Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen

Kennisdeling in lerende netwerken Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen Vivienne C. Greveling augustus 2012 Rijksuniversiteit Groningen Opleiding Sociologie Begeleider: Dr. E.H. Offers Referent: Dr. Dr. R.J.J. R.J.J. Wielers Wielers

Kennisdeling in lerende netwerken Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen Vivienne C. Greveling Haren, augustus 2012 Masterscriptie Sociologie, route Beleid & Consultancy Faculteit Gedrags- en Maatschappijwetenschappen Rijksuniversiteit Groningen Begeleider: Referent: Dr. E.H. Offers Dr. R.J.J. Wielers Pagina 1

ZorgpleinNoord-reeks Beschikbaar op www.zorgpleinnoord.nl 8. Bevlogen leiden in de zorg Naar aanleiding van de masterthesis Engaging leadership in health care organizations: the mediating role of work engagement Koos van der Kleij, februari 2012 7. Een onderzoek naar de loopbanen van verpleegkundigen Waarom (g)een loopbaanstap? Karin Meijboom, september 2011 6. Zorgen voor morgen Hoe voorkomen we een tekort aan hoger opgeleid personeel in de zorg in Noordoost- Groningen? Femke Nijdam, juli 2011 5. BBL in zorg en welzijn Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn Petra Molenaars, mei 2011 4. Van reageren naar anticiperen Strategische personeelsplanning voor de Zorg Lotte Speelman, november 2010 3. Uitstroom van personeel onder de loep Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland Ellen Offers, oktober 2009 2. Zorgen voor toekomstig personeel Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorg- en welzijnssector in Noord- Nederland Valerie Rings, juli 2009 1. De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe Kwantitatieve Analyse Ellen Offers, juni 2009 Dit onderzoek is uitgevoerd door Vivienne C. Greveling in het kader van de masteropleiding Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen. 2012 ZorgpleinNoord Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld. Pagina 2

Voorwoord In het kader van mijn masteropleiding Sociologie, route Beleid & Consultancy, aan de Rijksuniversiteit Groningen heb ik van februari tot augustus 2012 mijn afstudeertraject doorlopen bij stichting ZorgpleinNoord in Haren. ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert zorg- en welzijnsorganisaties in Noord-Nederland op het terrein van strategisch arbeidsmarktbeleid. Het onderwerp van het onderzoek is kennisdeling in lerende netwerken. In dit onderzoek wordt gekeken onder welke condities kennisdeling tot stand komt in lerende netwerken. Onderzoek naar dit onderwerp was zeer interessant, mede doordat het nog een jong onderzoeksveld is, waar ik een bijdrage aan heb kunnen leveren. Ik heb ontzettend veel geleerd tijdens mijn afstudeerperiode. Over kennisdeling in lerende netwerken, over zelfstandig onderzoek doen en over mezelf. Ik kan dan ook met trots mijn onderzoek aan u presenteren. Graag wil ik van deze gelegenheid gebruik maken om een aantal mensen te bedanken. Een bijzonder woord van dank aan Ellen Offers, mijn scriptiebegeleider. Bedankt voor de ondersteuning, kritische opmerkingen en betrokkenheid. Daarnaast wil ik Karin Lutterop en Jan Plat bedanken voor de introductie in de lerende netwerken. De zestien respondenten wil ik bedanken voor de bereidheid om hun ervaringen met mij te delen. Ook wil ik Rudi Wielers bedanken voor zijn kennis en inzet om tot een goede onderzoeksrapportage te komen. Dominika en Sandra wil ik ook bedanken voor de leuke en gezellige tijd als stagiaires bij ZorgpleinNoord. Tot slot wil ik iedereen die mij ook maar op enige wijze heeft bijgestaan bij het schrijven van deze scriptie hartelijk bedanken. In het bijzonder wil ik nog mijn ouders, vriend en vriendinnen bedanken voor hun raad, vriendschap en steun. Zij waren oprecht geïnteresseerd in mijn bezigheden tijdens mijn gehele studie en in het bijzonder bij mijn afstuderen. Ik wens een ieder die de scriptie gaat lezen net zoveel plezier toe als dat ik heb ervaren tijdens het schrijven ervan. Augustus, 2012 Vivienne C. Greveling Pagina 3

Samenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen zijn meer bereid om hun kennis in te zetten om doelen te bereiken en kennisgerichte ontwikkelingen en innovaties teweeg te brengen (Weggeman, 2001; Harrison & Kessels, 2004). Ook zijn organisaties meer genoodzaakt om kennis te delen om te kunnen reageren op de steeds veranderde wensen en behoeften van de consumenten (Koster, 2009). Vaak wordt kennis gedeeld binnen een organisatie en in mindere mate tussen organisaties (Van der Aa, 2009). Toch zijn de afgelopen jaren organisaties meer gebruik gaan maken van interorganisationele netwerken om kennis te delen (Visser, 2000; Beckers, 2006). In dit soort netwerken wordt kennis en ervaring gedeeld met vakgenoten uit andere organisaties en worden ideeën en opvattingen getoetst (Hermans, 2010). Onduidelijk is echter wat er nu voor zorgt dat in een netwerk kennisdeling tot stand komt. Wat is er precies nodig om kennisdeling daadwerkelijk tot stand te brengen? Deze studie draagt bij aan dit inzicht. Het doel van dit onderzoek is inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder interorganisationele lerende netwerken kennisdeling bevorderen. Om dit doel te bereiken is een literatuuronderzoek uitgevoerd en zijn vier lerende netwerken onderzocht. De centrale vraagstelling in dit onderzoek is als volgt: Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken? In eerste instantie was het nodig om te bepalen wat (kennis)deling is en welke condities van invloed kunnen zijn op kennisdeling. Uit de literatuurstudie komt naar voren dat er geen eenduidige definitie van kennis te vinden is in de literatuur. Kennis wordt meestal omschreven als een proces waarin een onderscheid wordt gemaakt tussen gegevens, informatie en kennis. Gegevens zijn feiten, wanneer deze gegevens vergeleken worden met andere gegevens krijgen ze een betekenis en wordt het informatie. Er is sprake van kennis wanneer de informatie wordt gebruikt om een taak te vervullen (Bertrams, 1999). Kennis is breder, dieper en rijker dan informatie (Beckers, 2006). In de literatuur worden twee vormen van kennis onderscheiden, expliciete en impliciete kennis. Expliciete kennis kan in taal worden uitgedrukt en is makkelijk over te dragen (Boersma, 2002). Impliciete kennis bestaat uit persoonlijke ervaringen. Deze vorm van kennis is persoonsgebonden en contextgebonden en is daardoor moeilijk over te dragen (Boersma, 2002; Weggeman, 1997). De meest gehanteerde definitie voor kennisdeling is van Argote & Ingram (2000:151), Knowledge transfer in and between organizations is the process through which one unit (e.g. individual, group, department, division) is affected by the experience of another. Deze definitie veronderstelt dat bij kennisdeling sprake is van tweerichtingsverkeer en dat kennisdeling niet altijd op vrijwillige basis wordt uitgevoerd, met als reden dat het een onderdeel kan zijn van een takenpakket van een werknemer. Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang om inzicht te verwerven in de condities die het delen van kennis tussen organisaties bevorderen en daarmee bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Uit deze literatuurstudie is de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) als best toepasbaar naar voren gekomen voor dit onderzoek. Uit deze theorie zijn veertien condities gedestilleerd onderverdeeld in vier clusters die het delen van kennis in een lerend netwerk mogelijk maken. Een vijfde cluster is toegevoegd op grond van een vooronderzoek waarin interviews zijn afgenomen met twee projectleiders van lerende netwerken. De vijfde cluster dient als aanvulling op de huidige literatuur. Pagina 4

