Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Een werknemer die werkloos wordt, heeft in beginsel recht op een uitkering op basis van de Werkloosheids Wet (WW). De hoogte van deze uitkering is de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het laatstverdiende loon (tot een bepaald maximum). De methode waarop wordt vastgesteld wat dit laatstverdiende loon precies inhoudt, is op 1 juli 2015 veranderd. Hierover ontstond veel onduidelijkheid. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft in een brief uitleg om onduidelijkheden weg te nemen. Tot 1 juli 2015 bestonden er twee hoofdregels om vast te stellen hoe het laatstverdiende loon werd vastgesteld in het kader van de WW: 1. Als iemand het hele jaar voorafgaand aan de werkloosheid gewerkt heeft, wordt dit hele jaarinkomen gehanteerd. Dit wordt gedeeld door 261 dagen om tot het dagloon te komen. 2. Iemand die wel aan de referte-eis voldeed (in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt), maar niet een heel jaar bij dezelfde werkgever had gewerkt, werd anders beoordeeld. Er werd dan gekeken naar het totale loon dat was genoten in die laatste dienstbetrekking en dat werd gedeeld door het aantal dagen dat er daadwerkelijk gewerkt was. Zo kreeg die persoon ook 70% van het
werkelijke laatstverdiende loon (na 2 maanden 75% te hebben ontvangen). Op 1 juli 2015 is deze laatste regel vervallen. De Vakcentrale CNV heeft hierover zijn bezorgdheid uitgesproken in een brief aan de Minister. Volgens de CNV leidt afschaffing van de tweede regel tot onbillijke situaties. De Minister reageert op deze brief door uit te leggen dat de tweede regel juist voor onbillijke situaties zorgde. De tweede regel gold namelijk ook in het geval dat iemand de laatste maand een andere dienstbetrekking had gehad. Voorbeeld A werkt 6 maanden voor 80 per dag en daarna 6 maanden voor 90 per dag bij dezelfde werkgever. Dan wordt hij ontslagen. Zijn dagloon, waarop de WW wordt gebaseerd, wordt berekend volgens regel 1: dat betekent dat zijn dagloon neerkomt op 85. B werkt ook 6 maanden voor 80 per dag. Daarna 6 maanden voor 90 per dag, maar bij een andere werkgever. Dan wordt hij ontslagen. In dat geval trad regel 2 in werking: zijn dagloon werd gebaseerd op de regel dat hij minder dan een jaar bij dezelfde werkgever had gewerkt. Kortom: zijn WW werd gebaseerd op een laatstverdiend dagloon van 90, terwijl hij precies hetzelfde had verdiend als A. Dit vond de Minister onbillijk en daarom heeft hij regel 2 afgeschaft. CNV stelt, aan de hand van een voorbeeld, dat iemand die eerst een WW-uitkering had (na 1 juli 2015) en na 7 maanden weer aan het werk gaat voor een lager loon. Als hij dan opnieuw wordt ontslagen gaat hij er fors op achteruit (voor de cijfermatige uitwerking wordt verwezen naar de externe bron). De minister heeft aan de hand van het voorbeeld van CNV laten zien dat er geen achteruitgang is.
Voorbeeld CNV Arie was 17 jaar toen hij ging werken en is 57 jaar als hij werkloos wordt. Hij heeft een arbeidsverleden van meer dan 38 jaar, wat hem een recht op WW van 38 maanden oplevert. Arie heeft recht op een dagloon van 130. Zijn WW-uitkering bedraagt op basis daarvan 91 [na twee maanden 97,50; redactie]. Na 13 maanden krijgt Arie werk aangeboden voor 7 maanden. Hij verdient hiermee 100 per dag. Uitwerking minister Arie ontvangt, na ontslag 70% van 130 = 91. Bij aanvaarding van zijn nieuwe baan blijft het recht op WW bestaan. Hij gaat dan 70% ontvangen van het verschil tussen zijn oude en nieuwe dagloon, of wel 70% x ( 130 -/- 100) = 21. Zijn totale inkomen is dan 121 per dag. Hij gaat er dus 30 per dag op vooruit als hij weer gaat werken. Bij ontslag na 6 maanden gebeurt er het volgende: Zijn oude loon was 100 per dag, maar slechts gedurende een half jaar. Omdat dit gedeeld wordt door een heel jaar, wordt volgens de hoofdregel zijn laatstverdiende loon gesteld op 50 per dag. Dit leidt tot een WW-uitkering (na 2 maanden) van 35 per dag. Daarnaast wordt zijn oude WW-recht na het eerste ontslag weer verhoogd, omdat hij minder inkomen gaat genieten. Zijn oude dagloon was 130 en nu is zijn WW-inkomen 50. Zijn oude WWrecht wordt dan weer verhoogd naar (70% van 130 -/- 50) = 56. Zijn totale WW wordt 35 (nieuw) + 56 (oud) = 91. Dit is precies wat hij voor de werkhervatting ook al kreeg. Er is dus geen achteruitgang. Uit deze reactie blijkt dat de zorg van CNV voor dergelijke gevallen, onterecht is.
