Dit is een uitgave van het Colland Bestuursbureau in opdracht van de Colland Sectorraad
ARBEIDSVOORWAARDENNOTITIE 2014 Voorwoord... 2 A. Wet- en regelgeving... 3 1. Wijzigingen in Algemeen verbindend verklaring (AVV)... 3 2. Arbeidstijdenwet... 4 3. Verlofvormen en Wet arbeid en zorg... 5 4. Wet- en regelgeving zorg en verzekeren... 6 5. Flexwerk... 8 6. Wet arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid (WAGA)... 10 7. Werkloosheidswet... 11 7. Regeling gelegenheidsarbeiders (GLW)... 14 9. Participatiewet... 15 10. Ontslagrecht... 16 11. Wijzigingen, beleidsregels, ziekte en arbeidsongeschiktheid... 18 12. Belastingen... 21 B. Maatregelen in relatie tot arbeid... 22 13. Buitenlandse werknemers... 22 14. Arbeidsomstandighedenbeleid 2013... 24 15. Calamiteitenregeling... 26 16. Re-integratie... 27 17. Ontwikkelingen op pensioengebied... 28 18. Mobiliteit en scholing... 29 19. Intersectorale mobiliteit... 31 20. Wachtgeldfonds... 33 C. Ontwikkelingen en beleid... 34 22. SUWAS I... 34 23. CBS-gegevens... 35 D. Bijlagen... 36 Bijlage 1. Medewerkers Actor / Colland Bestuursbureau... 37 Bijlage 2. AVV... 39 Bijlage 3. Overzicht Prijsindexcijfers... 41 Bijlage 4. Lijst van afkortingen... 42
Voorwoord Kijkend naar de krimpende Nederlandse economie, de toenemende vergrijzing, de bankencrisis en de stagnerende woningmarkt is het niet vreemd dat de Nederlandse arbeidsmarkt flink onder druk staat. Deze ontwikkelingen vragen al enige jaren de aandacht van de overheid en sociale partners. Maatregelen om de arbeidsmarkt weer op gang te krijgen, zijn hard nodig. Het kabinet en sociale partners hebben daarom met het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 ingrijpende veranderingen aangekondigd. Een belangrijk aandachtspunt zijn de maatregelen om zoveel mogelijk mensen naar de arbeidsmarkt te begeleiden. Met name schoolverlaters en mensen met een uitkering (Wajong, SW, WW, re-integratie) worden in de maatregelen genoemd. Maar ook andere werklozen kunnen rekenen op begeleiding. Het kabinet en de werkgevers en werknemers hebben het Akkoord opgesteld om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. De afspraken hebben betrekking op onder andere versterking van de positie van flexwerkers, aanpassing van de WW en het ontslagrecht en invoering van de participatiewet. Op deze maatregelen en meer wordt in de Arbeidsvoorwaardennotitie 2014 nader ingegaan. De onderwerpen worden toegelicht op de volgende bladzijden. Waar mogelijk worden de gevolgen voor de agrarische en groene sectoren beschreven. De notitie Arbeidsvoorwaarden 2014 is opgesteld door de medewerkers van Actor/Colland Bestuursbureau. Voor vragen over de onderwerpen die in de notitie beschreven zijn, kan met hen contact worden opgenomen. In bijlage 1 is een overzicht opgenomen van contactpersonen van de commissies, fondsen en sectorcao s als ook het e-mailadres en website. De informatie is verzameld door de volgende bronnen te raadplegen: internetsites van SZW, overheidsinstanties, de regering, Colland bestuursstukken en notities, en internetsites van verschillende werknemers- en werkgeversorganisaties. Daarnaast zijn ook tijdschriften, kranten en onderzoeksrapporten geraadpleegd. Disclaimer 1. In deze disclaimer wordt verstaan onder: - de eigenaar: de eigenaar van de arbeidsvoorwaardennotitie (document of website); - gebruik(en): alle denkbare handelingen; - u: de gebruiker (bezoeker) van de arbeidsvoorwaardennotitie (document of website); - de content: alle in de website aanwezige inhoud; 2. Het onderstaande is van toepassing op de pagina die u thans bekijkt. Door de pagina te gebruiken stemt u in met deze disclaimer. 3. De content is door de eigenaar met de grootst mogelijke zorg samengesteld, doch, de eigenaar aanvaardt geen aansprakelijkheid ten aanzien van mogelijke onjuistheden van het getoonde. 4. De eigenaar is niet verantwoordelijk voor content op de aan de arbeidsvoorwaardennotitie gekoppelde bestanden en/ of websites/magazines waarnaar wordt verwezen. 5. Ongeautoriseerd of oneigenlijk gebruik van de content of delen daarvan maken inbreuk op intellectuele rechten. 6. Toestemming tot het gebruik van de getoonde content of delen daarvan op publiekelijk toegankelijke plaatsen dient schriftelijk aan ons te worden verzocht. 2
A. Wet- en regelgeving 1. Wijzigingen in Algemeen verbindend verklaring (AVV) Inleiding Per 1 april 2014 wordt een aantal wijzigingen in het Toetsingskader AVV doorgevoerd. De belangrijkste wijziging betreft het dispensatiebeleid. Met deze wijziging wil men een nieuwe impuls geven aan het dispensatiebeleid van cao-partijen door de zelfregulering door cao-partijen te versterken. Daarnaast hebben de wijzigingen onder meer betrekking op de decentralisatiebepalingen en AVV-fondsen. Dispensatiebeleid Vanaf 1 april 2014 geldt dat dispensatiebepalingen in cao s alleen voor AVV in aanmerking komen indien deze zijn aan te merken als transparante dispensatiebepalingen. Hieraan wordt voldaan indien de bepaling de volgende onderdelen bevat: - een duidelijke aanduiding tot wie de verzoeker zich moet wenden met een verzoek om dispensatie; - duidelijke beoordelingscriteria en voorwaarden waaraan het dispensatieverzoek moet voldoen; - een beschrijving van de procedure waarbij concrete termijnen zijn vermeld en als onderdeel van de beschrijving van deze procedure de vermelding dat de beslissing op het dispensatieverzoek genomen moet worden in de vorm van een schriftelijk, gemotiveerd besluit. Indien de bepaling niet aan genoemde voorwaarden voldoet, zal dit leiden tot een procedure-onderbreking van het AVV verzoek. Om de effecten van deze wijziging te meten, zal SZW de dispensatiepraktijk van cao-partijen de komende tijd nauwgezet volgen. Decentralisatiebepalingen Cao-bepalingen waarbij het kennelijke oogmerk is om een nog overeen te komen decentrale regeling bindend te laten zijn voor werkgevers en werknemers, lenen zich niet voor AVV, tenzij de cao slechts afwijkingen toelaat in de vorm van concrete in de cao aangegeven alternatieven. De mogelijkheden om decentralisatiebepalingen algemeen verbindend te kunnen laten verklaren, zijn door SZW opgenomen in de praktische handreiking decentralisatiebepalingen 2014, te