September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW). De nieuwe regels zullen in drie fasen worden ingevoerd, te weten 1 januari 2015, 1 juli 2015 en 1 januari 2016. In deze nieuwsbrief zetten wij de belangrijkste veranderingen op een rij. - Flexibele arbeid - Ontslagrecht - Werkloosheidswet Flexibele arbeid De nieuwe regels met betrekking tot flexibele arbeid beogen de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De meeste regels zullen per 1 januari 2015 in werking treden. Hieronder treft u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen: - Proeftijd: Er kan geen proeftijd meer worden afgesproken in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter (artikel 7:652 lid 4 BW). De huidige regels met betrekking tot de proeftijd voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer blijven gelden. Er wordt in de praktijk wel gesproken over arbeidsovereenkomsten van een periode van 7 maanden om de proeftijd te kunnen behouden. De nieuwe regelgeving is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. - Concurrentiebeding: Er kan geen concurrentiebeding meer worden aangegaan in een arbeidsoverenkomst voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk motiveert dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 BW). Als een schriftelijke motivering ontbreekt, is het beding nietig. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten bij het ingaan van het beding nog steeds aanwezig zijn.
De nieuwe regelgeving is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. Concurrentiebedingen die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijven gelden. - Aanzegtermijn: De WWZ introduceert een aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer (artikel 7:668 BW). Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten en onder welke voorwaarden. Als de werkgever de werknemer überhaupt niet informeert, is hij een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd. Als de werkgever te laat is met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging, is hij de werknemer een pro rata vergoeding verschuldigd. De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is ingesteld (project, vervanging) (artikel 7:668 lid 2 sub a) of uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding (artikel 7:691 lid 2). De nieuwe regelgeving is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015 en arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 februari 2015. - Uitzendbeding: Het uitzendbeding houdt in het kort in dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als de inlener niet langer gebruik wenst te maken van de diensten van de uitzendkracht. Onder de huidige regelgeving kan de uitzendwerkgever tijdens de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst een beroep doen op het uitzendbeding. Daarnaast kan er bij cao onbeperkt afgeweken worden van de 26-wekentermijn. Onder de nieuwe regelgeving wordt de afwijkingsmogelijkheid bij cao gemaximeerd tot 78 weken (artikel 7:691 lid 8 BW). De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. Bestaande afwijkingen in cao s zullen van kracht blijven tot de cao afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden. - Loondoorbetalingsverplichting: De WWZ beperkt de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten. Onder de huidige regelgeving kan de werkgever de loondoorbetalingsverplichting tijdens de eerste 26 van de arbeidsovereenkomst uitsluiten. Verder kan nu nog de wettelijke termijn van 26 weken bij cao onbeperkt worden verlengd. Onder de nieuwe regelgeving kan deze termijn bij cao alleen nog maar verlengd worden voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:628 lid 7 BW). De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. Bestaande afwijkingen in cao s zullen van kracht blijven tot de cao afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden. - Omkering hoofdregel: geen arbeid, geen loon: De huidige hoofdregel geen arbeid, geen loon vervalt per 1 april 2016 (artikel 7:627 BW). Tegelijkertijd wordt de zogenaamde risicoregeling, die een uitzondering op deze hoofdregel vormt, aangepast (7:628 lid 1 BW). De risicoregeling bepaalt dat de werknemer recht op loon behoudt indien hij niet heeft kunnen werken door een oorzaak die in redelijkheid voor de werkgever behoort te komen. In de nieuwe regeling wordt de bewijslast omgedraaid en is de werkgever verplicht het loon te betalen indien de werknemer geen arbeid verricht, tenzij de werkgever bewijst dat dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Te denken valt aan deelname aan een staking, te laat op het werk verschijnen of het uitzitten van een gevangenisstraf. Bij de behandeling van de WWZ heeft de regering ook aangegeven 2
