Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 88 5 Management Dit gedeelte van de handleiding is erop gericht oplossingen, adviezen aan te bieden op het gebied van management. Het moet de startende hotelier helpen om na zijn opstartfase een verdere doorstart te nemen en zich voor te bereiden op de toekomst. 5.1 Investeringsbeleid Het eerste gebied dat zal besproken worden, is dat van het investeringsbeleid. Als startende hotelier moet men niet alleen met het heden bezig zijn, maar ook met de toekomst. Daarom is het belangrijk om naast het investeringsbudget ook een budget opzij te zetten waarmee men kan inspelen op veranderingen, waar de onderneming niet van onderuit kan. Het is dan ook nodig een goed uitgedokterd investeringsbeleid te voeren. Eerst en vooral moet er investeringsruimte 98 zijn om in het heden veranderingen door te voeren. De meeste hotels voorzien maximaal tussen de 3% à 10%, van de omzet per jaar om opzij te houden voor investeringen. De bedragen die opzij gehouden worden, zijn voornamelijk bedoeld om herstellingen door te voeren of veranderingen waarvoor een niet al te grote investering voor nodig is. Daarnaast wordt er nog eens een provisie aangelegd die ook rond de 10% ligt. Deze provisie wordt eerder opzij gehouden om onderhoudswerken door te voeren die in de toekomst zullen plaats vinden en die eerder een groter budget nodig hebben. Afhankelijk natuurlijk van de grootte van de onderneming, kunnen deze percentages hoger of lager liggen. Wanneer het op te starten hotel eerder gericht is op businessgasten, zal men vooral inspanningen moeten leveren op technologisch vlak. Wanneer men eerder leisuregasten heeft, zal men vooral moeten investeren in ontspanningsruimtes. Daarnaast moet er ook gekeken worden welk imago het hotel wil aannemen. Wanneer men een eerder trendy hotel heeft, zullen de kosten voor nieuwe snufjes en dergelijke hoger liggen dan wanneer men een hotel heeft met een neutrale en tijdloze uitstraling. Afhankelijk van de plaats waar het hotel gelegen is en welk soort klanten men aantrekt, moet men het budget hiervoor aanpassen. Tevens moet men er in zijn investeringsbeleid rekening mee houden, dat het interieur 99 van een hotel om de 5 à 10 jaar zeker moet vervangen worden. Hierbij is het verstandig uit te gaan vanuit de hotelclassificatie. Voor een driesterrenhotel kan men uitgaan van 15 000 tot 20 000 euro per kamer. Als we naar een viersterrenhotel gaan, ligt dit ongeveer tussen 20 000 en 25 000 euro per kamer. Dit zijn enkel richtcijfers die verkregen zijn bij enkele interieurfirma s gespecialiseerd in hotelinrichting. Afhankelijk van de extra s die men in de hotelkamer wil of zaken die men niet wil, kunnen deze bedragen vermeerderen of verminderen. Zulke bedragen per kamer zijn niet te onderschatten en het is dan ook verstandig elk jaar een provisie aan te leggen om deze moderniseringen te kunnen bekostigen. Om al deze kosten te kunnen betalen, kan het handig zijn om verschillende vennootschappen 100 op te richten en via een overkoepelende holding te werken. Men kan bijvoorbeeld een vennootschap oprichten voor enerzijds de bouw van het hotel en anderzijds een vennootschap voor het management en deze twee overkoepeld door een andere vennootschap. 98 Cursus Business topics (schooljaar 2006-2007), Themacafé (2007) en opgenomen in Financieel horecaplan van Guidea 99 Cijfers zijn verkregen via interieurspecialisten binnen de horeca. De bevestiging van deze cijfers is terug te vinden in de bijlagen 100 Dhr. De Smet, kantoordirecteur Delta Lloyd bank Brugge en Dudzele. Samengesteld op basis van informatie die verkregen is via een persoonlijk gesprek over investeringsbeleid binnen de horecasector
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 89 Men gaat er hier dan van uit dat men eigenlijk een vennootschap heeft om alles te bekostigen en een werkingsvennootschap. Hierdoor kan men de kosten over beide vennootschappen spreiden en zijn er voordelen op fiscaal vlak. Wanneer de vennootschap die instaat voor de bouw van het hotel zonder geld zit, kan deze de huur voor de managementvennootschap doen stijgen. Hierdoor kunnen beide vennootschappen blijven overleven en is er toch een gezonde financiering. Deze structuur kan aangegaan worden door iedere startende hotelier. Moedermaatschappij Managementvennootschap Investeringsvennootschap Een andere optie is het opstellen van een driehoeksstructuur. 101 Managementvennootschap Brand / Merk Investeringsvennootschap In deze structuur zijn er dus drie partijen betrokken bij het investeringsbeleid. Hier is het belangrijk te weten dat het investeringsbeleid grotendeels gestuurd wordt door de investeringsvennootschap, op vraag van de managementvennootschap en het merk. Deze constructie kan men gebruiken als men via franchising wil gaan werken en wanneer men dus deel wil gaan uitmaken van een grotere hotelgroep zoals Accor, Starwood,. Het is ook mogelijk dat men deze constructie opzet als particuliere hotelier. De redenen kunnen zeer uiteenlopend zijn om voor dergelijke constructie te kiezen als particulier. Het is voor een startende hotelier eerder aangeraden via één vennootschap te werken of via een constructie waarbij men een investeringsvennootschap heeft en een managementvennootschap, waarbij het merk in de managementvennootschap verweven zit. Deze laatst voorgestelde structuur kan men gebruiken wanneer men ten eerste een grote hotelgroep wil gaan vormen of wanneer men een sterk idee heeft over een nieuw soort concept van hotels. Hierdoor wordt de brand gebruikt om andere hotels de mogelijkheid te geven toe te treden tot de groep en waardoor ze de mogelijkheid krijgen om het concept over te nemen, gebruik te maken van bepaalde nieuwe technologieën. 101 Dhr. De Smet, kantoordirecteur Delta Lloyd bank Brugge en Dudzele. Samengesteld op basis van informatie die verkregen is via een persoonlijk gesprek over investeringsbeleid binnen de horecasector
