Unfold your potential Meet & Greet 2011 Theo Hamaekers- Kluwer Het coachen van salespeople Dominique Vosse Boehringer Ingelheim 13 september 2011
Op het programma De uitdagingen bij Boehringer Ingelheim Coachen van sales medewerkers : Wat gebeurt er meestal en waarom? Wat kan er beter en hoe? Een model, en enkele aandachtspunten De resultaten bij Boehringer Ingelheim Gezien vanuit het bedrijf Ervaren door de trainer/coach De voorwaarden voor succes? V&A
De Boehringer context : de situatie «ervoor» Training van sellings skills gebeurde ad hoc en op vraag van de manager (gegeven door de interne sales trainer) Er was geen ontwikkelingsstrategie. Ook een diepgaande reflectie op de huidige en toekomstige competenties van de vertegenwoordigers ontbrak. Er was geen ontwikkeling van de coaching skills van de managers, dus ook weinig invloed van deze managers op de toepassing van de aangeleerde selling skills De impact van (lokale) bedrijfscultuur op prestaties en verantwoordelijkheid 2011 3
De coaching van sales medewerkers : wat gebeurt er meestal? Een klein rollenspel zoek de 8 fouten! De DM wordt vriendelijk, maar met aandrang verzocht om zijn sales medewerkers te coachen MAAR Hij wordt opgeslorpt door zijn rol als manager, door de druk van de resultaten, Hij ziet de opleiding voor zijn team als een niet-produktief moment Hij is ook niet betrokken bij de ontwikkeling van de opleiding, en is niet echt op de hoogte wat er zijn team te wachten staat Voor de DM is coachen het aangeven wat iemand allemaal fout doet en dat verbeteren door dan maar zelf het goede voorbeeld te geven Zijn doel is het ontwikkelen van resultaten 2011 4
De DM : Leider, Manager, Coach? De Leider geeft richting, zorgt voor zingeving, inspireert, communiceert zijn visie, overtuigt De Manager organiseert, maakt de planning, motiveert, controleert, zorgt voor de juiste middelen, lost problemen op De Coach waakt over de ontwikkeling van zijn medewerkers (kennis, kunde, attitude) met als doel hen te helpen hun resultaten te verbeteren De DM draagt in principe de drie rollen uit. Dikwijls is het echter de rol van de manager, die de twee andere wegdrukt 5
Het coachen van sales medewerkers : hoe gaat men te werk bij BI? Een ander rollenspel zoek de coaching vaardigheden! In dit kleine experiment neemt de DM helemaal zijn rol op als coach, hij is er klaar voor en blijft in zijn rol, zowel tijdens het bezoek als daarna. Hij observeert tijdens het bezoek zorgvuldig het gedrag van zijn vertegenwoordiger. De vertegenwoordiger is «zijn klant». Vooraf heeft hij samen met zijn medewerker een leerpunt afgesproken voor dit bezoek. Hij vraagt de vertegenwoordiger naar zijn eigen observaties om hem bewust te laten nadenken. Hij geeft nauwkeurige en relevante feedback. Hij legt een link met de hulpmiddelen uit de training. Hij nodigt de vertegenwoordiger uit om een nieuwe leerdoel te benoemen voor het volgende bezoek. 6
Coaching : een model 1. GEWENSTE SITUATIE ACTIES 3. OBSTAKELS COACHEE 4. MIDDELEN 2. HUIDIGE SITUATIE Rencontres & Echanges 2011 7
Uitgangspunt van het coaching model 1.De gewenste situatie duidelijk in kaart brengen (smart) 2.Inzicht krijgen - door de coachee- in de huidige situatie 3.Samen begrijpen welke de obstakels verhinderen om van 2. naar 1. te gaan. Deze obstakels verduidelijken, ze «uit elkaar halen» en ze in functie van belangrijkheid prioriteit toe kennen 4.Samen begrijpen welke middelen er ter beschikking/nuttig zijn. Ze verduidelijken, ze «uit elkaar halen» en prioriteit toekennen 5.Samen de acties definiëren/bepalen (smart) 6.Follow-up bepalen. Je bent facilitator en «gids» in dit proces, en je doet dit met de coachende aanpak en houding die dit vereist.
Welke aandachtspunten? Vragen in plaats van adviseren Nauwkeurig observeren Kies het juiste moment voor de coaching Gebruik de drie rollen Geef bruikbare feedback Vermijd projectie En durf van stijl te veranderen! 9
De grote lijnen van het traject Bepaal de doelstellingen en aanpak : wat willen we bereiken (als SM, Interne coach en consultant), wat is de huidige situatie, wat zijn de belangrijkste obstakels, wat zijn de beschikbare hulpmiddelen? Werk een opleidingsplan uit voor de sales teams Stap voor stap En betrek elke DM bij de bepaling van de inhoud en rol Zorg simultaan voor een coaching opleidingstraject voor alle DM s samen met de SM Zorg voor de nodige ondersteuning tijdens het traject : de essentiele rol van de interne coach 10
En de resultaten? Gezien vanuit Boehringer : In de Rep Survey is er een duidelijke verbetering mbt tot de elementen «impact» en «geloofwaardigheid» naar de arts tijdens het sales gesprek Verhoogd «gevoel» van verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling en performance op alle niveau s Makkelijker schakelen tussen de hoed manager en coach Regelmatige interne follow door de interne coach, het is een continu proces en er is een verandering in mentaliteit Ook vraag bij andere departmenten voor coaching skills op het niveau van de managers 11
En de resultaten? Ervaren door de trainer : Duidelijke verbetering van de commerciele vaardigheden van de sales medewerkers Verbetering van de competentie en betrokkenheid van de DM s in hun rol als coach. Beter evenwicht tussen hun rol van manager en hun rol als coach Verhoging van het plezier om te coachen, gezien de ontwikkeling die hun medewerkers doormaken Groei en ontwikkeling van de rol als coach van de SM, ondanks de druk van uit het hogere management 12
Wat zijn de voorwaarden voor succes? De DM s kunnen hun rol als coach succesvol opnemen als : ze zelf overtuigd zijn van de noodzaak de organisatie hen faciliteert om deze rol op te nemen hun SM, tov hen, een zelfde rol opneemt ze hiervoor opgeleid zijn ze beschikken over een coachingmodel, aangepast aan hun dagelijkse realiteit ze intern ondersteund worden in hun rol 13
Vragen? 14