dat een werknemer die terecht is geschorst geen recht op loon heeft. Deze uitspraak is opmerkelijk omdat de Hoge Raad eerder heeft bepaald dat schorsing een oorzaak is die juist toegerekend wordt aan de werkgever. Het is afwachten hoe hiermee in de rechtspraak wordt omgegaan. - De ketenregeling: De ketenregeling bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een bepaald moment van rechtswege wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). De WWZ verlaagt de maximum termijn van de ketenregeling van 3 jaar naar 2 jaar. Daarnaast gaat de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden aangemerkt van 3 maanden naar 6 maanden. Het maximaal aantal contracten dat men binnen deze termijn mag afsluiten blijft 3. Ook beperkt de WWZ de mogelijkheid om bij cao van de ketenregeling af te wijken. Alleen als er sprake is van een uitzendovereenkomst of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist, kan de maximumtermijn van de ketenregeling worden verlengd naar 4 jaar en kan het maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten verhoogd worden naar 6 (artikel 7:668a lid 5 BW). De ketenregeling geldt niet voor werknemers die werkzaam zijn in een beroepsbegeleidende leerweg, werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur werken en overige door de minister aan te wijzen groepen. Tenslotte kan men bij schriftelijke overeenkomst ten aanzien van de bestuurder afwijken van de termijn waarna een vast contract ontstaat. Afwijking van het maximaal aantal contracten is niet mogelijk (artikel 7:668a lid 7 BW). De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 juli 2015. Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn aangaan worden meegenomen in de berekening van de nieuwe ketenregeling als op of na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en als de tussenpoos die ligt tussen de oude en de nieuwe arbeidsovereenkomst niet langer is dan 6 maanden. Indien er voor 1 juli 2015 reeds 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan, dan blijft voor die eerdere arbeidsovereenkomsten gelden dat de keten doorbroken wordt bij een tussenpoos van langer dan drie maanden. Bestaande afwijkingen in cao s zullen van kracht blijven tot de cao afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden. Ontslagrecht De nieuwe regels met betrekking tot het ontslagrecht beogen het ontslagrecht sneller, goedkoper en makkelijker te maken. De regels zullen per 1 juli 2015 in werking treden. Voor beëindigingen die zijn ingezet vóór 1 juli 2015 blijft het oude recht gelden. Hieronder treft u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen: - Verplichte ontslagroute: Het is niet meer mogelijk om bij ontslag te kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. De ontslaggrond bepaalt voortaan welke ontslagroute gevolgd moet worden. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden of in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV (artikel 7:671a lid 1 BW). Gaat het om een ontslag wegens andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoring van de arbeidsrelatie, dan dient de werkgever naar de kantonrechter te gaan (artikel 7:671b BW). Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan het UWV worden vervangen door een bij cao ingestelde commissie. 3
- Scholing: De WWZ introduceert een verplichting voor de werkgever om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn of haar functie (artikel 7:611a BW). Deze scholingsplicht speelt een belangrijke rol bij de vraag of een werknemer ontslagen kan worden. Onder de nieuwe regeling mag de werkgever de arbeidsovereenkomst namelijk niet opzeggen als herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of meer in de rede ligt (7:669 lid 1 BW). Ook mag een disfunctionerende werknemer niet ontslagen worden als blijkt dat zijn of haar ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). - Opzegtermijn: De WWZ brengt geen veranderingen aan in de wettelijke minimum opzegtermijnen. Wel mag de proceduretermijn die doorlopen is in de procedure bij het UWV of de kantonrechter (artikel 7:672 lid 4 BW respectievelijk 7:671b lid 8 sub a BW) van de opzegtermijnen worden afgetrokken. Er moet altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven. De kantonrechter hoeft de opzegtermijn niet in acht te nemen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 8 sub b BW). - Beëindiging met wederzijds goedvinden: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van UWV/ontslagcommissie of kantonrechter kan alleen met instemming van de werknemer of met een beëindigingsovereenkomst. Zowel de instemming als de beëindigingsovereenkomst kunnen door de werknemer binnen twee weken worden herroepen (artikel 7:671 lid 2 respectievelijk 7:670b lid 2 BW). De werkgever dient de werknemer