vinden op www.cao.szw.nl AVV-fondsen Voortaan zal de mededeling van de scheiding in de administratie tussen georganiseerde en ongeorganiseerde werkgevers gedaan moeten worden bij het indienen van het verzoek tot AVV. Dit geldt alleen voor die bedrijfstakken die deze mededeling niet eerder hebben gedaan en voor nieuwe fonds-cao s waarvoor voor de eerste keer AVV wordt verzocht. Als een cao-fonds in een boekjaar geen subsidies heeft verstrekt, is nu vanwege transparantie voorgeschreven, dat in het jaarverslag dan expliciet vermeld moet worden dat in het desbetreffende boekjaar geen subsidies zijn verstrekt. De regeling cofinanciering sectorplannen heeft eigen toekennings- en verantwoordingscriteria. Uitgaven gedaan in het kader van deze regeling worden geacht te vallen onder de doelstellingen en activiteiten van het fonds. Volgens het toetsingskader moeten deze uitgaven in het financieel verslag van het fonds worden opgenomen, waarbij wordt aangegeven, dat de uitgaven in het kader van de regeling cofinanciering sectorplannen zijn gedaan. Hiermee wordt voldaan aan de verantwoordingsvereisten van het toetsingskader. Voor de technische aspecten waarmee rekening gehouden moet worden bij algemeen verbindendverklaring zie bijlage 2. 3
Gevolgen voor de agrarische en groene sector Het AVV-instrument is voor de agrarische en groene sectoren van groot belang. Bij het opstellen van de Arbeidsvoorwaardennotitie wordt daarom jaarlijks stilgestaan bij eventuele inhoudelijke of technische aanpassingen die voor het verkrijgen van avv van belang kunnen zijn. Cao-partijen dienen rekening te houden met de wijzigingen in het dispensatiebeleid en de aanscherping inzake decentralisatiebepalingen. De wijzigingen inzake AVV-fondsen worden waar nodig meegenomen bij het uitwerken van het jaarverslag. 2. Arbeidstijdenwet Inleiding In 2013 is de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving van kracht geworden. Deze wet richt zich specifiek op de aanpak van fraude en overtredingen in relatie tot illegale arbeid en werkomstandigheden. Hierbij wordt ook de Arbeidstijdenwet betrokken. De maatregelen moeten oneerlijke concurrentie en slechte arbeidsomstandigheden voorkomen. Hierin wordt ook de Arbeidstijdenwet betrokken. De overheid wil met de aanpak verdere invulling geven aan het zerotolerance beleid voor werkgevers die herhaaldelijk de arbeidswetten overtreden. Verder wordt de Wet aanpassing arbeidsduur gewijzigd; dit geldt ook voor de Wet arbeid en zorg. Verlof bij aanwezigheidsdiensten Inzake ziekte en verlof bij aanwezigheidsdiensten (ook wel slaapdiensten genoemd) is medio 2013 door de inspectie SZW een nieuwe uitspraak gedaan. Deze uitspraak moet zorgen voor een betere aansluiting op de Europese wetgeving. Het uitgangspunt is dat bij opname van verlof of bij ziekte tijdens de aanwezigheidsdiensten het opgenomen verlof een direct gevolg heeft voor de arbeidstijd. Voorheen werd gesteld dat bij ziekte of verlof alleen de duur van de normale dienst (binnen de aanwezigheidsdienst) als arbeidstijd wordt geteld. In de gewijzigde situatie telt de volledige 24 uur van de aanwezigheidsdienst mee als arbeidstijd. De norm voor de maximum arbeidstijd, van niet meer dan gemiddeld 48 uur per 16 weken, zal daarom eerder worden bereikt. Gevolgen voor de agrarische en groene sector De inspectie SZW kan een boete opleggen als de werkgever de regels van de Arbeidstijdenwet niet naleeft. Als bij een volgende controle dezelfde overtreding wordt geconstateerd, wordt de boete verdubbeld. Daarna kan de boete worden verdrievoudigd. Ook kan de inspectie SZW het werk voor maximaal drie maanden preventief laten stilleggen als de werkgever herhaaldelijk de Arbeidstijdenwet overtreedt. Met de maatregelen moet worden bereikt dat het overtreden of ontduiken van wetgeving niet langer loont. Slechte werkomstandigheden en oneerlijke concurrentie moeten met deze aanpak worden voorkomen. 4
3. Verlofvormen en Wet arbeid en zorg Inleiding Het wetsvoorstel voor modernisering van de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) is aangemeld voor behandeling door de Tweede Kamer. De wet zou per 1 juli 2014 in werking moeten treden. Wijzigingen WAZO Het wetsvoorstel is er op gericht om de combinatie van arbeid en privé beter te faciliteren. De kern is dat mogelijkheden voor verlof en aanpassing van de arbeidsduur - in onderling overleg tussen werkgever en werknemer - flexibeler kunnen worden gebruikt. Zo worden de mogelijkheden voor opname van ouderschapsverlof, adoptie- en pleegzorgverlof en langdurend zorgverlof geflexibiliseerd. Het wetsvoorstel ligt er al vanaf 2011. In december 2013 heeft het kabinet bekend gemaakt het recht op zorgverlof verder te willen uitbreiden zodat het alle vormen van zorg omvat. Ook moeten werknemers in aanmerking kunnen komen voor zorgverlof bij verzorging van een zieke vriend of bekende. Tot nog toe was dit alleen mogelijk in geval van een zieke partner, kind of ouder. Daarnaast wordt het vaderschapsverlof verlengd met 3 dagen onbetaald kraamverlof zodat er recht is op een week verlof. De werkgever kan dit niet weigeren. Begin 2014 moet er meer duidelijkheid komen over de uitwerking. Bekendmaking afspraken Het kabinet heeft toegezegd om goede praktijken van werkgevers en werknemers die afspraken hebben gemaakt over een beter combinatie van werk en zorgtaken te verspreiden. Ook wordt ingezet op voorlichting om de bekendheid van de verlofregelingen te vergroten. Gevolgen voor de agrarische en groene sector Via de Wet arbeid en zorg wordt de balans tussen arbeid en privé geregeld. Een uitbreiding van de verlofvormen en opnamemogelijkheden kan voor bedrijven impact hebben op de bedrijfsvoering. In de cao mogen positieve afwijkingen gemaakt worden. In sommige gevallen mag het bedrijf ook verlof weigeren indien de bedrijfsvoering hiermee ernstig gehinderd wordt. Voor enkele afspraken, zoals de uitbreiding vaderschapsverlof, is dit echter niet mogelijk. 5