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 90 De beste structuur voor startende hoteliers, is te kiezen voor één vennootschap. Als na verloop van tijd de onderneming te groot wordt, kan men gaan opteren voor een structuur van twee of drie vennootschappen met daar al dan niet bovenop een moederonderneming die de ondernemingen stuurt waar nodig. Dit laatste is meestal in de eindfase van het groeiproces. 5.2 Personeelsbeleid Een goed uitgekiend personeelsbeleid is nodig zodat men op het juiste moment kan zorgen voor in-, door- of uitstroom van personeelsleden. Men moet zorgen dat er geen tekorten zijn op bepaalde diensten en streven naar een maximale benutting van het personeel zonder daarbij de noden van dat personeel zelf te verwaarlozen. 5.2.1 Noodzaak Waarom is in-, door- en uitstroom van personeel noodzakelijk? 102 Gewoon omdat er anders geen personeel is om de gasten te bedienen en zonder personeel kan men geen hotel openhouden. Ze zijn als het ware het uithangbord van je onderneming, het menselijk kapitaal. Het is daarom van het allergrootste belang een goed personeelsbeleid te voeren. Mensen die uit de onderneming weggaan, moeten vervangen worden en wanneer er promoties uit te delen vallen is het belangrijk om eerst intern te kijken en daarna pas extern. Zo blijft men het personeel motiveren om beter te presteren. Vooreerst bespreken we de instroom binnen de hotelsector. Goede werknemers vinden en houden is zeer belangrijk voor iedere onderneming, maar zeker voor de horeca. In de horecasector zit men met het probleem van een negatief imago. De lange uren en de soms lage lonen schrikken nieuwe werknemers af. Als we kijken naar de grafiek 103 op de volgende pagina, blijkt dat ongeveer 82% van de ondervraagde hoteliers al problemen heeft gehad bij het zoeken naar nieuw personeel voor hun hotels. Slechts 3% beweert nooit problemen gehad te hebben, wat een utopie lijkt. 102 Geïnspireerd op Cursus HRM (2007), in-, door- en uitstroom in ondernemingen, dia 46 ev. 103 Eigen opgestelde grafiek op basis van afgenomen enquêtes (alle enquêtes zijn terug te vinden in de bijlagen)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 91 Grafiek 35: Problemen bij het vinden van personeel in de provincie West-Vlaanderen Problemen bij het vinden van personeel in West-Vlaanderen 3% 30% 15% 52% Veel Middelmatig Nooit Geen antwoord Bron: Eigen opgestelde grafiek op basis van afgenomen enquêtes (alle enquêtes zijn terug te vinden in de bijlagen) Uit de grafiek moet niet alleen worden afgeleid dat de horecasector te kampen heeft met te weinig personeel, maar dat het negatieve effect waarschijnlijk ook een impact heeft hierop. Dit negatieve effect kan niet alleen worden weggewerkt door de startende hotelier, maar moet door de gehele sector aangepakt worden. Dit zal een werk van lange adem zijn, maar er moet iets gebeuren om deze problematiek aan te pakken. Een startende hotelier kan al veel ophef voorkomen door te luisteren naar zijn werknemers en door in te spelen op hun noden. Het vooropgestelde probleem is tweeledig en moet dan ook apart opgelost worden. Vooreerst is er het probleem van de lange werktijden 104, samengaand met weinig vakantiedagen, Dit probleem kan men opvangen door het vaste personeel minder lang te laten werken en de overige uren te laten opvullen door interim-werkers. Men kan dit vooral toepassen in periodes waarin er veel werk is, zoals in zomermaanden aan de kust, piekmomenten in de Brugse binnenstad, Zo krijgen vaste werknemers de kans om hun vakantiedagen op te nemen en hun batterijen weer op te laden om er daarna weer volledig tegenaan te gaan. Het is echter af te raden dit toe te passen in kalme periodes, want dan gaat men zijn vaste werknemers gewoon vervangen door interim-werkers. Het gevaar hiervan is dat men dan afhankelijk wordt van interim-bureaus en hun medewerkers, wat niet altijd even gemakkelijk is. Men moet als startende hotelier een goed evenwicht vinden tussen enerzijds de vaste werknemers en anderzijds de interims. Het tweede deel van het probleem is het negatieve imago 105 van een laag loon in de horeca. Tevens bestaan er voor dit probleem oplossingen voor een startende hotelier om zo goede en gemotiveerde werknemers te behouden. 104 Lange werktijden in de horeca, http://www.werkenineenhorecabedrijf.nl/index.cfm?pid=213 (08/06/2008) 105 Waegeman E. 'Vlaamse horeca werkt aan imago', Knack (http://www.knack.be/nieuws/belgie/-vlaamse-horeca-werkt-aan-imago-/site72- section24-article17369.html) 21/05/2008
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 92 Wanneer men de horeca gaat vergelijken met andere sectoren, zoals de bank- en de chemiesector, is het verschil niet te overzien. De verschillen lopen na verloop van tijd op tot meer dan 1000 euro bruto, wat voor sommige werknemers frustrerend kan werken. Als hotelier kan men enerzijds direct pay toepassen. Dit houdt in dat men zijn werknemers meer gaat betalen of dat er dus een hoger loon wordt toegekend. Als gevolg hiervan zullen de loonkosten gestaag toenemen. Een ander gevolg is dat wanneer men bepaalde lonen doet stijgen men de verworven rechten van de werknemers niet meer kan afnemen. Dus eenmaal een loonsverhoging 106 toegekend, kan een vermindering niet meer. Bij de direct pay zijn de lonen van de horeca opgedeeld in verschillende classificaties. Om de lage lonen op te vangen kan men het personeel hoger classificeren. Hierdoor kan het personeel genieten van lonen die eigenlijk hoger zijn dan de werkelijk uitgevoerde taken. Men kan zo het huidige personeel behouden en blijven stimuleren om dezelfde kwaliteit te leveren. Als oplossing is dit niet het al te best, want hierdoor krijgt men een hoger loon voor hetzelfde werk dat men uitvoert. Tevens is het negatief voor een volgende werknemer die zich ook op die functieclassificatie zal baseren om een loon toe te kennen. Een andere oplossing is indirect pay. Hierbij gaat men de werknemers niet meer betalen in exacte zin van het woord. In dit systeem gaat men werknemers belonen door het toekennen van extra s. Dit kan gaan van maaltijdcheques tot bedrijfswagens voor bedrijfleiders. Dit is voor de onderneming veel goedkoper dan direct pay, omdat dit systeem verworven rechten toekent. Bij indirect pay kan men extra s toekennen wanneer bepaalde doelen door de werknemers zijn behaald. Hierdoor kan het personeel ergens naar toe werken en is er een waardemeter voor de ondernemer. Bovendien moeten er geen extra s uitgedeeld worden wanneer de vooropgestelde criteria niet behaald zijn. Dit is een bijkomend voordeel voor de ondernemer. 