Tabel 0.1 Overzicht van de clusters en condities voor kennisdeling Niveau Clusters Condities Organisatie Organisationele karakteristieken - Steun vanuit de organisatie - Vergelijkbare werkomgeving Relaties tussen organisaties - Balans van relatie - Samenwerking Individueel Individuele karakteristieken - Openlijk kennisdelen - Prioritering Relaties tussen individuen - Vertrouwen - Groepssamenstelling Inhoudelijk & Praktische organisatie & werkwijze - Opzet van netwerk functioneel - Sterkte van relatie - Gezamenlijk cultuur - Doel, verwachtingen & rolverdeling - Communicatie - Samenwerkingsactiviteiten Soekijad & Andriessen (2003) geven aan dat de aan- of afwezigheid van een conditie en de mate waarin deze aanwezig is, een positieve of negatieve invloed kan hebben op het proces van kennisdeling in netwerken. Aan de hand van het empirisch onderzoek is bepaald of in de praktijk de condities inderdaad van invloed blijken te zijn op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk. Het empirische gedeelte van dit onderzoek is vormgegeven als een meervoudige casestudy. In dit onderzoek zijn vier verschillende lerende netwerken onderzocht uit de sector zorg en welzijn, gerelateerd aan de thema s duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. Één van de lerende netwerken is het lerende netwerk van stichting ZorgpleinNoord. ZorgpleinNoord richt zich met dit lerend netwerk op het verspreiden van kennis en informatie over het thema duurzame inzetbaarheid. Uit de vier lerende netwerken zijn zestien deelnemers geselecteerd. De deelnemers uit de lerende netwerken zijn benaderd omdat zij diepgaande en specifieke informatie kunnen verschaffen over de aan- of afwezigheid van de te onderzoeken condities en welke invloed deze condities hebben op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk. De deelnemers zijn geïnterviewd aan de hand van een gedeeltelijke gestructureerde vragenlijst, hierdoor is het mogelijk om dieper in te gaan op bepaalde onderdelen of ergens langer bij stil te staan om gedetailleerde informatie te krijgen. De gegevens uit de interviews zijn vervolgens geanalyseerd door de data te ordenen aan de hand van de methode van Baarda et al. (2005). De resultaten van dit onderzoek laten zien dat alle onderzochte condities aanwezig zijn in de lerende netwerken. Ook laten de resultaten zien dat elke onderzochte conditie van belang is voor een effectief proces van kennisdeling in een lerend netwerk. Weliswaar, de één in mindere mate dan de andere. Op basis van de onderzoeksresultaten kan er een ranking worden aangebracht in de condities. Deze ranking geeft aan welke condities het meeste en het minste van belang zijn voor effectieve kennisdeling in een lerend netwerk. De mate van belangrijkheid van de condities wordt aangegeven met een symbool, lopend van ++ (heel belangrijk) tot (niet belangrijk). Pagina 5

Tabel 0.2 Overzicht van condities die bijdragen aan de effectiviteit van een lerend netwerk Niveau Clusters Condities Mate van belangrijkheid Organisatie Organisationele karakteristieken - Steun vanuit de organisatie ± - Vergelijkbare werkomgeving ± Relaties tussen organisaties - Balans van relatie - - Samenwerking -- Individueel Individuele karakteristieken - Openlijk kennisdelen ++ - Prioritering ± Relaties tussen individuen - Vertrouwen + - Groepssamenstelling - Inhoudelijk & Praktische organisatie & - Opzet van netwerk ++ functioneel werkwijze - Sterkte van relatie - - Gezamenlijk cultuur ++ - Doel, verwachtingen ± - Rolverdeling ++ - Communicatie - - Samenwerkingsactiviteiten + Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat vier condities het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk. Het gaat om de condities: (1) bereidheid om openlijk kennis te delen met andere deelnemers uit het lerende netwerk, (2) de inhoud en de organisatie van het lerende netwerk dient te worden afgestemd op de wensen en behoeften van de deelnemers, (3) een cultuur die gekenmerkt wordt door openheid, transparantie, betrokkenheid en vertrouwen en (4) het lerend netwerk dient over een projectleider / gespreksleider te beschikken om het lerende netwerk te organiseren en te faciliteren. Uit deze resultaten valt op te merken dat drie van de vier belangrijkste condities uit de cluster praktische organisatie en werkwijze komen en één conditie uit de cluster individuele karakteristieken. Op basis van dit gegeven kan de belangrijkste conclusie van dit onderzoek worden getrokken en dat is dat de cluster praktische organisatie en werkwijze het meest van belang is voor het delen van kennis en ervaring in een lerend netwerk. Op de tweede plaats staat de cluster individuele karakteristieken. Al deze condities bepalen de sfeer in het lerende netwerk, de interacties tussen de deelnemers, de opbrengst van het lerende netwerk en de wijze waarop het lerende netwerk is georganiseerd. Met andere woorden, de organisatie van het lerend netwerk dient op orde te zijn, wil het lerend netwerk slagen. Wat ook opvalt is dat deze vier condities allemaal gericht zijn op de inhoudelijke & functionele kant van het lerende netwerk. Hiermee kan ook worden geconcludeerd, in tegenstelling tot de theorie van Soekijad & Andriessen (2003), dat de clusters kenmerken van de organisaties en de relaties tussen de organisaties een mindere rol spelen in de lerende netwerken. Het zijn de individuen die zorgen voor het slagen of falen van een lerend netwerk. Het zijn niet de organisaties van de deelnemers die een rol spelen bij het succes van een lerend netwerk. Het lerend netwerk blijkt een effectief middel te zijn voor het delen van kennis en ervaring met vakgenoten. Deelnemers van een lerend netwerk leren van en met elkaar door uitwisseling en gezamenlijk ondernemen, brainstormen en evalueren. Het is wel van belang dat de deelnemers het Pagina 6

