorbeelden tegen die laten zien dat hogere productiviteit juist heel goed kan samengaan met aantrekkelijker werk. Niet door harder te werken, maar vooral door anders te werken. Deze instellingen zijn de paradox van productiviteit versus aantrekkelijkheid van het werk voorbij en laten een heel ander beeld zien dan de landelijke trend van een oplopend arbeidsmarkt tekort in de zorg. Een goed voorbeeld van een dergelijke instelling is Interapy die aantoont dat een hoge productiviteit en een laag ziekteverzuim hand in hand kunnen gaan. Andere voorbeelden zijn Altrecht en het Laurentius ziekenhuis, zij laten allebei zien dat het mogelijk is om winst te behalen in productiviteit, en tegelijkertijd ook in aantrekkelijkheid van het werk. Juist de aansprekende voorbeelden in dit hoofdstuk bieden handvatten voor andere zorginstellingen; alleen door het werk in de zorg aantrekkelijk én productief in te richten kunnen we de geprognosticeerde tekorten op de arbeidsmarkt verminderen. Hieronder hebben we deze beweging grafisch weergegeven. 16 Verhoging van aantrekkelijkheid en arbeidsproductiviteit 4.1 Beeldvorming in de media In 2010 hebben onderzoeken van Menzis en AbvaKabo naar de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt binnen de gezondheidszorg de toon gezet in het nieuws in de media. Op basis van het Menzis onderzoek is een beeld in de media geschetst dat het merendeel van het personeel binnen de zorgsector overweegt om een baan buiten de zorgsector te zoeken (zie onderstaande quotes). Quotes naar aanleiding van Menzis onderzoek en Abvakabo FNV Zorgbarometer: Enquête Menzis: Kwaliteit zorg staat onder druk Bron: Verzekeringsblad, mei 2010 Zorgpersoneel overweegt andere baan Bron: Tijdschrift voor Verzorgenden, mei 2010 Grote leegloop dreigt in de zorg Bron: De Volkskrant, mei 2010 Abvakabo FNV Zorgbarometer: Werknemers zorg minder blij dan vorig jaar Bron: www.abvakabofnv.nl, november 2010 16} Deze bevinding is in lijn met het met het recente RVZ rapport (2011) ruimte voor arbeidsbesparende innovaties. Dit laat zien dat slimmer werken ook leuker werk kan zijn. De cijfers van het onderzoek zelf geven aan dat 12% van de deelnemers overweegt te vertrekken uit de zorgsector, terwijl nog eens 38% hier ook wel eens over nadenkt. Deze percentages zijn in de media bij elkaar opgeteld met als boodschap dat het merendeel van de medewerkers overweegt om te vertrekken. Op basis van de data uit het onderzoek is deze conclusie niet te trekken. Sterker nog, hieruit komt de zorg naar voren als een aantrekkelijke sector om in te werken. Hieronder gaan we daar verder op in. 34 Werken aan de Zorg 35 Werken aan de Zorg
4.2 Raamwerk aantrekkelijkheid arbeidsmarkt 4.3 Raamwerk aantrekkelijkheid arbeidsmarkt In onderstaande figuur geven we het raamwerk weer dat we gebruiken om zo feitelijk mogelijk te beschrijven welke ontwikkelingen volgen uit het ingezette beleid. Dit raamwerk behandelt alleen de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt, de productiviteit van werknemers wordt behandeld in paragraaf 4.6. 4.3.1 Figuur 15 Instroom in opleiding In onderstaande figuur wordt de instroom in de opleidingen 17 weergegeven. Figuur 14 Het raamwerk bestaat uit drie onderdelen: de instroom op de arbeidsmarkt, de arbeidsparticipatie en ten slotte de uitstroom van de arbeidsmarkt. Deze bepalen hoeveel arbeidscapaciteit werkzaam is in de zorg: hogere instroom en hogere arbeidsparticipatie en lagere uitstroom zorgen ieder voor meer arbeidscapaciteit in de zorg. Bij het verhogen van de instroom kijken we naar de instroom in de opleiding om een beeld te krijgen hoeveel interesse er bestaat om aan een zorgopleiding te beginnen. Vervolgens kijken we naar het studie- en sectorrendement. Deze geven weer welk deel van de studenten daadwerkelijk de opleiding afronden en vervolgens in de sector gaan werken. Daarnaast kijken we naar de omvang van zij-instromers vanuit andere sectoren. Bij het verbeteren van de arbeidsparticipatie kijken we naar de ontwikkeling in ziekteverzuim mee en de trend in algemene werkbeleving. Tenslotte bekijken we bij de uitstroom naar de instroom in de WIA en het verloop van personeel vanuit individuele zorginstellingen (bruto verloop) en vanuit de gehele sector (netto verloop). In alle gevallen is er sprake van een