5.2.2 Uitbesteding In plaats van het zelf zoeken naar personeel voor instroom, kan men deze taak evengoed uitbesteden aan bedrijven die zich hierop toegelegd hebben. Binnen Vlaanderen en specifiek in West-Vlaanderen, hebben interim-kantoren begrepen dat er een andere aanpak nodig is voor het aanwerven van horecapersoneel en dat er andere noden zijn voor die ondernemingen dan voor alle andere bedrijven. Daarom zijn er speciale interimkantoren die gericht zijn op de horecasector. Om toch de juiste keuze te maken binnen de interim-sector is het goed te weten hoe de verschillende kantoren werken en wat ze aanbieden en hoeveel dit allemaal kost. Hierna volgt een beschrijving van een aantal van die bedrijven. Ten eerste is er Adecco 107. Dit interim-bedrijf kan de startende hotelier op drie grote vlakken bijstaan. Vooreerst kunnen ze de onderneming bijstaan in Recruitment Process Outsourcing Deze vorm van participatie kan gaan van een tijdelijke vervanging van werk, een vermeerdering van werk tot een vaste werknemer die moet aangeworven worden, tot zelfs het integraal runnen van het HR departement. Ze kunnen dus gaan van een minimale service tot een full service, die voor een startende hotelier altijd meegenomen is. Dit zal dan ook wel zijn prijs hebben, maar men weet dan toch dat het door gespecialiseerde mensen gedaan wordt 106 Geïnspireerd op Cursus HRM (2007), direct and indirect pay, dia 262 ev. 107 Adecco, http://www.adecco.be/channels/adecconewvi_be/nl/clients/servicelines/tempstaf fing/tempstaffing1.asp (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 93 Vervolgens is er ook hun Legal Consulting. Naast het aanwervingsproces, wil Adecco ook juridisch advies geven in de complexe sociale wetgeving. Tevens kunnen zij u bijstaan bij de onderhandelingen van CAO s. Als laatste grote service eenheid is er hun Safety Consulting. Dit kan het probleem bij het implementeren van een Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk verhelpen. Ze kunnen trainingen organiseren voor uw medewerkers betreffende dit thema en zo ongevallen helpen te vermijden. Adecco heeft een gehele visie op het horecagebeuren. Voor hen zijn presentatie, vaardigheden en motivatie drie belangrijke sleutelwoorden. Deze sleutelelementen vormen de visie van Adecco Hospitality. Tevens zijn dit de zaken waarmee men rekening houdt bij de selectie en aanwerving. Voor verdere informatie kan men altijd op hun site terecht. De contactgegevens van de verschillende kantoren in West-Vlaanderen zijn ook te vinden in de bijlagen. Ten tweede is er Accent 108. Met hun slagzin Accent Food Services voedt de voedingsindustrie... willen ze zich ook tot de horecasector richten. Net als de voorgaande onderneming bieden zij ook hulp bij de outsourcing van HRdepartement wanneer dit nodig zou zijn. Tevens willen ze instaan voor het aanreiken van arbeidskrachten voor piekmomenten of voor vast werk. Ze hebben niet, zoals Adecco, een juridische dienst die zich specifiek met de sociale wetgeving bezighoudt. Wel beschikken ze over de volledige informatie van zeer specifieke hygiëne en veiligheidsmaatregelen zoals Hazard Analysis Critical Control Points. Over geheel West-Vlaanderen heeft Accent 20 kantoren. Hiervan is er maar één gespecialiseerd en gericht op de horecasector. Voor verdere informatie kan men altijd op hun site terecht of zijn de contactgegevens van de verschillende kantoren in West-Vlaanderen terug te vinden in de bijlagen. Als derde grote speler is er Start People 109. Zij willen samen met de ondernemer sterk aan de start staan. Start People wil mensen en bedrijven aansporen tot grootse prestaties. 108 Accent food services, http://be.accent.jobs/scripts/cgiip.exe/wservice=braccent/30web08b.html?txtlan d=b&txtprov=1&id=neatjxabjilbrgab#sservices (08/06/2008) 109 Start People, http://www.startpeople.be/home/vouscherchezuncollaborateur/solutionsrh/tabid /542/Default.aspx (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 94 Hun manier van werken noemen ze One-stop-shopping. Dit houdt in dat de startende hotelier alle services bij hen kan vinden. Deze verschillende diensten worden in volgende kernopdrachten weergegeven: - uitzendwerk - tijdelijk en vast werk - werving en selectie - projectmanagement - in-house - payrolling - testing - opleidingen - HR-consultancy - juridische begeleiding - begeleiding op het vlak van veiligheid en hygiëne - extranet en e-tools Wanneer men contact wil opnemen met Start People, kan men de contactgegevens terug vinden in de bijlagen. Uit de lijst van kantoren zijn er drie gespecialiseerd in de horeca. Naast deze 3 voorgestelde interim-bedrijven, zijn er nog vele andere ondernemingen die dezelfde diensten aanbieden, maar die kleiner zijn dan de bovenvermelde bedrijven. Het is aan de ondernemer om uit te maken welke service primeert en welk bedrijf daar het meest kan bij helpen. Nadat de ondernemingen zijn voorgesteld, is het ook altijd goed te kijken of de huidige generatie hoteliers tevreden is over de service die deze interim-bedrijven bieden aan de hotels. Uit de grafiek op de volgende pagina blijkt dat de meeste hoteliers die geantwoord hebben geen problemen ondervinden met interim-kantoren. Er is 27% van de ondervraagde hotels dat nooit in de problemen is geraakt door een samenwerkingsverband in welke vorm dan ook aan te gaan. Slechts 30% heeft veel of middelmatig problemen ondervonden met interimkantoren.
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 95 Grafiek: 36: Problemen met aanbieders van werknemers in de provincie West-Vlaanderen Problemen met aanbieders van werknemers in West- Vlaanderen 12% 43% 18% Veel Middelmatig Nooit Geen antwoord 27% Bron: Eigen opgestelde grafiek op basis van afgenomen enquêtes (alle enquêtes zijn terug te vinden in de bijlagen) Er moet voorzichtig met deze cijfers worden omgesprongen, omdat vele hoteliers niet op deze vraag hebben geantwoord. Dit kan misschien duiden op het feit dat ze de echte waarheid willen verzwijgen en dat de problemen groter zijn dan in deze grafiek voorgesteld. Het probleem is ook afhankelijk van welke service men vraagt aan het interim-kantoor. 5.2.3 Sociale wetgeving Aanwerven van personeel gaat gepaard met een groot aantal verplichtingen. Dit gedeelte is erop gericht om de ondernemer te informeren over wat hij allemaal moet doen om in orde te zijn met de RSZ en andere sociale diensten. 