leuk en nuttig vinden. De opgedane kennis en nieuwe inzichten worden in de meeste gevallen gebruikt voor het verbeteren van eigen werkzaamheden en biedt mogelijkheden voor een organisatie op de lange termijn. In mindere mate wordt de opgedane kennis gebruikt om beleidsontwikkeling te realiseren. De laatste stap van dit onderzoek richtte zich op het bevorderen van kennisdeling in toekomstige lerende netwerken. Een lerend netwerk is een goede methode is om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen met vakgenoten. Deze methode kan worden versterkt door aan de volgende punten extra aandacht te schenken. Ten eerste is het aan te bevelen extra aandacht te schenken aan de inhoudelijke & functionele kant van het lerend netwerk. Dit houdt in dat de condities: bereidheid om kennis te delen, afstemming van de inhoud op wensen van deelnemers, open en transparante cultuur creëren en het aanstellen van een projectleider van belang zijn voor het succes van een lerend netwerk. Ten tweede is het aan te raden om deelnemers te laten participeren in een lerend netwerk die nauw zijn verbonden met de thematiek, interesse tonen in de thematiek en open en transparant zijn. Dit bevordert de mate van kennisdeling in een lerend netwerk. Ten derde is het belangrijk om tussentijds evaluatiemomenten in te lassen om de sfeer van de groep te meten en om inzicht te krijgen in de (on)tevredenheid van de deelnemers. Ten vierde is het belangrijk om als voornaamste doel van een lerend netwerk het delen van kennis en ervaring met vakgenoten te stellen. Een lerend netwerk is minder geschikt om beleidsontwikkeling in een organisatie te realiseren. Ten vijfde is het van belang om projectleiders aan te stellen die belangeloos zijn en niet teveel op de voorgrond staan. De deelnemers dienen zelf te zorgen voor de input en creativiteit om tot effectieve kennisdeling te komen. Pagina 7

Inhoudsopgave 1. Inleiding... 10 1.1 ZorgpleinNoord... 10 1.2 Kennisdeling tussen organisaties... 10 1.3 Doelstelling en probleemstelling... 11 1.4 Maatschappelijk en wetenschappelijke relevantie... 12 1.5 Onderzoeksopzet... 12 1.6 Leeswijzer... 13 2. Theoretisch kader... 14 2.1 Kennis... 14 2.1.1 Impliciete en expliciete kennis... 14 2.2 Kennisdeling... 15 2.2.1 Interne en externe kennisdeling... 15 2.3 Interorganisationeel netwerk... 16 2.4 Leren in interorganisationele netwerken... 17 2.5 Condities voor succesvolle kennisdeling... 17 2.6 Theoretische onderzoeksvragen... 18 3. Condities voor kennisdeling... 20 3.1 Karakteristieken van organisaties... 20 3.2 Kenmerken van relaties tussen organisaties... 20 3.3 Individuele karakteristieken... 21 3.4 Kenmerken van relaties tussen individuen... 22 3.5 Praktische organisatie en werkwijze... 23 3.6 Theoretisch model... 25 4. Onderzoeksmethodologie... 27 4.1 Empirische onderzoeksvragen... 27 4.2 Empirisch onderzoek... 27 4.2.1 Meervoudige casestudy... 27 4.2.2 Respondenten... 28 4.2.3 Dataverzameling... 29 4.2.4 Data-analyse... 29 4.3 Kwaliteitsborging... 32 4.3.1 Geldigheid... 32 4.3.2 Betrouwbaarheid... 33 5. Lerende netwerken... 35 5.1 Lerend netwerk 1... 35 5.2 Lerend netwerk 2... 36 5.3 Lerend netwerk 3... 38 5.4 Lerend netwerk 4... 39 5.5 Verschillen en overeenkomsten... 40 6. Van theorie naar praktijk: de onderzoeksresultaten... 41 6.1 Karakteristieken van organisaties... 41 6.2 Kenmerken van relaties tussen organisaties... 44 6.3 Individuele karakteristieken... 46 6.4 Kenmerken van relaties tussen individuen... 48 6.5 Praktische organisatie en werkwijze... 51 6.6 Ranking voorwaarden... 58 6.7 Beleidsontwikkeling... 59 6.8 Samenvatting... 61 7. Conclusie & Discussie... 62 7.1 Conclusies... 62 7.1.1 Conclusies theoretische onderzoeksvragen... 62 Pagina 8

7.1.2 Conclusies empirische onderzoeksvragen... 63 7.2 Doelstelling... 68 7.3 Discussie... 69 7.3.1 Beperkingen... 69 7.3.2 Vervolgonderzoek... 70 Literatuurlijst... 71 Bijlagen... 74 Bijlage I: Respondentenoverzicht... 74 Bijlage II: Interviewschema projectleiders... 75 Bijlage III: vragenlijst deelnemers lerende netwerken... 78 Bijlage IV: Onderzoeksresultaten rangorde.... 81 Bijlage V: Onderzoeksresultaten interviews... 82 Pagina 9

