WET WERK EN ZEKERHEID. BENT U VOORBEREID?

WET WERK EN ZEKERHEID. BENT U VOORBEREID?

PAYROLLING INTERESSANT ALS RISICOBEPERKING. Per 1 januari is het dan zover. Het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid treedt in werking wat betreft flexibel personeel. Er verandert dan veel als het om tijdelijke contracten gaat. Vervolgens gelden er per 1 juli 2015 nieuwe regels vooral omtrent ontslagrecht, maar ook rondom de aanzegtermijn en de duur van ketencontracten. Voor u als detaillist of eigenaar van een horecagelegenheid heeft dit op het gebied van uw flexibele personele schil meer gevolgen dan u in eerste instantie denkt. Bent u voorbereid? De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Het Kabinet Rutte II streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. Werkzekerheid moet, in plaats van baanzekerheid, het overkoepelende uitgangspunt van het hedendaagse arbeidsmarktbeleid worden. Bron: www.eerstekamer.nl Het flexwerk moet dus socialer worden volgens de overheid. Op zich een goed streven, zij het niet dat partijen verschillende belangen hebben. Flexwerkers zijn op zoek naar werkgevers waar zij een bepaalde inkomenszekerheid krijgen, maar niet in vaste dienst willen komen. Zij genieten straks een betere bescherming tegen profiteurs. U, als werkgever, heeft behoefte aan flexwerkers die zich verbonden voelen met uw organisatie, zodat ze zich optimaal voor u inzetten als u daar behoefte aan heeft. Volgens AWVN, (Advies, informatie, netwerk voor werkgevers), kunnen de doelstellingen van de wet alleen gerealiseerd worden als werkgevers en werknemers zich richten op het maken van afspraken met elkaar om te investeren in duurzame inzetbaarheid, onder meer door middel van scholing, van-werk-naar-werktrajecten en reintegratie. Toename flexwerk Uit de cijfers van het CBS en de brancheorganisatie voor intermediairs ABU blijkt dat de flexibele schil rondom organisaties alleen maar toeneemt. Bedrijven willen hun personeel kunnen afstemmen op de vraag. Dat was al jaren zo in bedrijven met seizoensgebonden activiteiten. Nu dringt de behoefte aan flexibiliteit ook door in andere sectoren. Tevens worden werkzaamheden, die voorheen ingevuld werden met een vaste baan, geflexibiliseerd. Het totale aantal uitzenduren is in het tweede kwartaal van 2014,seizoensgecorrigeerd, met 0,8% toegenomen ten opzichte van het voorgaande kwartaal. Het aantal uitzenduren stijgt al sinds het tweede kwartaal van 2013. De toename is vooral toe te schrijven aan de grotere vraag naar flexwerkers. Onlangs maakt het CBS al bekend dat het aantal banen in de uitzendbranche is gegroeid door de toegenomen vraag naar uitzendkrachten. Ook elders op de arbeidsmarkt zijn verbeteringen zichtbaar. Bron: flex & figures september 2014, Abu en CBS Positie werkkring en arbeidsduur Het CBS publiceerde in september dat er steeds minder personen zijn met een vaste arbeidsrelatie. In het tweede kwartaal van 2014 bestond de werkzame beroepsbevolking uit bijna 7,2 miljoen personen. Dat zijn er 98 duizend minder dan in datzelfde kwartaal in 2013. Toch zit er weer groei in de banenmarkt, maar met de focus op flexibiliteit.

Werkzame beroepsbevolking Als gevolg van de economische crisis is een afname in gang gezet onder zowel werknemers met een vaste en met een flexibele arbeidsrelatie als ook onder zelfstandigen. Het is aanneembaar dat veel van de werknemers die voorheen een vast dienstverband hadden, de sprong wagen naar het zelfstandig ondernemerschap of flexibel werk. De ontslaggolf van medewerkers in vaste dienst is nog niet voorbij. Dat tonen de gegevens van het CBS sinds het tweede kwartaal van 2010. Ook laat het CBS zien dat de omvang van de werkzame beroepsbevolking afneemt, terwijl zowel het aandeel personen met een flexibele arbeidsrelatie als het aandeel zelfstandigen toeneemt. Daarentegen daalt het aandeel werknemers met een vaste arbeidrelatie. Werkzame beroepsbevolking naar positie in de werkkring Bewust willen flexwerken De redenen waarom flexwerk toeneemt, zijn te wijten aan zowel de tijd waarin we leven als individu als de economie. U als eigen ondernemer of franchisenemer heeft zelf ook ooit de keuze gemaakt voor uzelf te beginnen. Met waarschijnlijk de achterliggende gedachte dat u daardoor meer vrijheid kreeg, uw werkzaamheden flexibel kon inrichten en deze kon afstemmen op uw privésituatie. Zo is het ook met de medewerker van de toekomst. Hij of zij is als het ware een kleine minionderneming die zich inzet voor bedrijven. De trend is ingezet.