Bron: www.wftnu.nl, 9 september 2015 Transitievergoeding Transitievergoeding. De ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule wordt vervangen voor de transitievergoeding. Deze vergoeding is voor compensatie van het ontslag en financiële ondersteuning voor de overgang van werk naar werk. De transitievergoeding wordt als volgt berekend. Er is recht op een transitievergoeding bij een dienstverband van 2 jaar en meer. Over de eerste 10 jaar van een dienstverband wordt per gewerkte dienstjaar 1/3 van het maandsalaris uitgekeerd. Na 10 jaar en beneden de 50 jaar wordt 1/4 van het maandsalaris uitgekeerd. en na 10 jaar tot aan de 50 jaar wordt 1/2 van het maandsalaris uitgekeerd en na 50 jaar een volledig maandsalaris uitgekeerd. Voorbeeld Werknemer is 55 jaar. Bruto maandsalaris is 3000. Dienstverband in jaren is 17. Over de eerste 10 jaar is het 1/3 van 3000 is 10000 dan is hij 48 jaar. Tot aan 50 jaar krijgt 2 jaar 1/2 van 3000 is 3000. en resteert 5 jaar met een volledig salaris van 3000 is 15000. De totale transitievergoeding is 10.000+3000+15.000 is 28.000. Tijdelijke regeling MKB. Er zijn voor MKB bedrijven een tweetal tijdelijke regelingen. 1. De hogere 50 plus vergoeding geld niet voor MKB bedrijven
met minder dan 25 werknemers in dienst. 2. Voor MKB bedrijven in zwaar financieel weer, gaat de transitievergoeding berekening uit vanaf 1 mei 2013, de dienstjaren voor die datum tellen niet mee in de berekening. Harlingen, 28 juni 2015, R.E. Wilbrink Nul uren contract, oproepkracht Nul uren contract, oproepkracht Met een nul uren contract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde- of onbepaalde tijd. In deze overeenkomst worden geen vaste werkuren opgenomen maar er wordt geregeld dat de werknemer flexibel kan worden opgeroepen. De werknemer moet bij oproep verplicht verschijnen en de werkgever betaalt alleen de gewerkte uren. Dit lijkt allemaal een eenzijdig contract in het voordeel van de werkgever. Dat is niet het geval, de oproepkracht heeft namelijk ook rechten, waarmee de werkgever plichten heeft t.a.v. de werknemer. Rechten en plichten De werknemer heeft na zes maanden te hebben gewerkt recht op uitbetaling van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden en bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat een arbeidsovereenkomst is ontstaan met het aantal uren dat gelijk is aan het gemiddelde van het aantal gewerkte uren in de voorgaande periode van drie maanden. In de
CAO kan hiervan worden afgeweken. De werknemer heeft recht op ziektegeld bij ziekte. De werkgever moet de werknemer voor minimaal 3 uren per keer oproepen. In de zorg zijn nieuwe nul uren contracten verboden en voor de groep van bestaande werknemers zal een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangeboden met vaste uren die zijn gebaseerd op de gemiddelde gewerkte uren. Wilt u weten welke rechten en plichten voor u gelden als oproepkracht, raadpleeg uw geldende CAO, als daar niets in staat geldt de wet. artikel 7:610 B BW. Harlingen, 1 mei 2015, R.E. Wilbrink Wet Werk en Zekerheid 2015 Wet Werk en Zekerheid 2015 Het is bijna zover. Op 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Het doel van deze wet is het aanpassen van de arbeidsmarkt aan de veranderde arbeidsverhoudingen in onze maatschappij. De wet kent een aantal belangrijke wijzigingen op het gebied van arbeids- en ontslagrecht. Deze wijzigingen moeten er voor zorgen dat er een evenwichtige arbeidsmarkt ontstaat. Of dat zo is, zal de tijd ons leren. De belangrijkste wijzigingen: Flexwerkers
De 3-2-6 regel, een werkgever kan na 1 juli 2015 binnen een periode van twee jaar, maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer. Na deze twee jaar wordt een arbeidsovereenkomst een voor onbepaalde tijd. Deze keten kan worden doorbroken door een tussenliggende periode van zes maanden. Het idee achter deze bepaling is flexwerkers eerder zekerheid te bieden in de vorm van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een zogenaamd vast contract. Mensen die een vast contract hebben, zijn eerder geneigd om een woning te kopen en daarmee kan de woningmarkt ook een impuls krijgen en dus de gehele economie. Transitievergoeding Bij onvrijwillig ontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze transitievergoeding komt in plaats van de ontslagvergoeding die meestal aan de hand van de kantonrechtersformule wordt bepaald. Het recht op een transitievergoeding ontstaat na een dienstverband van tenminste twee jaar en wordt berekend aan de hand van vaste regels. 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. 1/2 van het maandsalaris per dienstjaar voor de periode na 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en voor werknemers vanaf 50 jaar is dat 1 maandsalaris i.p.v. 1/2 maandsalaris. De maximale transitievergoeding is 75.000, of een maximaal jaarsalaris dat hoger is dan 75.000, -. Het idee achter deze regeling is de werknemers financieel in staat stellen om sneller een andere baan te kunnen vinden, het geld kan belastingvriendelijk worden ingezet voor omscholing, outplacement e.d. Voor de werkgevers zijn de vergoedingen gematigd in vergelijking tot het huidige systeem van de kantontrechterformule. Ontslagroutes In het huidige systeem kan de werkgever kiezen op welke manier werknemers worden ontslagen. Dit kan via een aanvraag van een
