Personeelsmonitor Gemeenten 2014

Personeelsmonitor Gemeenten 2014

leeswijzer De Personeelsmonitor 2014 is enigszins veranderd ten opzichte van eerdere jaargangen. In plaats van een uitgebreid rapport is er dit jaar gekozen voor een meer beknopte publicatie bestaande uit highlights, een samenvatting en een tabellenboek. Naast dit digitale rapport is er een aantal factsheets samengesteld met daarin de belangrijkste kengetallen per gemeentegrootteklasse op een rij. Meer informatie over berekeningen en definities is te vinden in het Gegevenswoordenboek. Tot slot zijn de belangrijkste tabellen en figuren uit de Personeelsmonitor via de website van A+O fonds gemeenten beschikbaar. 2

Inhoud Highlights 5-7 Samenvatting 8-14 Tabellen en figuren 15-67 1 Formatie en bezetting 20-30 2 Instroom, doorstroom, uitstroom 31-45 3 Ziekteverzuim 46-50 4 Externe inhuur 51-52 5 Opleiding en ontwikkeling 53-55 6 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting 56-59 7 Strategische Personeelsplanning 60-61 8 Primaire arbeidsvoorwaarden 62-65 9 Effecten decentralisatie en professionalisering 66-68 BijlageN 69-70 Bijlage 1 Responsverantwoording 69 Bijlage 2 Methodiek wijziging Personeelsmonitor 2014 70-71 Colofon 72 3

4

Ziekteverzuim % freq 0-verzuim 5,2% 5,3% 1,16 1,47 40% 34% 2014 2010 het verzuimpercentage is vrijwel gelijk gebleven terwijl de meldingsfrequentie is gedaald en het 0-verzuim is gestegen gemiddelde leeftijd ruim 48 jaar slechts 11% is jonger dan 35 jaar ruim 30% is ouder dan 60 jaar bezetting is in 5 jaar met bijna 12% afgenomen met 21.120 naar 157.980 personen met 18.690 naar 130.030 fte instroom jongeren (<35 jr) ouderen(>55 jr) 36% uitstroom 18% jongeren (<35 jr) ouderen(>55 jr) binnen 5 jaar zien gemeenten Abraham 50 13% 52% 47,5 48,1 46,9 46,3 45,8 2010 2011 2012 2013 2014 50 jaar 49 jaar 48 jaar 47 jaar 46 jaar 45 jaar 44 jaar verwachtingen brengen licht aan het einde van de tunnel groei opleidingsbudget daling bezuinigingen bezetting zal gelijk blijven 5

highlights Weinig lichtpunten op de gemeentelijke arbeidsmarkt... Al ruim drie jaar zit de gemeentelijke arbeidsmarkt op slot. Daar is in 2014 geen verandering in gekomen. Eigenlijk geldt er al een aantal jaar een vacaturestop die de instroom van nieuwe medewerkers zo goed als onmogelijk maakt. De onzekere economische vooruitzichten en bezuinigingen bij gemeenten hebben ervoor gezorgd dat veel mensen voor zekerheid kiezen, waardoor vrijwillige uitstroom sterk is teruggelopen. Ondanks de grote decentralisaties en veranderingen waar gemeenten mee te maken hebben en die van invloed zijn op de competenties, kennis en vaardigheden die medewerkers van gemeenten nodig hebben, zijn er weinig tot geen tekenen van herstel te bespeuren. De belangrijkste trends in de opbouw van de gemeentelijke bezetting blijven vergrijzing en ontgroening. De opbouw van de populatie wordt een steeds belangrijkere factor en het wordt ook steeds ingewikkelder om hier op bij te sturen. Gemeente ziet Abraham De gemiddelde leeftijd ligt inmiddels boven de 48 jaar en als deze ontwikkeling zich doorzet, ziet de gemeentelijke bezetting binnen vijf jaar Abraham. Er werkten in 2014 meer medewerkers van 60 jaar of ouder bij gemeenten dan medewerkers onder de 35 jaar. Als er gesproken wordt over de instroom van jongeren, dan hebben we het feitelijk over de leeftijdscategorie 30-35 jarigen. De gemiddelde leeftijd van de instroom is 40 jaar. Abraham 50 Eén van de instrumenten om hier iets aan te doen is het generatiepact. De recente oproep in de CAO om een dergelijk pact af te sluiten heeft in 2014 bij enkele gemeenten gehoor gevonden. Ook het aanbod van werkervaringsplaatsen voor jongeren, een andere manier om hier iets aan te doen, was in 2014 te klein om een verschil te maken. 6

Personeelsopbouw zit lager verzuimpercentage in de weg Een andere plaats waar de opbouw van de populatie een rol begint te spelen, is bij het ziekteverzuim. Ondanks een sterk gedaalde verzuimfrequentie en een toename van het nulverzuim is het verzuimpercentage in de afgelopen jaren nauwelijks veranderd. Dat komt omdat het langdurig verzuim, van meer dan een jaar, onverminderd hoog blijft. Dat wordt dan weer veroorzaakt door het grote aandeel oudere medewerkers in de bezetting. Bij deze groep speelt langdurige ziekte een grote rol. Gemeenten maken werk van hun personeelsbeleid Aan de vergrijsde populatie zitten twee kanten. Aan de ene kant levert dit knelpunten op voor de bedrijfsvoering, zoals hierboven geschetst bij het ziekteverzuim of in oplopende salariskosten. Aan de andere kant wijzen de cijfers erop dat gemeenten oog hebben voor het belang van werkzekerheid voor haar medewerkers. Ze voldoen daarbij ook aan de wens van het kabinet om medewerkers langer te laten doorwerken. Daarnaast blijken gemeenten goed in staat om bezuinigingen en reorganisaties intern op te lossen. Het aantal gedwongen ontslagen is nihil en er wordt veel werk gemaakt van de mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers. En met succes want de interne mobiliteit is opgelopen. Opvallend hierbij is dat de opleidingskosten die door gemeenten gemaakt worden slechts licht stijgen. Gezien de inspanningen die gemeenten moeten leveren op het gebied van de drie decentralisaties en de invulling van nieuwe rollen die gevraagd worden, ligt een grotere stijging van deze uitgaven voor de hand. Dat dit niet gebeurt kan betekenen dat opleiding en training vaak met gebruik van eigen middelen en on-the-job plaatsvindt. Het kan ook betekenen dat gemeenten externe kennis inhuren. Vooruitblik Er is een begin gemaakt met het aanpakken van de grootste opgaven voor gemeenten: Decentralisaties, bezuinigingen en reorganisaties. Maar van een gezonde ontwikkeling van het personeelsbestand is voorlopig nog geen sprake. Met name ook de interne organisatie van gemeenten zal de komende jaren veel aandacht vragen. Voor de decentralisaties geldt dat er wel een transitie heeft plaatsgevonden maar nog geen transformatie. Voor de komende jaren blijft de scheve personeelsopbouw het grootste zorgpunt. Aan de ene kant moet alles op alles gezet worden om een eind te maken aan de vacaturestop. Aan de andere kant zijn investeringen in het huidige personeel met aandacht voor mobiliteit, flexibiliteit en persoonlijke ontwikkeling van cruciaal belang om de dienstverlening van gemeenten op peil te houden. 7

In 2014 werkten in totaal 158.000 personen bij gemeente, 3,5 procent minder dan in 2013 samenvatting Nederland kende in 2014 403 gemeenten 1. Gezamenlijk waren er bij deze gemeenten 157.980 personen werkzaam, gemeten op 31 december 2014. Daarmee is de bezetting met 3,5 procent gedaald ten opzichte van een jaar eerder (31 december 2013). De daling van de bezetting is zichtbaar in alle gemeentegrootteklassen. De daling was het grootst voor gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (excl. G4), namelijk 4,4 procent. De drie belangrijkste manieren zijn: het selectief vervullen van vacatures, het bevorderen van de uitstroom van ouderen, en een (gedeeltelijke) vacaturestop. De bezetting daalt sinds 2009, maar de snelheid van afname is de afgelopen jaren toegenomen 8 68 procent van de gemeenten die in 2014 te maken hebben gehad met bezuinigingen, geeft aan dat de bezuinigingen gevolgen hebben gehad voor de bezetting Evenals in 2013, betekent de daling van de bezetting in 2014 niet in alle gevallen ook daadwerkelijk een verlies van de werkgelegenheid. Zo nam de bezetting bij verschillende gemeenten af als gevolg van privatisering of verzelfstandiging. Desondanks geeft 79 procent van de gemeenten aan dat er in 2014 sprake was van bezuinigingen. Hiervan geeft vervolgens bijna 68 procent te kennen dat deze bezuinigingen hebben geleid tot een daling van de bezetting. Ook is aan gemeenten gevraagd op welke manieren zij in 2014 de bezetting hebben teruggebracht. 1 In de Personeelsmonitor 2014 wordt echter uitgegaan van 393 ambtelijke organisaties. Meer informatie hierover in bijlage 2. De bezetting bij gemeenten daalt al sinds 2009. In dat jaar werkten er nog ruim 179.000 personen bij alle gemeenten in Nederland. In de periode 2009-2014 is de afname in totaal bijna 12 procent. De mate waarin de bezetting daalt is de afgelopen jaren wel toegenomen. Zo daalde in 2010 de bezetting met 1,4 procent. In 2013 is dat opgelopen tot 3,3 procent en in 2014 daalde de bezetting met 3,5 procent. 54 procent van de gemeenten verwacht volgend jaar een gelijke of grotere formatie Aan gemeenten is gevraagd wat hun verwachting is ten aanzien van de formatie in het komende jaar. 46 procent van de gemeenten verwacht dat de formatie lager zal uitvallen. Toch denkt ook 20 procent dat de formatie het komende jaar hoger uitvalt, terwijl 34 procent een gelijkblijvende formatie verwacht.