4. Wet- en regelgeving zorg en verzekeren Inleiding De kosten van de zorg blijven stijgen. De premie heeft een daling ondergaan. Dit beeld kan echter misleidend zijn. Veel verstrekkingen gaan uit het basispakket en worden dan door de zorgverzekeraars opgenomen in aanvullende verzekeringen. De premies van deze verzekeringen zullen daarom stijgen. Daarnaast zijn er tal van eigen bijdragen of eigen risico s van toepassing. Ook is er een trend zichtbaar op sturing naar zorginkoop. Hiermee stuurt de zorgverzekeraar bewust naar een aantal gecontracteerde zorgverleners. Indien gekozen wordt voor een zelfgekozen zorgverlener waarmee de zorgverzekeraar geen contract heeft dan kan men geconfronteerd worden met hoge kosten. Zorg Om de veranderingen van de zorg snel inzichtelijk te krijgen kunt u kijken op: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/zorgverzekering. Ook is in schema op de volgende pagina een weergave gegeven van de hervorming langdurige zorg. Veranderingen op 1 januari 2014 De belangrijkste veranderingen in de zorg op 1 januari 2014 zijn: - het verplicht eigen risico wordt 360,-; - de geestelijke gezondheidszorg en de vergoeding voor psychologische hulp veranderen; - het kabinet wil dat landelijke inkomensregelingen voor financiële compensatie voor chronisch zieken en gehandicapten overgaan naar de gemeenten. Het eigen risico geldt voor alle verzekerden vanaf 18 jaar. Verzekerden onder de 18 jaar betalen geen eigen risico (en ook geen premie). De zorgtoeslag compenseert onder andere het verplicht eigen risico. Het verplicht eigen risico in de basisverzekering geldt niet voor: - huisarts; - verloskundige zorg; - kraamzorg. Doordat zorgkosten verschuiven is het van belang dat bij re-integratie of preventievraagstukken gecontroleerd wordt wat al dan niet voor vergoeding in aanmerking komt. Zie ook www.collandzorg.nl Gevolgen voor de agrarische en groene sector Werkgevers zullen vaker met verzoeken voor zorgkosten geconfronteerd gaan worden. Enerzijds omdat de kosten voor de werknemer hoger worden. Anderzijds omdat werknemers steeds vaker aanvullende pakketten niet verzekeren. De werkgever kan hiermee geconfronteerd worden bij re-integratie trajecten, of bij verzuimherstel. Collandzorg heeft op deze ontwikkeling ingespeeld door het ontwikkelen van een dienstverlening in samenwerking met Stigas. 6
7
5. Flexwerk Inleiding Nederland werkt sinds 1999 met de flexwet (Wet flexibiliteit en zekerheid). Sindsdien is onder andere de arbeidsmarkt steeds flexibeler geworden. De rechtspositie van de flexwerker is in de afgelopen jaren steeds zwakker geworden. Ingrijpen door de overheid is daarom noodzakelijk gebleken. Het kabinet heeft dit gedaan door alle afspraken uit het sociaal akkoord te verwerken in een nieuwe Wet werk en zekerheid. Met de nieuwe regelgeving wordt beoogd om de rechtspositie van de flexwerker te verbeteren. De wet moet nog door het parlement worden goedgekeurd. Als de wet wordt aangenomen kan de versterkte rechtspositie van flexwerkers vanaf 1 juli 2014 ingaan. Enkele belangrijke wijzigingen Ketenbepaling wijzigt: eerder een vast contract De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar. - de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken. - afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten blijft mogelijk, tot hooguit zes tijdelijke contracten, in een periode van ten hoogste vier jaar. Hier zijn wel voorwaarden aan verbonden, bijvoorbeeld: - als in een sector normale schommelingen in het werk plaatsvinden, mag deze afwijking niet worden toegepast; - bij werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich brengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen, is deze afwijking toegestaan. - ondanks de ketenbepaling, blijft het mogelijk om (zonder keten) één langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De ketenbepaling is niet van toepassing voor werknemers onder de 18 jaar. Verlengen maximale tussenpoos De regels over de tussenpoos bij het samentellen van contracten wordt aangepast. Op dit moment mag een werkgever een werknemer, die langer dan drie maanden niet bij hem in dienst is geweest, opnieuw drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar. Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten, wordt de termijn van een tussenpoos, waarin doorgeteld wordt, verlengd naar zes maanden. Deze tussenpoostermijn mag in de cao niet worden aangepast. De tussenpoos in de zogeheten Ragetlieregel (artikel 7:667, vierde lid BW) wordt eveneens verlengd naar ten hoogste zes maanden. Geen proeftijd bij kort contract De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden. Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract Concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt in principe verboden. Er komt een uitzondering voor gevallen waarin de werkgever gemotiveerd aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Uitzendwerk kent een eind De afwijkingsmogelijkheid bij cao van het uitzendbeding wordt begrensd tot ten hoogste 78 weken. Deze maatregel verbetert de positie van uitzendkrachten, doordat zij na 78 gewerkte weken aanspraak krijgen op een tijdelijk contract en de bijbehorende grotere inkomenszekerheid. Om de werknemer eerder zekerheid te bieden, wordt in het voorstel geregeld, dat de periode waarna de ketenbepaling van toepassing wordt bij cao kan worden verlengd tot maximaal 78 weken. Oproepcontracten aan banden In de eerste zes maanden van een oproepcontract is er geen loondoorbetalingsverplichting, hoeveel een werknemer gemiddeld ook werkt. In dit eerste half jaar wordt bezien hoe vaak de werknemer nodig is en hoeveel werk er in de praktijk is. In de nieuwe wet wordt oneindige verlenging van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting beperkt. Deze periode kan niet langer bij cao worden verlengd, tenzij sprake is van werkzaamheden/functies die in de cao zijn aangemerkt als incidenteel en geen vaste omvang kennen. Als sprake is van structurele werkzaamheden moet na de periode van zes maanden duidelijk zijn wat (ook voor in de toekomst) de omvang hiervan zal zijn. 8