1. Inleiding In dit inleidende hoofdstuk wordt een korte schets gegeven van de aanleiding van het onderzoek. Er wordt allereerst ingegaan op ZorgpleinNoord en het probleem van dit onderzoek. Vervolgens worden de doelstelling en probleemstelling gepresenteerd, waarna de relevantie van dit onderzoek wordt toegelicht. Daarna wordt de onderzoeksstrategie besproken. Er wordt afgesloten met een leeswijzer voor de rest van de scriptie. 1.1 ZorgpleinNoord Stichting ZorgpleinNoord is een samenwerkingsverband van ongeveer 170 werkgevers in zorg en welzijn in Noord-Nederland. ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert deze organisaties op het terrein van strategisch arbeidsmarktbeleid. ZorgpleinNoord hecht veel waarde aan het delen van kennis en het uitwisselen van ervaringen. ZorgpleinNoord vervult een centrale rol in de sector zorg- en welzijn in Noord- Nederland. De aangesloten organisaties bij ZorgpleinNoord hebben behoefte aan informatie uit het werkveld. ZorgpleinNoord heeft als taak opgedane kennis en ervaring over te dragen naar de zorg- en welzijnssector. Eén van de manieren waarop ZorgpleinNoord dit bewerkstelligt is het lerende netwerk duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is een actueel thema dat op de agenda staat van zowel zorg- en welzijnsorganisaties als van de overheid (Lutterop, 2010). Duurzame inzetbaarheid richt zich onder andere op onderwerpen als gezonde medewerkers, behoud van personeel en vitale organisaties. Doel van het lerend netwerk is het beleid duurzame inzetbaarheid in de deelnemende organisaties een extra stimulans te geven, het verspreiden van kennis en informatie over en het creëren van draagvlak voor het thema duurzame inzetbaarheid (Lutterop, 2010). In het lerende netwerk zitten personen van organisaties uit de zorg- en welzijnssector die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord. Deze deelnemers zijn benaderd door ZorgpleinNoord om te participeren in het lerende netwerk. De deelnemers zijn nauw betrokken bij het thema door hun werk en werkzaamheden. Eén keer per twee maanden komen zij bij elkaar om kennis en ervaring met elkaar uit te wisselen. Per bijeenkomst wordt een agenda opgesteld met relevante onderwerpen. De onderwerpen worden ingevuld met bijdragen van zowel leden van het netwerk als externe sprekers. ZorgpleinNoord is organisator en facilitator van dit netwerk. ZorgpleinNoord sluit aan bij de behoefte van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) om kennisdeling in netwerken te bevorderen (Ministerie VWS, 2007). Het ministerie stimuleert dat organisaties netwerken vormen om kennis en ervaringen met elkaar uit te wisselen. Er vindt te weinig kennisdeling plaats tussen organisaties. Het gevaar bestaat dat organisaties het wiel opnieuw gaan uitvinden. Daarom is het volgens het ministerie belangrijk dat organisaties met elkaar in contact komen in een netwerk om kennis met elkaar te delen. Onduidelijk is echter wat er nu voor zorgt dat in een netwerk kennisdeling tot stand komt. Wat is er precies nodig om kennisdeling daadwerkelijk tot stand te brengen? Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang inzicht te verwerven in de condities die bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Met andere woorden, welke condities dienen aanwezig te zijn om kennisdeling mogelijk te maken of te bevorderen en welke condities kunnen het proces van kennisdeling belemmeren en dienen dus vermeden te worden? 1.2 Kennisdeling tussen organisaties Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in (Moor, 2005). Redenen waarom kennis steeds belangrijker is geworden zijn: toenemende onderlinge afhankelijkheden tussen Pagina 10

organisaties, complexe snel veranderende processen, internationalisering van markten en de behoefte aan innovatie van nieuwe producten en diensten (Koster, 2009). Individuen en/of groepen zijn steeds meer bereid om hun kennis in te zetten om doelen te bereiken en kennisgerichte ontwikkelingen en innovaties teweeg te brengen (Weggeman, 2001; Harrison & Kessels, 2004). Aan de andere kant zijn organisaties meer genoodzaakt om kennis te delen om te kunnen reageren op de steeds veranderde wensen en behoeften van de consumenten (Koster, 2009). Daarnaast kan kennisdeling een concurrentievoordeel opleveren (Argote et al., 2000). Als er naar de literatuur omtrent kennisdeling wordt gekeken ligt op dit moment de nadruk op kennisdeling binnen organisaties (intra) en in mindere mate op kennisdeling tussen organisaties (inter) (Tsai, 2001; Van der Aa, 2009). De afgelopen jaren zijn organisaties wel steeds meer gebruik gaan maken van interorganisationele netwerken om kennis te delen (Visser, 2000; Beckers, 2006). In dit soort netwerken wordt kennis en ervaring gedeeld met vakgenoten uit andere organisaties en worden ideeën en opvattingen getoetst (Hermans, 2010). Het ministerie van VWS en ZorgpleinNoord willen het inzicht vergroten in welke condities het proces van kennisdeling in lerende netwerken tot stand komt. Het is niet duidelijk welke condities het proces van kennisdeling binnen een lerend netwerk beïnvloeden. In de literatuur over kennisdeling is door Soekijad en Andriessen (2003) wel aandacht besteed aan condities waarvan verondersteld wordt dat ze het proces van kennisdeling beïnvloeden in netwerken van de private sector. Soekijad & Andriessen (2003) noemen in hun artikel conditions for knowledge sharing in competitive alliances een aantal voorwaarden waarvan verondersteld wordt dat ze het proces van kennisdeling en de daadwerkelijke uitgewisselde hoeveelheid kennis beïnvloeden. Echter, in dit onderzoek staan interorganisationele lerende netwerken centraal uit de sector zorg en welzijn. De vraag is in hoeverre de condities die gelden voor strategische allianties, ook van toepassing zijn op een interorganisationeel lerend netwerk uit de sector zorg en welzijn. Door de beperkingen in de huidige literatuur en de toenemende aandacht naar interorganisationele netwerken is een onderzoek naar kennisdeling tussen organisaties in interorganisationele netwerken gewenst. 1.3 Doelstelling en probleemstelling In de praktijk wordt in toenemende mate gebruik gemaakt van kennisdeling via interorganisationele lerende netwerken (Schopler, 1987). Kennelijk gaat men ervan uit dat lerende netwerken een goede manier is om kennis te delen. De effectiviteit van lerende netwerken en de condities die deze effectiviteit mogelijk bevorderen, zijn echter nog nauwelijks onderzocht. Hieruit voortvloeiend heeft het onderzoek de volgende doelstelling: Inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder interorganisationele lerende netwerken kennisdeling bevorderen. De probleemstelling is als volgt geformuleerd: Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken? Voortvloeiend uit de doelstelling en probleemstelling zijn onderzoeksvragen opgesteld. De onderzoeksvragen worden opgesplitst in een theoretisch gedeelte en in een empirisch gedeelte. Voor het theoretische gedeelte wordt het overzicht van condities voor kennisdeling van Soekijad & Andriessen (2003) gebruikt. Deze theorie wordt kort in het volgende hoofdstuk besproken, waarna de Pagina 11