Bijna 40 procent van de gemeentelijke bezetting zit in salarisschaal 7 t/m 9 - het aandeel in schaal 10 of hoger neemt toe Op 31 december 2014 zat een groot deel van de gemeentelijke bezetting (40 procent) in salarisschaal 7 t/m 9. Sinds 2010 neemt het aandeel gemeenteambtenaren in schaal 7 t/m 9 echter af en vindt er een verschuiving plaats naar de salarisschalen 10 en hoger. Zo zat eind 2014 32 procent van de bezetting in schaal 10 t/m 12 en 5 procent van de bezetting in schaal 13 en hoger. In 2010 waren deze percentages 30 en 5 procent. Gemiddelde leeftijd gemeenteambtenaren stijgt snel Een trend die al jaren zichtbaar is, is de vergrijzing van de gemeentelijke bezetting. De gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar is de afgelopen jaren dan ook toegenomen. In 2010 was de gemiddelde leeftijd nog 45,8 jaar en is in 2014 gestegen naar 48,1 jaar. Dit komt onder andere doordat het aandeel personen jonger dan 35 jaar in de bezetting afneemt. In 2014 was dit aandeel 11 procent, in 2013 was dit nog 13 procent. Als deze trend zo doorzet, dan passeert de gemiddelde leeftijd nog voor 2020 de grens van 50 jaar. Wat verder opvalt is dat ten opzichte van 2010 het aantal mannen onder gemeenteambtenaren is gedaald met 13,5 procent. Het aantal vrouwen daalde in die periode met 7,2 procent. Dit resulteert in een groeiend aandeel van vrouwen binnen de gemeentelijke bezetting. Eind 2014 was dit aandeel 49 procent, vergeleken met 47 procent in 2010. Het gemiddelde bruto salaris is in 2014 gestegen met 0,7 procent tot 3.039 De verschuiving naar de hogere salarisschalen heeft er toe geleid dat het gemiddelde bruto maandsalaris van gemeenteambtenaren (exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering en ongecorrigeerd voor deeltijd) de afgelopen jaren is gestegen. Eind 2010 was het gemiddelde bruto maandsalaris nog 2.832, eind 2014 is dit gestegen tot 3.039. Vergeleken met eind 2013 betekent dat een stijging van 0,7 procent. Deze stijging wordt deels veroorzaakt door een cao-verhoging. De hoge gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar is ook terug te zien in het aandeel medewerkers dat in de eindschaal (hoogste periodiek van de salarisschaal) zit. Het aandeel eindschalers is in 2014 gestegen. Eind 2014 was dit aandeel 78 procent. 9

Instroompercentage daalt verder naar 3,5 procent In 2014 was het gemiddelde instroompercentage voor alle gemeenten 3,5 procent. In 2013 was dit nog 4,1 procent. Weliswaar was er in 2013 sprake van een lichte stijging van het instroompercentage, maar over een langere periode bezien daalt de instroom al sinds 2010. Toen bedroeg het instroompercentage 7,1 procent. Deze trend doet zich in principe in alle gemeentegrootteklassen voor. Instroom jongeren tot 25 jaar daalt en de gemiddelde leeftijd van de instroom is 40 jaar Een mogelijkheid om het tij van de vergrijzende bezetting te keren, is door jongeren te laten instromen. Uit de cijfers blijkt echter dat de instroom van jongeren in de gemeentelijke bezetting juist zeer beperkt is. Weliswaar steeg het aandeel 25- tot 35-jarigen in de instroom in 2014 licht, het aandeel personen jonger dan 25 jaar in de instroom nam juist af. 41 procent van de instroom in 2014 was 45 jaar of ouder. Hierdoor was de gemiddelde leeftijd van de instroom in 2014 ruim 40 jaar (evenals in 2013). 39 procent van de gemeenten heeft geen specifiek beleid om de instroom van jongeren te bevorderen Aan gemeenten is gevraagd of zij een specifiek werving- en selectiebeleid gebruiken om de instroom van jongeren te bevorderen. 39 procent van de gemeenten laat weten geen specifiek beleid te hebben op dit gebied. Bovendien kennen gemeenten de nodige belemmeringen bij het werven van jongeren. De belangrijkste belemmeringen zijn dat er geen vacatures zijn voor starters, bezuinigingen, een gebrek aan interesse onder jongeren, een gebrek aan werkervaring/kennis en te weinig inwerkcapaciteit. Uit de cijfers blijkt verder dat 96 procent van de gemeenten geen generatiepact heeft, een instrument dat bedoeld is om in- en doorstroom te bevorderen bij gemeenten. Het is afhankelijk van de personeelsopbouw van een gemeente of dit een zinvol instrument is. Verder heeft 28 procent van de gemeenten trainees in dienst. Het merendeel van de gemeenten biedt studenten de gelegenheid om binnen hun organisatie stage te lopen. De uitstroom daalt naar 5,3 procent in 2014, maar is nog altijd 1,8 procentpunt hoger dan de instroom In 2014 stroomde 5,3 procent van de gemeenteambtenaren uit. Aan gemeenten is gevraagd naar de redenen van uitstroom. 24 procent van de bezetting stroomt uit als gevolg van vrijwillig ontslag. Eveneens 24 procent stroomt uit vanwege leeftijd- of ouderdomspensioen. 14 procent van de uitstroom komt door verzelfstandiging of privatisering. Doordat de uitstroom hoger is dan de instroom, neemt de gemeentelijke bezetting af. Met andere woorden, de uitstromende medewerkers worden slechts ten dele vervangen door nieuwe instroom. Uit de kenmerken van de uitstroom blijkt dat gemeenten het lastig vinden om jongeren vast te houden. 31 procent van de uitstroom is namelijk jonger dan 35 jaar. 10

Dit komt ook doordat jongeren vaker een tijdelijke aanstelling hebben dan hun oudere collega s. Echter in vergelijking met eerdere jaren is het aandeel jongeren in de uitstroom wel sterk gedaald. In 2010 was dit aandeel namelijk 47 procent. In 2014 steeg de doorstroom naar 4,4 procent De doorstroom betreft medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2014 was het doorstroompercentage voor alle gemeenten 4,4 procent. Dat is 0,7 procentpunt meer dan in 2013. Naar gemeentegrootteklasse bezien zijn echter behoorlijke verschillen zichtbaar. Zo nam voor gemeenten met minder dan 10.000 inwoners het doorstroompercentage sterk af: van 6,1 procent in 2013 tot 1 procent in 2014. De G4 kende in 2014 het hoogste doorstroompercentage, namelijk 7,5 procent. In 2013 was dat percentage nog 3,5 procent. De stijgende doorstroom laat zien dat gemeenten er steeds beter in slagen om zittend personeel te mobiliseren. Dit blijkt ook uit het feit dat 52 procent van de vervulde vacatures wordt ingevuld met interne kandidaten. Dit wordt voor een deel verklaard door het feit dat gemeenten er vanaf 2015 taken bij krijgen. Het betreft decentralisaties in het sociaal domein op het gebied van Werk, Jeugdzorg en AWBZ, de zogenaamde 3 decentralisaties. In de Personeelsmonitor 2014 is aan gemeenten gevraagd of zij deze decentralisaties zelf hebben ingevuld of dit hebben uitbesteed. Een ruime meerderheid van gemeenten (63 procent) geeft aan voor een mix gekozen te hebben. Een vijfde van de gemeenten heeft het zelf ingevuld (dat wil zeggen met eigen personeel). De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker stijgen De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2014 gestegen en bedroegen gemiddeld 965 per medewerker. Bij de gemeenten met 50.000-100.000 inwoners is het bestede bedrag per medewerker aan opleidingen het meest gestegen. Evenals voorgaande jaren lagen de bestede opleidingsuitgaven wel onder het begrote budget. Dit geldt voor alle gemeentegrootteklassen. De belangrijkste redenen waarom het bestede opleidingsbedrag lager ligt dan begroot zijn: opleidingen zijn geannuleerd of doorgeschoven, werkdruk/te weinig tijd en minder belangstelling/ behoefte aan complete opleidingen (meer behoefte aan 11

actualiteitendag of korte cursus). De bestede opleidingskosten bedragen gemiddeld 1,8 procent van de loonsom van de gemeenten in 2014. De opleidingskosten als percentage van de loonsom zijn daarmee stabiel gebleven. Ruim 60 procent van de gemeenten verwacht dat in de komende jaren de uitgaven aan opleidingen ongeveer gelijk zullen blijven. 64 procent van de gemeenten voert geen SPP-beleid In vergelijking met 2012 zijn er bij gemeenten weinig vorderingen te zien op het gebied van strategische personeelsplanning (SPP). Uit het onderzoek blijkt dat een meerderheid van 64 procent van de gemeenten niet bezig is met de uitvoering van SPP. Van deze groep heeft 48 procent wel plannen om aan de slag te gaan met SPP of is er beleid, maar is er nog geen uitvoering. Bij de overige 16 procent staat SPP helemaal niet op de agenda. Belangrijkste barrières om met SPP aan de slag te gaan zijn gebrek aan gezamenlijk beeld/ inzicht, tijdgebrek en onduidelijkheid over aanwezige kwaliteit. Bij de overige 36 procent van de gemeenten is men wel bezig met SPP en bij de helft van die groep zijn ook al de eerste resultaten bekend. Van de gemeenten die daadwerkelijk met SPP aan de slag zijn, is een derde bezig om met HR-instrumenten de juiste medewerkers op de juiste plek te krijgen of zelfs al aan het evalueren. Belangrijkste resultaten van SPP zijn inzicht in kwaliteit, bewustwording en interne mobiliteit. De omvang van de externe inhuur al vier jaar stabiel In 2014 besteedden gemeenten 11 procent van de loonsom aan externe inhuur. Daarmee blijft de omvang van de externe inhuur voor het vierde jaar op rij vrijwel stabiel. In 2013 waren de relatieve uitgaven aan externe inhuur het hoogst in gemeenten met 100.000 of meer inwoners (excl. G4; 14 procent). Het laagst waren deze voor de G4 en gemeenten met minder dan 10.000 inwoners (9 procent). In 2014 maakte inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering 53 procent uit van de externe inhuur. In 2013 was dit aandeel 66 procent. Het aandeel aan beleidsgevoelige en beleidsondersteunende externe inhuur stijgt van 34 naar 47 procent. Binnen de beleidsondersteunende inhuur is het aandeel ICT het grootst. Binnen de beleidsgevoelige externe inhuur is het aandeel beleidsadvies met 10 procent het grootst. De uitgaven aan inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering kunnen onderverdeeld worden in uitgaven aan uitzendkrachten en overige inhuur. Het aandeel van uitzendkrachten was in 2013 34 procent van de externe inhuur. In 2014 stijgt dit naar 39 procent. Ziekteverzuim blijft stabiel in 2014 In 2014 lag het ziekteverzuimpercentage bij alle gemeenten op 5,1 procent. Daarmee bleef het ziekteverzuimpercentage redelijk stabiel. Naar gemeentegrootteklasse bezien bleef het ziekteverzuimpercentage vrijwel in alle klassen stabiel. 12

Uitzondering hierop vormen gemeenten met minder dan 10.000 inwoners en gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. In die gemeentegrootteklassen daalde het ziekteverzuimpercentage in 2014 naar respectievelijk 3,8 procent en 4,8 procent. De G4 kenden in 2014 wederom het hoogste ziekteverzuimpercentage (5,9 procent), het laagst was dit bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners (3,8 procent). Ziekteverzuim blijft boven landelijk gemiddelde Het gemeentelijk verzuimpercentage is de afgelopen vijf jaar nauwelijks veranderd. Dat geldt ook voor het landelijk verzuimpercentage. Het verzuim bij gemeenten ligt 1,3% boven het landelijk verzuimpercentage (3,8 procent). In de landelijke cijfers zitten echter relatief veel kleine organisaties (<100 medewerkers) met een laag ziekteverzuim. De verzuimcijfers van gemeenten bevatten echter relatief veel grote organisaties (>100 medewerkers). Als de landelijke ziekteverzuimcijfers worden uitgesplitst naar organisatiegrootte, dan blijkt dat het ziekteverzuim bij gemeenten nog altijd hoger ligt dan landelijk. Het verschil wordt echter wel kleiner. Het ziekteverzuim van gemeenten ligt dan 0,5 procentpunt boven het ziekteverzuimpercentage van grote organisaties (>100 medewerkers). Positieve verschuivingen in indicatoren van ziekteverzuim Op het moment dat het ziekteverzuim wordt uitgesplitst naar verzuimduur (kort, middellang, lang en extra lang) dan ontstaan er verschuivingen. Zo nam het kort en middellang verzuim af in 2014. Ook is het nulverzuim, het aandeel van de gemeentelijke bezetting dat zich niet heeft ziek gemeld, in 2014 gestegen van 34 naar 40 procent. Tot slot is het gemiddeld aantal keer dat gemeenteambtenaren zich ziekmelden gedaald van 1,34 naar 1,14. Langdurig verzuim blijft wel aandachtspunt Ondanks de daling in het kort en middellang verzuim, steeg het lang en extra lang verzuim. De oorzaak hiervan ligt in de ouder wordende bezetting. Gemiddeld genomen melden oudere werknemers zich minder vaak ziek, maar als ze zich ziek melden dan is het vaak voor een langere tijd. Gezien de almaar stijgende gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting betekent dat voor gemeenten dat zij relatief gezien vaker te maken hebben met langdurig zieken en dat maakt het moeilijker om het ziekteverzuimpercentage te verlagen. 13