5.2.3.1 Inschrijving bij RSZ 110 Iedere werkgever, of dit nu een natuurlijke persoon of een rechtspersoon is, die voor de eerste keer of opnieuw een werknemer aanwerft, moet dit melden aan de RSZ. Dit noemt men de DIMONA-aangifte, Déclaration Immédiate of Onmiddellijke Aangifte. De werkgever heeft hiervoor twee mogelijkheden om die aanvraag in te dienen bij de RSZ - De werkgever neemt zijn allereerste werknemer in dienst. Op het moment van zijn tewerkstelling dient de werkgever een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling in. Deze aangifte start automatisch de procedure voorzien voor de identificatie als werkgever. De RSZ zal de werkgever de nodige identificatieformulieren per post toesturen. Deze vragenlijsten dient men zo snel mogelijk in te vullen. Omdat een dergelijk systeem niet echt werkbaar is voor een horecaonderneming, kan men deze DIMONA aangifte nu ook op andere meer technologische manieren doen. Zo kan men een DIMONAaangifte verrichten via de PC of via sms. 110 Aangifte bij de RSZ, http://www.onss.be/onssrsz/nl/home.htm (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 96 - De andere situatie is dat men als werkgever een tewerkstelling voorziet in de nabije toekomst of men is, voor de betrokken activiteit, niet onderworpen aan een DIMONA-aangifte en men wenst zich vanaf heden te identificeren als werkgever bij de RSZ. Men moet de identificatieformulieren die op deze site van de RSZ voorkomen downloaden en deze zo vlug mogelijk terugsturen. Naargelang van het statuut van de onderneming of de werknemer zijn er voor de tweede optie verschillende inschrijvingsdocumenten ter beschikking op de site van de RSZ. Het adres waarheen de nodige documenten moeten gestuurd worden, bevindt zich in de bijlagen. Als ondernemer kan men deze zaken zelf doen of laten uitvoeren via het sociaal bureau waaraan men verbonden is. Voor vaste werknemers kan men de tweede optie toepassen, voor een verhoging van de werkgraad zal het bijna onmogelijk zijn om de tweede optie toe te passen. Daarom zal men dus moeten kiezen voor optie 1. Het niet laten registreren van werknemers kan ernstige gevolgen hebben. De niet-aangifte wordt door de RSZ aanzien als zwartwerk, wat hoge boetes met zich meebrengt. Men is hiervoor zowel burgerlijk als stafrechterlijk aansprakelijk. Voorkomen is hier dus beter dan genezen. 5.2.3.2 Aansluiting bij kinderbijslagfonds 111 Naast het inschrijven bij de RSZ, moet de werkgever zich tevens aansluiten bij een kinderbijslagfonds. Dit moet gebeuren binnen een termijn van 90 dagen nadat de werkgever loon- of weddentrekkend personeel in dienst genomen heeft en waarvoor er kinderbijslag verschuldigd is. Indien de werkgever dit niet of niet tijdig in orde brengt, is hij zonder enige kennisgeving aangesloten bij de Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers. Wanneer de werkgever wel in die periode zich aansluit, kan hij zelf kiezen bij welk kinderbijslagfonds hij zich aansluit. Als ondernemer heeft men dan de keuze uit de kinderbijslagfondsen 112 hieronder weergegeven: - CICAF 1-Caisse Interprofessionnelle de Compensation pour Allocations Familiales - Groep S - Kinderbijslagfonds voor Werknemers - vzw - ENCARE kinderbijslag - Caisse de compensation pour allocations familiales de la région liégeoise asbl - ATTENTIA kinderbijslag vzw - ACERTA Kinderbijslagfonds - Kinderbijslagfonds van West-Henegouwen vzw - Kinderbijslagfonds SECUREX - ARENBERG Kinderbijslagfonds vzw - ADMB Kinderbijslagfonds vzw 111 Aansluiting bij kinderbijslagfond, http://www.belgium.be/nl/economie/onderneming/sociale_zekerheid/kinderbijslag fonds/ (08/06/2008) 112 Lijst me kinderbijslagfondsen, http://www.onafts.be/fr/info/agencies/agencylistnumber.php (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 97 - PARTENA Kinderbijslagfonds vzw - Kinderbijslagfonds UCM - Xerius Kinderbijslagfonds vzw - Kinderbijslagfonds Cepa VZW - HDP Kinderbijslagfonds - Familienzulagenkasse Ostbelgien - DE REGIONALE - Kinderbijslagfonds - Kinderbijslagfonds Horizon Het Gezin VZW 80 (BK.1) Bijzondere Verrekenkas voor Gezinsvergoedingen ten bate van de Arbeiders gebezigd door de Ladings- en Lossingsondernemingen en door de Stuwadoors in de Havens, Losplaatsen, Stapelplaatsen en Stations - (BK.4) Bijzondere Verrekenkas voor Gezinsvergoedingen ten bate van de Arbeiders der Ondernemingen voor Binnenscheepvaart - Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten NMBS-HOLDING 5.2.3.3 Aansluiting bij vakantiefonds 113 Het aansluiten bij een vakantiefonds is enkel nodig wanneer de onderneming arbeiders te werk stelt. Indien er alleen bedienden werken in het bedrijf, kan men deze verplichting naast zich neerleggen. De werkgever moet zich aansluiten bij de Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie die bevoegd is voor het regelen van die vakantie door de overheid. Omdat er in een hotel maar weinig arbeiders zullen tewerkgesteld zijn, zal deze handeling weinig of niet voorkomen, maar het is altijd handig te weten wat men moet doen op zulke momenten. 5.2.3.4 Verzekeren tegen arbeidsongevallen Verzekeringen zijn al uit gelegd bij deel 4 onder punt 4.2.1. Iedere werkgever is verplicht deze verzekering aan te gaan. Een dergelijke verzekering is verplicht vanaf het moment van de eerste dag van tewerkstelling van de eerste werknemer, ook wanneer deze in zijn proefperiode zit. Wanneer de werkgever de verzekering niet of niet tijdig aangaat, wordt hij ambtshalve aangesloten bij het Fonds voor Arbeidsongevallen. 5.2.3.5 Opmaken van arbeidsreglement 114 Elk bedrijf, privé of publieke sector, moet een arbeidsreglement opstellen. Dit is vastgelegd in een wet die dateert uit 1965 en door de jaren heen aangepast is aan de nieuwe sociale noden. Zo speelt de laatste aanpassing van deze wet in op de flexibele uurroosters die tegenwoordig worden gehanteerd. 113 Aansluiting bij vakantiefonds, http://www.belgium.be/nl/economie/onderneming/sociale_zekerheid/vakantiekas/ (08/06/2008) 114 Op maken van een arbeidsreglement, http://www.meta.fgov.be/defaulttab.aspx?id=397 (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 98 Afhankelijk van het aantal verschillende soorten werknemers, kan het zijn dat men als werkgever ook andere arbeidsreglementen moet opstellen, met aanpassingen per categorie van werknemer. Zo kan het zijn dat er verschillende arbeidsreglementen zijn voor arbeiders/bedienden, statutaire/contractuele,... of zelfs afhankelijk van de afdeling waarin men tewerkgesteld is. Omdat het arbeidsreglementen wettelijk is vastgelegd, zijn zowel de werkgever als de werknemer aan de bepalingen ervan verbonden. Velen zullen al eens een arbeidsreglement ondertekend hebben, maar wat moet daar nu precies inhoudelijk in staan? Vastgelegd in de wetgeving moeten volgende zaken opgenomen zijn in het arbeidsreglement: - informatie over uurroosters en de opening van de werkplaats - de wijze waarop men controle van arbeid zal doen - bepaling voor de uitbetaling van de lonen - ontslagregelingen - de mogelijke straffen met maatregelen - contactgegevens en regeling bij een ongeval - bepaling van de jaarlijkse vakantie - samenstelling van de ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk - contactgegevens van de inspectiedienst - vermelding van de CAO s (collectieve arbeidsovereenkomsten) binnen de onderneming Nadat men deze gegevens heeft verzameld, kan men