Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld. Het bestaat uit beoordelingen van : Zelf: 1 Manager: 1
2 A. Inleiding Constructieve feedback is essentieel voor ontwikkeling. Deze rapportage verschaft u gedetailleerde feedback omtrent uw vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie en andere werk gerelateerde kenmerken, gegeven vanuit een aantal verschillende perspectieven. U krijgt feedback omtrent hoe u uzelf ziet, maar tevens hoe u op uw manager overkomt. Het is gebaseerd op de analyse van de scores op vragenlijst die uzelf en uw manager recentelijk hebben ingevuld. Feedback is een stimulans om uw gedrag te veranderen en vergemakkelijkt het veranderproces. Om uw professionele effectiviteit te verbeteren, moet u zich bewust zijn van de gevolgen van uw gedrag. Als u zich bewust bent van de gevolgen van uw gedrag, kunt u besluiten of deze gevolgen in een specifieke situatie ook gewenst zijn. Feedback stelt u in staat om uw kennis over uw functie en uw prestatie te vergroten. Het geeft informatie hoe anderen uw huidige prestatie beoordelen, wat ze van u verwachten en hoe belangrijk bepaalde gedragingen zijn in uw functie. Bij de interpretatie van wat er in dit rapport is weergegeven, is het belangrijk om mee te nemen dat het hier gaat om de indrukken die uzelf en uw manager van u hebben op dit moment. De resultaten moeten dan ook niet gezien worden als de absolute en onveranderbare waarheid. Het doel is om u bewust te maken van uw invloed en effectiviteit op anderen. Te identificeren wat u anders kunt doen om prestaties op het werk te verbeteren. Welke aspecten kunnen een belemmering vormen voor succes op korte en langere termijn. En om u een actiegericht plan te laten maken om effectiever met anderen om te gaan. Hierin definieert u concrete acties voor betering van kennis en vaardigheden, training en ontwikkeling.
3 B. Overzicht geselecteerde competenties Een competentie beschrijft effectief gedrag dat een bijdrage levert aan te bereiken resultaten. Kenmerkend voor een competentie is dat deze in waarneembaar gedrag tot uitdrukking komt. Hieronder ziet u een overzicht van de voor uw rol of functie gekozen competenties met bijbehorende definities. Aanpassingsvermogen Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan veranderde omgeving, werkwijzen of mensen. Ambitie Gedrag vertonen dat erop gericht is hogerop te komen, carrière te maken en succes te behalen.
4 C. Samenvatting relevantie competenties In deze sectie wordt weergeven hoe u en uw manager de geselecteerde competenties hebben beoordeeld op belangrijkheid voor het succesvol functioneren in uw functie. Uw eigen belangrijkheids-scores staan in de bovenste balk weergegeven; die van de manager in de onderste balk. Onderstaande antwoordmogelijkheden waren mogelijk: 1= Irrelevant 2= Niet erg belangrijk 3= Enigszins belangrijk 4= Belangrijk 5= heel belangrijk 6= Essentieel Aanpassingsvermogen * * 1 2 3 4 5 6 Zelf 1 * * * * * * Manager(s) 5 * * * * * * Ambitie * * 1 2 3 4 5 6 Zelf 2 * * * * * * Manager(s) 6 * * * * * *