14

tabellen en figuren 1 FORMATIE EN BEZETTING (P. 20-30) Figuur 1.1 Gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2014, in procenten Tabel 1.1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen en fte s in 2009 tot en met 2014* Figuur 1.2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2010 tot en met 2014 Tabel 1.2 Ontwikkeling van het aantal fte s per 1.000 inwoners naar gemeentegrootteklasse in 2010 tot en met 2014 Tabel 1.3 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in personen per jaar in 2010 tot en met 2014 Tabel 1.4 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.5 Het aantal mannen en vrouwen naar gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 1.6 Het aantal voltijders en deeltijders in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.7 Het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 1.8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2014 Figuur 1.3 Landelijke werkzame beroepsbevolking en de gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse in procenten in 2014 Figuur 1.4 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2010 en 2014 Tabel 1.9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2010 en 2014 Figuur 1.5 Gemiddelde leeftijd van de bezetting (figuur links) en het percentage personen jonger dan 35 jaar en ouder dan 55 jaar van de bezetting (figuur rechts) in 2010 tot en met 2014 Tabel 1.10 Gemeentelijke bezetting in personen en aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2014 Tabel 1.11 Gemeentelijke bezetting in fte naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.12 Meest voorkomende en gebruikte flexibele contractvormen bij gemeenten in procenten in 2014 Figuur 1.6 Verdeling gemeenten op basis van het uitgevoerde beleid ten aanzien van het flexibele deel van de bezetting, in procenten in 2014 Figuur 1.7 Verdeling tussen vaste en flexibele bezetting in gemeenten, in procenten in 2014, naar gemeentegrootteklasse Tabel 1.13 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse, 2010 tot en met 2014 Tabel 1.14 Percentage vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse, 2010 tot en met 2014 Tabel 1.15 Aantal werkervaringsplekken en aanstellingen (contract van minimaal 1 jaar) voor jongeren tot 27 jaar, uitgedrukt per 100 medewerkers in 2014, naar gemeentegrootteklasse Tabel 1.16 percentage gemeenten met trainees in dienst en totaal aantal trainees dat in het betreffende jaar begonnen is (absoluut, gewogen) naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Tabel 1.17 Percentage stagiairs naar opleidingsniveau en gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 1.18 Aantal stageplekken bij gemeenten, in procenten van de bezetting, in 2014 15

2 INSTROOM, DOORSTROOM, UITSTROOM (P. 31-45) Figuur 2.1 Instroom-, doorstroom- en uitstroompercentage in 2010 tot en met 2014 Figuur 2.2 Instroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.1 Kenmerken van de instroom in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.2 Aantal openstaande vacatures in aantal fte s naar gemeentegrootteklasse, peildatum 31 december 2013 en 2014 Tabel 2.3 top 5 functiegebieden met het grootste aantal vacatures en top 5 functiegebieden waarin vacatures moeilijk vervulbaar waren in 2014 (tussen haakjes posities in 2013) Tabel 2.4 Verdeling aantal vervulde vacatures naar intern en extern, in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 2.5 Kanalen gebruikt voor werven nieuwe medewerkers en de effectiviteit van deze kanalen, aantal gemeenten in procenten in 2010 en 2014 Tabel 2.6 Welke onderdelen van hun werving-en selectiebeleid hebben gemeenten gebruikt om de instroom van jongeren te bevorderen, in procenten in 2014 Tabel 2.7 Top 5 belemmeringen bij het werven van jongeren in 2014 Tabel 2.8 Aantal gemeenten met generatiepact en de vorm van het generatiepact in procenten Figuur 2.3 Doorstroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.9 zijn er afspraken gemaakt om loopbaanontwikkeling en vakmanschap van medewerkers te stimuleren? naar gemeentegrootteklasse, in procenten in 2014 Tabel 2.10 Top 5 meest gebruikte instrumenten om mobiliteit te bevorderen, aantal gemeenten in procenten in 2014* Tabel 2.11 Functie van regionale mobiliteitsnetwerk, aantal gemeenten in procenten in 2014 Figuur 2.4 Uitstroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.12 Top 5 belangrijkste resultaten mobiliteitsnetwerken in 2014 Tabel 2.13 Verdeling aantal personen die uitstromen naar redenen van uitstroom in procenten in 2010 tot en met 2014 Figuur 2.5 Procentuele verdeling uitstroom naar geslacht en leeftijd, 2014 Tabel 2.14 Kenmerken van de uitstroom in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.15 Uitstroom 2014 als percentage van de bezetting 2013, naar kenmerken Tabel 2.16 Prognose uitstroom in 2015 tot en met 2019 16

3 ZIEKTEVERZUIM (P. 46-50) Figuur 3.1 Ziekteverzuimpercentage naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Tabel 3.1 Gemeentelijke verzuimnorm en best practice per gemeentegrootteklasse in procenten in 2013 en 2014 Figuur 3.2 Ontwikkeling ziekteverzuim van gemeenten en landelijk, 2000-2014 Tabel 3.2 Verdeling ziekteverzuim naar kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2014 in procenten Figuur 3.3 Opbouw verzuimpercentage in kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2014 Figuur 3.4 Percentage nulverzuim per gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Figuur 3.5 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Figuur 3.6 Gemiddeld aantal langdurig zieken (extra lang) per 100 medewerkers naar leeftijdsklasse en geslacht in 2014 Figuur 3.7 Verdeling langdurig zieken (extra lang) en bezetting naar leeftijdsklasse en geslacht in procenten 2014 4 EXTERNE INHUUR (P. 51-52) Tabel 4.1 Uitgaven aan externe inhuur in euro s uitgedrukt in procenten van de loonsom plus externe inhuur per gemeentegrootteklasse, 2010-2014 Tabel 4.2 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in procenten, 2010-2014* 5 opleiding en ontwikkeling (P. 53-55) Tabel 5.1 Begrote en bestede opleidingskosten per medewerker naar gemeentegrootteklasse in euro s in 2012-2014 Tabel 5.2 Bestede opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2010-2014 Tabel 5.3 Maakt het opleidingsbeleid onderscheid in specifieke doelgroepen? in procenten Tabel 5.4 Belangrijkste redenen waarom er in 2014 meer/minder is uitgegeven aan opleidingen dan begroot 6 bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting (P. 56-59) Figuur 6.1 Verwachte ontwikkeling van de formatie in 2015 Tabel 6.1 Percentage gemeenten dat te maken heeft gehad met bezuinigingen, naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Tabel 6.2 Is als gevolg van de bezuinigingen het aantal FTE s bij gemeenten afgenomen? Zo ja, met hoeveel? In procenten in 2014 Tabel 6.3 Top 5 belangrijkste manieren waarop de bezetting door gemeenten is teruggebracht in procenten in 2014 Tabel 6.4 Aantal boventallige medewerkers in procenten van de bezetting, naar gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 6.5 aantal boventallige medewerkers dat in 2014 is herplaatst (binnen of buiten de eigen gemeente) in procenten van de bezetting, naar gemeentegrootteklasse 17

7 strategische personeelsplanning (P. 60-61) Tabel 7.1 Staat Strategische Personeelsplanning op de agenda bij gemeenten? Procentuele verdeling 2013 en 2014 Tabel 7.2 Procentuele verdeling van gemeenten naar de diverse fasen in Strategische Personeelsplanning in 2012, 2013 en 2014 Tabel 7.3 Top 5 belangrijkste barrières die gemeenten tegenkomen bij de invoering van Strategische Personeelsplanning in 2014 Tabel 7.4 Top 5 resultaten van Strategische Personeelsplanning voor gemeenten in 2014 Tabel 7.5 Percentage medewerkers waarmee HR-gesprekken zijn gevoerd (plannings-, functionerings-, beoordelingsgesprek), in 2013 en 2014 8 primaire arbeidsvoorwaarden (P. 62-65) Tabel 8.1 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal, naar gemeentegrootteklasse, geslacht en leeftijdsklasse in procenten in 2014 Tabel 8.2 aantal medewerkers dat in de eindschaal (hoogste periodiek van de salarisschaal) zit, naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2013 en 2014 Tabel 8.3 Ontwikkeling gemiddelde bruto maandsalaris*, naar geslacht en gemeentegrootteklasse, in euro s in 2010 tot en met 2014, gecorrigeerd/niet gecorrigeerd voor deeltijd Figuur 8.1 Bruto maandsalaris naar geslacht en leeftijd in euro s in 2014, gecorrigeerd voor deeltijd 9 effecten decentralisatie en professionalisering (P. 66-67) Tabel 9.1 Manier waarop gemeenten de 3 decentralisaties hebben ingevuld, naar gemeentegrootteklasse, in procenten in 2014 Tabel 9.2 Verdeling van de nieuwe en verdwenen functies in het kader van de 3 decentralisaties in gemeenten Figuur 9.1 Wijze waarop medewerkers worden gefaciliteerd in hun nieuwe rollen in 2014 Bijlage 1 (P. 69) Tabel bijlage 1.1 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de Personeelsmonitor 2014 Tabel bijlage 1.2 aantal gemeenten dat deelgenomen heeft aan de enquête Personeelsmonitor 2014 en het percentage van de respons in het totaal aantal werkzame personen 18

19

1 formatie en bezetting Het aantal ambtenaren dat werkzaam is bij Nederlandse gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben zijn de pensionering van de babyboomgeneratie en de bezuinigingen bij de overheid. Maar ook processen als privatisering of verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten. Om deze bewegingen te kunnen volgen, analyseert de Personeelsmonitor Gemeenten de jaarlijkse ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting en haar onderliggende kenmerken. Figuur 1.1 Gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2014, in procenten Figuur 1.2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2009 tot en met 2014 (x1.000) 0 10 20 30 40 50 60 10.000 tot 20.000 inwoners 20.000 tot 50.000 inwoners 29 8 1 23 <10.000 inwoners G4 G4 >100.000 inw. (excl. G4) 21 >100.000 inwoners (excl. G4) 50.000 tot 100.000 inwoners 18 50.000-100.000 inwoners Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 20.000-50.000 inwoners Tabel 1.1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen en fte s in 2009 tot en met 2014* Alle gemeenten: 2009 2010 2011 2012 2013 2014 In personen 179.100 176.650 172.620 169.360 163.780 157.980 In fte s 156.720 154.670 151.480 147.920 143.240 138.030 * De methode voor het bepalen van de gemeentelijke bezetting is in de Personeelsmonitor 2014 gewijzigd. Voor een uitgebreide uitleg van deze wijziging zie Bijlage 2. Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 10.000-20.000 inwoners <10.000 inwoners Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 2009 2010 2011 2012 2013 2014 20