beginnen het arbeidsreglement op te stellen. Het opstellen zelf is een wisselwerking tussen werkgever en werknemers. Meestal wordt het reglement opgemaakt door de ondernemingsraad van het bedrijf. Indien er een ondernemingsraad bestaat, stelt deze het reglement en de wijzigingen ervan op. Nadat het reglement is opgesteld en goedgekeurd, treedt het in werking 15 dagen na de goedkeuring ervan. Het kan ook zijn dat er geen akkoord ontstaat in de ondernemingsraad. Dan wordt er een inspecteur van de Inspectie van sociale wetten ingeschakeld. Deze zal pogen om de uiteenlopende standpunten binnen de 30 dagen te verzoenen. Wanneer er nadien nog geen akkoord bereikt werd met de bemiddeling van de inspecteur, zal de voorzitter van de ondernemingsraad het bevoegde paritaire comité contacteren en inlichten over de situatie. Voor de horeca is dat het paritaire comité 302. Het kan ook zijn dat het hotel geen ondernemingsraad heeft. In dat geval stelt de werkgever het ontwerp of de wijzigingen van het arbeidsreglement op. Nadien hangt hij het ontwerp of de wijzigingen uit. Gedurende 15 dagen vanaf deze aanplakking, kunnen de werknemers opmerkingen formuleren in een register dat daartoe ter beschikking gesteld wordt. Tevens kunnen ze opmerkingen rechtstreeks aan de inspecteur van de Inspectie van de sociale wetten laten weten. Eens deze termijn voorbij, zendt de werkgever het ontwerp en het register aan deze inspecteur. Als er geen opmerkingen werden gemaakt, treedt het arbeidsreglement in werking de 15de dag volgend op de dag van aanplakking. Als er wel opmerkingen werden gemaakt, tracht de inspecteur van de Inspectie van de sociale wetten de uiteenlopende standpunten te verzoenen binnen de 30 dagen volgend op het moment dat het ontwerp en het register hem werden toegezonden. Indien de inspecteur niet in zijn opdracht slaagt, dan stuurt hij onmiddellijk een afschrift van het proces-verbaal van niet-verzoening naar de voorzitter van het bevoegd paritair comité.
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 99 De werknemer moet te allen tijde dit reglement kunnen inkijken, bovendien moet hij van alle wijzigingen op de hoogte gebracht worden en moet hij bij zijn indiensttreding een kopie ervan overhandigd krijgen. Het is dan ook handig voor de startende hotelier om daar een bewijs van op zak te hebben. Er bestaan speciale regels voor studenten: de werkgever moet hen een afschrift van het arbeidsreglement bezorgen tegen ontvangstbewijs. Een kopie van dit ontvangstbewijs moet opgestuurd worden naar de Inspectie van de sociale wetten, samen met een afschrift van de arbeidsovereenkomst van de student. De werkgever moet ook binnen de acht dagen vanaf de datum van inwerkingtreding een afschrift bezorgen aan het regionale bureau van de Inspectie van de sociale wetten. 5.2.3.6 Oprichten van Interne dienst voor Preventie en Bescherming op het werk 115 Iedere ondernemer is verplicht om een Interne dienst voor Preventie en Bescherming op het werk op te richten. Deze dienst zal zowel de werkgever als de werknemer bijstaan bij de toepassing van de regelgeving betreffende het welzijn van de werknemers. De structuur van dergelijke diensten is vastgelegd in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De dienst moet opgericht worden op het hoogste niveau van de onderneming. Dit houdt in dat dit op beleidsniveau moet plaats vinden. Naast de dienst voor preventie en bescherming op het werk, kan het zijn dat er ook een comité aanwezig is in de onderneming. Afhankelijk van het werk dat men uitvoert, kan men hiervoor een comité oprichten. Dit is een overlegorgaan binnen de onderneming die kan bestaan per afdeling binnen de onderneming. Afhankelijk van de grote van de onderneming en de aanwezigheid van een dergelijk comité, zijn de volgende regels geldend: - Er is één werkgever zonder comité en met minder dan twintig werknemers: één dienst met minimum één preventieadviseur. Deze persoon is in principe een werknemer verbonden met een arbeidsovereenkomst. In dit geval mag de werkgever ook zelf de functie van preventieadviseur vervullen. - Er is één werkgever zonder comité met meer dan twintig werknemers; één dienst met minimum één preventieadviseur. Deze persoon is steeds een werknemer verbonden met een arbeidsovereenkomst. Indien er meerdere preventieadviseurs zijn, wordt één van hen belast met de leiding van de dienst. - Er is één werkgever met één comité: één dienst met minimum één preventieadviseur. Indien er meerdere preventieadviseurs zijn, wordt een van hen belast met de leiding van de dienst. - Er is één werkgever met verschillende comités: één dienst met een afdeling per comité. Er is ten minste één preventieadviseur per afdeling en bovendien één voor het geheel. Een werkgever met twee comités, bijvoorbeeld, moet een dienst oprichten met twee afdelingen. Er zijn ten minste drie preventieadviseurs: twee voor de afdelingen en één voor het geheel. 115 Oprichten van Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, http://www.meta.fgov.be/defaulttab.aspx?id=567 (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 100 - Indien voor verschillende werkgevers één comité wordt opgericht omdat ze één technische bedrijfseenheid vormen: één dienst met minimum één preventieadviseur. Indien er meer dan één preventieadviseur is, wordt een van hen belast met de leiding van de dienst. De organisatie van de afdelingen zelf wordt overgelaten aan de vrije keuze van de werkgever, in functie van de opdrachten die moeten worden vervuld. Het is de opdracht van de interne dienst om vooral een adviserende rol in de onderneming aan te nemen betreffende volgende zaken: - het identificeren van gevaren en advies geven voor het oplossen ervan. - onderzoeken van oorzaken van arbeidsongevallen. - formuleren van algemene adviezen. - het geven van advies over het opstellen van instructies, over informatie, onthaal en vorming van de werknemers. - het ter beschikking staan voor alle vragen met betrekking tot de toepassing van de wetgeving. - meewerken aan de toepassing van de maatregelen die genomen moeten worden bij ernstig en onmiddellijk gevaar, de uitwerking van de interne noodprocedures en de organisatie van de eerste hulp. Naast bovengenoemde opdrachten hebben de preventieadviseurs exclusieve opdrachten: - studie van de wisselwerking tussen mens en werk, en onderzoek naar de harmonisering van beide. - het gezondheidstoezicht verzekeren - toezicht houden op de organisatie van de eerste hulp en de dringende verzorging. Het is dan ook de bedoeling dat deze opdrachten resulteren in enkele concrete activiteiten die moeten uitgevoerd worden binnen de onderneming zoals: - de uitvoering van het onderzoek van de arbeidsplaatsen en werkposten op eigen initiatief, op verzoek van de werkgever, werknemers of het comité. - een grondig onderzoek verrichten van de arbeidsplaatsen en werkpost, ten minste één maal per jaar. - onderzoeken doen naar de arbeidsongevallen en incidenten, alsook alle andere onderzoeksdaden verrichten die als relevant worden beschouwd voor de verbetering van het welzijn van de werknemers. - analyses en controles uitvoeren of laten uitvoeren. - kennis nemen van de fabricageprocédés, werkmethodes en arbeidsprocessen en ze onderzoeken, zodat maatregelen ter vermindering van de risico's kunnen worden voorgesteld. - bijhouden van de documentatie betreffende de wetgeving, de voorgeschreven documenten, de inventaris van bepaalde apparaten, gevaarlijke producten en preparaten, en emissiepunten betreffende de water- en luchtvervuiling