theoretische onderzoeksvragen volgen. Voor het empirische gedeelte worden de onderzoeksvragen in hoofdstuk vier, de onderzoeksmethodologie, gepresenteerd. 1.4 Maatschappelijk en wetenschappelijke relevantie Zowel ZorgpleinNoord als het ministerie van VWS wil kennisdeling tussen organisaties stimuleren. Het lerende netwerk duurzame inzetbaarheid van ZorgpleinNoord is een voorbeeld. Daarnaast bestaan er meer netwerken van organisaties uit de sector zorg en welzijn waarin kennis en ervaringen worden gedeeld. De vraag is, wat is er nodig om het proces van kennisdeling in zo n lerend netwerk tot stand te brengen? De maatschappelijke relevantie van dit onderzoek kan worden gesplitst naar twee doeleinden. Ten eerste biedt dit onderzoek inzicht in de condities die bijdragen aan de effectiviteit van kennisdeling in lerende netwerken in het algemeen. Ten tweede kan praktisch gezien deze studie een bijdrage leveren aan de samenwerking tussen ZorgpleinNoord en organisaties uit de zorg- en welzijnssector in Noord-Nederland. Ook op wetenschappelijk gebied is er steeds meer interesse in kennisdeling. Dit is te zien aan de stijgende lijn in het aantal publicaties in de sociale wetenschappen over kennisdeling. De hoeveelheid aandacht voor bestudering van de condities die kennisdeling tot stand brengen is beperkt in de literatuur (Soekijad & Andriessen, 2003). Daarnaast wordt er meer nadruk gelegd in de theorie op kennisdeling binnen organisaties (intra) en in mindere mate op kennisdeling tussen organisaties (inter) (Tsai, 2001). Dit onderzoek is wetenschappelijk relevant omdat het dient als aanvulling op de huidige literatuur door kennisdeling te koppelen aan lerende netwerken waarin verschillende organisaties participeren en daarbij te kijken welke condities kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken en wat de bijdrage van deelname aan een lerend netwerk is ten aanzien van het te voeren beleid in de deelnemende organisaties. 1.5 Onderzoeksopzet Om de probleemstelling en de onderzoeksvragen van dit onderzoek te beantwoorden is gekozen voor een kwalitatieve benadering. Kwalitatief onderzoek kan worden omschreven als onderzoek waarbij overwegend gebruik gemaakt wordt van gegevens van kwalitatieve aard en dat als doel heeft onderzoeksproblemen in of van situaties, gebeurtenissen en personen te beschrijven en te interpreteren (Baarda et al., 2005). In kwalitatief onderzoek wordt de nadruk gelegd op de rijkdom en diepgang van de gegevens in plaats van op de hoeveelheid ervan. Er is voor een kwalitatieve benadering gekozen omdat kwalitatieve gegevens noodzakelijk worden geacht om aan het doel van dit onderzoek te voldoen. Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder lerende netwerken kennisdeling bevorderen. Er kan worden gesteld dat het om een onderzoeksprobleem gaat dat veel inhoudelijke vragen oproept. Immers, er wordt onderzoek gedaan naar hoe het proces van kennisdeling in lerende netwerken tot stand komt. Meningen en ervaringen van deelnemers van lerende netwerken zijn nodig om het onderzoeksprobleem op te lossen. Daarnaast kunnen bij een kwalitatief onderzoek de respondenten worden gestimuleerd om actief over bepaalde onderwerpen na te denken. In het beantwoorden van de onderzoeksvragen is het belangrijk dieper op de onderwerpen in te gaan en te achterhalen hoe de respondenten zelf betekenis geven aan het onderwerp. Op deze manier kan een zo volledig mogelijk inzicht worden verkregen in hetgeen wordt onderzocht. Het kwalitatieve onderzoek kan worden opgedeeld in twee fasen. De eerste fase betreft de literatuurstudie en de tweede fase betreft het empirisch onderzoek. Pagina 12

Literatuurstudie Voorafgaand aan het empirisch onderzoek wordt een literatuurstudie uitgevoerd. De literatuurstudie is in twee delen opgesplitst. Het eerste deel bevat het theoretische kader waarin de belangrijkste begrippen worden verklaard. Deze begrippen zijn kennis, kennisdeling, (interorganisationele) netwerken en er wordt een inleiding gegeven in de condities die succesvolle kennisdeling tot stand kunnen brengen. Het tweede deel omvat een literatuuronderzoek waarin de operationalisatie van de condities die mogelijk kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken uit één worden gezet. In dit deel worden de indicatoren voor de verschillende condities vastgesteld aan de hand van de literatuur. Voor de condities is de theorie van Soekijad en Andriessen (2003) leidend. De literatuur is verzameld met behulp van online database Web of Science en SocINDEX (Internationale bibliografie voor sociologie en randgebieden). Er is gezocht op verschillende zoektermen, zoals knowledge sharing, knowledge transfer, interorganisational learning, interorganisational network en network learning. Aan de hand van de gevonden artikelen is door bestudering van de literatuurlijsten verder gezocht naar relevante artikelen. De uitkomsten van de literatuurstudie worden gebruikt om de theoretische onderzoeksvragen te beantwoorden, de onderwerpen van de vragenlijst aan te dragen en voor toetsing van de onderzoeksgegevens waarbij de theorie wordt gekoppeld aan de praktijk. Empirisch onderzoek Het empirisch onderzoek bestaat uit een vooronderzoek waarin gedeeltelijke gestructureerde interviews zijn afgenomen met een projectleider en een gespreksleider van lerende netwerken. Het vooronderzoek dient als aanvulling op de literatuurstudie. Daarnaast zijn gedeeltelijk gestructureerde interviews afgenomen met 16 deelnemers van lerende netwerken. De respondenten hebben inzicht in de werking van het lerende netwerk, welke invloed de condities hebben op het proces van kennisdeling en de opbrengsten van het lerende netwerk. De deelnemers worden uit vier verschillende lerende netwerken benaderd. De resultaten van de literatuurstudie worden in dit deel van het onderzoek getoetst. Een uitgebreide bespreking van deze onderzoeksmethode komt aan bod in hoofdstuk vier. 1.6 Leeswijzer Dit rapport is als volgt opgezet. In hoofdstuk twee wordt het theoretisch kader geschetst waarin de centrale begrippen van dit onderzoek uiteengezet worden. Daarna volgt in hoofdstuk drie de operationalisatie, hierin worden de resultaten van de literatuurstudie gepresenteerd. In hoofdstuk vier wordt de onderzoeksmethodologie besproken. In hoofdstuk vijf wordt de achtergrond van de onderzochte lerende netwerken beschreven. Vervolgens worden de belangrijkste resultaten weergegeven in hoofdstuk zes, waarna het rapport wordt afgesloten met een conclusie en discussie in hoofdstuk zeven. In hoofdstuk zeven wordt tevens teruggeblikt op dit onderzoek, waarbij verbeterpunten van dit onderzoek aan bod komen en suggesties voor toekomstig onderzoek. Pagina 13