1 formatie en bezetting Tabel 1.2 Ontwikkeling van het aantal fte s per 1.000 inwoners naar gemeentegrootteklasse in 2010 tot en met 2014 2010 2011 2012 2013 2014 Alle gemeenten 9,3 9,1 8,8 8,5 8,2 G4 17,8 17,1 16,2 15,6 14,8 >100.000 inwoners (excl. G4) 9,2 8,6 8,4 8,4 7,8 50.000 tot 100.000 inwoners 8,1 8,5 8,3 7,7 7,7 20.000 tot 50.000 inwoners 7,0 7,0 6,9 6,7 6,4 10.000 tot 20.000 inwoners 8,7 8,0 7,9 7,6 7,4 <10.000 inwoners 12,2 10,0 9,4 9,2 8,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Tabel 1.3 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in personen per jaar in 2010 tot en met 2014 2010 2011 2012 2013 2014 Alle gemeenten -1,4-2,3-1,9-3,3-3,5 G4-3,8-2,9-4,4-3,3-3,9 >100.000 inwoners (excl. G4) 2,4-7,0-1,4-2,2-4,4 50.000 tot 100.000 inwoners -2,7 5,0-1,1-4,9-2,4 20.000 tot 50.000 inwoners 0,0-0,1-0,8-3,1-3,5 10.000 tot 20.000 inwoners -4,0-6,9-0,9-3,5-2,7 <10.000 inwoners -9,6-16,5-4,9-1,3-3,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 21

1 formatie en bezetting Tabel 1.4 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.5 Het aantal mannen en vrouwen naar gemeentegrootteklasse in 2014 2010 2014 Man Vrouw Man Vrouw Alle gemeenten 53 47 51 49 G4 54 46 53 47 >100.000 inwoners (excl. G4) 52 48 51 49 50.000 tot 100.000 inwoners 53 47 50 50 20.000 tot 50.000 inwoners 53 47 51 49 10.000 tot 20.000 inwoners 54 46 50 50 <10.000 inwoners 53 47 53 47 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Man Vrouw Alle gemeenten 81.310 76.670 G4 19.320 16.890 >100.000 inwoners (excl. G4) 17.100 16.620 50.000 tot 100.000 inwoners 14.040 13.830 20.000 tot 50.000 inwoners 23.330 22.010 10.000 tot 20.000 inwoners 6.470 6.390 <10.000 inwoners 1.050 940 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Tabel 1.6 Het aantal voltijders en deeltijders in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.7 Het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2014 22 2010 2014 Voltijd deeltijd Voltijd Deeltijd Alle gemeenten 59 41 58 42 G4 66 34 67 33 >100.000 inwoners (excl. G4) 58 42 59 41 50.000 tot 100.000 inwoners 59 41 57 43 20.000 tot 50.000 inwoners 56 44 54 46 10.000 tot 20.000 inwoners 54 46 52 48 <10.000 inwoners 53 47 50 50 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI voltijd Deeltijd Alle gemeenten 91.960 66.020 G4 24.210 12.000 >100.000 inwoners (excl. G4) 19.770 13.950 50.000 tot 100.000 inwoners 15.930 11.940 20.000 tot 50.000 inwoners 24.400 20.940 10.000 tot 20.000 inwoners 6.650 6.220 <10.000 inwoners 1.000 990 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI

1 formatie en bezetting Tabel 1.8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2014 <25 25-35 35-45 45-55 55-60 60> Gem. jaar jaar jaar jaar jaar jaar leeftijd Figuur 1.3 landelijke werkzame beroepsbevolking en de gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse in procenten in 2014 Alle gemeenten 1 10 24 34 17 14 48,1 G4 0 11 25 33 17 13 47,8 >100.000 inwoners (excl. G4) 1 10 25 34 17 14 48,2 50.000 tot 100.000 inwoners 1 10 25 33 17 14 47,9 20.000 tot 50.000 inwoners 1 10 24 35 17 14 48,2 10.000 tot 20.000 inwoners 1 11 23 35 17 13 48,1 <10.000 inwoners 1 10 21 33 19 15 48,9 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI >60 jaar 55-60 jaar 45-55 jaar 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Figuur 1.4 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2010 en 2014 35-45 jaar 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 2010 2014 2010 2014 4.000 3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0 25-35 jaar <25 jaar Landelijk werkzame beroepsbevolking Gemeenten Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 23

1 formatie en bezetting Tabel 1.9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2010 en 2014 V verandering in 2010-2014 2010 2014 absoluut Relatief in % Jonger dan 25 jaar 2.560 1.070-1.490-58 25 tot 35 jaar 26.190 16.250-9.940-38 35 tot 45 jaar 47.710 38.580-9.130-19 45 tot 55 jaar 58.180 53.740-4.440-8 55 tot 60 jaar 27.160 26.710-450 -2 60 jaar en ouder 14.860 21.640 6.780 46 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Figuur 1.5 Gemiddelde leeftijd van de bezetting (figuur links) en het percentage personen jonger dan 35 jaar en ouder dan 55 jaar van de bezetting (figuur rechts) in 2010 tot en met 2014 50 jaar 36 31 49 jaar 32 48,1 27 27 47,5 28 48 jaar 24 25 46,9 24 46,3 47 jaar 45,8 20 46 jaar 18 16 15 14 45 jaar 13 14 11 44 jaar 10 2010 2011 2012 2013 2014 2010 2011 2012 2013 2014 24 Gemiddelde leeftijd bezetting Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Percentage ouder dan 55 jaar Percentage jonger dan 35 jaar

1 formatie en bezetting Tabel 1.10 Gemeentelijke bezetting in personen en aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2014 K korter dan 3 jaar 3 tot 10 jaar 10 jaar of meer Alle gemeenten 13 38 49 G4 13 46 41 >100.000 inwoners (excl. G4) 13 32 55 50.000 tot 100.000 inwoners 14 37 49 20.000 tot 50.000 inwoners 13 39 48 10.000 tot 20.000 inwoners 12 36 52 <10.000 inwoners 12 35 53 Gemiddelde lengte dienstverband (in jaren) 2010 2014 Landelijke beroepsbevolking 10,0 10,8 Gemeenten 10,4 11,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 25

26

1 formatie en bezetting Tabel 1.11 Gemeentelijke bezetting in fte naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 2010 2014 Vast tijdelijk Vast tijdelijk Figuur 1.6 verdeling gemeenten op basis van het uitgevoerde beleid ten aanzien van het flexibele deel van de bezetting, in procenten in 2014 Alle gemeenten 93 7 97 3 G4 91 9 97 3 >100.000 inwoners (excl. G4) 92 8 97 3 50.000 tot 100.000 inwoners 93 7 97 3 20.000 tot 50.000 inwoners 94 6 96 4 10.000 tot 20.000 inwoners 94 6 95 5 <10.000 inwoners 96 4 99 1 Aantal gemeenten 233 233 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010 en 2014, bewerking Etil/RMI Gelijk houden flexibele deel van bezetting 26 Vergroten flexibele deel van bezetting door meer medewerkers in vaste dienst op flexibele basis in te zetten 19 Tabel 1.12 Meest voorkomende en gebruikte flexibele contractvormen bij gemeenten in procenten in 2014 19 35 Meest voorkomende contractvormen Meest gebruikte contractvormen Detacheringsovereenkomsten 90 20 Payrolling 85 33 Uitzendkrachten 81 22 ZZP-ers 77 6 Aanstellingen voor bepaalde tijd 61 7 Anders 3 2 Aantal gemeenten 255 255 Verkleinen flexibele deel van bezetting Vergroten flexibele deel van bezetting door meer medewerkers op flexibele basis aan te stellen N=176, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 27

1 formatie en bezetting Figuur 1.7 verdeling tussen vaste en flexibele bezetting in gemeenten, in procenten in 2014, naar gemeentegrootteklasse Tabel 1.13 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse, 2010 tot en met 2014 2010 2011 2012 2013 2014 G4 >100.000 inw. (excl. G4) 50.000-100.000 inwoners 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Alle gemeenten 7,2 6,9 6,6 6,1 6,2 G4 8,8 8,5 8,5 7,7 7,9 >100.000 inwoners (excl. G4) 8,4 8,3 6,9 6,1 6,3 50.000 tot 100.000 inwoners 5,6 5,6 6,4 5,4 5,1 20.000 tot 50.000 inwoners 5,2 5,4 5,1 5,2 5,3 10.000 tot 20.000 inwoners 6,1 6,1 6,0 5,8 6,0 <10.000 inwoners 7,4 7,3 7,8 7,7 8,7 Aantal gemeenten 238 310 244 253 245 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010-2014, bewerking Etil/RMI 20.000-50.000 inwoners 10.000-20.000 inwoners Tabel 1.14 Percentage vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse, 2010 tot en met 2014 2010 2011 2012 2013 2014 <10.000 inwoners Vaste bezetting Flexibele bezetting N=163, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Alle gemeenten 30 31 31 31 32 G4 34 34 35 35 35 >100.000 inwoners (excl. G4) 30 32 30 34 34 50.000 tot 100.000 inwoners 31 30 31 29 32 20.000 tot 50.000 inwoners 26 25 26 28 29 10.000 tot 20.000 inwoners 21 23 25 24 25 <10.000 inwoners 21 25 28 26 20 Aantal gemeenten 238 310 244 253 245 28 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010-2014, bewerking Etil/RMI

1 formatie en bezetting Tabel 1.15 Aantal werkervaringsplekken en aanstellingen (contract van minimaal 1 jaar) voor jongeren tot 27 jaar, uitgedrukt per 100 medewerkers in 2014, naar gemeentegrootteklasse werkervaringsplekken Aanstellingen Alle gemeenten 0,8 0,6 G4 0,4 0,5 >100.000 inwoners (excl. G4) 0,7 0,7 50.000 tot 100.000 inwoners 1,3 0,5 20.000 tot 50.000 inwoners 0,7 0,6 10.000 tot 20.000 inwoners 0,9 1,0 <10.000 inwoners 0,5 0,8 Aantal gemeenten 221 228 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 1.16 Percentage gemeenten met trainees in dienst en totaal aantal trainees dat in het betreffende jaar begonnen is (absoluut, gewogen) naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 2013 2014 percentage gemeenten totaal aantal percentage gemeenten totaal aantal met trainees in dienst trainees begonnen met trainees in dienst trainees begonnen Alle gemeenten 23 240 28 340* G4 100 50 100 80 >100.000 inwoners (excl. G4) 50 60 59 100 50.000 tot 100.000 inwoners 37 40 50 50 20.000 tot 50.000 inwoners 27 80 26 70 10.000 tot 20.000 inwoners 10 10 17 30 <10.000 inwoners 0 0 0 0 Aantal gemeenten 215 215 242 242 * Als gevolg van afrondingsverschillen tellen de verschillende gemeentegrootteklassen niet op tot 340. Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI 29

1 formatie en bezetting Tabel 1.17 Percentage stagiairs naar opleidingsniveau en gemeentegrootteklasse in 2014 V vmbo MBO HBO WO Anders Alle gemeenten 7 39 39 7 7 G4 13 36 30 8 13 >100.000 inwoners (excl. G4) 1 37 48 11 3 50.000 tot 100.000 inwoners 5 50 37 6 3 20.000 tot 50.000 inwoners 5 43 42 3 7 10.000 tot 20.000 inwoners 6 40 49 3 3 <10.000 inwoners 9 38 53 0 0 N = 171, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 1.18 Aantal stageplekken bij gemeenten, in procenten van de bezetting, in 2014 Alle gemeenten 8 G4 8,8 >100.000 inwoners (excl. G4) 10,3 50.000 tot 100.000 inwoners 6,6 20.000 tot 50.000 inwoners 6,1 10.000 tot 20.000 inwoners 6,2 <10.000 inwoners 4,9 Aantal gemeenten 184 N = 171, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 30