ontslagvergunning bij het UWV. Als de ontslagvergunning wordt verleend dan is er geen beroepsmogelijkheid. UWV kent geen ontslagvergoeding toe. De werknemer heeft wel de mogelijkheid om het ontslag aan te vechten bij de kantonrechter op grond van kennelijk onredelijk ontslag, de kantonrechter kan dan wel een ontslagvergoeding toekennen. De werkgever kan zich ook rechtstreeks wenden tot de kantonrechter om toestemming te krijgen voor ontslag. In het nieuwe systeem is de reden voor het ontslag bepalend voor de ontslagroute. Ontslagen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslagen die betrekking hebben op (dis)functioneren van de werknemer gaan via de kantonrechter. In beide gevallen zijn er beroepsmogelijkheden. In dit nieuwe systeem wordt de kantonrechter gebonden aan dezelfde criteria als het UWV nu, nl. er moet een redelijke grond zijn. Terwijl in het huidige systeem het criterium van gewichtige redenen verdwijnt. De kantonrechter wordt door deze wijziging geleid naar de in de wet genoemde criteria. Aanzegtermijn en sanctie Werkgevers moeten bij elk bepaalde tijd contract van zes maanden of langer uiterlijk 1 maand voor het verstrijken van de bepaalde tijd schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet of niet en onder welke voorwaarden. Indien de werkgever zich niet aan de voormelde regels houdt, moet de werkgever, de werknemer een bedrag betalen van 1 maandsalaris als sanctie maatregel. Dan zijn er nog enkele andere wijzigingen op het gebied van concurrentiebeding, proeftijd e.d. Samenvattend Het doel van de wet is de arbeidsmarkt moderniseren. Voor flexwerkers moet het makkelijker worden een vaste baan te
krijgen. Voor werkgevers moet het makkelijker en goedkoper worden werknemers te ontslaan. Een evenwichtige arbeidsmarkt is uiteindelijk goed voor iedereen. Of het doel met deze wet wordt bereikt, zal de tijd ons moeten leren. Wat wel duidelijk is, dat de overheid met deze hervormingen bezuinigingen doorvoert, zonder hiermee een waardeoordeel te geven en wat ook duidelijk is dat toepassen van ontslaggronden door de kantonrechter wordt aangetast door de nieuwe criteria voor ontslag en door het verdwijnen van ontslag op grond van gewichtige redenen. De beroepsmogelijkheden worden juist weer uitgebreid. Ook zonder hierover een waardeoordeel te geven, ben ik zeer benieuwd naar de resultaten van de invoering van de nieuwe wet op economisch, sociaal en juridisch gebied. Harlingen, 1 mei 2015, R.E. Wilbrink Wet werk en zekerheid 2015 Wet werk en zekerheid 2015 Deze wet wordt op 1 januari 2015 van kracht, met hierna de belangrijkste wijzigingen. Een werkgever moet voortaan bij tijdelijke dienstverbanden van minimaal 6 maanden, een maand voor het dienstverband afloopt schriftelijk aangeven of er een nieuw dienstverband zal volgen. Verder is het bij arbeidsovereenkomsten van maximaal zes maanden niet meer toegestaan om een proeftijd te hanteren.
Een belangrijke aanpassing is die van de ketenbepaling. Een werknemer met een tijdelijk dienstverband komt door die wijziging van rechtswege sneller in aanmerking voor een vast dienstverband. Ook voor uitzendkrachten komen meer zekerheden. Het uitzendbeding mag in de cao maximaal verlengd worden tot 78 weken en de periode van 6 maanden voor nul-urencontracten en min-maxcontracten mag per cao alleen nog worden verlengd als het om niet-structurele werkzaamheden gaat. Tegenover de zekerheden die de werknemer met een tijdelijk contract erbij krijgt, staan maatregelen die werknemers met een vast dienstverband juist meer flexibel moeten maken. Een belangrijke maatregel daarbij is de gewijzigde opbouw van WW-rechten. Een werknemer zal in de toekomst langer nodig hebben om WW-rechten op te bouwen en bovendien wordt de maximale WW duur verkort van 36 naar 24 maanden. Deze wijzigingen zullen vanaf 2016 in stapjes worden doorgevoerd. De nieuwe maximale duur van 24 maanden WW wordt bereikt in 2019. Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, kan dat via het UWV of de kantonrechter. Dankzij de Wet werk en zekerheid zal vanaf 1 juli 2015 ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV worden afgewikkeld. Werknemers krijgen daarbij een vergoeding van de werkgever die maximaal 75.000 bedraagt of eenmaal een jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan 75.000. Marijntje Visser, 30 december 2014