expresso Nieuw bonusstelsel: niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen f e b r u a r i

Transcriptie

1 expresso f e b r u a r i LIJST Nieuw bonusstelsel: niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen

2 Edito steeds meer variabel loon Variabele verloningen zijn niet nieuw. In veel bedrijven is het de gewoonte dat bepaalde personeelscategorieën bijkomend loon uitgekeerd krijgen in functie van bepaalde criteria. Meestal gaat het hier over criteria die eenzijdig door de werkgever worden opgelegd. Zeldzaam zijn de bedrijven waar dit gebeurt op basis van een met de vakbonden onderhandelde collectieve arbeidsovereenkomst. Het is dan ook niet toevallig dat de door de werkgevers gehanteerde parameters voor het bepalen van een individuele bonus, merite of hoe het ook genoemd wordt, dikwijls louter subjectief zijn. nieuw systeem vanaf 2008 De nieuwe reglementering betreffende nietrecurrente resultaatsgebonden voordelen is daarom zeker een plus. Deze voorziet immers dat dergelijke loonsvoordelen enkel kunnen mits een onderhandelde collectieve arbeidsovereenkomst (daar waar een syndicale afvaardiging bestaat) en dat de gehanteerde resultaatsgebonden voordelen transparant en objectief moeten zijn. De te bereiken resultaten of doelstellingen mogen ten andere niet individueel (per werknemer) vastgelegd worden maar moeten slaan op een groep werknemers. Deze collectieve benadering is ook positief. Negatief is wel dat de resultaatsgebonden Samen sterk voordelen, die op basis van deze nieuwe reglementering toegekend worden, een speciaal statuut kennen: het is geen loon en dit betekent dat deze betalingen niet zullen meetellen voor de opbouw van je rechten in de sociale zekerheid. En dat is natuurlijk minder goed. Er wordt toch een eenmalige bijdrage op geïnd die wel naar de sociale zekerheid gaat. Het toe te kennen bedrag is geplafonneerd tot 2200 netto per jaar. waakzaam zijn De BBTK is van plan omzichtig om te gaan met dit nieuwe instrument. Wij willen zeker niet dat dit soort van voordelen in de plaats komt van normaal loon. Het is hoe dan ook uitgesloten dat bestaand loon hierin wordt omgezet. Maar ook in de toekomst wensen wij dat voorrang wordt gegeven aan de verdere uitbouw van het normale brutoloon waarmee rechten in de sociale zekerheid worden opgebouwd. Als daarbovenop de mogelijkheid bestaat om iets extra te onderhandelen voor de bedienden, zullen wij dit natuurlijk niet laten. Wij wensen daarbij ook voor alle bedienden dezelfde voordelen te onderhandelen, inclusief het publiek van de kaderleden. Dit speciaal nummer van ons magazine Expresso maakt jullie wegwijs in deze nieuwe complexe regeling. Onze BBTK-afgevaardigden en afdelingen staan natuurlijk tot jullie dienst voor verdere informatie. < ERwin de deyn Voorzitter BBTK Myriam delmée Ondervoorzitter BBTK e x p r e s s o b o n u s s t e l s e l B B T K f e b r u a r i

3 nieuw bonusstelsel Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen Voortaan zullen bedrijven aan hun werknemers jaarlijks een bijkomend voordeel tot maximaal 2200 netto kunnen aanbieden. Dit zal de andere vormen van loon niet vervangen, maar er bovenop komen. Dit nieuwe systeem noemt men de nietrecurrente resultaatsgebonden voordelen, en is van kracht vanaf 1 januari Een nieuw bonussysteem voor werknemers Op steeds meer loonbriefjes merkt men dat het salaris in twee delen opgedeeld is. Een vast deel, waarvan je als werknemer zeker bent, en een variabel deel, dat in het algemeen gekoppeld is aan doelstellingen die het bedrijf aan de werknemers had vooropgesteld. Vanaf het begin van dit jaar is het mogelijk dat jouw werkgever ook in jouw bedrijf een nieuw bonussysteem op poten zet. Dit kan bestaan naast andere bonussystemen die al eerder bestonden, zoals het systeem ingevoerd door de wet van 22 mei 2001, die de financiële participatie van werknemers in de winst regelt. In de praktijk blijft deze wet vaak dode letter. De sociale partners engageerden zich in het kader van het interprofessioneel overleg dan ook om een nieuw systeem uit te werken. Het overleg tussen vakbonden en werkgevers leidde eind 2007 uiteindelijk tot een akkoord, in de vorm van een CAO: de CAO betreffende de nietrecurrente resultaatsgebonden voordelen. Een hele mond vol! Deze Collectieve Arbeidsovereenkomst heeft een algemene draagwijdte en is dus toepasbaar in alle bedrijven en sectoren. Wat versta je onder niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen? Een hele mond vol, maar elk woord telt: Niet-recurrente Deze bonus is ook niet noodzakelijk een periodiek terugkerend verschijnsel, zoals bijvoorbeeld de jaarlijkse eindejaarspremie. Hij is verbonden aan welomschreven doelen, te realiseren binnen vooraf bepaalde termijnen, met een minimale referentieperiode van drie maanden. Beschouw dit dus niet als een sociale verworvenheid, maar als een mogelijk extraatje. Resultaatsgebonden De werkgever moet op voorhand duidelijk maken waarover het gaat, op verschillende vlakken. Dit betekent dat de te behalen doelen duidelijk gedefinieerd en transparant moeten zijn. Deze doelen hoeven niet beperkt te blijven tot de winstcijfers van het bedrijf: het kan even goed gaan om het behalen van een kwaliteitslabel of het doen dalen van het aantal arbeidsongevallen. Deze doelen mogen niet verbonden zijn aan individuele arbeidsprestaties, maar moeten gaan over collectieve inspanningen. Het is dus mogelijk een bepaald doel, met een vooraf bepaalde bonus, op te leggen aan een bedrijfsafdeling. De doelstellingen moeten ook duidelijk meetbaar kunnen zijn, zodat er nadien geen discussie kan ontstaan over het feit of de doelstellingen wel degelijk gehaald werden. Voordelen Deze bonus kan rekenen op een (para)fiscaal interessant tarief tot het netto jaarbedrag van De werkgever legt daar dan een derde bovenop (33 %), dat rechtstreeks naar de sociale zekerheid gaat. Let wel op: deze bonus opent voor de B B T K f e b r u a r i e x p r e s s o b o n u s s t e l s e l