2 instroom, doorstroom, uitstroom Er zijn drie stromen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom, de doorstroom en de uitstroom van werknemers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. De doorstroom zijn medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd. Tot slot gaat het bij de uitstroom om medewerkers die uit dienst treden bij gemeenten. In dit hoofdstuk komen al deze stromen aan bod en worden zowel de ontwikkeling als de kenmerken van de stromen beschreven. Figuur 2.1 2010 2011 2012 2013 2014 Instroom-, doorstroom- en uitstroompercentage in 2010 tot en met 2014 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7,1 4,0 8,6 4,7 4,9 6,7 3,9 4,0 6,6 4,1 3,7 7,4 4,1 3,5 4,4 5,3 Instroompercentage Doorstroompercentage UItstroompercentage Figuur 2.2 Instroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Instroompercentage Alle gemeenten 8 7 6 5 4 3 2 1 0 7,1 2010 2011 2012 2013 2014 Alle gemeenten 7,1 4,7 3,9 4,1 3,5 G4 9,2 4,1 2,9 3,3 3,0 >100.000 inwoners (excl. G4) 6,7 4,3 3,9 5,7 3,2 50.000 tot 100.000 inwoners 6,1 4,3 3,7 3,9 4,1 20.000 tot 50.000 inwoners 6,6 5,4 4,6 3,8 3,6 10.000 tot 20.000 inwoners 6,7 5,5 4,5 4,0 4,3 <10.000 inwoners 5,3 6,9 4,7 4,1 3,1 4,7 3,9 4,1 3,5 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 31

2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.1 kenmerken van de instroom in procenten in 2010 tot en met 2014 2010 2011 2012 2013 2014 NAAR GESLACHT Man 47 50 49 51 43 Vrouw 53 50 51 49 57 NAAR ARBEIDSDUUR Voltijd 57 54 53 53 50 Deeltijd 43 46 47 47 50 NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar 9 10 7 12 9 25 tot 35 jaar 33 31 29 23 27 35 tot 45 jaar 29 27 27 24 24 45 tot 55 jaar 21 21 23 26 23 55 tot 60 jaar 6 7 8 9 10 60 jaar en ouder 2 4 5 6 7 NAAR SALARISSCHAAL Schaal 1-3 3 4 8 11 20 Schaal 4-6 21 20 20 17 15 Schaal 7-9 42 40 37 35 33 Schaal 10-12 25 25 24 24 19 Schaal 13 en hoger 4 4 4 4 3 Niet nader gespecificeerde schaal 5 8 6 10 9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 32

33

2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.2 Aantal openstaande vacatures in aantal fte s naar gemeentegrootteklasse, peildatum 31 december 2013 en 2014 2013 2014 Alle gemeenten 1.695 1.791 >100.000 inwoners (incl. G4) 549 487 50.000 tot 100.000 inwoners 301 377 20.000 tot 50.000 inwoners 619 758 10.000 tot 20.000 inwoners 209 170 <10.000 inwoners 17 0 Aantal gemeenten 215 227 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 2.4 verdeling aantal vervulde vacatures naar interne en externe kandidaten, in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2014 Interne kandidaten Externe kandidaten Alle gemeenten 52 48 G4 76 24 >100.000 inwoners (excl. G4) 55 45 50.000 tot 100.000 inwoners 50 50 20.000 tot 50.000 inwoners 38 62 10.000 tot 20.000 inwoners 29 71 <10.000 inwoners 6 94 Aantal gemeenten 211 211 Tabel 2.3 Top 5 functiegebieden met het grootste aantal vacatures en top 5 functiegebieden waarin vacatures moeilijk vervulbaar waren in 2014 (tussen haakjes posities in 2013) Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Functiegebieden met grootste aantal vacatures functiegebieden met moeilijk vervulbare vacatures 1 (4) Welzijn/Jeugdzorg 1 (3) Financieel/economisch 2 (1) Sociale zaken/werkgelegenheid 2 (1) Automatisering/ICT 3 (3) Financieel/economisch 3 (5) Sociale zaken/werkgelegenheid 4 (-) Automatisering/ICT 4 (-) Welzijn/Jeugdzorg 5 (-) Dienstverlening/facilitair 5 (4) Ruimtelijke ordening/milieu N=235 N n=260 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI 34

2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.5 kanalen gebruikt voor werven nieuwe medewerkers en de effectiviteit van deze kanalen, aantal gemeenten in procenten in 2010 en 2014 2010 2014 Gebruikt Meest effectief Gebruikt Meest effectief Eigen website van de gemeente 100 28 84 43 Regionaal mobiliteitsnetwerk 41 8 53 27 Andere vacaturewebsites 77 20 42 26 Personeelsadvertenties 89 24 34 10 Werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus (commercieel bureau) 48 6 34 15 Werkenbijdeoverheid.nl 29 11 Intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum 43 4 27 10 Social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) 14 0 19 10 Anders 6 1 14 5 Het informele circuit/relaties 22 4 13 0 Traineeprojecten 20 2 12 2 Eigen medewerkers als ambassadeurs 20 2 12 2 UWV/reïntegratiebedrijf 28 0 8 1 Open sollicitaties 14 1 1 0 Opleidingsinstituten (HBO-opleidingen & universiteiten) 7 0 15 5 Aantal gemeenten 241 241 260 252 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010 en 2014, bewerking Etil/RMI 35

2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.6 welke onderdelen van hun werving-en selectiebeleid hebben gemeenten gebruikt om de instroom van jongeren te bevorderen, in procenten in 2014 Stageplekken 53 Traineeprogramma s 22 Specifieke startersfuncties 6 Voorlichtingsactiviteiten op scholen 2 Het vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom van oudere medewerkers 2 Anders 6 Geen specifiek beleid 39 Aantal gemeenten 261 Tabel 2.8 Aantal gemeenten met generatiepact en de vorm van het generatiepact in procenten Ja 4 Ja, in de vorm 80% werken, 90% salarisdoorbetaling, 100% pensioenopbouw 23 Ja, maar een andere vorm 77 Nee 96 Aantal gemeenten 246 10 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 2.7 Top 5 belemmeringen bij het werven van jongeren in 2014 1 Geen vacatures (voor starters), bijv. als gevolg van weinig uitstroom 2 Bezuinigingen (te weinig budget) 3 Geen interesse onder jongeren 4 Werkervaring / gebrek aan kennis 5 Te weinig inwerkcapaciteit Aantal gemeenten: 93 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 36

2 instroom, doorstroom, uitstroom Figuur 2.3 Doorstroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 8 7 6 5 4 4,0 4,9 4,0 3,7 4,4 3 Doorstroompercentage Alle gemeenten 2 1 0 2010 2011 2012 2013 2014 Alle gemeenten 4,0 4,9 4,0 3,7 4,4 G4 4,7 4,5 3,5 3,5 7,5 >100.000 inwoners (excl. G4) 4,9 7,9 4,1 4,9 5,7 50.000 tot 100.000 inwoners 4,3 3,7 5,7 4,4 4,4 20.000 tot 50.000 inwoners 2,9 3,9 3,6 2,9 2,4 10.000 tot 20.000 inwoners 1,9 4,0 2,3 1,6 2,4 <10.000 inwoners 0,8 4,2 11,1 6,1 1,0 N=208, Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 37

2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.9 zijn er afspraken gemaakt om loopbaanontwikkeling en vakmanschap van medewerkers te stimuleren? Naar gemeentegrootteklasse, in procenten in 2014 ja Nee Alle gemeenten 81 19 G4 100 0 >100.000 inwoners (excl. G4) 96 4 50.000 tot 100.000 inwoners 88 12 20.000 tot 50.000 inwoners 86 14 10.000 tot 20.000 inwoners 73 27 <10.000 inwoners 45 55 Aantal gemeenten 244 244 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 2.11 functie van regionale mobiliteitsnetwerk, aantal gemeenten in procenten in 2014 Plaatsen interne vacatures 85 Plaatsen externe vacatures 69 Gezamenlijk trainen & opleiden 45 Loopbaanadvies 35 Gezamenlijke inkoop opleidingen (HR diensten) 29 Arbeidsmarktcommunicatie 27 Gezamenlijke inhuur 27 Begeleiding van werk naar werk 26 Anders 12 Aantal gemeenten 203 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 2.10 Top 5 meest gebruikte instrumenten om mobiliteit te bevorderen, aantal gemeenten in procenten in 2014* 1 Ontwikkelgesprekken 67 2 Individueel loopbaanbudget 37 3 Loopbaangesprekken met loopbaanadviseur 28 4 Uitleen/Detachering 28 5 Loopbaanoriëntatietrajecten/loopbaantrainingen 22 Aantal gemeenten 257 Tabel 2.12 Top 5 belangrijkste resultaten mobiliteitsnetwerken in 2014 1 Mobiliteit van personeel/detachering bij andere gemeenten 2 Plaatsen en invullen van vacatures 3 Gezamenlijk inhuren en opleiden van personeel 4 Kennisuitwisseling 5 Kostenbesparing Aantal gemeenten: 143 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI *Naast de top 5 zijn ook genoemd: snuffelstages en uitwisselingsdagen, interne of regionale ontwikkel- en loopbaansite, klussenbank, strategische personeelsplanning, competentiemanagement, EVC trajecten, stages (intern/extern), omscholingstrajecten, ontwikkel- en mobiliteitsmarkten en vergroten interne/externe schil. 38 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI

39

2 instroom, doorstroom, uitstroom Figuur 2.4 Uitstroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Uitstroompercentage Alle gemeenten 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 8,6 6,7 6,6 7,4 5,3 2010 2011 2012 2013 2014 Alle gemeenten 8,6 6,7 6,6 7,4 5,3 G4 12,9 7,4 6,8 7,5 5,1 >100.000 inwoners (excl. G4) 4,3 6,8 6,3 7,0 5,0 50.000 tot 100.000 inwoners 8,8 5,9 6,5 6,2 5,6 20.000 tot 50.000 inwoners 6,6 6,5 5,8 8,9 5,3 10.000 tot 20.000 inwoners 10,7 7,3 9,2 6,5 5,7 <10.000 inwoners 14,9 7,2 7,2 5,4 4,1 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 40

2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.13 verdeling aantal personen die uitstromen naar redenen van uitstroom in procenten in 2010 tot en met 2014 2010 2011 2012*** 2013 2014 Vrijwillig ontslag 36 30 29 26 24 Leeftijd* of ouderdomspensioen** 33 26 24 Leeftijd* 19 24 Ouderdomspensioen** 5 3 Privatisering of verzelfstandiging (ook Gemeenschappelijke regeling bijvoorbeeld voor oprichting RUD) 5 3 13 31 14 Einde aanstelling (van rechtswege door aflopen aanstelling of arbeidsovereenkomst) 16 18 18 14 11 Reorganisatie of fusie (niet zijnde een privatisering of verzelfstandiging) 3 4 3 4 9 Vertrekregeling**** 6 Arbeidsongeschiktheid/Invaliditeitspensioen 3 3 5 4 4 Overige redenen 8 5 5 9 3 Overlijden 3 2 3 3 3 Strafontslag 2 1 1 2 2 Onbekend 1 5 1 3 1 * VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht) ** incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht *** Vanaf 2012 zijn de categorieën leeftijd en ouderdomspensioen samengevoegd **** Vanaf 2014 is de categorie vertrekregeling toegevoegd N=243, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010-2014, bewerking Etil/RMI 41