Bewust kiezen voor flexwerker Maar ook werkgevers kiezen voor de inzet van flexwerkers. TNO deed onderzoek onder 900 bedrijven in opdracht van uitzendkoepel ABU. Hieruit blijkt dat de stand der tijd veel meer hectiek met zich meebrengt. De marktvraag fluctueert sterker, producten wisselen steeds sneller, de technologie raast in een rap tempo vooruit en de vraag naar maatwerk neemt toe. Deze schommelingen en onvoorspelbaarheid kunnen niet meer met vast personeel opvangen worden. Het is dan ook logisch dat uit het onderzoek van TNO naar voren komt dat het aantal flexwerkers de komende jaren fors zal toenemen. Het is de verwachting dat in 2020 het aandeel flexibele krachten tot eenderde van het totaal zal zijn gegroeid. Nieuwe spelregels Kortom het speelveld van zowel u als werkgever als dat van de medewerker verandert. De toekomst draait, door de verzelfstandiging van arbeidskrachten, niet alleen om het binden en boeien van uw vaste medewerkers, maar ook van uw flexwerkers. Daarbij wordt u gehouden aan de nieuwe en steeds veranderende wetgeving. De wet Werk en Zekerheid is de eerste die in werking treedt. Voor u is het van groot belang dat u per 1 januari het spel speelt, zoals de wet voorschrijft. Hieronder staat een aantal belangrijke spelregels op een rij. DE NIEUWE WETGEVING PER 1 JANUARI 2015. Nieuwe tijdelijke contracten 1. Proeftijd Geeft u een nieuwe medewerker een tijdelijk contract van maximaal 6 maanden, dan mag daarin geen proeftijd meer worden opgenomen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract. 2. Concurrentiebeding Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag alleen als het concurrentiebeding een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft. U bent verplicht dit in het concurrentiebeding te motiveren. Ontbreekt deze motivatie, dan is het beding nietig en kan uw flexwerker zo bij uw concurrent aan de slag. 3. 3a. 3b. Verplichte melding bij aflopen contract Alle medewerkers met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer dat automatisch eindigt dient u uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk in te lichten of het contract wel of niet verlengd wordt. Wordt het contract verlengd, dan dient u de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet te specificeren. In het andere geval hoeft u geen toelichting te geven. Boete Vergeet u tijdig uw medewerker aan te zeggen, dan riskeert u de betaling van een boete van één bruto all-in maandsalaris. Als u wel aanzegt, maar te laat, dan bent u een pro rato maandsalaris verschuldigd. Mocht u failliet gaan, surseance van betaling hebben of u bevindt zich in de schuldsaneringsregeling van natuurlijke personen, dan is de boete niet van kracht. Kantonrechter Wanneer u vergeet aan te zeggen of te laat aanzegt en de boete niet betaalt, dan heeft de medewerker binnen een fatale termijn van 2 maanden de tijd om naar de kantonrechter te stappen. Iets dat u liever wilt voorkomen.