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 101 5.2.3.7 Melding van tewerkstelling bij het ontvangstkantoor directe belastingen 116 Als laatste verplichting op sociaal vlak: bij de opstart van een hotel, moet men bij het ontvangstkantoor van de directe belastingen waarvan men afhangt een navraag doen. Men moet namelijk te weten komen bij welke dienst de ingehouden bedrijfsvoorheffing moet gestort worden. Dit kan men doen door de dienst documentatie van het hoofdbestuur der directe belastingen te contacteren. Zij zullen dan de nodige informatie verschaffen aan de startende hotelier. 5.2.4 Scholingsgraad Naast het vinden van personeel, is het even belangrijk dat dit gevonden personeel een bepaalde scholingsgraad heeft. Het is niet voldoende om als werkgever tevreden te zijn met het gevonden personeel en dan tot de conclusie te komen dat de werknemer nog een heel opleidingsproces moet doorlopen vooraleer hij operationeel kan ingezet worden en een maximaal nut voor de onderneming kan betekenen. Men moet zoeken naar personeel dat al een bepaald niveau heeft dat aanvaardbaar is om zich in te werken binnen de onderneming. Volgens de enquêtes afgenomen in de regio West-Vlaanderen blijkt dat de scholingsgraad van het personeel eerder aanvaardbaar is en men in deze regio dus niet te klagen heeft. Grafiek 37: Problemen op vlak van de scholingsgraad van het personeel in de provincie West-Vlaanderen Problemen op vlak van scholingsgraad van het personeel in West-Vlaanderen 27% 9% 37% Veel Middelmatig Nooit Geen antwoord 27% Bron: Eigen opgestelde grafiek op basis van afgenomen enquêtes (alle enquêtes zijn terug te vinden in de bijlagen) Als we kijken naar bovenstaande grafiek, zien we dat 27% van de ondervraagde hoteliers geen probleem had met de scholingsgraad van zijn personeel. Daartegenover staat dat 46% veel tot middelmatige problemen had met de scholingsgraad van zijn werknemers. 116 Melding van tewerkstelling bij het ontvangstkantoor directe belastingen, http://www.brugge.be/internet/nl/economie_werk/horeca/reglementenenvergun ningen.htm#9 (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 102 Uit deze grafiek zouden we kunnen concluderen, op basis van de afgenomen enquêtes, dat het opleidingsniveau in de regio West-Vlaanderen aanvaardbaar is en dat minder dan de helft van de ondervraagde hoteliers last had met de scholingsgraad van zijn werknemers. Dit is echter zonder rekening te houden met de 27% hoteliers die niet geantwoord hebben op deze vraag. In vergelijking met punt 5.2.1, blijkt dus dat de scholingsgraad voor minder problemen zorgt dan het vinden van personeel in de regio West-Vlaanderen. Niet alleen in de hotelsector is dat zo, maar dit kan veralgemeend worden naar de gehele horecasector waar men vooral te kampen heeft met het vinden van personeel. Eenmaal men het geschikte personeel heeft, is het dan ook best het zo lang mogelijk in de onderneming te houden om het personeelsverloop zo laag mogelijk te houden. Bij het vinden van personeel is het belangrijke dat men een goede functiebeschrijving heeft en dat men gericht op zoek kan gaan om een bepaald profiel van werknemers aan te werven. Aan deze goede functiebeschrijving moet dan ook een competitief loon gekoppeld zijn, afhankelijk natuurlijk van de verantwoordelijkheden van de verworven job. Als startende hotelier is het dus van het allergrootste belang om alles duidelijk af te lijnen en te weten welk type werknemer men zoekt. Een goede start en socialisatie zijn dus van goudwaarde. 5.2.5 Opleidingen Uit de vorige punten blijkt dat de scholingsgraad van het aangeworven personeel al bij al nog meevalt in West-Vlaanderen. Wanneer het toch nodig zou zijn om personeel op te leiden, is het altijd handig te weten welke vormingscentra er zijn in West-Vlaanderen en welke opleidingen zij aanbieden. Om te beginnen is er Syntra 117 West. Deze organisatie biedt opleidingen aan in 20 sectoren en dit zowel in dag- als avondonderwijs. Dit kan verspreid over hun zes campussen in West- Vlaanderen. Dit kan te Brugge, Ieper, Kortrijk, Oostende, Roeselare en Veurne. Deze centra zijn mooi verspreid over de vier regio s in West-Vlaanderen. Wat ook de oprichtingsplaats is van uw onderneming, er is dus een opleidingscentrum in uw buurt. Naast het feit dat ze overal bereikbaar zijn, heeft de vzw Syntra West in maart 2005 ook een label ontvangen, namelijk het ISO- certificaat. De diploma s zijn erkend door de Vlaamse gemeenschap Wanneer we dieper ingaan op de opleidingen, merken we dat zij maar liefst 78 verschillende cursussen aanbieden gericht naar horecabedrijven. Hieronder is te zien in welke categorieën de opleidingen zijn onderverdeeld. - Bakkerij (4 opleidingen) - Café/Snack/Tearoom (2 opleidingen) - Chocolade (4 opleidingen) - EVW Studiereizen (4 opleidingen) - EVW Wijn fundamenten (5 opleidingen) - EVW Wijn master classes (3 opleidingen) - EVW Wijn vervolmaking (5 opleidingen) 117 Vorming bij Syntra West, http://www.syntrawest.be/cursus/default.aspx?aanbod=open§or=hov&indeli ng=hor (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 103 - Friturist (1 opleiding) - Horeca (1 opleiding) - Hotel (1 opleiding) - IJsbereidingen (1 opleiding) - Restaurant/Traiteur (42 opleidingen) - Slagerij (4 opleidingen) - Voeding (1 opleiding) Als we de cursus onder Hotel bekijken, is dit een eenjarige opleiding waarbij het beheren van een hotel wordt aangeleerd in al zijn facetten. Deze opleiding kan bijvoorbeeld interessant zijn om ongeschoolde of minder geschoolde werknemers die een positieve bijdrage zijn voor het bedrijf, te laten opklimmen binnen