2. Theoretisch kader In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader van het onderzoek geschetst. In dit hoofdstuk staan drie begrippen centraal die nader verklaard dienen te worden, te weten kennis, kennisdeling en (interorganisationele) lerende netwerken. In paragraaf 2.1 wordt allereerst ingegaan op wat kennis is en welke vormen kennis kan aannemen. In paragraaf 2.2 wordt beschreven wat er onder kennisdeling wordt verstaan. In paragraaf 2.3 wordt ingegaan op wat (interorganisationele) lerende netwerken zijn en hoe zij tot stand komen. In paragraaf 2.4 wordt leren in organisationele netwerken uiteengezet. In paragraaf 2.5 wordt een begin gemaakt met de condities die succesvolle kennisdeling tot stand brengen. 2.1 Kennis Ondanks de enorme hoeveelheid aan literatuur over kennis, blijkt het niet mogelijk een eenduidige definitie van kennis te vinden in de literatuur (Stam, 2005). Om duidelijk te maken wat met kennis wordt bedoeld, is het beter het proces waarin kennis ontstaat, te beschrijven. In het proces van kennis wordt vaak onderscheid gemaakt tussen gegevens, informatie en kennis (Bertrams, 1999). Gegevens zijn volgens Bertrams (1999) symbolische weergaven van getallen, hoeveelheden, grootheden of feiten. Gegevens kunnen makkelijk worden vergaard, verstuurd en opgeslagen. Gegevens hebben op zichzelf geen betekenis. Voorbeeld van een gegeven is: de temperatuur op 23 maart 2012 was 13 C. Pas wanneer gegevens worden ve rgeleken en worden gebruikt om zicht te krijgen op een bepaalde stand van zaken dan krijgen ze een betekenis. Wanneer er een vergelijking wordt gemaakt tussen maart 2011 en maart 2012, blijkt de gemiddelde temperatuur van maart 2011 2 C lager te liggen. Gegevens zijn informatie gewor den doordat ze betekenis hebben gekregen. Kennis is datgene wat iemand in staat stelt een bepaalde taak te vervullen door het selecteren, interpreteren, combineren en waarderen van informatie (Bertrams, 1999). Het toepassen van kennis leidt tot op informatie gebaseerde uitspraken, voorspellingen of beslissingen. Kennis kan worden toegepast in uiteenlopende situaties en omgevingen. Met andere woorden, kennis is breder, dieper en rijker dan informatie (Beckers, 2006). Om duidelijk te maken welke vormen kennis kan aannemen, wordt vaak onderscheid gemaakt tussen impliciete en expliciete kennis. Deze vormen van kennis zijn van belang voor het onderzoek, daarom wordt hieronder een theoretische toelichting gegeven. 2.1.1 Impliciete en expliciete kennis Een belangrijke indicator voor de mate waarin kennis gecommuniceerd kan worden, ligt in het onderscheid tussen impliciete en expliciete kennis (Romme, 2002 in Koster, 2009). Het onderscheid tussen deze twee soorten kennis komt voort uit de constatering van Polanyi (1966) dat we meer kunnen weten dan we kunnen zeggen. Polanyi (1966) veronderstelt dat onze kennis uit de componenten impliciete en expliciete kennis bestaat. Er is gekozen om deze twee vormen van kennis toe te lichten, omdat het van belang is bij de creatie en overdracht van kennis (Tuoma, 2000 in Koster, 2009). Expliciete kennis is kennis die in een taal uitgedrukt kan worden. Het is kennis die onder woorden gebracht kan worden en daardoor relatief gemakkelijk kan worden overgedragen (Boersma, 2002). Deze kennisvorm is vaak persoonsonafhankelijk en over te dragen via handleidingen, documenten en Pagina 14

computerprogramma s (Nonaka & Tackeuchi, 1995). Een deel van de kennis die organisaties bezitten is expliciet. Impliciete of stilzwijgende ( tacit ) kennis is die kennis die in voorkomende gevallen wel wordt toegepast maar niet altijd expliciet te maken is. Impliciete kennis bestaat uit ervaringen, vaardigheden en attitudes (Boersma, 2002; Weggeman, 1997). Mensen verrichten bepaalde handelingen uit gewoonte, op grond van bepaalde ervaringen. Impliciete kennis is persoonsgebonden en contextgebonden. Het is opgeslagen in individuen en is diep verankerd in de handelingen en ervaringen van individuen. Deze kennisvorm is verbonden aan persoonlijke ervaringen, zelf verworven overtuigingen en normen en waarden. Het persoonlijke aspect heeft te maken met het feit dat we meer weten dan we kunnen zeggen (Koster, 2009). 2.2 Kennisdeling Nu duidelijk is geworden wat kennis is en welke vormen kennis kan aannemen, wordt de stap gemaakt naar kennisdeling. In de wetenschappelijke literatuur over kennisdeling worden meerdere definities van kennisdeling gegeven. Jasimuddin & Zhang (2011:85) geven een korte definitie van kennisdeling: Knowledge transfer is the process by which knowledge of one actor is obtained by another. Een bredere definitie waar ook de verschillende betrokken actoren in worden gedefinieerd is de volgende: Knowledge transfer in and between organizations is the process through which one unit (e.g. individual, group, department, division) is affected by the experience of another. (Argote & Ingram, 2000:151). Een definitie van kennisdeling kan zich ook meer richten op de vrijwillige aspecten van kennisdeling: knowledge sharing is a relational act based on a sender-receiver relationship, which incorporates the voluntary communication of one s knowledge to others as well as the receiving of others knowledge. (van den Hooff & van Weenen, 2004 in Michailova & Minbeava, 2011:60). Uit de genoemde definities valt op te merken dat er twee verschillen bestaan tussen de definities. Het eerste verschil bestaat tussen kennisoverdracht en kennisdeling. Bij kennisoverdracht is er sprake van eenrichtingsverkeer, zoals beschreven in de definitie van Jasimuddin & Zhang (2011). Bij kennisdeling is er juist sprake van tweerichtingsverkeer tussen personen. Bij kennisdeling wordt van elkaar geleerd (Weggeman, 1997). De definitie van Argote & Ingram (2010) sluit hier het beste op aan. Het tweede verschil bestaat uit het al dan niet delen van kennis op vrijwillige basis. De definitie van Van den Hooff & Van Weenen (2004) kenmerkt zich door het vrijwillige karakter van het delen van kennis, terwijl de definitie van Argote & Ingram (2000) dit in mindere mate veronderstelt. Kennisdeling is niet altijd vrijwillig, het kan onderdeel zijn van het takenpakket van een werknemer, zoals deelname aan een lerend netwerk en is dan, tot op zekere hoogte, verplicht. Op basis van dit gegeven is binnen dit onderzoek gekozen voor de bredere definitie van Argote & Ingram (2000). 2.2.1 Interne en externe kennisdeling Kennis kan in de organisatie worden gedeeld, er is dan sprake van interne kennisdeling. Kennis kan ook buiten de organisatie worden gedeeld, er is dan sprake van externe kennisdeling (Argote & Ingram, 2000). Uit de literatuur blijkt dat externe kennisdeling ten opzichte van interne kennisdeling moeilijker is (Argote & Ingram, 2000). Er zijn hiervoor verscheidene redenen aan te dragen. Een eerste reden is dat veel kennis is opgeslagen in de vorm van ervaringen. Ervaringen kunnen vaak worden beschouwd als impliciete kennis. Impliciete kennis is een moeilijke overdraagbare vorm van kennis om mee naar buiten te treden (Easterby et al., 2008). Een tweede reden is dat externe kennisdeling het risico met zich meebrengt dat organisatiegeheimen worden vrij gegeven aan concurrenten. Het gevolg hiervan kan zijn dat deze kennis (nieuwe) concurrenten sterker maakt (Gupta & Govindarajan, 2000). Pagina 15