gelijkblijvende of stijgende trend van de instroom in de opleidingen, bezien over de periode 2000-2008. In geval van instroom in de opleiding geneeskunde is er sprake van een stabiele ont-wikkeling. Dit is te verklaren door de numerus fixus die geldt voor de opleiding geneeskunde, waarvan de hoogte van de instroom wordt vastgesteld door het ministerie van OC&W (initiële opleiding) en VWS (vervolgopleidingen), op advies van het Capaciteitsorgaan. Bij het sociaal-agogisch onderwijs valt de enorme stijging op in de instroom, welke wordt veroorzaakt door een aanzienlijke vernieuwing in het onderwijs: er zijn nieuwe opleidingen in het leven geroepen die sociaal-agogische aspecten en onderdelen van verpleging en verzorging combineren, vaak toegespitst op het werk in een specifieke branche. 18 Toch heeft deze stijging in de instroom niet geleid tot een daling in de overige zorgopleidingen. 17} 18} Prismant (2009) Regiomarge 2009, de arbeidsmarkt van verpleegkundigen, verzorgenden, en sociaalagogen Oorspronkelijk ging het hier om SPW opleidingen. Nu zijn daar alle opleidingen die hiervoor in de plaats zijn gekomen, zoals medewerker maatschappelijke zorg, pedagogisch medewerker jeugdzorg/kinderopvang per niveau samengenomen. (bron: regiomarge 2009) 36 Werken aan de Zorg 37 Werken aan de Zorg
4.3.2 Studie- en sectorrendement Figuur 17 Studierendement BOL 20 Naast instroom in de opleiding bepalen studie- en sectorrendement hoeveel medewerkers instromen op de arbeidsmarkt. Onder studierendement wordt het percentage personen verstaan dat een gestarte opleiding afrondt. Het sectorrendement geeft het percentage personen aan dat na afronding van de studie daadwerkelijk in de sector aan de slag gaat. Hierbij maken we onderscheid in BBL en BOL-opleidingen: BBL opleiding (Beroeps Begeleidende Leerweg): BBL is een combinatie van leren en werken. Bij de BBL gaat de leerling één dag in de week naar school en werkt hij/zij vier dagen in de week bij een bedrijf of organisatie. De praktische ervaring doet de leerling op in het werk. De theorie en begeleiding krijgt men op school. Dit wordt ook wel duaal onderwijs genoemd. 4.3.2.1 Figuur 16 BOL opleiding (Beroeps Opleidende Leerweg): BOL is een combinatie van leren en stage. Bij de BOL gaat de leerling de hele week naar school. Daar maak hij/zij op een afwisselende manier kennis met de theorie. De praktijkervaring doet de leerling op met stages. De BOL is zowel in voltijd als in deeltijd te volgen. Het studierendement Zoals eerder aangegeven wordt onder studierendement het percentage personen verstaan dat de opleiding afrondt nadat hij/zij deze gestart is. In onderstaande figuur wordt het studierendement weergegeven voor achtereenvolgens de BBL en de BOL. Studierendement BBL 19 Overigens worden deze cijfers beïnvloed doordat scholieren van studie kunnen veranderen. Hierdoor is het percentage dat een studie gerelateerd aan de zorg afmaakt hoger dan uit bovenstaande plaatjes lijkt, alleen wordt in deze gevallen een andere studie afgemaakt dan initieel mee begonnen is. Het studierendement van de BBL laat een sterk wisselend beeld zien: het rendement voor de verpleegkundige is de afgelopen jaren sterk gedaald, terwijl het rendement van de helpende juist sterk gestegen is. Bij de BOL is het rendement relatief stabiel gebleven. Wel valt op dat het rendement van de BBL per functie minimaal gelijk of hoger is vergeleken met de BOL. Met name bij de helpenden is het studierendement binnen de BBL fors hoger. Mogelijk worden de verschillen veroorzaakt doordat beide opleidingen specifieke doelgroepen aantrekken. De BOL trekt meer jongeren, vrouwen en leerlingen van niet westerse afkomst, terwijl de BBL meer mensen aantrekt die al elders ervaring hebben opgedaan (werkervaring of opleiding), waaronder mannen en oudere leerlingen Mogelijk kiest deze laatste groep uiteindelijk bewuster voor de zorg. Wel valt op dat BBL-opleidingen met name in het westen en zuiden van het land worden aangeboden, terwijl de BOL opleidingen in het noorden en oosten overheersen. 19} Prismant (2009) Regiomarge 2009, de arbeidsmarkt van verpleegkundigen, verzorgenden, en sociaalagogen. 20} Prismant (2009) Regiomarge 2009, de arbeidsmarkt van verpleegkundigen, verzorgenden, en sociaalagogen. 38 Werken aan de Zorg 39 Werken aan de Zorg