de bedrijfskolom. De andere opleidingen kunnen aangeboden worden aan zaal- en keukenpersoneel. Bovendien kan men bij Syntra West ook managementcursussen volgen. Dit kan interessant zijn ter vervolmaking van sommige personeelsleden of ter opfrissing van bepaalde zaken om toch bij te blijven bij de veranderende cultuur binnen het voeren en beheren van een onderneming. Wanneer men meer informatie wil over de inhoud van de opleiding kan men altijd de site bezoeken of contact opnemen met de verschillende centra. (Zie bijlagen voor contactgegevens) Vervolgens is er de VDAB 118 of de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. VDAB staat onder toezicht van de Vlaamse minister van werkgelegenheid. De VDAB heeft als publieke organisatie drie hoofdtaken: - arbeidsbemiddeling - training & opleiding - loopbaanbegeleiding Er zijn acht opleidingen voor de horecasector te volgen bij de VDAB, verspreid over de verschillende opleidingscentra in Vlaanderen. De onderstaande lijst was van toepassing op 1 maart 2008 - Hotel: bar en cocktails - Hotel: brood - Hotel: horecareglementering - Hotel: koude keuken - Hotel: nagerechten - Hotel: vleesbereidingen - Hotel: voedingsmiddelenhygiëne - Hotel: wijnkennis Net als bij Syntra West, is het aangewezen ook hier te gaan kijken wat de opleiding inhoudt. Hierdoor kan men het best nagaan welke opleiding het meest geschikt is voor elke werknemer in de onderneming. Contactgegevens kunnen gevonden worden in de bijlagen. 118 Vorming bij de VDAB, http://www.vdab.be/mijnvdab/opleidingen/opleidingen.jsp?action=zoekoplei DINGEN (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 104 Vervolgens is er Horeca Vorming 119. Dit is het Centrum voor Vorming en Vervolmaking in de Horecasector. Dit is een initiatief van de sociale partners in de horecasector (paritair comité 302), de werknemersorganisaties ABVV-Voeding-Horeca-Diensten, de CCVD-Voeding en Hotel en de werkgeversorganisaties Fed. Ho.Re.Ca Brussel, Fed. Ho.Re.Ca Vlaanderen en Fed. Ho.Re.Ca Wallonië. Het is een organisatie die verschillende opleidingen aanbiedt en die innoverend te werk gaat. Bovendien bieden zij gratis opleidingen aan voor de sector. Hun opleidingen voor het voorjaar 2008 zijn de volgende: - Assertief leven - Basissauzen en afgeleiden - Bedrijfsfinanciën voor mensen zonder financiële opleiding - Convenience food - Hygiëne op de werkvloer - Moleculaire gastronomie - Nieuwe kooktechnieken in de gastronomie - Streek gastronomie - Whisky - Voedselveiligheid in het horecabedrijf via E-learning Bovendien kan er bij Horeca Vorming nog verder geklikt worden naar andere interessante links voor opleidingen in de horecasector. Naast deze drie centra/ organisaties in West-Vlaanderen is er ook nog IVO dat staat voor Informatie over Vorming en Opleiding (voor Volwassenen). IVO 120 maakt het aanbod aan opleidingen, trainingen en cursussen in Oost-Vlaanderen transparant voor werkgevers en hun werknemers en voor werkzoekenden Het interessante aan deze organisatie is, dat ze opleidingen aanbieden die enigszins anders zijn en misschien een andere meerwaarde kunnen geven aan de onderneming. Wanneer er gezocht wordt naar opleidingen specifiek voor de hotelsector, komen er vier opleidingen te voorschijn: - Algemene bierkennis: bij de voorgaande instituten, was er geen opleiding voorzien voor bierkennis. Enkel wijnkennis kwam aanbod. Dit kan een extra meerwaarde betekenen wanneer men deze opleiding aanbiedt aan jonge barmannen. - Initiatie keuken voor medewerkers, extra s en medewerkende partners in de horecasector: deze opleiding kan interessant zijn, wanneer men bijvoorbeeld veel met extra s werkt en als men toch wil dat deze dezelfde standaard handelingen uitvoeren. Hierdoor toont men appreciatie voor het werk dat ze uitvoeren. - Arabisch: almaar meer Arabieren trekken op reis. Meestal kunnen ze weinig of slechts zeer gebrekkig Engels. Daarom kan deze cursus interessant zijn om ten minste aan één van de receptionisten aan te bieden. Zo kan men extra gasten aantrekken en ze bovendien bedienen in hun eigen taal, wat altijd aangenaam is 119 Horeca vorming, http://www.horecanet.be/horecavorming/default2.asp (08/06/2008) 120 IVO (zoekmachine voor opleidingen), http://www.ivo.be/ (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 105 - Nederlands voor anderstaligen voor technische beroepen: weinig Belgen oefenen nog een technisch beroep uit en deze worden meestal vervangen door anderstaligen. Het is altijd handig hen een cursus Nederlands aan te bieden. Zo kunnen ze beter communiceren en bovendien zal de integratie binnen het bedrijf beter verlopen. Niet alleen horecagerichte opleidingen zijn tegenwoordig belangrijk, nog interessanter en meer trendy zijn computertrainingen, te meer omdat men geen leven meer zonder kan inbeelden. Daarom is het ook noodzakelijk te weten waar men computertrainingen in de buurt kan volgen. De bovenvermelde opleidingscentra bieden eveneens computerlessen aan, maar het kan evengoed zijn dat men zich wil richten tot een gespecialiseerd IT-bedrijf. Één van die bedrijven is Executive Computer Training 121. Dit gespecialiseerde bedrijf is gelegen in Gent/Merelbeke en biedt de meest uiteenlopende opleidingen aan voor IT - problemen. De opleidingen gaan van het werken met Microsoft, over het hanteren van Macromedia tot het leggen van eigen netwerken. Bovendien kunnen deze lessen in verschillende vormen aangeleerd worden. Men kan opteren voor groepslessen, maar ook privé-lessen zijn een optie. Zo kan men bijvoorbeeld een departement binnen het hotel op IT - opleiding sturen om gewend te geraken aan nieuwe software, Dergelijke bedrijven kunnen vooral interessant zijn als het gaat om in te spelen op het vlak van nieuwe trends in software en hardware. Dit kan voor een hotel een extra meerwaarde opleveren en bovendien blijft men zo op de hoogte van nieuwe snufjes die niet specifiek voor de horeca zijn, maar die misschien wel te implementeren zijn. Hierdoor kan men dan een betere service aanbieden aan zijn gasten. De bovenvermelde opleidingscentra en opleidingen zijn maar het topje van de ijsberg. Er zijn zoveel opleidingen ter beschikking voor mensen in de horeca, dat een volledige lijst onbegonnen werk zou zijn. Met deze summiere lijst kan de hotelier al de juiste richting kiezen. Daarenboven is er nu een HOTbase 122. Dit is een site waar je alle opleidingen kan zoeken die je maar wil. Het is een samenwerkingsverband in Vlaanderen tussen de Syntra s, VDAB en VIZO. Opleidingen genoeg dus om elke werknemer klaar te stomen voor zijn opdracht. 