Een uitzondering hierop is dat externe kennisdeling enigszins kan worden bevorderd door lerende netwerken. Het lerende netwerk kan het delen van impliciete kennis aanmoedigen omdat er mensen uit hetzelfde vakgebied zitten met gedeelde interesses. Daarnaast veronderstelt Easterby et al. (2008) dat externe kennisdeling ook juist sterk bijdraagt aan de prestaties van de eigen organisatie en innovatie met zich meebrengt waardoor organisaties verbeteringen kunnen aanbrengen. Nu kennisdeling is gedefinieerd en de redenen voor interne en externe kennisdeling uit één zijn gezet, volgt in de volgende paragraaf de theorie over kennisdeling via (interorganisationele) lerende netwerken. 2.3 Interorganisationeel netwerk In de literatuur worden verschillende termen gebruikt om netwerken van organisaties aan te duiden, te weten netwerkorganisaties (Miles & Snow, 1986), netwerkvormen van organisatie (Powell, 1998), allianties (Gerlach & Lincoln, 1992), business groepen (Granovetter, 1994), organisatienetwerken (Uzzi, 1997), interorganisationele netwerkverbanden (Alter & Hage, 1993) en beleidsnetwerken (Rhodes & Marsh, 2006). In dit onderzoek wordt het begrip (interorganisationeel) lerend netwerk gebruikt om de samenwerkingsvorm tussen gelijksoortige organisaties aan te duiden. Door toepassing van dit begrip is duidelijk dat de nadruk ligt op een vorm van interorganisationele samenwerking, waarbij geen duidelijke hiërarchie te herkennen is. Een interorganisationeel netwerk bestaat uit leden van drie of meer samenwerkende organisaties, die elkaar periodiek ontmoeten om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen op een gemeenschappelijk beleidsterrein, en wiens gedrag gereguleerd wordt door individuele of gedeelde verwachtingen (Schopler, 1987). Steeds meer organisaties komen bij elkaar in interorganisationele netwerken om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen (Visser, 2000; Beckers, 2006). Dit soort netwerken hebben tot doel het stimuleren van het expliciteren en naar buiten brengen van impliciete en expliciete kennis, met de mogelijkheid van nieuwe combinaties van kennis (Visser, 2000). In dit soort netwerken kunnen oude en nieuwe inzichten worden gecombineerd, impliciete en expliciete kennis wordt gebundeld en er wordt proactief gewerkt. Het leren van en met elkaar is daarbij de verbinding die deze netwerken voor kennisdeling zo aantrekkelijk maken (Visser, 2000). Het interorganisationeel netwerk is het uitgangspunt voor collectief leren. Voor dit soort netwerken gelden principes van wederzijdse afhankelijkheden en onderlinge afspraken (Nieuwenhuis et al. 2008; Ketens-Netwerken, 2012). Er kunnen verschillende vormen van netwerken van organisaties worden onderscheiden. Er zijn zeer losse netwerken waarin weinig regels bestaan en er zijn netwerken waarin tot in detail in contracten is vastgelegd wat wel en niet is toegestaan, zoals de joint ventures (Todeva & Knoke, 2005). Er kan ook een onderscheid worden gemaakt tussen netwerken in de private sector en publieke sector. De netwerken in de private sector kenmerken zich door competitie tussen de individuele organisaties. Netwerken in de publieke sector kenmerken zich door hun openheid. Doel van deze netwerken is vaak om de kwaliteit van de aangeboden dienst in het algemeen beter te maken (Hartley & Benington, 2006). Een ander onderscheid tussen netwerken in de private en de publieke sector is de wijze waarop een netwerk tot stand komt. In de private sector worden netwerken vaak zelfstandig opgericht. In de publieke sector is het één partij, die bereid is om een netwerk op te zetten. Hierdoor is er vaak één organisatie, los van de deelnemende organisaties die het netwerk vormen, als organisator en facilitator aangewezen voor het voortbestaan van het netwerk (Hartley & Benington, 2006). Pagina 16