schriftelijk te informeren over deze wettelijke bedenktermijn. Als de werkgever verzuimt de werknemer hierover te informeren, wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken (artikel 7:671 lid 3 respectievelijk 7:670b lid 3 BW). Als de werknemer zijn instemming of de beëindigingsovereenkomst herroept, dient de werkgever alsnog naar het UWV/de ontslagcommissie of de kantonrechter te stappen. Verder gelden er ten aanzien van de bestuurder speciale regels. Zo kan de arbeidsovereenkomst met een bestuurder zonder diens instemming (of toestemming van het UWV) worden beëindigd en kan de bestuurder de beëindigingsovereenkomst niet herroepen indien herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is (artikel 7:671 lid 1 sub e BW respectievelijk artikel 7:670b lid 5 BW). - Opzegverboden: De WWZ brengt geen veranderingen aan de bijzondere opzegverboden. Wel verandert er iets met betrekking tot de uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte. Als er een bedrijfseconomische reden is wordt dat verbod alleen nog maar doorbroken als de hele onderneming sluit en niet meer als het deel waar de zieke werknemer (hoofdzakelijk) werkt dicht gaat. Verder is het niet meer mogelijk om bij cao van het verbod van opzegging tijdens ziekte af te wijken (artikel 7:670 lid 14 BW). - Transitievergoeding: De ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule vervalt. Ook de kennelijk onredelijk ontslagprocedure en de schadevergoeding die in deze procedure toegekend kan worden vervallen. In plaats daarvan wordt de zogenaamde transitievergoeding ingevoerd (artikel 7:673 BW). De werknemer heef recht op een transitievergoeding als zijn of haar arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt ontbonden, opgezegd of niet wordt verlengd. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als hij of zij zelf wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbindt, opzegt of niet voortzet. Alleen werknemers die tenminste twee jaar in dienst zijn maken aanspraak op een transitievergoeding. 4
Als de werkgever en de werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten, is de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. In een dergelijke situatie kunnen partijen zelf afspraken maken over de ontslagvergoeding. In de praktijk zal een werknemer echter niet snel genoegen nemen met een vergoeding die lager is dan de transitievergoeding. Indien de werkgever opzegt met instemming van de werknemer is hij wel een transitievergoeding verschuldigd. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren en het maandsalaris. Na elke periode van 6 maanden bouwt de werknemer een vergoeding van 1/6e deel van het maandsalaris op, oftewel 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Bij meer dan 10 dienstjaren bouwt de werknemer na elke periode van 6 maanden een vergoeding van 1/4e deel van het maandsalaris op, oftewel 1/2e maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding wordt alleen opgebouwd per volledige periode van zes maanden; er wordt dus niet naar boven afgerond. Als de periode van zes maanden niet volledig wordt volgemaakt, bouwt men niets op. De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 of één jaarsalaris als dat hoger is dan 75.000 (artikel 7:673 lid 2 BW). Werkgever en werknemer mogen in de arbeidsovereenkomst hogere vergoedingen afspreken. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een extra vergoeding (de zogeheten vergoeding naar billijkheid ) toekennen aan de werknemer (artikel 7:671b lid 8 sub c BW). Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (zoals diefstal of bedrog) verliest deze in beginsel zijn recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). De transitievergoeding is niet verschuldigd indien de werkgever (i) in staat van faillissement is verklaard; (ii) aan hem surseance is verleend; of (iii) de schuldsanering op hem van toepassing is (artikel 7:673c BW). Daarnaast hoeft de werkgever ook geen transitievergoeding te betalen indien (i) de werknemer nog niet de 18-jarige leeftijd heeft bereikt en de gemiddelde omvang van zijn of haar werkzaamheden maximaal 12 uur per week bedraagt (artikel 7:676 lid 7 sub a BW); of (ii) de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (artikel 7:673 lid 7 sub b BW). - Overgangsregeling 50-plussers: Voor werknemers van 50 jaar en ouder die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Over elke periode van zes maanden dat deze 50-plusser na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, ontvangt hij een 1/2e maandsalaris. Deze 50-plussers-regeling is niet van toepassing op bedrijven met minder dan 25 werknemers (artikel 7:673a BW). - Verrekening transitie- en inzetbaarheidskosten: De werkgever heeft de mogelijkheid om zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding af te trekken (art. 7:673 lid 6 BW). Uit het Ontwerpbesluit Transitievergoeding volgt dat als transitiekosten worden gezien kosten die gemaakt worden in het kader van het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en die gericht zijn op het voorkomen of verkorten van de werkloosheid. Bijvoorbeeld scholings- en outplacementkosten, maar ook kosten voor het hanteren van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn, waarbij de werknemer dan vrijgesteld is om een andere baan te zoeken. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en die gericht zijn op het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer. Kosten in het kader van het bevorderen van de interne herplaatsing of die direct verband houden met de functie van de werknemer kunnen niet in mindering worden gebracht. Ook mogen inzetbaarheidskosten niet verrekend worden indien deze langer dan vijf jaar geleden gemaakt zijn. De werkgever kan transitie- en inzetbaarheidskosten alleen in mindering brengen als de werknemer hiermee heeft ingestemd. Deze instemming is niet vereist als verrekening van de kosten volgt uit afspraken tussen de werkgever(sorganisatie) en werknemers of verenigingen van werknemers. 5
- Ragetlie-regel: De huidige Ragetlie-regel bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt als deze met een tussenpoos van maximaal 3 maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd (bijvoorbeeld met wederzijds goedvinden) (artikel 7:667 lid 4 BW). De WWZ verlengt de tussenpoos naar zes maanden. Verder is aan de Ragetlie-regel toegevoegd dat deze niet van toepassing is indien de voorgaande voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een (cao)pensioenontslagbeding (artikel 7:667 lid 4 BW). - Hoger beroep: De WWZ introduceert de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een ontbindingsbeschikking. Een mogelijkheid die thans alleen in zeer beperkte gevallen bestaat. Hoger beroep of cassatie schorst de beschikking in eerste instantie niet (artikel 7:683 BW). Daarnaast kan men nu ook beroep instellen tegen een beslissing van het UWV. Indien het UWV geen toestemming verleent voor opzegging, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer alsnog te ontbinden (artikel 7:671b lid 1 sub b BW). Een werknemer kan nog steeds herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen (artikel 7:682 BW). - Verzoekschriftprocedures in plaats van dagvaarding: Alle vorderingen in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen met een verzoekschrift moeten worden ingeleid. De dagvaarding, zoals die thans bijvoorbeeld bij een loonvordering geldt, verdwijnt. Werkloosheidswet De wijzigingen ten aanzien van de WW zijn er op gericht mensen weer snel aan het werk te krijgen. De regels zullen per 1 januari 2016 in werking treden. De regel met betrekking tot passend arbeid treedt echter al in de tweede fase in werking (1 juli 2015). Hieronder treft u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen op dit gebied: - Duur en opbouw WW: De maximale duur van de WW gaat van 38 naar 24 maanden. Per kwartaal zal de duur met 1 maand afnemen. Vanaf 2019 is de maximale duur van de WW nog maar 2 jaar. Verder wordt de opbouw van de WW-duur vertraagd: tijdens de eerste 10 jaar dienstverband wordt 1 maand WW-uitkering per dienstjaar opgebouwd. In de jaren daarna is dat een 1/2e maand WW-uitkering per dienstjaar. - Inkomensverrekening: De huidige WW kent de systematiek van urenverrekening. Urenverrekening houdt in dat wanneer een WW-gerechtigde gedeeltelijk gaat werken, de gewerkte uren in mindering worden gebracht op de WW-uitkering. Voor de uren dat de werknemer nog werkloos is blijft het recht op WW bestaan. Het nadeel van dit systeem is dat het kan leiden tot een lager inkomen als de werknemer het werk hervat tegen een lager loon. Om dit te voorkomen wordt het inkomensverrekening systeem ingevoerd. Inkomensverrekening houdt in dat een deel van de inkomsten (70%) in mindering wordt gebracht op de uitkering. Het overige deel van de inkomsten mag men zelf houden. Hierdoor wordt werken vanuit de WW meer lonend gemaakt. - Passende arbeid: De plicht om alle algemeen geaccepteerde arbeid als passend te aanvaarden gaat gelden vanaf 6 maanden werkloosheid. Dat is nu nog vanaf 1 jaar werkloosheid. 6
Disclaimer Hoewel deze publicatie met grote zorgvuldigheid is samengesteld, aanvaarden Loyens & Loeff N.V. en alle andere entiteiten, samenwerkingsverbanden, personen en praktijken die handelen onder de naam Loyens & Loeff, geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit deze uitgave zonder hun medewerking. De aangeboden informatie is bedoeld ter algemene informatie en kan niet worden beschouwd als advies. www.loyensloeff.com