LOONDOORBELASTING. U hoeft nu geen loon door te betalen als u voor uw flexwerker geen werk heeft. Per 1 januari moet u dit wel gaan doen. Alleen in de eerste 6 maanden kan loondoorbetaling worden uitgesloten. Daarna is dit slechts in beperkte gevallen mogelijk binnen een cao (zoals de ABU en de NBBU-cao). Hier zult u rekening mee moeten houden als u een flexwerker voor een langere termijn nodig heeft en het om structurele werkzaamheden gaat. PAYROLLING PER 1 JANUARI 2015. Juiste contracten en administratie De wijzigingen per 1 januari verhogen de druk op u en uw organisatie. Hoe zorgt u voor de juiste contracten? En hoe gaat u aan alle verplichte deadlines voldoen voor aanzegging of verlenging? Heeft u uw administratie al helemaal in kaart gebracht volgens de eisen van de nieuwe wetgeving? Payrolling beperkt administratieve rompslomp Door uw personeelsadministratie uit te besteden aan een payrollorganisatie bent u niet alleen verzekerd van een gedegen vastlegging van alle bestaande contracten, maar ook van de realisatie van correcte nieuwe contracten die voldoen aan de nieuwe regelingen uit de Wet Werk en Zekerheid. Tevens wordende termijnen die de nieuwe wet met zich meebrengt, bewaakt. Kortom, een payrollorganisatie anticipeert voor u op contracten, contractvormen en de consequenties van die contractvormen. Zo krijgen flexwerkers automatisch en tijdig te horen of contracten wel of niet verlengd worden. Op deze manier hoeft u zich niet te verdiepen in complexe materie en juiste bewoordingen. Daarnaast bewaakt een payrollorganisatie uw deadlines voor aanzeggen, waardoor u niet in de vervelende situatie terechtkomt dat u boetes moet betalen. DE NIEUWE WETGEVING PER 1 JULI 2015. De wet: verbetering rechtspositie flexwerkers Er treedt een aantal maatregelen in werking die het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moet ontmoedigen. De maatregelen moeten ertoe leiden dat werkgevers er sneller toe overgaan hun werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in vaste dienst te nemen. Bron: www.eerstekamer.nl Tegenstrijdig Deze insteek van de overheid is volledig tegenstrijdig met wat er in de huidige markt gaande is. De flexibele schil wordt rondom organisaties alleen maar groter, zoals eerder al gemeld. Toch is de wet een feit en dient u zich per 1 juli 2015 te houden aan het tweede deel van de nieuwe regels. Ketenbepaling: eerder vast dienstverband Nu geldt,dat na drie tijdelijke arbeidscontracten binnen 3 jaar, die elkaar direct of met tussenpozen van minder dan drie maanden opvolgen, het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband is. Als de tussenpozenmeer dan 3 maanden bedragen, wordt een contract weer als een eerste contract gezien en begint de telling opnieuw. Per 1 juli 2015 is het nog steeds mogelijk 3 tijdelijke arbeidscontracten aan te bieden. Echter, de totale duur wordt teruggebracht van 3 naar 2 jaar. Tevens wordt de termijn van de tussenpozen verlengd van 3 naar 6 maanden. Dit betekent, dat als er een termijn is van 6 of meer maanden waarin de medewerker niet gewerkt heeft, de ketentelling weer van voor af aan begint.

Wat houdt dit in voor u? Het wordt voor u essentieel dat u goed in de gaten houdt welke flexwerker welk contract heeft, hoe vaak dit al verlengd is en wat de tussenliggende perioden geweest zijn. De nieuwe ketenbepaling vraagt van u dus meer bewaking op uw flexibele contracten en een meer uitgebreide administratie. De rol van payrolling Het voordeel dat payrolling u op dit gebied kan bieden, heeft vooral betrekking op tijd en het uitbesteden van werkgeversrisico s. U bent het liefste met uw bedrijf bezig en niet met het bijhouden van allerlei gegevens. Daarnaast werkt een payrollorganisatie met een uitgebreide softwarematige ondersteuning, waardoor al uw contractvormen worden gearchiveerd en bewaakt. De wet: stroomlijning regels ontslagrecht De bestaande routes via het Uitvoeringsinstituut Werk en Inkomen (UWV) en de kantonrechter worden in stand gehouden, maar de wet schrijft dwingend voor in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd. Verder wordt de ontslagvergoeding omgevormd tot een transitievergoeding. Deze is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken. Bron: www. eerstekamer.nl Transitievergoeding Als u per 1 juli 2015 het initiatief neemt het dienstverband van uw medewerker te beëindigen, heeft uw werknemer wettelijk recht op een transitievergoeding. Dat betekent dat u moet investeren in de medewerker die vertrekt, zodat deze zijn kansen op de arbeidsmarkt kan vergroten. De geldende praktijk van ontslagvergoedingen op basis van de kantonrechtersformule wordt afgeschaft. KANTONRECHTER. Ontslag om persoonlijke redenen loopt altijd via de kantonrechter. Daar komt bij dat u naar de kantonrechter kunt stappen als u van het UWV geen toestemming heeft gekregen voor ontslag. Omdat de kantonrechter op dezelfde manier kijkt naar de criteria als het UWV, is de kans op succes klein. Is uw medewerker het niet eens met het ontslag, dan kan deze binnen een de feitelijke termijn van 2 maanden naar de kantonrechter stappen. Uitzonderingen op bovenstaande Nooit transitievergoeding als: de werknemer als gevolg van aantoonbaar en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt ontslagen. de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt. uw bedrijf verkeert in surseance van betaling of faillissement of u bevindt zich als natuurlijk persoon in de schuldsanering. Jongeren Jongeren onder de 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken, vallen buiten de ketenbepaling en de transitievergoeding. Uitzendkrachten Wanneer u gebruik maakt van uitzendkrachten, dan maken deze na 18 maanden (78 gewerkte weken