Nu duidelijk is geworden wat interorganisationele netwerken zijn, wordt in de volgende paragraaf het leerproces in deze netwerken uit één gezet. 2.4 Leren in interorganisationele netwerken De afgelopen jaren zijn organisaties steeds meer lerende organisaties geworden (Bolhuis & Simons, 2001). Dit houdt in dat een organisatie in staat is zich permanent te verbeteren, te vernieuwen en te ontwikkelen. Het kenmerk van een lerende organisatie is dat deze zich voortdurend aanpast aan een veranderende omgeving (Bolhuis & Simons, 2001). Leren kan worden opgevat als een proces van toenemende kennis en informatie waardoor activiteiten veranderen of verbeterd kunnen worden. Werknemers in de organisatie proberen door het gebruik van kennis, ervaring en inzichten te leren. Het leren binnen de organisatie wordt door Dodgson (1993) organisationeel leren genoemd, wat de wijze omvat waarop werknemers in de organisatie kennis en routines rond hun activiteiten en binnen hun culturen bouwen, aanvullen en organiseren en hun organisatorische efficiency aanpassen en ontwikkelen. In een lerende organisatie zijn twee vormen van het leerproces te onderscheiden. Argyris en Schön (1978) maken een onderscheid tussen single-loop leren en double-loop leren. Single-loop leren houdt in dat kennis en informatie wordt gebruikt voor oplossingen en correctie in het huidige beleid met als doel om het beleid effectiever te maken en de gestelde doelen te behalen. Double-loop leren gaat over de vraag op basis waarvan de doelen, waarden en strategieën bepaald zijn en of deze door de nieuw verkregen kennis en informatie veranderd zouden moeten worden (Argyris & Schön, 1978). Double loop learning is the learning about single-loop learning (Argyris & Schön, 1978:104). Dodgson (1993) stelt dat de mate van leren in een lerende organisatie afhangt van waar in de organisatie het organisatorisch leren wordt toegepast. Het leren in de organisatie kan in verschillende functies van de organisatie voorkomen, zoals onderzoek, ontwikkeling, marketing en verkoop. Netwerken nemen een steeds belangrijke rol in bij dit leerproces van organisaties (Beckers, 2006). Het interorganisationeel netwerk dient als middel om het leren tussen organisaties mogelijk te maken (Oerlemans & Kenis, 2007). De organisaties leren van elkaar en met elkaar door uitwisseling en gezamenlijk ondernemen, brainstormen en evalueren. De ontwikkeling van het interorganisationeel netwerk kan worden gezocht in de extra dimensie van het leren, namelijk door naast de basis van het leren van elkaar ook te leren met elkaar, oftewel kennis delen en kennis ontwikkelen. Nu het leren in interorganisationele netwerken verduidelijkt is, wordt de stap gemaakt naar de condities die succesvolle kennisdeling in netwerken bewerkstelligen. 2.5 Condities voor succesvolle kennisdeling Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang om inzicht te verwerven in de condities die het delen van kennis tussen organisaties bevorderen en daarmee bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van de theorie van Soekijad & Andriessen (2003). Soekijad & Andriessen (2003) noemen in hun artikel conditions for knowledge sharing in competitive alliances een aantal voorwaarden waarvan verondersteld wordt dat ze het proces van kennisdeling en de daadwerkelijk uitgewisselde hoeveelheid kennis kunnen beïnvloeden. De auteurs stellen dat het aan- of afwezig zijn van een voorwaarde en de mate waarin deze aanwezig is, een positieve of negatieve invloed kan hebben op het proces van kennisdeling in netwerken. De condities die kennisdeling beïnvloeden kunnen worden verdeeld in vier clusters op twee niveaus (Soekijad & Andriessen, 2003). Pagina 17

Het inter-organisationele niveau (tussen organisaties) bestaat uit twee clusters. De eerste cluster betreft de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die, wanneer een organisatie die bezit, een positieve invloed op het proces van kennisdeling hebben. De tweede cluster bestaat uit kenmerken van de relaties tussen organisaties. Voorbeelden hiervan zijn de sterkte van de relatie, wederzijds vertrouwen en behoefte aan samenwerking. Soekijad en Andriessen (2003) merken op dat de huidige literatuur zich voornamelijk focust op de twee bovenstaande clusters, organisationele karakteristieken en kenmerken van de relaties tussen organisaties. Echter, daadwerkelijke kennisdeling vindt voornamelijk plaats tussen individuen, dus tussen de medewerkers. Daarom stellen de auteurs voor om de analyse omtrent kennisdeling ook te richten op het inter-persoonlijke niveau. Het tweede niveau inter-personele (tussen personen) gaat over kennisdeling tussen medewerkers van verschillende organisaties binnen een netwerk. De derde cluster heeft betrekking op de karakteristieken van de individuen. Dit zijn karakteristieken die, wanneer de individuen die bezitten, een positief effect op de kennisdeling zouden hebben. De vierde cluster betreft de relaties tussen de individuen die met elkaar kennis delen en de kwaliteit van de groep die het netwerk vormt. Voorbeelden hiervan zijn groepssamenstelling, interactie en betrokkenheid. In onderstaande tabel worden de condities schematisch weergegeven. Tabel 2.1 Overzicht van de condities voor kennisdeling (Soekijad & Andriessen, 2003) Niveau Cluster van condities Voorbeelden van voorwaarden Interorganisationeel Organisatie Organisationele karakteristieken Steun vanuit organisatie, absorptievermogen en toegankelijkheid. Alliance Relaties tussen organisaties Sterkte van relatie, wederzijds vertrouwen en behoefte aan samenwerking. Inter-personele Individueel Individuele karakteristieken Communicatie, taal en vaardigheden van persoon. Groep Relaties tussen individuen Inter-personele vertrouwen, groep cohesie en groepssamenstelling. Voor dit onderzoek wordt het hierboven beschreven model van Soekijad & Andriessen (2003) als uitgangspunt gebruikt voor het identificeren van voorwaarden voor het delen van kennis in lerende netwerken. Dit model biedt houvast waardoor voorwaarden kunnen worden onderscheiden en de resultaten beter kunnen worden geordend. 2.6 Theoretische onderzoeksvragen Naar aanleiding van dit model zijn er theoretische onderzoeksvragen opgesteld. Deze onderzoeksvragen vloeien voort uit de centrale onderzoeksvraag en worden gekoppeld aan de theorie. De theoretische onderzoeksvragen leiden tot de operationalisatie van de centrale onderzoeksvraag. Voor het opstellen van deze vragen wordt het overzicht van condities voor kennisdeling van Soekijad & Andriessen (2003) gebruikt. Hieronder wordt nogmaals de centrale onderzoeksvraag weergegeven, waarna de theoretische onderzoeksvragen volgen. Pagina 18

Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken? Theoretische onderzoeksvragen 1. Welke karakteristieken van organisaties die deelnemen aan lerende netwerken dragen bij aan de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? 2. Welke kenmerken van relaties tussen organisaties spelen een rol bij de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? 3. Welke individuele karakteristieken van de deelnemers aan lerende netwerken dragen bij aan de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? 4. Welke kenmerken van relaties tussen individuen die deelnemen aan een lerend netwerk (kenmerken van de groep) spelen een rol bij de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? Alvorens te kunnen deelnemen aan een lerend netwerk dient allereerst een lerend netwerk te worden opgericht. Uit de interviews met de projectleider en gespreksleider komt naar voren dat naast de bovenstaande clusters ook nog een ander cluster met condities van belang is. Dit cluster richt zich op de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk. Op basis van deze cluster is nog één theoretische onderzoeksvraag opgesteld. 5. Welke condities gericht op de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk zijn van belang voor het tot stand komen van kennisdeling in lerende netwerken? In het volgende hoofdstuk wordt literatuur omtrent de indeling van Soekijad & Andriessen uitvoerig besproken. De resultaten van dit literatuuronderzoek geven antwoord op de bovenstaande theoretische onderzoeksvragen. Tevens vormen de theoretische onderzoeksvragen de basis voor de empirische onderzoeksvragen, die in hoofdstuk vier aan bod komen. Aan de hand van de empirische onderzoeksvragen wordt bepaald of in de praktijk de condities die voortvloeien uit de theoretische onderzoeksvragen inderdaad van invloed blijken te zijn op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk. Pagina 19