2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.14 kenmerken van de uitstroom in procenten in 2010 tot en met 2014 2010 2011 2012 2013 2014 NAAR GESLACHT Man 55 55 55 58 57 Vrouw 45 45 45 42 43 NAAR ARBEIDSDUUR Voltijd 53 50 50 56 52 Deeltijd 47 50 50 44 48 NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar 4 5 2 4 2 25 tot 35 jaar 19 18 14 13 11 35 tot 45 jaar 24 19 19 19 17 45 tot 55 jaar 22 18 20 23 17 55 tot 60 jaar 9 8 9 11 9 60 jaar en ouder 24 33 35 31 43 NAAR DUUR DIENSTVERBAND Korter dan 1 jaar in dienst 16 13 9 11 8 1 tot 3 jaar in dienst 24 25 20 17 15 3 tot 5 jaar in dienst 11 11 12 13 11 5 tot 10 jaar in dienst 19 16 17 18 18 10 tot 20 jaar in dienst 14 15 21 21 24 20 jaar of meer in dienst 17 21 22 20 23 NAAR SALARISSCHAAL Schaal 1-3 4 5 11 10 12 Schaal 4-6 22 23 20 18 19 Schaal 7-9 38 35 30 36 31 Schaal 10-12 26 27 22 25 25 Schaal 13 en hoger 5 5 5 5 6 Onbekende schaal 5 6 12 6 7 42 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI

2 instroom, doorstroom, uitstroom Figuur 2.5 Procentuele verdeling uitstroom naar geslacht en leeftijd, 2014 25 20 15 10 5 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 0 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 43

2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.15 Uitstroom 2014 als percentage van de bezetting 2013, naar kenmerken Uitstroom% 2014 Bezetting 2013 NAAR GESLACHT Man 5,8 85.540 V vrouw 4,8 78.250 NAAR ARBEIDSDUUR Voltijd 4,8 96.080 Deeltijd 6,0 67.710 NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar 25,0 1.430 25 tot 35 jaar 6,2 19.630 35 tot 45 jaar 3,8 42.200 45 tot 55 jaar 2,7 55.670 55 tot 60 jaar 2,8 26.600 60 jaar en ouder 14,9 18.260 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Tabel 2.16 Prognose uitstroom in 2015 tot en met 2019 2015 2016 2017 2018 2019 Totaal in 5 jaar Aantal uitstromers op basis van pensioengerechtigde leeftijd 4.291 4.275 4.380 4.243 4.141 21.330 Aantal uitstromers als percentage van de bezetting 2014 2,7 2,7 2,8 2,7 2,6 13,5 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 44

45

3 ziekteverzuim In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij het ziekteverzuim binnen de gemeentelijke bezetting. Naast het totale verzuimpercentage wordt onderscheid gemaakt naar de duur van het verzuim. Ook wordt aandacht besteed aan de gemeentelijke verzuimnorm en het nulverzuim bij gemeenten. Figuur 3.1 Ziekteverzuimpercentage naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 Tabel 3.1 Gemeentelijke verzuimnorm en best practice per gemeentegrootteklasse in procenten in 2013 en 2014 Alle gemeenten 5,2 5,1 Gemeentelijke verzuimnorm* best practice** G4 >100.000 inw. (excl. G4) 50.000-100.000 inwoners 20.000-50.000 inwoners 10.000-20.000 inwoners <10.000 inwoners 5,9 5,9 5,2 5,0 5,3 4,8 4,8 4,8 4,4 4,4 4,1 3,8 2013 2014 2013 2014 >100.000 inwoners (incl. G4) 4,7 4,5 3,8 3,9 >100.000 inwoners (excl. G4) 4,6 4,1 3,8 3,9 50.000 tot 100.000 inwoners 4,7 4,2 3,5 3,2 20.000 tot 50.000 inwoners 3,9 3,8 2,6 2,3 10.000 tot 20.000 inwoners 3,7 3,4 1,5 1,0 <10.000 inwoners 3,5 2,7 1,8 1,5 * 25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse. N=239, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI 2013 2014 46 N=239, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI

3 ziekteverzuim Figuur 3.2 Ontwikkeling ziekteverzuimpercentage van gemeenten en landelijk, 2000-2014 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 8,3 5,5 7,2 8,4 5,5 7,1 7,9 5,4 6,6 7,2 4,7 5,9 6,4 4,2 5,1 6,2 4,1 5,2 5,6 4,2 5,1 6,5 4,2 5,1 5,3 4,1 5,0 5,3 4,1 4,9 5,3 4,2 5,0 5,4 4,2 5,0 5,3 4,0 4,8 5,2 3,9 4,7 5,1 3,8 4,6 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Gemeenten Landelijk (alle organisaties) Landelijk (>100 medewerkers) 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 N=239, Bron: CBS, Enquête Personeelsmonitor 2000-2014, bewerking Etil/RMI Tabel 3.2 Verdeling ziekteverzuim naar kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2014 in procenten kort verzuim Middellang verzuim lang verzuim Extra lang verzuim Aantal gemeenten (max. 7 kalenderdagen) (8 t/m 42 kalenderdagen) (43 t/m 365 kalenderdagen) (meer dan een jaar) Alle gemeenten 17 16 50 17 193 G4 12 16 51 20 4 >100.000 inwoners (excl. G4) 18 16 46 20 24 50.000 tot 100.000 inwoners 19 15 50 15 26 20.000 tot 50.000 inwoners 20 17 50 13 93 10.000 tot 20.000 inwoners 22 16 52 10 39 <10.000 inwoners 27 27 41 5 7 N=193, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 47

3 ziekteverzuim Figuur 3.3 Opbouw verzuimpercentage in kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2014 Figuur 3.4 Percentage nulverzuim per gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Figuur 3.5 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 0 10 20 30 40 50 60 0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 Alle gemeenten 0,9 0,8 2,5 0,9 Alle gemeenten 34 40 Alle gemeenten 1,34 1,16 G4 0,7 1,0 3,0 1,2 G4 36 38 G4 1,32 1,21 >100.000 inw. (excl. G4) 0,9 0,8 2,3 1,0 >100.000 inw. (excl. G4) 35 40 >100.000 inw. (excl. G4) 1,37 1,20 50.000-100.000 inwoners 0,9 0,7 2,4 0,7 50.000-100.000 inwoners 43 42 50.000-100.000 inwoners 1,39 1,15 20.000-50.000 inwoners 0,9 0,8 2,4 0,6 20.000-50.000 inwoners 33 40 20.000-50.000 inwoners 1,33 1,11 10.000-20.000 inwoners 1,0 0,7 2,3 0,4 10.000-20.000 inwoners 33 37 10.000-20.000 inwoners 1,30 1,14 <10.000 inwoners 1,0 1,0 1,6 0,2 <10.000 inwoners 34 48 <10.000 inwoners 1,24 1,10 Kort verzuim lang verzuim (max. 7 werkdagen) (43 t/m 365 werkdagen) Middellang verzuim Extra lang verzuim (8 t/m 42 werkdagen) (meer dan een jaar) 2013 2014 N=128, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, 2013 2014 N=226, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, 48 N=193, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI bewerking Etil/RMI bewerking Etil/RMI

3 ziekteverzuim Figuur 3.6 Gemiddeld aantal langdurig zieken (extra lang) per 100 medewerkers naar leeftijdsklasse en geslacht Figuur 3.7 Verdeling langdurig zieken (extra lang) en bezetting naar leeftijdsklasse en geslacht in procenten 2014 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 0 10 20 30 40 50 60 >60 jaar 1,4 1,2 >60 jaar 17 14 55-60 jaar 1,7 1,4 55-60 jaar 27 17 45-55 jaar 1,0 0,9 45-55 jaar 31 34 35-45 jaar 1,0 0,8 35-45 jaar 20 24 25-35 jaar 0,5 0,4 25-35 jaar 5 10 <25 jaar 0,2 0,1 <25 jaar 0 1 1,0 0,8 46 51 1,3 1,1 54 49 Totaal 1,1 1,0 Gemeenten met langdurig zieken Gemeenten met langdurig zieken Alle gemeenten Alle gemeenten N=193 (alle gemeenten) en N=131 (gemeenten met langdurig zieken) Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI N=193 (alle gemeenten) en N=131 (gemeenten met langdurig zieken) Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 49

50

4 externe inhuur Dit hoofdstuk gaat in op de externe inhuur van gemeenten. Daarvoor is het belangrijk de term externe inhuur duidelijk af te bakenen. De definitie van externe inhuur is gebaseerd op de definitie die ook binnen de Rijksoverheid wordt gehanteerd en luidt als volgt: het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst of aanstelling tussen de gemeente en de daarbij ingezette personen aan ten grondslag ligt. De uitgebreide definitie van externe inhuur is terug te vinden in het Gegevenswoordenboek. Tabel 4.1 uitgaven aan externe inhuur in euro s uitgedrukt in procenten van de loonsom plus externe inhuur naar gemeentegrootteklasse, 2010-2014 2010 2011 2012 2013 2014 Alle gemeenten 15 11 10 10 11 G4 14 9 9 8 9 >100.000 inwoners (excl. G4) 16 16 14 13 14 50.000 tot 100.000 inwoners 14 10 10 10 11 20.000 tot 50.000 inwoners 13 10 9 8 10 10.000 tot 20.000 inwoners 15 11 10 10 10 <10.000 inwoners 19 11 8 11 9 Aantal gemeenten 150 207 169 177 158 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010-2014, bewerking Etil/RMI 51

4 externe inhuur Tabel 4.2 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in procenten, 2010-2014* 2010 2011 2012 2013 2014 A. Beleidsgevoelige inhuur 22 16 13 16 22 1. Interim-management 6 5 4 4 6 2. Organisatie- en formatieadvies 6 2 3 2 3 3. Beleidsadvies 8 7 5 8 10 4. Communicatieadvies 2 3 1 2 3 B. Beleidsondersteunende inhuur 24 27 19 18 25 5. Juridisch advies 1 3 2 2 3 6. ict 19 21 14 12 17 7. Accountancy, financiën en administratieve organisatie 4 3 3 4 5 C. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering 54 57 68 66 53 8. Uitzendkrachten 48 34 39 9. Overige inhuur 20 31 14 Aantal gemeenten 77 207 86 67 65 * Als gevolg van afrondingsverschillen tellen juridisch advies, ICT en Accountancy niet op tot 26. Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010-2014, bewerking Etil/RMI 52

5 opleiding en ontwikkeling Het vergroten van de bredere en duurzame inzetbaarheid van gemeenteambtenaren wordt steeds belangrijker. In dit hoofdstuk wordt daarom ingegaan op de opleidingsinspanningen van gemeenten door allereerst in te gaan op de opleidingsuitgaven en daarna in te gaan op het opleidingsbeleid dat ze voeren. Tabel 5.1 begrote en bestede opleidingskosten per medewerker naar gemeentegrootteklasse in euro s in 2012-2014 2012 2013 2014 begroot Besteed begroot Besteed Begroot Besteed Alle gemeenten 1.033 866 1.047 947 1.076 965 G4 1.192 774 1.198 1.119 1.110 1.046 >100.000 gemeenten (excl. G4) 1.104 939 1.029 1.046 1.146 1.038 50.000 tot 100.000 inwoners 1.034 884 996 872 1.121 976 20.000 tot 50.000 inwoners 1.018 890 1.013 815 996 860 10.000 tot 20.000 inwoners 814 774 899 815 972 787 <10.000 inwoners 813 649 978 804 881 831 Aantal gemeenten 222 224 227 221 227 221 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012-2014, bewerking Etil/RMI 53