Aanzegtermijn of boete betalen Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd van rechtswege, tenzij schriftelijk is vastgelegd dat voorafgaande opzegging nodig is. Het kabinet stelt voor om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever moet de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, evenals de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer. De aanzegtermijn geldt niet voor uitzendwerk. Enkele maatregelen Werkgevers en UWV spannen zich meer in om zieke flexwerkers weer aan het werk te helpen. Werknemers zelf worden meer gestimuleerd om snel weer te gaan werken na hun ziekte. Een aantal grote uitzendorganisaties gaat de komende twee jaar samen met het UWV 22.500 werkloze 55-plussers aan de slag helpen. Gevolgen voor de agrarische en groene sector De agrarische en groene sector maakt in toenemende mate gebruik van flexibele arbeidsrelaties. Mogelijk dat dit in de toekomst meer wordt. Sociale partners zullen goede afspraken met elkaar moeten maken over de rechtsgelijkheid en de rechtspositie van deze groepen, zowel in cao-verband als met sector brede afspraken. 9
6. Wet arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid (WAGA) Inleiding Voor de arbeidsvoorwaarden bij uitzending en detachering van werknemers binnen de EU/EER (Europese Economische Ruimte) is de detacheringsrichtlijn van belang. De detacheringsrichtlijn is in Nederland omgezet in de Wet arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid, de WAGA. De WAGA regelt dat voor werknemers uit de EU-lidstaten die tijdelijk in Nederland werken, dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als voor Nederlandse werknemers die vergelijkbaar werk doen. WAGA en arbeidsvoorwaarden De WAGA geeft regels voor de arbeidsrechtelijke positie van werknemers die tijdelijk naar Nederland worden gedetacheerd, terwijl hun arbeidsovereenkomst onder buitenlands arbeidsrecht valt. Daarnaast geeft de WAGA regels voor de omgekeerde situatie: de werknemer op wiens arbeidsovereenkomst het Nederlands recht van toepassing is en die tijdelijk is gedetacheerd naar een EU/EER-lidstaat. WAGA en cao In de cao moet helder zijn welke bepalingen gelden voor werknemers uit het buitenland die tijdelijk in Nederland werken. Volgens de wet gelden alle kernbepalingen van de cao, maar vluchtwegen worden voorkomen als deze ondubbelzinnig worden vastgelegd. De WAGA garandeert minimum arbeidsvoorwaarden voor werknemers uit een ander EU-land, om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In aanvulling op het bepaalde in de Wet CAO en AVV (algemeen verbindend verklaren) beschrijft de WAGA welke arbeidsvoorwaarden gelden voor werknemers uit een ander EUland die tijdelijk in Nederland werken via een werkgever of detacheerder in hun eigen land. Met de WAGA is de Europese Detacheringsrichtlijn geïmplementeerd. Voor werknemers uit EU-landen die in Nederland werken geldt de Nederlandse wet. Dat betekent dat in ieder geval de volgende arbeidsvoorwaarden toegepast moeten worden: het wettelijk vastgestelde minimumloon, - vakantiedagen, -werktijden en rustdagen. Daarnaast zijn de wettelijke regels en voorwaarden voor uitzendwerk van toepassing, als ook de veiligheidsmaatregelen (Arbowet, zie ook hoofdstuk 14) en de bepalingen over gelijke behandeling. In het geval dat er een (geavv de) cao bestaat in het bedrijf of in de sector, dan gelden de caobepalingen ook voor de werknemers afkomstig uit andere EU-landen. Het gunstigheidsbeginsel geldt. Dit houdt in dat werknemers aanspraak hebben op de wet- en regelgeving, dus ook de algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen van het land dat de beste bescherming biedt. Gevolgen voor de agrarische en groene sector In de agrarische en groene sector werken mensen die uit de andere EU-lidstaten afkomstig zijn. In cao s die in deze sector afgesloten worden moet daarom rekening worden gehouden met de wet WAGA. Waar nodig moeten bepalingen in cao s worden gewijzigd of aangevuld om aan deze wet te kunnen voldoen. 10
7. Werkloosheidswet Inleiding Op 29 november 2013 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid ingediend bij de Tweede Kamer. De aanpassingen in de WW (Werkloosheidswet) maken deel uit van dit wetsvoorstel. Het wetsvoorstel is een nadere uitwerking van de afspraken uit het sociaal akkoord. De regering en de sociale partners streven ernaar om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen en om werklozen zo snel mogelijk weer aan de slag te laten gaan. Ingezet wordt op het bevorderen van een snellere doorstroming van baan naar baan en het voorkomen van terugval op een uitkering. Om dit te realiseren wordt de WW gewijzigd. De wijzigingen vermeld in dit hoofdstuk worden gefaseerd doorgevoerd. Beperking maximale publieke WW-duur De maximale duur van de WW-uitkering bedraagt 38 maanden en wordt vanaf 1 januari 2016 beperkt tot 24 maanden. Dit gebeurt door de maximale WW-duur met een maand per kwartaal terug te brengen, zodat medio 2019 in alle gevallen de maximale duur van 24 maanden wordt bereikt. Binnen de grenzen van dit maximum worden de opgebouwde rechten tot 2016 gerespecteerd. Pas eind 2017 zullen de eerste mensen gevolgen ondervinden van de verkorting van de duur van de WW. De perspectieven op het vinden van werk zullen dan naar verwachting beter zijn dan in de huidige conjuncturele situatie. Hoogte van de uitkering De hoogte van de uitkering blijft in de eerste twee maanden 75% van het dagloon, gevolgd door een uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon. Verlaging opbouw WW Nu leidt elk jaar van het arbeidsverleden tot verlenging van de WW-duur met één maand. Dit wordt aangepast. Gedurende de eerste tien jaar blijft de huidige opbouw van de uitkering gehandhaafd met één maand WWuitkering per jaar arbeidsverleden. Voor de jaren daarna geldt dat elk jaar arbeidsverleden leidt tot een langere WW-duur van een halve maand. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 wordt gerespecteerd. Indien dit arbeidsverleden op 1 januari 2016 meer dan 24 jaar bedraagt, dan is sprake van een geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden. Kortdurende WW-uitkering De kortdurende WW-uitkering blijft in de huidige vorm bestaan. Dat betekent dat een werknemer die in de laatste 36 kalenderweken in ten minste 26 kalenderweken heeft gewerkt, recht heeft op een WW-uitkering van minimaal 3 maanden. Aanscherping passende arbeid Aanscherping van het begrip passende arbeid vindt plaats vanaf 1 juli 2015. Ook wordt de handhaving op passende arbeid aangescherpt. Uitgangspunt voor het begrip passende arbeid is dat naarmate iemand langer werkloos is, verwacht mag worden dat hij zich flexibeler opstelt en zoekt naar arbeid op een lager niveau dan waarvoor hij zich door opleiding en/of werkervaring heeft gekwalificeerd. In de huidige situatie mag een WW-gerechtigde zich in de eerste zes maanden van werkloosheid richten op arbeid op hetzelfde niveau als de arbeid waaruit hij werkloos is geworden. Na zes maanden wordt ook arbeid waarvoor een lager opleidingsniveau is vereist als passend aangemerkt en na één jaar is alle arbeid passend. Vanaf 1 juli 2015 wordt de definitie van passende arbeid aangepast: al na zes, in plaats van de huidige twaalf maanden, wordt alle arbeid als passend aangemerkt. Inkomensverrekening in de WW De maatregel dat na zes maanden alle arbeid als passend zal worden aangemerkt, biedt een stimulans om snel in te stromen in een nieuwe baan. Het systeem van inkomensverrekening zorgt er voor dat werken vanuit de WW altijd loont, ook als een baan wordt gevonden die lager ligt dan de WW-uitkering. Nu wordt het aantal gewerkte uren in mindering gebracht op de WW-uitkering, op basis van de systematiek van urenverrekening. Recht op een uitkering blijft bestaan voor die uren dat men nog werkloos is. Deze systematiek van urenverrekening leidt tot een lager totaal inkomen in de situatie dat een werknemer het werk hervat tegen een loon dat lager is, dan de hoogte van de uitkering. Om een dergelijk financieel nadeel tegen te gaan en werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, wordt deze systematiek vervangen door een 11
systematiek van inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering. Het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Hierdoor wordt bereikt dat werkhervatting vanuit de WW altijd lonend is. Om ook gedurende de eerste zes maanden van werkloosheid werkhervatting tegen een lager loon (dan het loon uit de oude dienstbetrekking) te stimuleren, wordt de inkomensverrekening al vanaf de eerste werkloosheidsdag toegepast. Inkomensverrekening zal ook toegepast worden bij de WW-uitkeringen op grond van artikel 18 WW (calamiteitenregeling, zie ook hoofdstuk 15) en hoofdstuk IV WW (faillissementsuitkering). Net als bij de inkomensverrekening die nu al in de WW wordt toegepast voor langdurig werklozen zal (de eerste twee maanden 75% van het inkomen en vervolgens 70% van het inkomen) met de WW-uitkering worden verrekend. Inkomensverrekening wordt niet langer per kalenderweek, maar per kalendermaand toegepast. Dit sluit ook beter aan bij de gebruikelijke betaalfrequentie van het loon door werkgevers. Het recht op WW-uitkering eindigt als een WW-gerechtigde geen relevant loonverlies meer heeft. Beperken langdurige werkloosheid In het kader van het sociaal overleg hebben sociale partners aangegeven zich meer in te spannen voor duurzame inzetbaarheid. Door tijdens de loopbaan te investeren in scholing en mobiliteit (zie ook hoofdstuk 18) en door een geïntensiveerde inzet op van-werk-naar-werk begeleiding worden meer mensen gestimuleerd aan het werk te gaan en te blijven. Cao-afspraken aanvulling WW In aanvulling op de WW kunnen sociale partners via cao-afspraken een aanvulling introduceren van maximaal 14 maanden, waardoor de opbouw en duur gelijk kunnen blijven aan de huidige situatie. Deze afspraken worden in beginsel algemeen verbindend verklaard. Gemonitord zal worden in hoeverre dergelijke afspraken in cao s worden opgenomen en of die aanvulling hand in hand gaat met afspraken in de cao over van-werk-naar-werk en investeringen in duurzame inzetbaarheid. In de sectoren waarin deze aanvullingen worden gerealiseerd krijgen sociale partners een directer belang bij het beperkt houden van de kosten van de WW. Voorzieningen gericht op re-integratie op de arbeidsmarkt Via verschillende voorzieningen worden werkgevers gestimuleerd om werklozen aan te nemen. Tot deze voorzieningen behoren: de mobiliteitsbonus voor oudere uitkeringsgerechtigden (premiekorting van 7.000 euro per jaar gedurende maximaal 3 jaar), proefplaatsing (werken met tijdelijk behoud van uitkering) en een noriskpolis (voor oudere werklozen die minimaal een jaar werkloos zijn geweest). Het re-integratiebudget WW is tijdelijk geherintroduceerd ten behoeve van werkloze 55-plussers. Ook is de reintegratie van ouderen door middel van netwerkgroepen geïntensiveerd. Tot slot worden oudere werklozen en werkgevers met vacatures direct met elkaar in contact gebracht op zogenoemde inspiratiedagen. Sociaal akkoord en adviesaanvraag SER In het sociaal akkoord is afgesproken dat de SER (Sociaal-Economische Raad) om advies wordt gevraagd over de sociale infrastructuur op de arbeidsmarkt. Hierbij komt ook de financiering van de WW aan de orde, vanuit de gedachte dat sociale partners bij uitstek de mogelijkheid hebben om het beroep op de WW te beperken door het bieden van werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid. De SER is tevens gevraagd om verder invulling te geven aan de in het sociaal akkoord geschetste visie op een toekomstbestendige arbeidsmarktinfrastructuur en met name de rol van werkgevers en werknemers hierin waarbij de nadruk komt te liggen op het voorkomen van werkloosheid en het beperken van de werkloosheidsduur. Ten aanzien van de financiering van de WW is de SER gevraagd te adviseren over de financiering van de WW die gezamenlijk door werkgevers en werknemers wordt opgebracht. Het gaat dan om vraagstukken hoe het volgende kan worden gerealiseerd: - invoering van een fifty-fifty-verdeling van een zuiver lastendekkende premie voor de WW, waarbij wordt voldaan aan de voorwaarden van budgettaire en lastenneutraliteit. - vormgeven van premiedifferentiatie in de WW in het licht van goed werkgeverschap en de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor het inperken van het beroep op de WW. - het voorkomen dat financiële prikkels leiden tot te grote drempels voor bedrijven in economisch slecht weer. - rekening houden met de positie van kleine bedrijven. 12
