Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen

Transcriptie

1 Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen In onderstaande memo lichten wij graag volgende alternatieve verloningsvormen inzake bonussen toe: 1) Loonbonus 2) Bonus bij een groepsverzekering 3) Innovatiepremie 4) Bonus als loon

2 Loonbonus, een fiscaalvriendelijke bonus De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (ofwel de loonbonus) staat de werkgever toe om aan zijn werknemers een bonus te verschaffen vrij van belastingen. Onder niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel dient het voordeel verstaan te worden gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming, een groep van ondernemingen of een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria. De bonus heeft als kenmerken dat ze dient te worden gegeven: (1)ten voordele van een onderneming, een groep van ondernemingen of een welomschreven groep van werknemers, die (2)gebonden zijn aan collectieve resultaten en die (3)afhangen van collectieve doelstellingen. De collectieve doelstellingen dienen steeds duidelijk aflijnbaar, transparant, meetbaar en verifieerbaar te zijn. Zij moeten echter niet van financiële aard te zijn, maar kunnen ook gekoppeld zijn aan het realiseren van een numeriek aantal nieuwe projecten, aan verbeteren van milieuprestaties, Wanneer er een maximale bonus van euro per jaar (bedrag 2015) en per werknemer wordt toegekend, wordt dit bedrag niet aanzien als loon. Deze bonus kan dan worden toegekend vrij van belastingen en is slechts onderworpen aan een bevrijdende werkgeversbijdrage van 33 % en een werknemersbijdrage van 13,07%. Het initiatief om deze voordelen in te voeren gaat uit van de werkgever. De werkgever kan, wanneer er binnen de onderneming een vakbondsafvaardiging bestaat, de toekenning van de bonus invoeren via een ondernemings-cao. Voor de werknemers voor wie er geen vakbondsafvaardiging bestaat, kan het voordeel worden ingevoerd via ondernemings-cao of toetredingsakte. 2

3 -fiscaalvriendelijk, enkel werkgeversbijdrage 33% is van toepassing -uitbetaling van de bonus kan afhankelijk gesteld worden van vooraf bepaalde doelstellingen -motiveren van uw personeel en/of nieuw personeel aantrekken -duidelijk beeld van de kosten verbonden aan deze beloning -de doelstellingen moeten collectief zijn en afhankelijk van een collectief resultaat -de doelstellingen moeten duidelijk aflijnbaar, transparant en meetbaar zijn -beperkt tot 3130 ( bedrag 2015) Toepassingsmodaliteiten: -definiëren van de groep(en) -vaststellen van de te behalen doelstellingen -referteperiode instellen -grootte van de bonus : % van de omzet, vast bedrag -register van opmerkingen Fiscale en parafiscale implicaties: 1.Werkgever Rsz : 33% werkgeversbijdrage Belasting :Vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing Volledige kostprijs is aftrekbaar als beroepskost. 2.Werknemer 13.07% werknemersbijdrage 3

4 Bonus bij een groepsverzekering : een extra appeltje voor de dorst Wat is een groepsverzekering? Een groepsverzekering is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer die als hoofddoel heeft prestaties te voorzien bij pensionering en overlijden van de WN. Men kan in een groepsverzekering de volgende hoofdwaarborgen terugvinden : -de prestaties bij leven van de verzekerde op de pensioenleeftijd -de prestaties bij overlijden van de verzekerde voor de pensioenleeftijd Aan die hoofdwaarborgen kunnen aanvullende waarborgen worden toegevoegd die beantwoorden aan uiteenlopende behoeften, bv. Waarborg hospitalisatie. Bonussen bij groepsverzekering? Als werkgever kan u ervoor kiezen om een bonusplan op te stellen voor de groepsverzekering. Deze bonussen bieden een fiscaal vriendelijk en flexibel alternatief voor een bonus in cash (cf. bonus als loon, verder in deze memo). In deze groepsverzekering zijn er geen vaste premies, maar zijn deze afhankelijk van het interne bonusreglement van uw onderneming. De voorwaarden bepaald in dit intern reglement dienen objectief meetbaar te zijn en er moet een minimumpremie voorzien worden. Als werkgever kan u uw werknemers indelen in bepaalde categorieën en deze afhankelijk van hun categorie een bepaalde bonus toekennen. (Bijvoorbeeld: indelen in categorieën : bedienden binnendienst, vertegenwoordigers opgedeeld volgens regio ) Wanneer u bonussen in de groepsverzekering laat storten, houdt de werknemer bijna het dubbele over dan bij een klassieke bonus als loon. Als werkgever betaalt u 8,86% RSZ en 4,4% taksen op de toegekende bonus. De werknemer zal bij opname 5,55% sociale bijdragen, 10% belastingen en de gemeentelijke opcentiemen verschuldigd zijn. Opgelet : Wanneer u op vandaag gebruik maakt van de gewone bonussen die contractueel bepaald zijn ( =verworven recht) dient u het akkoord te krijgen van àlle medewerkers indien u deze bonussen in de toekomst in de groepsverzekering wenst te storten. 4

