Het loonbonusplan in de horeca

Transcriptie

1 Het loonbonusplan in de horeca

2 Wist je dat een werkgever aan zijn medewerkers een bonus kan toekennen die gekoppeld is aan bepaalde resultaten in de (horeca)onderneming? Met deze folder willen we je laten kennismaken met het loonbonusplan. We spreken ook over CAO 90 of niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel. Wat houdt zo n plan exact in? Wat maakt een loonbonus interessant? Wat zijn de voorwaarden? Hoe voer je zo n plan in? Een antwoord op een aantal prangende vragen. Wat houdt het in? Een loonbonus of niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel is een bonus die een werkgever kan toekennen aan zijn werknemers als bepaalde collectieve resultaten bereikt zijn. Het loonbonusplan is gebonden aan alle werknemers of een objectief omschreven groep van werknemers in de onderneming. Belangrijk is dat deze bonus gekoppeld is aan objectieve criteria. Zo hangen de voordelen af van duidelijke, transparante, meetbare en verifieerbare doelstellingen, die bij de start van de loonbonus nog onzeker zijn. Een werkgever met een loonbonusplan geniet onder bepaalde voorwaarden van een gunstige fiscale en sociale behandeling. Waarom kiezen voor een loonbonus? De loonbonus heeft een aantal voordelen, zowel voor de werkgever als voor de werknemer. # Met de huidige loonstop zijn de opties beperkt om een loonstijging te plannen. Dankzij de loonbonus kan de werkgever er toch voor zorgen dat zijn werknemers een extra beloning krijgen. # De werkgever kan met deze maatregel een pak geld besparen ten opzichte van een gewone loonstijging. De bonus is zowel op sociaal als fiscaal vlak voordelig. De werkgever is vrijgesteld van RSZ-bijdragen. Hij betaalt een bijzondere bijdrage van 33%, maar kan de volledige kost (bonus en de bijzondere bijdrage) aftrekken van de vennootschapsbelasting. De bonus komt bovendien niet in aanmerking voor de berekening van het vakantiegeld, gewaarborgd loon, opzeggingsvergoeding, etc. De werknemer is vrijgesteld van inkomstenbelastingen tot een maximumbedrag van netto (2015). Op de bonus betaalt hij een solidariteitsbijdrage van 13,07%. Zonder grote loonkosten kan de werkgever een mooie bonus voorzien voor zijn medewerkers. # Met de loonbonus kent de werkgever zijn werknemers een voordeel toe dat gekoppeld is aan collectieve doelstellingen. De medewerkers streven er samen naar het doel te bereiken en creëren zo een gezonde drive in de onderneming. Omdat de medewerkers met zo n bonusplan voortdurend op de hoogte zijn van de resultaten zorgt dit voor extra betrokkenheid. Zaken die de motivatie in de onderneming helpen verhogen.

3 schikken om de objectieven te behalen. Het plan mag in de onderneming retroactief ingevoerd worden, zolang er nog geen derde van de referteperiode verstreken is. Een plan is mogelijk voor zowel bepaalde duur als onbepaalde duur. De werkgever is dus niet verplicht ieder jaar een bonusplan in te voeren. IV. Follow-up en controle De werknemers worden tijdens de referteperiode op regelmatige tijdstippen ingelicht over de stand van zaken van de resultaten. Zo weten ze meteen welke inspanningen er nog moeten geleverd worden om de doelstellingen te behalen. In het plan staat ook wie de controle naar de opgelegde doelstellingen zal uitvoeren en op welke manier dit zal gebeuren. V. Betwisting Hoe stelt een werkgever een loonbonusplan op? Om dit loonvoordeel toe te passen, moet de werkgever een loonbonusplan opstellen. Dat plan bevat een aantal gegevens. I. De doelgroep In het plan staat duidelijk omschreven wie de doelgroep is: de onderneming, de groep van ondernemingen of de welomschreven groep van werknemers. Ze moet uit minstens 2 medewerkers bestaan. Heeft de werkgever maar één werknemer in dienst, dan kan hij hiervoor ook een bonusplan invoeren, op voorwaarde dat het voordeel niet gebonden is aan individuele doelstellingen. Personen met een leer-, stage- of beroepsopleidingsovereenkomst, uitzendkrachten, deeltijdse werknemers en werknemers met een contract bepaalde duur kunnen er aanspraak op maken. Bij de opmaak van het plan moet het aantal betrokken werknemers vermeld worden. Het aanduiden van de betrokken groep werknemers gebeurt op basis van objectieve criteria en mag niet in strijd zijn met de anti-discriminatiewetgeving. Wat kan bijvoorbeeld wel: een loonbonusplan voor al het keukenpersoneel Wat kan niet: een loonbonusplan voor alle werknemers met de Belgische nationaliteit. II. De doelstelling is collectief en meetbaar De te behalen doelstellingen om recht te hebben op de bonus staan duidelijk in het plan omschreven. Het gaat over collectieve en objectief meetbare doelstellingen. Het voordeel mag niet gekoppeld zijn aan individuele prestaties of evaluaties. De doelstellingen moeten wel onzeker zijn. Bij het invoeren van het loonbonusplan is het met andere woorden niet duidelijk of de doelstellingen zullen behaald worden. De werkgever beschikt over een grote vrijheid bij het bepalen van de doelstellingen. Deze kunnen financieel zijn, economisch, sociaal of betrekking hebben op een bepaald project. Zolang de doelstellingen maar duidelijk meetbaar en verifieerbaar zijn. Enkele voorbeelden zijn: verhoging van de omzet, beter voorraadbeheer, kostenverlaging, toename winstmarge bij productie, hogere klantentevredenheid, betere milieuprestatie, behalen van een kwaliteitslabel, minder energieverbruik, ecologische aanpassingen,... III. De referteperiode en de geldigheidsduur De vastgelegde doelstellingen moeten binnen een bepaalde periode behaald worden. De referteperiode is minimaal 3 maanden. Ze kan samenvallen met een kalenderjaar of een boekhoudkundig jaar, maar kan evengoed gelijklopen met een duidelijk omschreven project. De werknemer moet wel over de volledige referteperiode be- In het plan staat vermeld tot wie de werknemers zich moeten richten als ze het niet eens zijn met de resultaten. Er moet een eigen werkbare procedure uitgewerkt worden. VI. Voordelen die worden toegekend Het bedrag waarop de werknemers recht hebben bij het behalen van de doelstellingen is in het plan opgenomen. Het voordeel kan voor iedereen vastgelegd worden in de vorm van een vast bedrag, maar het kan ook verschillen van de ene tot de andere groep van medewerkers. Wat kan wel: 2% van het brutojaarloon Wat kan niet: individuele prestaties in rekening brengen VII. Berekeningswijze van de voordelen De berekeningswijze van de loonbonus staat concreet, transparant en duidelijk geformuleerd in het loonbonusplan. VIII. Ogenblik en wijze van betaling In het plan staat wanneer en hoe de werkgever het voordeel uitbetaalt. Welk bedrag mag de werkgever uitkeren? Om van de voordelige sociale behandeling te kunnen genieten, mag de loonbonus niet meer bedragen dan (bedrag 2015). Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Maximumbedrag voor de RSZ De RSZ beschouwt de bonus niet als loon voor een maximumbedrag van bruto (2015) per werknemer en per kalenderjaar. Wanneer het bedrag van wordt overschreden, is enkel het verschil aan socialezekerheidsbijdragen onderworpen. # De werkgever betaalt een bijzondere bijdrage van 33% op het bonusbedrag. Het totale bedrag (bonus en bijdrage) is aftrekbaar als beroepskosten. # De werknemer betaalt een solidariteitsbijdrage van 13,07% tot een grensbedrag van per werknemer per kalenderjaar.