De SER is verzocht om medio 2014 advies uit te brengen. In dit wetsvoorstel wordt geregeld dat, indien gewenst, bij algemene maatregel van bestuur invulling kan worden gegeven aan premiedifferentiatie naar goed werkgeverschap. Overgangsrecht IOW en IOAW Het overgangsrecht ten aanzien van de IOW en IOAW is zodanig vormgegeven dat werknemers die werkloos zijn geworden vóór de ingangsdatum van dit wetsvoorstel en die dus nog aanspraak maken op de huidige maximale WW-duur van 38 maanden, vervolgens recht hebben op IOAW (50-60 jaar) of IOW (60-plus). De IOW was oorspronkelijk een tijdelijke regeling tot 1 juli 2011. In dit wetsvoorstel wordt geregeld dat ook de oudere werknemers (60-plussers) met een eerste werkloosheidsdag ná 1 juli 2011, recht krijgen op IOW. De desbetreffende groep kan voor de beoogde invoeringsdatum van de overige onderdelen van dit wetsvoorstel een beroep doen op de IOW. Daarom wordt dit onderdeel van het wetsvoorstel met terugwerkende kracht ingevoerd. In de uitvoering anticipeert UWV hierop. Als gevolg van het overgangsrecht is ook na 2015 nog sprake van instroom in de IOAW. Oudere werknemers (50+) geboren voor 1 januari 1965 kunnen bij werkloosheid en na het doorlopen van de WW-uitkering nog in aanmerking komen voor een IOAW-uitkering. Vervolgens neemt het IOAW-bestand in de tijd langzaam af. De oudere werknemers (60+) die voor 1 januari 2020 recht hebben op een WW-uitkering, zullen na het doorlopen van die WW-uitkering aanspraak kunnen maken op een IOW-uitkering. Omdat na afloop van de WW-uitkering pas recht ontstaat op een IOW-uitkering, zal de instroom in de IOW pas vanaf 1 januari 2022 (snel) afnemen. Actiepunten voor de agrarische en groene sector Medio 2014 brengt de SER een advies uit waarin aanvullende bemerkingen van de Stichting van de Arbeid zijn verwerkt. De Stichting van de Arbeid adviseert decentrale sociale partners om, bijvoorbeeld via een bepaling of protocol, te regelen hoe private aanvullende verzekeringen op cao-niveau worden toegepast en waarmee de huidige hoogte en duur van uitkeringen worden gehandhaafd. De voor deze afspraak benodigde financiële ruimte dient gevonden te worden in de lagere publieke financiering voor de WW. Ook voor cao-trajecten waarvoor een looptijd wordt of is afgesproken voorbij juni 2014, worden sociale partners gevraagd dit mogelijk te maken. 13
7. Regeling gelegenheidsarbeiders (GLW) Inleiding Het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL) kent tot 1 april 2014 de mogelijkheid tot premievrijstelling voor gelegenheidsarbeiders (GLW) voor de afdracht van pensioenpremie in de agrarische en groene sector. Vanaf 1 april 2014 moet ook voor gelegenheidsarbeiders pensioenpremie worden afgedragen. Of premieafdracht voor de overige sociale fondsen voor gelegenheidsarbeiders wordt ingevoerd, wordt nog nader bekeken door sociale partners. Voorwaarden GLW Voor werknemers die voldoen aan de voorwaarden die het ministerie van SZW stelt, wordt een lagere wachtgeldpremie berekend (zie hoofdstuk 20), namelijk 0,98% in plaats van 7,58%. De premievrijstelling is strikt gebonden aan de eerder genoemde aaneengesloten maximumperiode van acht weken per jaar, per werknemer, bij dezelfde werkgever. Het is niet toegestaan om deze maximale periode op te knippen in deelperioden. Meer informatie over de regeling kan opgevraagd worden bij de BPL Werkgeversdesk via telefoonnummer 050-522 4 000. Uitkeringsgerechtigde en GLW Naast bovengenoemde categorieën kan een werkgever ook een uitkeringsgerechtigde inzetten voor gelegenheidswerk. De uitkeringsgerechtigde moet wel voldoen aan de volgende voorwaarden: - de uitkeringsgerechtigde heeft een dienstbetrekking van maximaal zes aaneengesloten weken. - de werkgever is in het kalenderjaar niet eerder een dienstbetrekking met deze uitkeringsgerechtigde aangegaan. - in het kalenderjaar is niet eerder vrijstelling van de premies werknemersverzekeringen door de Belastingdienst verleend inzake een dienstbetrekking van deze uitkeringsgerechtigde. SAZAS en GLW Gelegenheidswerkers die onder de definitie van Colland vallen, hoeven door de werkgever niet bij SAZAS worden aangemeld. Deze groep wordt dan niet aan- en afgemeld voor de verzuimverzekering en is daarom niet verzekerd. Voldoet een werknemer niet meer aan de definitie, bijvoorbeeld als een gelegenheidswerker langer dan 8 weken in dienst is, dan moet deze werknemer alsnog als reguliere medewerker bij SAZAS worden aangemeld. Dit aanmelden moet dan met terugwerkende kracht plaatsvinden, vanaf de startdatum van de werkzaamheden (aanvang GLW). Vanaf die datum is er sprake van premieplicht en dekking. Gevolgen voor de agrarische en groene sector Per 1 maart worden de werkgeverslasten voor gelegenheidsarbeiders verhoogd met de af te dragen pensioenpremie. Dat betekent dat de inzet van deze groep medewerkers duurder wordt. Sociale partners onderzoeken nog of er mogelijkheden zijn om deze kostenverzwaring op een bepaalde manier te beperken. Vooralsnog is hier nog geen alternatief voor gevonden. 14
9. Participatiewet Inleiding Vanaf 1 januari 2014 treedt de Participatiewet in werking. De wet voegt de wetten Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong), Sociale Werkvoorziening (WSW) en Werk en bijstand (WWB) samen. Het aantal beschermde werkplekken wordt afgebouwd en de Wajong wordt aangescherpt met onder andere herkeuringen. De wet is er op gericht dat meer mensen met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever moeten kunnen werken. Beloning De aanpak is er op gericht dat mensen met een arbeidsbeperking werken bij een reguliere werkgever tegen minimaal het wettelijk minimumloon (WML). Indien dit niet mogelijk is, dan wordt het instrument loonkostensubsidie ingezet waarmee de werkgever gecompenseerd wordt voor het verlies aan loonwaarde. Onder de Participatiewet wordt loonkostensubsidie mogelijk voor mensen met een productiviteit die onder 80% ligt. De feitelijke beloning moet conform cao zijn. De overheid compenseert aan de werkgever het loonwaardeverlies tot 100% WML (met een maximum van 70%). De mobiliteitsbonus is voor deze groep niet meer van toepassing en de regeling loondispensatie komt ten einde. Bij ziekte De no-riskpolis en jobcoaching blijven zeer waarschijnlijk van kracht. De no-riskpolis houdt in dat bij ziekte het UWV het loon van de zieke werknemer betaalt tot het maximum dagloon. Als de werknemer daarna in de WIA komt, hoeft de werkgever geen hogere WIA-premie te