5 D. Samenvatting feedback competenties In dit overzicht ziet u per competentie de gemiddelde score. Dit deel van het rapport geeft een samenvatting van hoe u op elk van de competenties, door de verschillende beoordelaars, bent beoordeeld. Iedere competentie is opgebouwd uit verschillende uitspraken. In het overzicht worden de gemiddelden van deze vier uitspraken gepresenteerd. Dit deel geeft u een indruk van hoe u uzelf ziet in vergelijking met hoe anderen u zien. Vaak gebruikt men deze sectie om te bepalen welke competenties gedetailleerder bekeken kunnen worden. Uw eigen beoordeling wordt weergegeven met de bovenste balk, gevolgd door de beoordeling van uw manager(s) in de tweede balk. De waarden representeren de gemiddelde scores op de vijf uitspraken behorende bij een competentie. Onderstaande beoordelingen waren mogelijk: 1 = Deelnemer laat het gedrag nooit zien. 2 = Deelnemer laat het gedrag zelden zien. 3 = Deelnemer laat het gedrag ene situatie wel andere situatie niet zien. 4 = Deelnemer laat het gedrag regelmatig zien. 5 = Deelnemer laat het gedrag vaak zien. 6 = Deelnemer laat het gedrag altijd zien. Aanpassingsvermogen * * 1 2 3 4 5 6 Zelf 4 ************************************************************ Manager(s) 2 ************************************************************ Ambitie * * 1 2 3 4 5 6 Zelf 5 ************************************************************ Manager(s) 2 ************************************************************
6 E. Frequentiescore per competentie Dit deel beschrijft hoe elk item beoordeeld is door de verschillende categorieën beoordelaars. De tabel geeft een samenvatting van alle scores op een competentie door de beoordelaars. Bovendien geeft de onderste rij van de tabel de gemiddelde score per categorie. Legenda: Z= Zelf Ma= Manager(s) Aanpassingsvermogen Z Ma * * 1 2 3 4 5 6 Bespreekt met anderen eigen ideeën om effectief in te spelen op veranderende doelen. 5 0 0 1 0 0 0 Bespreekt met collega?s de wijze van omgaan met veranderde omstandigheden, taken of mensen. 4 0 1 0 0 0 0 Draagt voordelen en uitdagingen uit van veranderingen naar anderen. 4 0 1 0 0 0 0 Past handelen aan na fusies en overnames of wanneer de organisatiestrategie wijzigt. 3 1 0 0 0 0 0 Spreekt collega?s erop aan wanneer zij niet meegaan met veranderingen die ingezet zijn. 6 0 1 0 0 0 0 Gemiddelde 4 2 Ambitie Z Ma * * 1 2 3 4 5 6 Biedt medewerking aan bij prestigieuze projecten, waarmee het mogelijk is zichzelf intern te profileren. 5 0 1 0 0 0 0 Ontwikkelt zijn expertise in eigen tijd via opleidingen, coaching of zelfstudie. 6 1 0 0 0 0 0 Spreekt uit snel te zijn uitgekeken op taken die al worden beheerst. 6 0 1 0 0 0 0 Vraagt op eigen initiatief om een nieuwe functie of promotie. 5 0 1 0 0 0 0 Zoekt naar kansen om zichtbare successen te behalen. 4 0 0 1 0 0 0 Gemiddelde 5 2
7 F. Overzicht hoogste scores Dit deel van het rapport geeft u een overzicht van de items waarop u de hoogste beoordelingen heeft gekregen van uw manager. Vanuit het perspectief van uw manager zijn dit uw individuele kwaliteiten. Rang Uitspraak Score Competentie 1 Bespreekt met anderen eigen ideeën om effectief in te spelen op 3 Aanpassingsvermogen veranderende doelen. 2 Zoekt naar kansen om zichtbare successen te behalen. 3 Ambitie 3 Bespreekt met collega?s de wijze van omgaan met veranderde 2 Aanpassingsvermogen omstandigheden, taken of mensen. 4 Draagt voordelen en uitdagingen uit van veranderingen naar 2 Aanpassingsvermogen anderen. 5 Spreekt collega?s erop aan wanneer zij niet meegaan met 2 Aanpassingsvermogen veranderingen die ingezet zijn. 6 Biedt medewerking aan bij prestigieuze projecten, waarmee het 2 Ambitie mogelijk is zichzelf intern te profileren. 7 Spreekt uit snel te zijn uitgekeken op taken die al worden beheerst. 2 Ambitie 8 Vraagt op eigen initiatief om een nieuwe functie of promotie. 2 Ambitie 9 Past handelen aan na fusies en overnames of wanneer de 1 Aanpassingsvermogen organisatiestrategie wijzigt. 10 Ontwikkelt zijn expertise in eigen tijd via opleidingen, coaching of zelfstudie. 1 Ambitie