5 -zeer voordelige fiscaliteit en parafiscaliteit -sluit naadloos aan bij het beeld van de terugschrijdende overheid in de sociale zorg- en pensioensector. -ruime betrokkenheid van de werknemer indien keuzemogelijkheden van dekkingen worden aangeboden -kostprijs perfect te budgetteren dankzij intern bonusreglement. - bepaalde categorieën van werknemers opnemen/uitsluiten van een bonus -uitgesteld loon -niet individualiseerbaar voor alle werknemers die tot éénzelfde categorie behoren -intern bonusreglement : voorwaarden moeten objectief meetbaar te zijn en een minimumpremie is verplicht. Toepassingsmodaliteiten: -definiëren van de groep(en) -kiezen van de waarborgen -grootte van de premie bepalen : meestal wordt een percentage op het loon (gaande van 1% tot 10% of nog meer) toegepast. -opmaken van het groepsreglement en intern bonusreglement -communicatie naar de werknemers (algemene groepsvoorstelling of in kleinere groepen) -kan toegepast worden op alle werknemers -naargelang de functie in het bedrijf wordt in 25% (arbeiders) tot 90% (directie) van de bedrijven die 100 tot 249 werknemers tellen één of andere vorm van groepsverzekering aangeboden. Fiscale en parafiscale implicaties: 1.Werkgever -de werkgeversbijdragen voor de hoofdwaarborgen zijn voor de werkgever volledig aftrekbaar indien ze beantwoorden aan de 80%-regel. In het kort komt het erop neer dat de wettelijke en extrawettelijke toekenningen n.a.v. de pensionering, uitgedrukt in jaarlijkse renten, niet meer bedragen dan 80% van de laatste bruto-jaarbezoldiging. -4,4% taks op de premies voor pensionering en / of overlijden -8,86 % RSZ bijdragen verschuldigd op de premies 2.Werknemer -uitkering belastbaar aan ca 17%, berekend op uitkering na aftrek van de RIZIV en solidariteitsbijdrage, en enkel van toepassing op het gewaarborgd kapitaal, niet op de winstdeelname -RIZIV-bijdrage op uitkering van 3,55 % Fiscale en parafiscale implicaties: -solidariteitsbijdrage van 2% op uitkering 5

6 Innovatiepremie : een belastingvrije premie voor creatievelingen De innovatiepremie is een maatregel die ervoor zorgt dat een werkgever een premie kan uitbetalen aan creatieve werknemers zonder hiervoor sociale bijdragen of belasting te meten betalen. Onder innovatie wordt verstaan: een nieuwigheid die een werkelijke meerwaarde betekent voor de normale activiteiten van de onderneming. De meerwaarde kan van diverse aard zijn (techniek, economie, productiviteit, leefmilieu, organisatie, welzijn op het werk, enz.). -De innovatie is zowel van toepassing op producten als diensten, fabricatieprocessen, andere werkprocessen of werkomgeving. -De innovatie is radicaal of stapsgewijs. Met andere woorden, het kan gaan om een volledig nieuw concept of een verbetering van een bestaand concept. -De innovatie wordt door één of meerdere werknemer(s) van de onderneming uitgewerkt en voorgesteld, en niet door een derde partij. -De innovatie wordt binnen de onderneming uitgevoerd of is op weg om verwezenlijkt te worden, zodat ze op termijn een meerwaarde voor de normale activiteiten van de onderneming kan betekenen. -Van toepassing op alle werknemers ongeacht type contract ( onbepaalde duur, bepaalde duur, student ) -vrijgesteld van sociale bijdragen en belasting voor zowel de werknemer als werkgever. Kost voor werkgever Bruto = netto. -Premie mag niet hoger zijn dan de bruto maandelijkse bezoldiging en maximum 1% van bruto loonmassa van de onderneming op jaarbasis. -Toepasbaar voor maximum 10 % van de werknemers, in kleine ondernemingen (<30 werknemers) maximum 3 werknemers. -Toekenning aan maximum 10 werknemers per project. 6

7 Bonus als loon, nog interessant? Een bonus is een vorm van een verloning die bovenop het contractueel vaststaand salaris word betaald en die variabel kan zijn. Vaak wordt gebruik gemaakt van tantièmes (% van de winst) en commissies (% van verkoop). Er bestaan verschillende vormen van bonussen : -Profit Sharing : de bonus bedraagt een vast % van het basissalaris en wordt aan een groep medewerkers toegekend -Prestatiebonus : de bonus is afhankelijk van een individuele persoonlijke prestatie -Managementbonus : de bonus is verbonden aan enkele strategische objectieven. -Teambonus : deze bonus beloont de prestaties van een team voor een bepalde periode -omkeerbaar ( niet gegarandeerd) -in functie van prestaties -kan gebruikt worden als gerichte tool om een persoon of groep te motiveren tot betere prestaties -fiscaal ongunstig voor zowel werknemer als werkgever gezien deze bonus onderworpen is aan sociale bijdragen en belasting. 7