5 opleiding en ontwikkeling Tabel 5.2 Bestede opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2010-2014 2010 2011 2012 2013 2014 Tabel 5.4 belangrijkste redenen waarom er in 2014 meer/minder is uitgegeven aan opleidingen dan begroot Alle gemeenten 2,0 1,8 1,7 1,8 1,8 G4 1,9 1,4 1,4 2,0 1,9 >100.000 gemeenten (excl. G4) 2,0 1,9 1,7 1,8 1,9 50.000 tot 100.000 inwoners 2,3 1,9 1,7 1,7 1,8 20.000 tot 50.000 inwoners 2,1 1,9 1,8 1,6 1,7 10.000 tot 20.000 inwoners 2,3 1,7 1,7 1,7 1,6 < 10.000 inwoners 2,5 1,9 1,4 1,5 1,7 Aantal gemeenten 211 248 224 221 221 Top 5 redenen waarom meer is uitgegeven aan opleidingen (N=34) 1 Nieuwe ontwikkelingen in de gemeente 2 Grotere vraag naar/behoefte aan scholing 3 ILB (Individueel Loopbaan Budget) 4 Duurzaam investeren in medewerkers 5 Bezuinigingen Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010-2014, bewerking Etil/RMI Top 5 redenen waarom minder is uitgegeven aan opleidingen (N=104) 54 Tabel 5.3 Maakt het opleidingsbeleid onderscheid in specifieke doelgroepen? in procenten 2013 2014 Aantal J ja Nee Ja Nee gemeenten Alle gemeenten 5 95 6 94 244 G4 75 25 75 25 4 >100.000 gemeenten (excl. G4) 21 79 24 76 25 50.000 tot 100.000 inwoners 12 88 9 91 32 20.000 tot 50.000 inwoners 2 98 2 98 119 10.000 tot 20.000 inwoners 3 97 2 98 52 <10.000 inwoners 0 100 0 100 13 * Doelgroepen die worden onderscheiden zijn: managers, nieuwe werknemers en jongeren. Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI 1 opleidingen zijn geannuleerd of doorgeschoven naar de toekomst 2 Werkdruk/te weinig tijd (ziekte/ zwangerschap/organisatie van veel organisatiebrede bijeenkomsten/ verkiezingen/reorganisatie) 3 Minder belangstelling/behoefte aan complete opleidingen, meer behoefte aan actualiteitendag of korte cursus 4 ILB (Individueel Loopbaan Budget) 5 Minder bezetting Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI

55

6 bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting In dit hoofdstuk wordt meer inzicht gegeven in de gevolgen van de bezuinigingen voor de personele bezetting van gemeenten. Figuur 6.1 Verwachte ontwikkeling van de formatie in 2015 Tabel 6.1 Percentage gemeenten dat te maken heeft gehad met bezuinigingen, naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 De formatie zal het komende jaar hoger uitvallen 2013 2014 ja Nee Ja Nee 46 20 34 Alle gemeenten 86 14 79 21 G4 100 0 75 25 >100.000 inwoners (excl. G4) 90 10 88 12 50.000 tot 100.000 inwoners 97 3 94 6 20.000 tot 50.000 inwoners 88 12 81 19 10.000 tot 20.000 inwoners 84 16 66 34 <10.000 inwoners 69 31 75 25 Aantal gemeenten 253 253 260 260 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI De formatie zal het komende jaar lager uitvallen De formatie zal het komende jaar gelijk blijven N = 243, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 56

6 bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting Tabel 6.2 Is als gevolg van de bezuinigingen het aantal FTE s bij gemeenten afgenomen? zo ja, met hoeveel? In procenten in 2014 Ja, het aantal FTE s het aantal FTE s is Nee, het aantal FTE s is afgenomen afgenomen met % is niet afgenomen Alle gemeenten 68 4 32 G4 100 5 0 >100.000 inwoners (excl. G4) 72 3 28 50.000 tot 100.000 inwoners 84 4 16 20.000 tot 50.000 inwoners 73 4 27 10.000 tot 20.000 inwoners 56 4 44 <10.000 inwoners 17 3 83 Aantal gemeenten 193 114 193 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 6.3 Top 5 van belangrijkste manieren waarop de bezetting door gemeenten is teruggebracht in procenten in 2014 1 Selectief vervullen van vacatures 86 2 (Gedeeltelijke) vacaturestop 43 3 Bevorderen uitstroom ouderen 36 4 Regionale samenwerking 29 5 Verzelfstandigen/privatiseren van onderdelen/taken 11 Aantal gemeenten 132 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 57

6 bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting Tabel 6.4 Aantal boventallige medewerkers in procenten van de bezetting, naar gemeentegrootteklasse in 2014 Alle gemeenten 2,3 G4 3,2 >100.000 inwoners (excl. G4) 2,1 50.000 tot 100.000 inwoners 1,3 20.000 tot 50.000 inwoners 2,3 10.000 tot 20.000 inwoners 1,5 <10.000 inwoners - Aantal gemeenten 100 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 6.5 Aantal boventallige medewerkers dat in 2014 is herplaatst (binnen of buiten de eigen gemeente) in procenten van de bezetting, naar gemeentegrootteklasse binnen de eigen gemeente Buiten de eigen gemeente Alle gemeenten 1,0 0,3 G4 1,9 0,6 >100.000 inwoners (excl. G4) 0,9 0,3 50.000 tot 100.000 inwoners 0,6 0,2 20.000 tot 50.000 inwoners 0,4 0,2 10.000 tot 20.000 inwoners 0,3 0,2 <10.000 inwoners - - Aantal gemeenten 100 100 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 58

59

7 strategische personeelsplanning Het is voor gemeenten belangrijk oog te houden voor de ontwikkeling van hun eigen personeelsbestand. De relatief hoge gemiddelde leeftijd, veel oudere (vooral mannelijke) medewerkers en heel weinig jongere medewerkers maakt dat gemeenten een onevenwichtige personeelsopbouw hebben. Met inzicht in de gewenste samenstelling van de gemeentelijke bezetting op korte en middellange termijn oftewel Strategische Personeelsplanning (SPP), kan een gemeente actief personeelsbeleid voeren. Tabel 7.1 Staat Strategische Personeelsplanning op de agenda bij gemeenten? Procentuele verdeling 2013 en 2014 2013 2014 Strategische Personeelsplanning staat niet op de agenda 14 16 Er zijn plannen om er mee aan de slag te gaan 41 40 Er is wel een beleid, maar nog geen uitvoering 7 8 Strategische Personeelsplanning wordt uitgevoerd, resultaten zijn nog onbekend 19 18 Strategische Personeelsplanning wordt uitgevoerd, eerste resultaten zijn bekend 19 18 Aantal gemeenten 245 244 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 7.2 Procentuele verdeling van gemeenten naar de diverse fasen in Strategische Personeelsplanning in 2012, 2013 en 2014 2012 2013 2014 Fase 1: Werken aan bewustwording 10 10 10 Fase 2: Analyse huidige medewerkers 30 27 17 Fase 3: In beeld brengen welke medewerkers in de toekomst nodig zijn 20 19 22 Fase 4: Analyse verschil tussen huidig personeel en toekomstige behoefte personeel 14 13 19 Fase 5: inzet HR instrumenten om juiste medewerkers op de juiste plek te krijgen 24 25 29 Fase 6: evaluatie 2 6 3 Aantal gemeenten 80 97 90 60 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012-2014, bewerking Etil/RMI

7 strategische personeelsplanning Tabel 7.3 Top 5 belangrijkste barrières die gemeenten tegenkomen bij de invoering van Strategische Personeelsplanning (SPP) in 2014 Tabel 7.5 Percentage medewerkers waarmee HR-gesprekken zijn gevoerd (plannings-, functionerings-, beoordelingsgesprek), in procenten in 2013 en 2014 1 Gebrek aan inzicht in toekomstige behoefte 2 Tijdgebrek/te weinig capaciteit 3 Onduidelijkheid aanwezige kwaliteit 4 Focus houden 5 Bezuinigingen Aantal gemeenten: 59 2013 2014 Planningsgesprek 57 70 Functioneringsgesprek 65 69 Beoordelingsgesprek 58 59 Aantal gemeenten 174 175 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 7.4 Top 5 resultaten van Strategische Personeelsplanning voor gemeenten in 2014 1 Inzicht in kwaliteit 2 Bewustwording 3 Interne mobiliteit 4 Competenties in beeld van de medewerkers 5 Goede dialoog Aantal gemeenten: 78 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 61

8 primaire arbeidsvoorwaarden De verslechterde economische omstandigheden en daarmee samenhangende bezuinigingen hebben ervoor gezorgd dat de aandacht voor dit thema binnen gemeenten is vergroot. Daarom komen in dit hoofdstuk de arbeidsvoorwaarden binnen gemeenten aan bod. Tabel 8.1 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal, naar gemeentegrootteklasse, geslacht en leeftijdsklasse in procenten in 2014 schaal Schaal Schaal Schaal Schaal 13 Onbekende 1 t/m 3 4 t/m 6 7 t/m 9 10 t/m 12 en hoger schaal NAAR GEMEENTEGROOTTEKLASSE Alle gemeenten 2 19 40 32 5 2 G4 5 16 38 32 7 1 >100.000 inwoners (excl. G4) 1 16 38 34 6 4 50.000 tot 100.000 inwoners 1 19 41 33 4 2 20.000 tot 50.000 inwoners 1 23 41 30 3 2 10.000 tot 20.000 inwoners 1 24 42 28 3 2 <10.000 inwoners 1 25 40 29 2 3 NAAR GESLACHT Man 3 21 31 36 7 2 Vrouw 1 17 49 27 3 2 NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar 8 34 32 2 0 23 25 tot 35 jaar 1 17 51 29 0 2 35 tot 45 jaar 1 15 41 38 4 1 45 tot 55 jaar 2 20 40 31 6 2 55 tot 60 jaar 3 21 37 30 7 2 60 jaar en ouder 3 22 34 29 7 4 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 62

8 primaire arbeidsvoorwaarden Tabel 8.2 Aantal medewerkers dat in de eindschaal (hoogste periodiek van de salarisschaal) zit, naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2013 en 2014 2013 2014 NAAR GEMEENTEGROOTTEKLASSE Alle gemeenten 77 78 G4 76 78 >100.000 inwoners (excl. G4) 75 78 50.000 tot 100.000 inwoners 76 77 20.000 tot 50.000 inwoners 78 80 10.000 tot 20.000 inwoners 78 79 <10.000 inwoners 77 79 NAAR GESLACHT Man 81 82 Vrouw 72 74 NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar 4 3 25 tot 35 jaar 31 29 35 tot 45 jaar 73 74 45 tot 55 jaar 85 86 55 tot 60 jaar 91 90 60 jaar en ouder 93 93 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 63