8 G. Overzicht laagste scores Dit deel van het rapport geeft u een overzicht van de items die het laagst beoordeeld zijn door uw manager. Vanuit het perspectief van anderen zijn dit de gebieden voor verdere persoonlijke ontwikkeling. Uitspraak Score Competentie Past handelen aan na fusies en overnames of wanneer de organisatiestrategie 1 Aanpassingsvermogen wijzigt. Ontwikkelt zijn expertise in eigen tijd via opleidingen, coaching of zelfstudie. 1 Ambitie Bespreekt met collega?s de wijze van omgaan met veranderde 2 Aanpassingsvermogen omstandigheden, taken of mensen. Draagt voordelen en uitdagingen uit van veranderingen naar anderen. 2 Aanpassingsvermogen Spreekt collega?s erop aan wanneer zij niet meegaan met veranderingen die 2 Aanpassingsvermogen ingezet zijn. Biedt medewerking aan bij prestigieuze projecten, waarmee het mogelijk is 2 Ambitie zichzelf intern te profileren. Spreekt uit snel te zijn uitgekeken op taken die al worden beheerst. 2 Ambitie Vraagt op eigen initiatief om een nieuwe functie of promotie. 2 Ambitie Bespreekt met anderen eigen ideeën om effectief in te spelen op veranderende 3 Aanpassingsvermogen doelen. Zoekt naar kansen om zichtbare successen te behalen. 3 Ambitie
9 H. Overzicht open vragen Hier ziet u de antwoorden die uzelf en uw manager hebben ingevuld bij de open vragen over uw gedrag. BLIJVEN DOEN Met welk gedrag moet u volgens uzelf en uw respondenten vooral doorgaan? Wie Antwoord Zelf - Blijven ontwikkelen Manager(s) - Inzet blijven tonen. GAAN DOEN Welk gedrag zou u volgens uzelf en uw respondenten vaker moeten laten zien? Wie Antwoord Zelf - Zelf meer ambitie tonen. Manager(s) - De wil om te winnen, blijft vaak te beschaafd. Soms te netjes als het gaat om sales. Meer actie naar nieuwe klanten ondernemen. NIET DOEN Welk gedrag zou u volgens uzelf en uw respondenten minder vaak moeten laten zien? Wie Antwoord Zelf - Ophouden met zeuren. Manager(s) - Elke dag om 5 over 5 het pand verlaten. Ook een must om elke dag op tijd binnen te zijn!!
10 I. Development Index Onderzoek suggereert dat bewust zijn van u sterktes en potentiele ontwikkelgebieden belangrijk is voor succesvol presteren. De Development Index stelt u in staat om op competentie niveau uw eigen beoordeling te vergelijken met die van uw respondenten. De scores van alle respondenten zijn gemiddeld en worden vergeleken met uw beoordeling. De Development Index bestaat uit vier categorieën. Potentiele sterkte: Dit zijn de competenties die uw manager hoger beoordeeld dan uzelf. Bevestigde sterkte: Dit betreft de competenties die zowel door uzelf als uw manager hoog zijn beoordeeld. Potentieel ontwikkelgebied: Dit betreft de competenties die uw manager lager beoordeeld dan uzelf. Bevestigd ontwikkelgebied: Dit betreft de competenties die zowel door uzelf als uw manager laag zijn beoordeeld. Hoog Laag Eigen beoordeling Hoog Beoordeling Respondenten Potentiele Sterkte Bevestigde Sterkte Laag Bevestigd Ontwikkelgebied Potentieel Ontwikkelgebied Hoe kunt u de Development Index gebruiken: Onderzoek welke competenties in welk kwadrant passen. Analyseer de verschillende competenties door eventuele onderlinge verbanden tussen de competenties nader te bekijken. Het is belangrijk om de competenties gecategoriseerd als Bevestigde of Potentiele Sterkte verder uit te bouwen. Bedenk manieren om uw vaardigheden en effectiviteit in de competenties gecategoriseerd als Bevestigde of Potentieel Ontwikkelgebied te ontwikkelen.