5.3 Aankoopbeleid Als startende hotelier is het van het allergrootste belang om een goede leverancier onder de arm te nemen. Dit voor zowel de toelevering van food als voor non-food. Een van de vele bedrijven in West-Vlaanderen is bijvoorbeeld Horeca Totaal 123. Ze hebben een onderneming in Brugge en één in Oostende. Ze bieden als bedrijf een totaalassortiment aan voor de horecasector. Dit gaat van non-food, over food, naar dranken en zelfs specialiteiten. 121 Executive Computer Training, http://www.ect.be/ (08/06/2008) 122 HOTbase, http://www.hotbase.be/ (08/06/2008) 123 Horeca Totaal, http://www.horecatotaal.be/brugge/index.htm (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 106 Daarnaast kan men ook bij hen terecht voor het aanschaffen van horecamateriaal dat men nodig heeft. Bovendien beschikken ze over een wagenpark van twee bestelwagens en vier vrachtwagens. Deze voertuigen zijn geschikt voor multitemperatuurtransport met temperatuurregistratie, conform de HACCP-regelgeving, wat een extra voordeel is. Hierdoor moet men dus niet zelf de goederen gaan ophalen. Om de kwaliteit van hun producten te benadrukken, werken ze samen met verschillende gerenommeerde partners zoals ISFI, Pidy, Bonduelle, Naast Horeca totaal zijn er ook Pidy, Fribona, Als men meer toeleveranciers wil vinden, kan men terecht op http://www.prohoreca.be/horeca-leveranciers Deze site biedt een uitgebreide lijst van verschillende toeleveranciers en dit per provincie. Naast deze grote toeleverancier voor food, is het altijd handig een kruidenier in de buurt te hebben, waar men ook af en toe wat inkopen doet. Hierdoor kan men een op deze mensen rekenen wanneer men plotseling een voorraadbreuk heeft en wanneer men niet kan terugvallen op de grote toeleverancier. Naast de aankopen op food, zijn er ook vele materialen zoals kooktoestellen, friteuses, die moeten aangekocht worden voor de opening van het hotel wanneer men tevens een restaurantservice aanbiedt aan de gasten. Het is dan ook vanzelfsprekend dat men een toeleverancier in de nabijheid van de onderneming zal kiezen. Één van de ondernemingen met een goede prijs/kwaliteit is de BVBA Geert Casteleyn 124, gelegen in Leffinge. Ze bieden een hele resem uitrustingen aan, van de beste merken. Naast deze onderneming zijn er nog heel wat andere bedrijven die ook horecabenodigdheden verkopen. Een volledige lijst van toeleveranciers van horecabenodigdheden is te vinden op de bovenvermelde site van prohoreca 125. Als startende hotelier is het vooral belangrijk veel te gaan kijken, prijzen te vergelijken en de service na verkoop onder de loep te nemen van iedere onderneming. Bovendien moet de keuze gemaakt worden op basis van waar de toeleverancier gelegen is en of assistentie bij problemen aanwezig is. Het zal in het begin vooral een evenwichtsoefening zijn om te beste toeleverancier te vinden. Advies inwinnen bij bestaande hoteliers over de kwaliteit en de snelheid van de leverancier is altijd handig meegenomen. Toch blijft het meestal een kunst om op een bepaald moment de beste leverancier te vinden. 124 BVBA Geert Casteleyn, http://www.casteleyngeert.be/ (08/06/2008) 125 Pro horeca (voeding), http://www.prohoreca.be/horeca-nl-voeding (08/06/2008)
Handleiding voor de startende hotelier in West-Vlaanderen bladzijde 107 5.4 Marketing Met marketing staan of vallen sommige ondernemingen, anderen hebben dan weer geen grote marketingmachine nodig om hun product te verkopen. Dit gedeelte moet de startende hotelier de juiste richting aangeven van waar we aan toe zijn en waarheen we gaan. 5.4.1 Huidige marketing 126 De huidige marketing staat of valt vooral met de vier P s: Prijs, plaats, productie en promotie. Eerst is er de plaats. Dit is voor de startende hotelier de belangrijkste factor bij het opstarten van zijn zaak. Als men hier de mist ingaat, zullen alle andere factoren veel meer inspanning vergen omdat de eerste stap verkeerd genomen is. Momenteel zijn de regio s Westhoek en Leiestreek echt in trek, maar voor hoe lang nog? Is het een goede beslissing om als startende hotelier daar van start te gaan, als men weet dat het verkrijgen van leningen in de regio s moeilijker verloopt dan als men een hotel zou opstarten in Brugge? Alles is afhankelijk van welk soort hotel men wil oprichten, welk soort cliënteel men wil aantrekken en of dit alles past op de plaats waar men het hotel wil vestigen. Een businesshotel te midden van de gemeente Heuvelland zal misschien geen lang leven beschoren zijn. Daarom is het zeer belangrijk om de juiste locatie te kiezen voor het hotel dat men wenst te openen. Het is altijd handig om een analyse te laten uitvoeren door bedrijven die zich hierin gespecialiseerd hebben zoals Horecapartners, Guidea, Als volgende punt is er de prijsbepaling voor de verkoop van kamers. Hier kan men op verschillende manieren te werk gaan. Men kan uitgaan van de prijzen die de concurrenten hanteren. Het gevaar hiervan is dat men in het eigen hotel, dat misschien beter is dan de concurrentie, een evenwaardige prijs zal betalen. Tevens is het niet altijd mogelijk om op dezelfde prijshoogte een kamer aan te bieden, omdat er soms een extra service aan de klant wordt geleverd. Dit moet dan ook duidelijk naar voor komen bij de voorstelling van de prijs naar de gast toe. Een tweede mogelijkheid is dat men de prijsbepaling doet op basis van de kostenstructuur. Hoe hoger de kosten, hoe hoger de prijs. Daarnaast bestaan er nog vele andere mogelijkheden om de prijsbepaling te doen. Het is aan de hotelier om de juiste balans hierin te vinden. Bovendien moet men er rekening mee houden dat als men start als hotelier, de basisprijs in het begin lager zal liggen, omdat men cliënteel wenst te lokken. Het derde punt is de productie. Het soort product en hoe men het aanbiedt aan toekomstige gasten is zeer belangrijk. Het productieproces binnen de onderneming is eigenlijk grotendeels afhankelijk van twee andere factoren, nl. promotie en plaats. Het productieproces zal groter worden naarmate men verhoogd van sterrenclassificatie en omgekeerd. Als laatste is er de promotie. Het gevoerde promotiebeleid moet men afstemmen op het product dat men wenst te verkopen. Hoe hoger de prijsklasse van het hotel, hoe meer men zijn promotie zal richten op kapitaalkrachtigere gasten en omgekeerd. Tevens is de plaats primordiaal. Als men zijn hotel gevestigd heeft in een gemeente waar weinig over gesproken wordt, dan zullen de promotionele inspanningen groter zijn dan in gemeenten die constant in de picture staan. 126 Gebaseerd op cursus Sales & Marketing, p. 1-52