betalen. Sociaal akkoord In het sociaal akkoord 2013 zijn ook afspraken gemaakt die raken aan de Participatiewet. Dit heeft onder meer te maken met de vorming van de 35 arbeidsmarktregio s en daaraan gekoppeld regionale werkbedrijven. Gestreefd wordt naar een resterend aantal van 30.000 beschutte werkplekken. Daarnaast zijn afspraken gemaakt over de garantieregeling (quotum). In 2014 moeten ten opzichte van 1 januari 2013 5.000 plaatsen behaald zijn. Uiteindelijk moet in 2025 door het bedrijfsleven 100.000 participatieplaatsen zijn behaald. Als blijkt dat de jaarlijkse doelstellingen -die moeten leiden tot de cumulatieve garantstelling- niet behaald worden dan zal de quotumregeling in de Participatiewet alsnog van kracht worden. Het onderwerp participatiewet is onderdeel van de adviesaanvraag inzake sociaal akkoord aan de SER. Kritiek op de Participatiewet De laatste tijd is er veel kritiek op de Participatiewet en dan met name voor de groep Wajong. Dit geldt in het bijzonder voor de verwachtingen die het kabinet heeft bij de uitvoering van de wet en de uitstroomeffecten naar werk. Diverse instanties vragen zich af of de gemeenten zullen slagen in het aanleveren van kandidaten voor werk, de verwachte instroom te beperken, de uitstroomcijfers te realiseren en de bezuinigingen op de uitkeringslasten te boeken. De kritiekpunten noodzaken de overheid en sociale partners om de Participatiewet de komende tijd te overwegen. Bovendien bestaat er nog een aantal open einden dat door overheid en sociale partners moet worden uitgewerkt. Gevolgen voor de agrarische en groene sector Veel bedrijven uit de agrarische en groene sector hebben ervaring met het werken met mensen uit de participatiedoelgroep. Te denken valt bijvoorbeeld aan de sector dierhouderij en hoveniers. De participatie is dan al betrekkelijk hoog. De bestaande ervaring kan in het voordeel werken voor de verdere plaatsing van doelgroepen. Met dit gegeven dient rekening te worden gehouden omdat niet automatisch gerekend kan worden op een (nog) grotere instroom bij deze bedrijven. Een aandachtspunt is de beloning conform cao voor deze doelgroepen. Als er een groot verschil is tussen beloning en loonkostensubsidie dan valt voor de werkgever de financiële prikkel in feite weg. Het is aan sociale partners om te beoordelen of dit in hun cao aan de orde is en hier passende afspraken voor te maken. 15
10. Ontslagrecht Inleiding Op 29 november 2013 is het wetsvoorstel Werk en zekerheid ingediend bij de Tweede Kamer. De aanpassingen in het ontslagrecht maken deel uit van dit wetsvoorstel. Het wetsvoorstel is een nadere uitwerking van de afspraken uit het Sociaal Akkoord. Hervorming ontslagrecht De hervorming van het ontslagrecht betreft onder meer de volgende maatregelen: Preventieve ontslagtoets De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. Die toetsing zal worden uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter. Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden, wil de minister werkgevers niet meer zelf laten kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Die mogelijkheid maakt het ontslagstelsel onnodig complex en leidt tot ongelijke behandeling in gelijke gevallen. Nu krijgt de ene werknemer, via de kantonrechter, een gouden handdruk, terwijl de andere werknemer, via het UWV, zonder vergoeding op straat komt te staan. Met de Wet werk en zekerheid komt er een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden of na langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV. Ontslag om persoonlijke redenen, denk aan vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, wordt door de kantonrechter beoordeeld. De procedures zullen sneller verlopen. Schriftelijke instemming werknemer of beëindigingsovereenkomst Een formele ontslagprocedure hoeft niet te worden gevolgd als de werknemer schriftelijk met het ontslag instemt. Ook blijft het mogelijk een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) te sluiten. In het wetsvoorstel is voor wat betreft de schriftelijke instemming of de beëindigingsovereenkomst ten behoeve van de werknemer een extra waarborg opgenomen; namelijk een "afkoelingsperiode". Dit houdt in dat de werknemer zijn schriftelijke (onvoorwaardelijke) instemming met ontslag binnen 14 dagen schriftelijk kan herroepen, zonder opgaaf van redenen. In dat geval wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. Een beëindigingsovereenkomst kan binnen deze termijn ook door de werknemer worden ontbonden. Ontslagregels payrolling De ontslagregels die nu voor payrolling gelden, worden aangepast, waarbij het uitgangspunt is dat de ontslagbescherming van payroll-werknemers gelijkwaardig is aan die van de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever. De hervorming van het ontslagrecht treedt in werking op 1 juli 2015. Transitievergoeding bij ontslag Er komt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding. Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan, of een ander beroep. Het maakt voor het recht op deze vergoeding niet uit of de ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter is gevolgd. De kantonrechtersformule vervalt. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal 75.000,- en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan 75.000,- per jaar verdienen. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer hoeft geen vergoeding te worden betaald. Door deze verandering dalen de gemiddelde kosten van ontslag voor werkgevers. De transitievergoeding treedt op 1 juli 2015 in werking. Afwijking van het afspiegelingsbeginsel bij cao De regering is met sociale partners van mening dat er ruimte moet zijn voor de werkgever om groepen werknemers buiten de toepassing van de afspiegeling te houden. Het gaat dan om werknemers die bovengemiddeld presteren, of die naar zijn verwachting over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst. In een ministeriële regeling (die overigens nog uitgewerkt moet worden) krijgt de werkgever de 16