4 nieuw bonusstelsel werknemer geen rechten met betrekking tot het sociaal zekerheidsrecht en het arbeidsrecht. Dat betekent bijvoorbeeld dat het bedrag dat je kan krijgen niet meetelt voor de berekening van je pensioen, noch voor de berekening van een eventuele ontslagvergoeding. Ook voor het bepalen van het vakantiegeld wordt geen rekening gehouden met dit speciale voordeel. De werkgever kan ook een bonus vooropstellen die hoger is dan 2200, maar dan moeten gewone sociale bijdragen en belastingen worden betaald die ook voor het normale loon gelden. het systeem in de praktijk Het initiatief ligt bij de werkgever De werkgever is vrij om een systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in je bedrijf op poten te zetten. Een paritair comité (op niveau van een economische sector, bv. handel, financiën...) kan bepaalde regels vastleggen die voor het geheel van de bedrijven uit de sector gelden. Voorwaarden die de werkgever moet respecteren Het initiatief ligt bij de werkgever mits die welomschreven regels naleeft. Het is pas als deze voorwaarden gelijktijdig worden nageleefd, dat het bonusstelsel kan rekenen op de (para)fiscaal bijzonder interessante voorwaarden. Een cao is nodig om het systeem in te stellen De vakbonden in je bedrijf moeten betrokken worden bij het instellen van het systeem. < VERPLICHTE VERMELDINGEN : Een aantal zaken moeten duidelijk opgenomen zijn in de afspraken rond het bonusstelsel: 4Groep van betrokken werknemers: Dit kan gaan van een groep van bedrijven, een enkel bedrijf, tot een kleinere groep werknemers. Deze moeten gedefinieerd worden op basis objectieve en nietdiscriminerende criteria. 4Doelstellingen: Deze moeten objectief meetbaar en controleerbaar zijn. Ook mogen ze geen voorwaarden aan een individuele werknemer opleggen. 4Referentieperiode: Deze mag niet korter zijn dan drie maanden 4Opvolgingsmanier: In het plan dient ook vermeld te worden wie zal bepalen of de doelen worden bereikt, en hoe dit zal gebeuren. Het is mogelijk daarvoor externe experten in te schakelen. 4Verhaalprocedure tegen de evaluatie van de resultaten 4Eventueel uit te keren voordelen 4Manier waarop de bonus zal berekend worden: Dit moet in detail beschreven staan, zodat iedereen nadien kan controleren of de beloning in verhouding staat tot wat werd gepresteerd. Bijvoorbeeld bij een gedeeltelijke bonus (als een deel van de resultaten werd behaald) is dit van belang. e x p r e s s o b o n u s s t e l s e l B B T K f e b r u a r i