64

8 primaire arbeidsvoorwaarden Tabel 8.3 Gemiddelde bruto maandsalaris*, naar geslacht en gemeentegrootteklasse, in euro s in 2010 tot en met 2014, gecorrigeerd/niet gecorrigeerd voor deeltijd 2010 2010 2011 2011 2012 2012 2013 2013 2014 2014 NAAR GESLACHT Man 3.379 3.224 3.409 3.240 3.506 3.330 3.536 3.364 3.573 3.389 Vrouw 3.047 2.388 3.228 2.501 3.330 2.579 3.390 2.640 3.419 2.667 NAAR GEMEENTEGrootteklasse Alle gemeenten 3.224 2.832 3.324 3.892 3.467 2.973 3.475 3.018 3.499 3.039 G4 3.166 2.910 3.326 3.031 3.468 3.165 3.455 3.178 3.507 3.207 >100.000 inwoners (excl. G4) 3.417 3.015 3.465 3.041 3.524 3.121 3.568 3.168 3.683 3.235 50.000 tot 100.000 inwoners 3.184 2.796 3.403 2.927 3.478 2.997 3.568 3.060 3.500 3.035 20.000 tot 50.000 inwoners 3.211 2.751 3.233 2.753 3.343 2.808 3.384 2.843 3.409 2.857 10.000 tot 20.000 inwoners 3.103 2.619 3.181 2.641 3.264 2.708 3.325 2.744 3.325 2.754 <10.000 inwoners 3.062 2.508 3.110 2.524 3.213 2.582 3.306 2.645 3.366 2.683 *exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Figuur 8.1 Bruto maandsalaris naar geslacht en leeftijd in euro s in 2014, gecorrigeerd voor deeltijd 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 4.500 4.000 3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 65

9 effecten decentralisatie en professionalisering In 2014 hebben gemeenten zich moeten voorbereiden op de invoering 3 decentralisaties voor 1 januari 2015. Tabel 9.2 Verdeling van de nieuwe en verdwenen functies in het kader van de 3 decentralisaties in gemeenten Tabel 9.1 Manier waarop gemeenten de 3 decentralisaties hebben ingevuld, naar gemeentegrootteklasse, in procenten in 2014 1. 2. 3. 4. 5. Z zelf doen Mix uitbesteden Alle gemeenten 19 9 63 4 6 G4 25 50 25 0 0 >100.000 inwoners (excl. G4) 21 17 62 0 0 50.000 tot 100.000 inwoners 18 3 69 6 4 20.000 tot 50.000 inwoners 22 12 64 2 0 10.000 tot 20.000 inwoners 17 4 64 5 9 <10.000 inwoners 0 0 50 6 44 Top 5 van nieuwe functies 1 consulent (beleidsmedewerker/bijstand/jeugd/ Multiproblematiek/Participatie/Sociaal Domein/WMO/ Zorgloket/Schuldhulpverlener) 2 Coördinator (CJG/CMD/Maatschappelijk Netwerk/Zorg enz.) 3 beleidsmedewerker (Economie/CJG/Participatie/Welzijn/ WMO/Jeugd/Juridisch) 4 teamcoach (breed sociaal loket/consulenten/gebiedsteam/ CJG/kernteams/servicepunt enz.) 5 projectleider (Jeugdzorg/Ondersteuner/Samenhangende opleidingsaanpak/sociaal Domein enz.) Er zijn geen nieuwe functies gecreëerd (4%) N=229, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Top 5 van verdwenen functies 1 consulent (beleidsmedewerker/bijstand/jeugd/ Multiproblematiek/Participatie/Sociaal Domein/WMO/ Zorgloket/Schuldhulpverlener) 2 Coördinator (CJG/CMD/Maatschappelijk Netwerk/Zorg enz.) 3 Adviseur 4 Medewerker telefoon/administratie/balie centrum 5 Ondersteuning administratie Er zijn geen functies verdwenen (15%) Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 66

9 effecten decentralisatie en professionalisering Figuur 9.1 Wijze waarop medewerkers worden gefaciliteerd in hun nieuwe rollen in 2014 Training/opleidingen 79% Coaching 54% Competentieontwikkeling 41% Leertrajecten op gewijzigde taken 33% Intervisie 24% Anders 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% N = 256, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 67

68

De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door de gemeenten ter beschikking worden gesteld en een (internet)enquête onder gemeenten. bijlage 1 responsverantwoording Bijlage 1.1 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de Personeelsmonitor 2014 Alle gemeenten Aantal in salarisbestanden % Alle gemeenten 393* 377 96,9 G4 4 4 100,0 >100.000 inwoners (excl. G4) 27 27 100,0 50.000 tot 100.000 inwoners 45 45 97,8 20.000 tot 50.000 inwoners 188 182 96,8 10.000 tot 20.000 inwoners 99 92 94,8 <10.000 inwoners 30 27 100,0 * Het aantal gemeenten bedroeg in 2014 403. Het aantal gemeenten in de Personeelsmonitor is lager, doordat ambtelijke samenwerkingen meetellen als één organisatie. Zie ook bijlage 2. Bijlage 1.2 Aantal gemeenten dat deelgenomen heeft aan de enquête Personeelsmonitor 2014 en het percentage van de respons in het totaal aantal werkzame personen respons in aantal gemeenten respons in aantal werkzame personen absoluut In % van het totaal absoluut In % van het totaal Alle gemeenten 262 67 121.852 83 G4 4 100 36.214 100 >100.000 inwoners (excl. G4) 25 93 29.250 92 50.000 tot 100.000 inwoners 37 80 21.099 82 20.000 tot 50.000 inwoners 127 68 28.448 69 10.000 tot 20.000 inwoners 56 58 6.230 62 <10.000 inwoners 13 48 611 45 69

bijlage 2 methodiekwijziging personeelsmonitor 2014 Dit jaar hebben er twee wijzigingen plaatsgevonden bij het bepalen van de bezetting van gemeenten. Allereerst zijn bij veel gemeenten de laatste jaren organisatieonderdelen geprivatiseerd, is er samenwerking met andere ambtelijke organisaties gezocht of zijn onderdelen op een andere wijze afgestoten. Daardoor behoren sommige taken niet meer tot de taken die uitgevoerd worden door gemeenteambtenaren, terwijl zij dit eerder wel deden. Al deze verschuivingen in de organisatiestructuur van gemeenten hebben dit jaar tot een wijziging in het onderzoek geleid. Er is besloten de verschillende gemeentelijke organisaties kritisch tegen het licht te houden en nogmaals te toetsen of de medewerkers van de losse gemeentelijke onderdelen nog voldoen aan de definitie die is vastgelegd voor het bepalen van de gemeentelijke bezetting 2. Dit betekent dat organisatieonderdelen die in fases geprivatiseerd of anderszins afgestoten zijn, vanaf nu niet meer mee tellen bij de gemeentelijke bezetting. Hierdoor is de hoogte van de bezetting in 2014 in alle gemeentegrootteklassen kleiner dan voorheen. Om de bezetting vergelijkbaar te maken met eerdere jaren is besloten om de bezetting met terugwerkende kracht aan te passen voor voorgaande jaren. Op deze manier tellen alleen de organisatieonderdelen mee, waarvan in 2014 de medewerkers tot de gemeentelijke bezetting behoren en treedt er geen trendbreuk op. Gevolg is wel dat de bezettingstotalen veranderd zijn en dus afwijken van totalen in eerdere rapporten. 2 definitie gemeentelijke bezetting: onder gemeentelijke bezetting wordt verstaan: alle medewerkers die door het bevoegd gezag als ambtenaar in gemeentelijke dienst zijn aangesteld, of met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan, m.u.v. personen die behoren tot de hieronder genoemde categorieën: a) het onderwijzend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs; b) het onderwijsondersteunend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs, indien zij belanghebbenden zijn in de zin van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel; c) de onbezoldigd gemeenteambtenaar als genoemd in artikel 231, tweede lid, onderdeel b, c, d en e van de Gemeentewet; d) de directeur van de RDW Dienst Wegverkeer die tevens is benoemd tot onbezoldigd ambtenaar der gemeentelijke belastingen; e) de onbezoldigd gemeenteambtenaar die toezichthouder is zonder opsporingsbevoegdheid; f) de onbezoldigd gemeenteambtenaar die toezichthouder is met opsporingsbevoegdheid; g) hij die een indicatie heeft voor de sociale werkvoorziening en op grond daarvan op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de gemeente, met uitzondering van de geïndiceerde die werkzaam is bij de gemeente in het kader van begeleid werken als bedoeld in artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening; h) de ambtenaar als bedoeld in artikel 1.1, onder medewerker, van de sector-cao Ambulancezorg. 70

Van de 403 Nederlandse gemeenten in 2014 zijn 18 gemeenten ambtelijk gefuseerd tot werkorganisaties. Organisatienaam werkt voor: Vanaf dit jaar tellen de gemeenten in deze ambtelijke samenwerkingen mee als één organisatie en dus niet meer als losse gemeenten. Dit betekent dat we in de Personeelsmonitor 2014 uitgaan van 393 ambtelijke organisaties en dus niet meer van 403 gemeenten. BAR-organisatie Noaberkracht Bestuursdienst Ommen-Hardenberg UW samenwerking OVER-gemeenten Kompanjie BEL-combinatie Werkorganisatie Duivenvoorde Gemeente Barendrecht Gemeente Albrandswaard Gemeente Ridderkerk Gemeente Dinkelland Gemeente Tubbergen Gemeente Ommen Gemeente Hardenberg Gemeente IJsselstein Gemeente Montfoort Gemeente Oostzaan Gemeente Wormerland Gemeente Pekela Gemeente Veendam Gemeente Blaricum Gemeente Eemnes Gemeente Laren Gemeente Voorschoten Gemeente Wassenaar De ambtelijke samenwerkingen tellen mee in de grootteklasse van het totaal aantal inwoners van de gemeenten in dat samenwerkingsverband. Door het samentellen van inwoners in ambtelijke samenwerkingsverbanden ontstaan er verschuivingen in de bezetting van de gemeentegrootteklassen: als bijvoorbeeld twee gemeenten uit de gemeentegrootteklasse 20.000 50.000 inwoners samen een nieuwe ambtelijke fusie vormen met 50.000 100.000 inwoners, worden de medewerkers er bij de eerste twee gemeenten afgetrokken (dus minder medewerkers in gemeentegrootteklasse 20.000 50.000) en bij 50.000 100.000 erbij geteld. Zo ontstaat een verschuiving in de bezetting per gemeentegrootteklasse. 71

colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus 11560 / 2502 AN Den Haag 070 7630030 / www.aeno.nl / secretariaat@aeno.nl Fred Jansen en Esther Loozen Auteurs Janneke Gardeniers, Maarten Poeth, Jeroen de Quillettes, Evert Webers, Roy van den Boorn, Esther Loozen & Fred Jansen Met dank aan De leden van de werkgroep Personeelsmonitor Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie Beeldredaktie /Merlin Daleman met dank aan de Gemeente Hengelo Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Mei 2014 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl. Rechten Behoudens de fotografie is op deze uitgave de volgende licentie van toepassing: Creative Commons 3,0 Naamsvermelding - Niet-commercieel - Geen afgeleide werken. Alle rechten op de fotografie zijn voorbehouden. A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 secretariaat@aeno.nl www.aeno.nl ISSN-nummer ISSN 1876-648X 72