mogelijkheid om van de afspiegeling af te wijken tot ten hoogste 10% van de werknemers die op grond van de afspiegeling voor ontslag in aanmerking zouden komen. Verder kan bij cao worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, zodat maatwerk kan worden geleverd daar waar dat door cao-partijen nodig wordt gevonden. Dit is niet nieuw, want ook nu al komt het voor dat bij cao wordt afgeweken van het afspiegelingsbeginsel. Wel wordt hieraan de voorwaarde verbonden dat als een werknemer bezwaar heeft tegen een voorgenomen ontslag, dat bezwaar wordt getoetst door een onafhankelijke commissie in een door de cao-partijen zelf ingestelde procedure in plaats van door UWV. Gevolgen voor de agrarische en groene sector In het nieuwe ontslagrecht is de ontslagroute vast voorgeschreven. Dit schept duidelijkheid en leidt ertoe, dat gelijke gevallen ook gelijk worden behandeld. Het transitiebudget biedt mogelijkheden tot investeringen in scholing en duurzame inzetbaarheid. 17
11. Wijzigingen, beleidsregels, ziekte en arbeidsongeschiktheid Inleiding Op 1 januari 2013 is de wet BeZaVa (Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) in werking getreden. De overheid wil met deze wet een beperking in de uitkeringslasten voor flexwerkers bereiken. De werkgever moet meer actief bij de re-integratie van de flexwerkers worden betrokken. Blijft de werkgever in gebreke dan kan een boete worden opgelegd. De doelstelling van dit wetsvoorstel is dan ook om het ziekteverzuim van vangnetters en hun instroom in de Wet WIA terug te dringen. Door de invoering van BeZaVa is er vanaf 2014 één en ander veranderd rondom een aantal premies die de werkgever verschuldigd is voor zijn personeel. Enkele feiten Arbeidsongeschiktheid Als een (vaste) werknemer arbeidsongeschikt raakt, is de werkgever verplicht om 2 jaar lang (een deel van) het salaris door te betalen. Na 2 jaar, althans na afloop van de wachttijd, komt de werknemer mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Er zijn dan twee mogelijkheden. Er wordt een WGA-uitkering (gedeeltelijk of volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt) of een IVA-uitkering (volledig en duurzaam arbeidsongeschikt) aan de werknemer toegekend. Er stromen echter mensen vanuit de Ziektewet ( vangnetters ) de WIA in. Het aantal WIA uitkeringen komt voor het eerst boven de 180.000. De WGA uitkering komen voor het eerst boven de 130.000 (131.000). Het aantal IVA uitkeringen (49.000) begint langzaam te stabiliseren. Daling aantal ziektewetuitkeringen De afgelopen jaren schommelde het aantal uitkeringen voor de Ziektewet rond de 100.000 per jaar. Vanaf volgend jaar moet het aantal gefaseerd teruglopen. Het aantal ziektewetuitkeringen daalde in 2013 met ongeveer 5% naar 95.500 uitkeringsgerechtigden. De winst zit hem vooral in het stijgende aantal stopzettingen van de uitkering. Arbeidsongeschiktheidswetten Deze veranderen nauwelijks ten opzichte van het afgelopen jaar. Huidige situatie in schema: Loon tijdens dienstverband Uitkering 104 weken wachttijd Uitkering arbeidsongeschiktheid werknemer onbepaalde tijd loondoorbetalingsverplichting werkgever WGA-uitkering toerekening aan werkgever werknemer bepaalde tijd contract loondoorbetalingsverplichting werkgever ZWuitkering vanuit UWV WGA-uitkering toerekening aan sectorfonds eerste werkdag eerste ziek uit dienst WIA-keuring verzuimdag 18
Gedifferentieerde premie Per 1 januari 2014 betalen werkgevers een gedifferentieerde premie voor zieke of arbeidsongeschikte werknemers met een tijdelijk contract. Tot die datum deden zij dat alleen voor werknemers met een vast contract. Deze premiedifferentiatie leidt tot een aantal verschuivingen in de financiering van uitkeringen uit fondsen in 2014. Alle gedifferentieerde premies worden betaald uit de Werkhervattingskas. Naast de basispremie kan er sprake zijn van 3 gedifferentieerde premies, de WGA-vast premie, de WGA-flex premie en de ZW-flex premie. Er wordt vanaf 2014 bij de heffing voor de gedifferentieerde premies onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. De categorie waar de werkgever onder valt is afhankelijk van de hoogte van de premieplichtige loonsom van 2 jaar terug (dus voor de premie van 2014 over het jaar 2012). Voor de indeling voor 2014 geldt een gemiddelde loonsom per medewerker van 30.700,-. Kleine werkgevers betalen in 2014 de drie premies op sectorniveau. Voor middelgrote werkgevers geldt er in 2014 met betrekking tot de vaststelling van de premies een gewogen gemiddelde van de sectorpremie en de eigen individuele premie (gebaseerd op de eigen instroom). Voor grote werkgevers worden de premies individueel vastgesteld op basis van hun eigen instroom. Nieuwe situatie in schema: Loon tijdens dienstverband Uitkering 104 weken wachttijd Uitkering arbeidsongeschiktheid werknemer onbepaalde tijd Loondoorbetalingsverplichting werkgever WGA vast-uitkering toerekening werknemer bepaalde tijd contract loondoorbetalingsverplichting werkgever ZW-uitkering (flex) toerekening werkgever WGA flex-uitkering toerekening eerste werkdag eerste ziek uit dienst WIA-keuring verzuimdag Situatie per 2016 De WGA-flexpremie die werkgevers in 2014 en 2015 betalen vervalt per 2016. Vanaf die datum worden de WGArisico s van vaste én flexibele arbeidskrachten via één publieke premie gefinancierd. De indeling in drie werkgeversklassen blijft gehandhaafd, evenals de wijze van premievaststelling. Werkgevers kiezen vanaf dat moment dus voor publieke of private verzekering voor het volledige WGA-risico. Eigen risicodrager WGA Door BeZaVa verandert ook een belangrijk aspect van het eigen risicodragerschap voor de WGA, en wel voor de staartlasten (dit zijn de lopende verzuimgevallen op het moment van overstappen door de werkgever van publiek naar privaat). Als een werkgever onder de wetgeving tot 2014 eigenrisicodrager is, dan geldt dat zijn staartlasten door hem moeten worden meegenomen. De werkgever neemt dit inlooprisico. Per 2014 is de regeling rondom deze staartlasten gewijzigd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt in de grootte van de werkgever. Voor kleine werkgevers geldt: als er sprake is van een ingegaan WGA-risico, nog ziek of al met een WGA-uitkering, dan kan deze last achterblijven bij UWV. Hierdoor blijft er geen staartlastverplichting WGA over. Dit vergemakkelijkt voor deze categorie werkgevers de uitloop uit het publieke bestel. Voor middelgrote werkgevers geldt een andere 19