4 Maximumbedrag voor de fiscus De loonbonus is voor de werknemer volledig vrijgesteld van belastingen tot (= ,07%). Er is noch bedrijfsvoorheffing, noch een eindbelasting op verschuldigd. Wanneer het maximale bedrag overschreden wordt is enkel het verschil aan belastingen onderworpen. Welke stappen moet de werkgever volgen? Het initiatief om een loonbonus in te voeren gaat uit van de werkgever. Hoe dit moet gebeuren hangt ervan af of er in het bedrijf een vakbondsafvaardiging is of niet. # Is er een vakbondsafvaardiging, dan moet de werkgever het bonusplan invoeren via een ondernemingsgebonden CAO. In deze CAO zit een toekenningsplan. Via de FOD WASO kan je zo n model CAO terugvinden. # Is er geen vakbondsafvaardiging, dan heeft de onderneming bij het invoeren van het plan de keuze. De werkgever kan opteren om de loonbonus in te voeren: via een ondernemingscao met toekenningsplan via een toetredingsakte Werkt de onderneming met een toetredingsakte, dan moet een aanvraagprocedure gevolgd worden: Fase 1 # Alle betrokken werknemers worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het ontwerp van bonusplan en de toetredingsakte. # De werknemers krijgen 15 dagen tijd om hun opmerkingen te noteren in een opmerkingenregister. # De werkgever bezorgt het opmerkingenregister en het bonusplan aan de Regionale Directie Toezicht Sociale Wetten. # Indien er opmerkingen stonden in het register wordt een verzoeningsprocedure opgestart. Fase 2 # De werkgever bezorgt de toetredingsakte en het bonusplan aan de Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, voordat één derde van de referteperiode is verstreken. Loopt het plan over het kalenderjaar 2015, dan moet de neerlegging gebeuren voor 30 april # De Griffie bezorgt het plan aan het bevoegde paritair comité (PC 302). Zij hebben 2 maand de tijd om na te gaan of bepaalde voorwaarden zijn nageleefd. Als het paritair comité geen beslissing neemt binnen de 2 maand, wordt het plan overgemaakt aan de bevoegde ambtenaar bij de FOD. Deze heeft een bijkomende termijn van 1 maand om na te gaan of het plan aan de vereiste voorwaarden voldoet. # Als het bonusplan is goedgekeurd moet de werkgever de betrokken werknemers hierover informeren. Meer weten? Meer info rond de invoering en de werkwijze kan je terugvinden op de website van de Federale Overheidsdienst - Als je werknemer bent, kan je voor verdere vragen aankloppen bij je vakbond. Als je werkgever bent, kan je te rade gaan bij je werkgeversorganisatie.

5 HORECAFONDS FONDSHORECA Uitgegeven in uitvoering van een beslissing genomen door de sociale partners verenigd in het Paritair Comité voor het Hotelbedrijf.