PAYROLLING BIJ ONTSLAG PER 1 JULI 2015. Efficiënt ontslaan In het ontslagrecht worden werknemers per 1 juli beter beschermd en krijgen ze meer rechten om het ontslag ongedaan te maken. Wilt u een medewerker efficiënt ontslaan, dan dient u exact de stappen te volgen die de wet voorschrijft. Wanneer u uw personeelsadministratie uitbesteedt aan een payrollorganisatie, dan zijn zij in plaats van u juridisch werkgever. Het hele traject vanaf het opstellen van de ontslagbrief tot en met de begeleiding van uw medewerker naar ander werk of het definitieve ontslag, voert de payrollorganisatie uit. Uiteraard gebeurt dit in overleg met u. Vaststellen transitievergoeding Het berekenen van transitievergoedingen, al dan niet vallend binnen een cao, vergt veel van uw kostbare tijd. Door dit soort berekeningen uit te besteden, krijgt u uw handen vrij om te doen waar u goed in bent. AANVULLENDE TIP. Let op de regels van de Ziektewet De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2015 heeft geen betrekking op de Wet Werk en Zekerheid, maar heeft wel betrekking op medewerkers die een tijdelijk contract hebben. Als u flexwerkers heeft die ziek uit dienst treden of zich binnen 28 dagen na de beëindiging van het dienstverband ziek melden, dan draagt u hiervoor bij in de kosten. Deze regel geldt met terugwerkende kracht vanaf 2012. De hoogte van het bedrag dat u moet betalen is afhankelijk van het aantal medewerkers dat u in dienst heeft of had. Per 1 januari is de premie niet meer sector afhankelijk, maar wordt per werkgever en de grootte van de organisatie berekend. Bedrijven met een loonsom tot 300.000,- betalen een vaste sectorpremie. Bij een loonsom vanaf 3.000.000,- wordt een gedifferentieerde premie berekend. Voor bedrijven met een loonsom tussen de 300.000 en 3.000.000 bestaan de kosten voor een gedeelte uit een vaste sectorpremie en uit een gedifferentieerde premie. Hoe hoger de loonsom des te hoger is het aandeel van de gedifferentieerde premie. De consequentie hiervan is, dat hoe hoger het verzuim des te meer premie u moet afdragen.

PAYROLLING DOOR PAYPER. Payper is een HRM-kennisorganisatie in hart en nieren. Edwin Schaap, algemeen directeur a.i.: Vanzelfsprekend voeren we alle werkzaamheden uit die bij payrolling komen kijken. Toch merken we dat klanten door de complexe regelgeving vaak door de bomen het bos niet meer zien en ons inschakelen voor advies. Onze taak is het om het werkgeversrisico bij bedrijven weg te nemen en hen op het gebied van flexwerken geheel te ontzorgen. Daarnaast zijn we sparringpartner voor bedrijven bij werkgever gerelateerde vraagstukken. Efficiënt risico s uitsluiten De nieuwe wet vraagt om een intensieve samenwerking met klanten, zodat aan alle eisen van de wet kan worden voldaan. Schaap: Onze payroll-tak mag veel klanten met een flexpool tot de klantenkring rekenen. Aangezien Payper hierbij de rol van juridisch werkgever overneemt, hoeven zij niet meer bezig te houden met de impact van de wet Werk en Zekerheid. Ketenperiode van 5,5 jaar Een prachtig voorbeeld van een voordeel van het outsourcen van uw flexwerkers is het feit dat Payper u een ketenperiode van 5,5 jaar kan bieden. Payper heeft zelfs een eigen horeca-cao. Zo hoeft u zich niet te houden aan de verkorte termijn van 2 jaar en heeft u alle ruimte om uw keuze te maken hoe u uw personeelsbestand uiteindelijk wilt opbouwen. Het grote verschil Vanzelfsprekend is Payper gericht op efficiëntie. Schaap: Maar persoonlijke aandacht voor u is voor ons veel belangrijker. Vandaar dat we voor de horeca en retail deskundigen met grote branchekennis in huis hebben. We verplichten ons tot een hoog serviceniveau. Wat u daarvan merkt? Dat we niet alleen een traject met u aangaan, maar ook met uw medewerkers en andere partijen, zoals de OR. Bij de overgang naar payrolling is draagvlak bij degenen waar het om draait essentieel. We komen hiervoor ook bij u over de vloer. Het is ons doel optimaal te faciliteren. Daar doen we heel veel voor. Edwin Schaap Algemeen directeur Payper 076 544 9345 eschaap@payper.nl adres telefoon mail Lage Mosten 11, 4822 NJ BREDA 076 544 93 45 info@payper.nl post fax www Postbus 8821, 4820 BC BREDA 076 544 93 46 PAYPER.NL