11 Development Index Hoog 6 5 4 3 2 A B 1 Laag 1 2 3 4 5 6 Hoog Bevestigde Sterktes:.. Zelf Anderen - - - - Potentiele Sterktes:.. Zelf Anderen - - - - Bevestigde Ontwikkelgebieden:.. Zelf Anderen - - - - Potentiele Ontwikkelgebieden:.. Zelf Anderen A. Aanpassingsvermogen 4 2 B. Ambitie 5 2
12 J. Persoonlijk Ontwikkel Plan In dit gedeelte wordt u stap voor stap begeleid bij het invullen van uw eigen Persoonlijk Ontwikkel Plan. Het is de bedoeling dat u dit ontwikkelplan met uw manager of coach bespreekt. Dit plan kan naast actieplan ook als contract dienen tussen u en uw manager of coach. In dit contract legt u vast welke competenties u wilt ontwikkelen en welke ontwikkelactiviteiten u daartoe wilt uitvoeren. Ook kunt u vastleggen welke hulp u hierbij krijgt en welke hulpmiddelen ter beschikking worden gesteld door uw manager en coach. Tenslotte: het persoonlijk ontwikkelplan blijft een hulpmiddel. De echte persoonlijke groei zit niet in het invullen van dit plan, maar in de acties die u en uw manager of coach de komende tijd gaan ondernemen. Algemeen In welke competenties ben ik het sterkste? In welke competenties ben ik het minst effectief? Competentie beoordeling Welke feedback had u verwacht? Noteer alles dat u heeft verrast in de feedback die u ontvangen heeft. 6. 7. 8. 9. 10.
13 Zijn er gebieden waar uw beeld duidelijk verschilt van het beeld dat uw manager van u heeft? Zo ja, welke gebieden zijn dat? 6. 7. 8. 9. 10. 1 1 1 1 Hoe versterken de antwoorden op de open vragen de eerdere beoordelingen die u heeft ontvangen? 6. 7. 8. 9. 10.
14 Actieplan Maak hieronder een actieplan per competentie waar u in de nabije toekomst aandacht aan wilt besteden. Maak zelf deze keuze. Kies niet meer dan twee tot drie competenties. Aandacht geven aan meer competenties is vaak niet realistisch. Kies competenties die direct bijdragen aan het verbeteren van uw prestaties in uw huidige of gewenste rol. Wees reëel en tegelijkertijd ambitieus! Te ontwikkelen competentie: Te ontwikkelen gedrag: Waarom? Wat wil ik bereiken met het ontwikkelen van deze competenties? Ontwikkelactiviteiten: 6. 7. Situaties om het gedrag te oefenen: 6. 7. Benodigde hulp of hulpmiddelen: Planning: Wanneer gereed: Wanneer beoordeeld:
15 K. Disclaimer Dit rapport is gegenereerd met behulp van een online systeem van HrmForce. Het bevat informatie naar aanleiding van een vragenlijst over persoonlijkheid. Dit rapport is zo ontworpen dat het door de respondent(en) zelf gebruikt kan worden. Het rapport is gegenereerd vanuit de resultaten van de vragenlijsten die door de respondent(en) werd(en) ingevuld en is een weergave van de gegeven antwoorden. De subjectieve aard van beoordelingen gebaseerd op vragenlijsten moet bij de interpretatie van de data in beschouwing worden genomen. Dit rapport werd elektronisch gegenereerd - de gebruiker van de software kan wijzigingen en aanvullingen maken op de tekst van het rapport. HrmForce en associates kunnen niet garanderen dat de inhoud van dit rapport de onveranderde weergave is van het computersysteem. Wij accepteren geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van dit rapport en geen aansprakelijkheid onder geen enkele vorm (inclusief onachtzaamheid) voor de inhoud en het gebruik ervan.. Alle rechten voorbehouden. Dit rapport werd gegenereerd door HrmForce en bevat het intellectuele eigendom van HrmForce. Zodoende staat HrmForce de klant toe dit rapport enkel te reproduceren; verdelen of aan te passen voor interne en nietcommerciële doeleinden. Alle overige rechten zijn voorbehouden aan HrmForce.