5 Het systeem in de praktijk Als er een vakbondsafvaardiging is, kan het bonussysteem enkel worden ingevoerd mits het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst. De syndicale afvaardiging kan dus volledig mee de invulling van de te bereiken resultaten, de doelgroep en de te verdelen voordelen bepalen. In het geval dat je in een bedrijf werkt zonder vakbondsafvaardiging kan de werkgever het systeem invoeren via een rechtstreekse raadpleging van het personeel. Hij dient de aankondiging van invoering met alles wat er bij hoort (resultaten, groep werknemers, het desbetreffende voordeel) dan uit te hangen en elke werknemer kan zijn bemerkingen kwijt. Het spreekt voor zich dat de werkgever hier uiteindelijk kan mee doen wat hij wil. Hieruit blijkt nogmaals het belang van een syndicale afvaardiging die kan opkomen voor het geheel van de werknemers. De bonus komt bovenop het loon en mag het niet vervangen Laat dit duidelijk zijn : het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen mag in geen geval worden gebruikt om andere voordelen te vervangen. Er kan dus geen sprake zijn van het sluiks afbouwen van andere voordelen waarop je als werknemer recht hebt, zij het via een individueel arbeidscontract, zij het via een CAO. wat als er al een bonusstelssel bestaat? De werkgever mag een ander bonusstelsel omvormen in dit nieuw systeem, maar daar zijn voorwaarden aan verbonden: 4De bonus moet verbonden zijn aan collectieve inspanningen van een groep bedrijven, één bedrijf, of Let wel op: aangezien het bonussysteem voor bepaalde bedrijfsafdelingen of personeelsgroepen kan worden ingevoerd, is het mogelijk dat de werkgever de syndicale delegatie niet voor elke groep werknemers hoeft te raadplegen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn voor een bedrijf waarin de bedienden wel syndicaal vertegenwoordigd zijn, maar de kaderleden niet. Voor het opleggen van een bonussysteem voor de kaderleden is overleg met de vakbonden dan niet verplicht, maar volstaat een eenzijdige actie door de werkgever. Het spreekt voor zich dat de BBTK, overal waar wij vertegenwoordigd zijn, zullen onderhandelen voor alle werknemers met een bediendestatuut, dus inclusief de kaderleden. LET OP: Tijdens de voorziene periode kan de werkgever de objectieven wijzigen, als het bonussysteem door middel van een CAO werd ingevoerd. De procedure waarop deze wijziging moet gebeuren, moet dan wel expliciet in deze overeenkomst zijn vastgelegd. Wijzigingen zijn zowel aan de doelstellingen zelf, als aan het niveau van die te behalen doelstellingen mogelijk. Als het plan door middel van uithanging werd ingevoerd, dus zonder tussenkomst van een vakbondsafvaardiging, kan de werkgever tijdens de periode enkel het niveau van de doelstellingen wijzigen. Maar ook dit kan enkel indien deze mogelijkheid uitdrukkelijk vermeld werd in het geafficheerde bonusplan. In dat geval kan er dus bijvoorbeeld voorzien worden om het te halen zakencijfer op te trekken van 5 % naar 6 %. Iets wijzigen aan de doelstellingen zelf (er bijvoorbeeld een toevoegen) kan niet: dan moet de hele procedure opnieuw beginnen, met een nieuw bonusplan. Lees in elk geval goed de kleine lettertjes als je werkgever niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in je bedrijf introduceert! Als je vragen hebt, aarzel dan niet om naar je BBTK-afdeling te stappen voor meer uitleg. B B T K f e b r u a r i e x p r e s s o b o n u s s t e l s e l

6 Het systeem in de praktijk een goed afgebakend deel van de werknemers 4Als het bestaand plan ook individuele doelstellingen bevatte, mogen enkel de collectieve worden overgenomen in het nieuw plan 4Het nieuw plan moet volledig voldoen aan de vormvereisten die het nieuwe stelsel voorschrijft. van de collectieve inspanning door de betrokken werknemers. < Als het bedrag hoger is dan 2200, dan moeten belastingen en sociale bijdragen worden betaald alsof het normaal loon betreft De werkgever kan uiteraard meer dan 2200 betalen, maar dan moeten hierop volledige belastingen en socialezekerheidsbijdragen worden betaald. Dit supplement opent dan wel rechten voor de werknemer, zowel voor het socialezekerheidsrecht als voor het arbeidsrecht. De werknemers informeren De werkgevers zijn verplicht de introductie van dit bonussysteem aan iedereen te signaleren. Ook bij de eventuele uitbetaling van de bonus bestaat er een informatieplicht. Een individuele fiche moet de betaling vergezellen, met de resultaten expresso februari 2008, V.U.: ERWIN DE DEYN EN MYRIAM DELMée, hoogstraat 42, 1000 BRussel Onze gewestelijke kantoren AALST DENDERMONDE RONSE OUDENAARDE Houtmarkt Aalst T bbtkaalst@bbtk-abvv.be ANTWERPEN Van Arteveldstraat Antwerpen T adminbbtkantwerpen@bbtk-abvv.be Brugge Zilverstraat Brugge T bbtkbrugge@bbtk-abvv.be brussel halle vilvoorde Rouppeplein Brussel T admin.brussel@bbtk-abvv.be Edingsesteenweg Halle T admin.halle@bbtk-abvv.be Mechelsesteenweg Vilvoorde T gent Ons Huis, Vrijdagmarkt Gent T admin.gent@bbtk-abvv.be kempen Grote markt Turnhout T bbtkkempen@bbtk-abvv.be kortrijk Conservatoriumplein 9b Kortrijk T bbtkkortrijk@bbtk-abvv.be leuven Maria-Theresiastraat Leuven T admin.leuven@bbtk-abvv.be Limburg Prins Bisschopssingel 34 bus Hasselt T admin.bbtkhasselt@bbtk-abvv.be mechelen H.Consciencestraat Mechelen T bbtkmechelen@bbtk-abvv.be oostende roeselare ieper J. Peurquaestraat 1 bus Oostende T bbtkoostende@bbtk-abvv.be waasland Mercatorstraat Sint-Niklaas T waasland@bbtk-abvv.be c o p y r i g h t f o t o s - F O T O L I A